Palautteen passiivisen vastaanottamisen kyseenalaistaminen

Ashford ym. (1983a) arvostelivat 1980-luvun alkuun mennessä tehtyä palautetut-kimusta esittämällä, ettei palautetutkimus huomioinut palautetta yksilöllisenä re-surssina. Heidän mukaansa työntekijät nähtiin objektinomaisina, passiivisina ja reaktiivisina palautteen vastaanottajina. Työntekijöiden oletettiin yksinkertaisesti ottavan vastaan saamansa palautteen sellaisenaan ilman tiedon paikkansapitävyy-den arviointia ja hyödyntävän saatua tietoa palautteen antajan tarkoitusperien mu-kaisesti esimerkiksi työsuorituksen parantamisessa (Ashford et al. 1983a: 371).

Palautteen passiivinen vastaanottaminen tulee esille esimerkiksi Grellerin ym.

(1975) ja Ilgenin ym. (1979) kirjoituksissa. Ashford (1983b) kritisoi myös perin-teistä ajatusta palautteen ja tulevan käyttäytymisen välisestä suoraviivaisesta syy-seuraus-suhteesta. Hänen mukaansa palautteen ei aina tarvitse johtaa muutokseen käyttäytymisessä. Riittää, että työsuoritusta koskevaa informaatiota hyödynnetään käyttäytymisen reflektoinnissa (Ashford 1983b: 19-20). Ashford ym. (1983a) toivat palautekirjallisuuteen subjektin näkökulmaa korostavan ajatuksen

palaut-teen etsimisestä⁸. Heidän mielestään jokainen etsii itsenäisesti organisaatiostaan palautetta itselle tärkeiden päämäärien saavuttamiseksi.

Ashfordin ym. (1983a) ovat todenneet, että työntekijät ovat aktiivisia palautteen etsijöitä ja siten työympäristöön sopeutuvia ja työympäristöään ennakoivia. Työn-tekijöillä voi olla organisaation päämäärien kanssa joko yhdenmukaisia tai erilai-sia päämääriä. Palautteen etsiminen edistää omien päämäärien saavuttamista ja vähentää epävarmuutta (Ashford et al. 1983a: 370-374). On esitetty, että palaut-teen etsimistä käsittelevissä tutkimuksissa olisi hyödyllistä selvittää palautpalaut-teen etsimisen taustalla olevia kognitiivisia prosesseja: miten ihmiset prosessoivat ja integroivat päämäärien saavuttamista varten etsityn tiedon aikaisempaan ymmär-rykseensä ja kuinka tietoista vastaanotetun tiedon prosessointi on (Ashford, Blatt

& VandeWalle 2003: 787-788).

Uusi tutkimusaihe on myös palautteen hallitsemiskäyttäytyminen. Palautteen hal-litsemiskäyttäytymistä on palautteen etsimisen lisäksi negatiivisen palautteen saamisen lieventämiseen ja välttämiseen tähtäävä käyttäytyminen (Moss et al.

2003).

8 Palautteen etsimisellä tarkoitetaan tiedostettua ja omistautuvaa pyrkimystä määrittää oman päämääräsuuntautuneen käyttäytymisen oikeutta ja tarkoituksenmukaisuutta eri palauteläh-teistä käsin (Ashford et al. 1983a). Palautteen etsimistä voidaan pitää proaktiivisena käyttäy-tymisenä. Proaktiivisella käyttäytymisellä tarkoitetaan aloitteen tekemistä nykyisten olosuh-teiden parantamiseksi ja uusien olosuholosuh-teiden luomiseksi. Proaktiiviseen käyttäytymiseen yh-distyy olemassa olevan kyseenalaistamista nykyisiin olosuhteisiin sopeutumisen sijaan (Crant 2000: 436).

”Palaute on yksilön saatavilla olevaa tietoa työympäristössä. Palaute (esi-merkiksi tieto, joka vähentää epävarmuutta) ilmaisee, kuinka hyvin yksilö saavuttaa arvostamiaan päämääriä. Sosiaalisesta näkökulmasta tarkasteltu-na palaute sisältää tietoa siitä, kuinka muut havaitsevat ja arvioivat yksilön käyttäytymistä. Palaute voi olla peräisin myös työstä tai yksilöstä itsestään.”

(Ashford & Cummings 1983a)

Palautteen etsiminen on ollut keskeinen, mahdollisesti jopa hallitsevin teema pa-lautekirjallisuudessa 1980-luvun alusta tähän päivään saakka (Williams, Miller, Steelman & Levy 1999: 969). Pääasiassa kyselyillä toteutettuihin tutkimuksiin on osallistunut julkisia palveluja tuottavan yksikön työntekijöitä (Ashford 1983b;

Ashford & Cummings 1985; Ashford 1986; Ashford & Tsui 1991), opiskelijoita (Vancouver & Wolfe Morrison 1995; VandeWalle & Cummings 1997), myyjiä (VandeWalle, Ganesan, Challagalla & Brown 2000) ja julkisen hallinnon työnte-kijöitä (Tuckey, Brewer & Williamson 2002). Kyselyjen heikkoudeksi on nähty tutkimukseen osallistuvien henkilöiden taipumus antaa sosiaalisesti hyväksyttäviä vastauksia (ks. esim. Ashford 1986: 481; Ashford 1993: 219; VandeWalle et al.

1997: 398; Fedor, Davis, Maslyn & Mathieson 2001: 93; Tuckey et al. 2001:

213). Tutkimukset ovat lisäksi olleet pääosin itsearviointeja, jotka eivät anna to-tuudenmukaista kuvaa siitäkään syystä, ettei ihmisillä välttämättä ole virheettö-miä havaintoja omasta käyttäytymisestään (Callister, Kramer & Turban 1999:

436). Luotettavuuden lisäämiseksi palautetutkimuksia onkin jonkin verran tehty myös monimenetelmätutkimuksina sekä kokeita että kyselyjä käyttämällä (ks.

VandeWalle et al. 1997; VandeWalle et al. 2000).

Palautteen etsimistä käsittelevissä tutkimuksissa on selvitetty, miten palautetta etsitään tarkkailemalla ja tiedustelemalla. Kielteiset uskomukset omassa työssä pärjäämisestä lisäävät palautteen etsimistä tarkkailemalla ja tiedustelemalla. Kiel-teiset uskomukset uralla etenemisestä lisäävät sen sijaan palautteen etsimistä tarkkailemalla (Ashford 1983b). Myös esimiesten palautteen etsimisen sosiaalista hyväksyttävyyttä on selvitetty. Ashfordin ja Tsuin (1991) tutkimuksen mukaan suorien palautevihjeiden tarkkaileminen ja negatiivisen palautteen tiedustelemi-nen ovat esimiehelle soveliaita palautteen etsimiskeinoja. Näillä keinoilla palau-tetta etsiviä esimiehiä pidetään tehokkaina ja kehittymishaluisina. Suoria palaute-vihjeitä ovat esimerkiksi alaiselta saatu kohtelu, spontaani palaute ja alaisen nä-kemykset. Epäsuorien palautevihjeiden tarkkaileminen ja positiivisen palautteen etsiminen puolestaan esimiehen kohdalla saattaa kertoa epävarmuudesta ja itse-luottamuksen puutteesta (Ashford et al. 1991).

Palautteen etsimiseen motivoivien yksilöllisten tekijöiden tutkimisessa on sovel-lettu erityisesti psykologian ja sosiaalipsykologian teorioita. Tutkimusten mukaan palautteen etsimiseen ovat positiivisessa yhteydessä epäselvyys työroolista eten-kin silloin, kun epäselvyyden sietokyky on alhaista. Myös työtehtäviin sitoutumi-nen, palautteen arvostaminen (ks. esim. Ashford 1983b, 1986; Ashford et al.

1985) ja halu saada hyödyllistä tietoa (Tuckey et al. 2002) edistävät palautteen etsimistä. Oppivan tavoiteorientaation ja palautteen etsimisen välillä on positiivi-nen ja välttävän tavoiteorientaation ja palautteen etsimisen välillä negatiivipositiivi-nen yhteys (ks. esim. VandeWalle et al. 1997; VandeWalle et al. 2000). Toisaalta, välttävän tavoiteorientaation ja palautteen etsimisen välillä on positiivinen yhteys silloin, kun työsuoritus on keskimääräistä parempi (Tuckey et al. 2002). Positiivi-nen yhteys on olemassa korkean itseluottamuksen ja tarkkailun välillä sekä nega-tiivinen yhteys heikon itseluottamuksen ja tarkkailun välillä (Ashford 1983b;

1986).Negatiivinen yhteys ilmenee myös halun suojella egoa ja tiedustelun välil-lä (Tuckey et al. 2002). Myös ikä vähentää palautteen etsimistä (London et al.

1999). Työtehtävässä olon keston ja palautteen etsimisen välillä ei ole löytynyt yhteyttä. Negatiivinen yhteys on sen sijaan organisaatiossa olon keston ja palaut-teen etsimisen välillä (Ashford 1983b; 1985, 1986).

Myös eri palautelähteitä, kuten esimiestä, on tutkittu palautteen etsimisen kohtee-na. Myönteiset käsitykset palautelähteen asiantuntemuksesta, tavoitettavuudesta ja palkitsemisvallasta edistävät palautteen etsimistä tiedustelemalla. Palautteen tiedustelemista lisäävät myös näkemykset palautteen etsijän ja palautelähteen välisestä toimivasta henkilösuhteesta (Vancouver et al. 1995). Kynnys palautteen etsimiseen on matalalla silloin, kun esimiehen johtamistyyli on huomioiva (Van-deWalle et al. 2000). Taulukossa 4 on kooste palautteen etsimistä käsittelevistä tutkimuksista.

Taulukko 4. Tutkimuksia palautteen etsimisestä.

Tutkijat Menetelmä ja aineisto

Tutkimus- Aihe

Tulokset

Ashford (1983b),

Kysely 331:lle julkisia

palve-Palautteen etsiminen epä-

Havaitut palautteen etsimisen (pe) ponnistelu- ja kasvojen menettämisen kustannukset eivät ole

yhtey-Ashford &

dessä pe:en. Epäselvä työrooli ja koettu epävarmuus urakehityksen suhteen edistävät pe:tä etenkin silloin kun epäselvyyden sietokyky on vähäistä. Työtehtä-vään omistautumisella ja palautteen arvostamisella on positiivinen yhteys pe:en. Negatiiviset uskomuk-set omassa työssä pärjäämisestä lisäävät pe:tä tark-kailemalla ja tiedustelemalla ja negatiiviset usko-mukset uralla etenemisestä pe:tä tarkkailemalla. Mitä enemmän palautetta on lähiaikoina saatu, sitä enem-män sitä etsitään. Positiivinen yhteys on löytynyt korkean itseluottamuksen ja tarkkailun sekä negatii-vinen yhteys heikon itseluottamuksen ja tarkkailun välillä. Organisaatiossa olon kesto vähentää pe:tä.

Tehtävässä olon kesto ei ole yhteydessä pe:en.

Ashford &

Alaiset pitävät suoria palautevihjeitä tarkkailevia esimiehiä tehokkaina. Epäsuorien palautevihjeiden tarkkaileminen sen sijaan heikentää alaisten käsityk-siä esimiesten tehokkuudesta. Suoria palautevihjeitä ovat esimiehen huomion kiinnittäminen alaiselta saamaansa kohteluun, palautteeseen ja satunnaisiin näkemyksiin. Esimiehen nähdään etsivän palautetta epäsuorista palautelähteistä kun hän tarkkailee, kuin-ka nopeasti alaiset vastaavat hänen puheluihinsa, kuinka usein alaiset kysyvät häneltä neuvoja ja kuin-ka kuin-kauan hän joutuu odottamaan alaisia ennen sovit-tua tapaamista. Negatiivista palautetta etsiviä esimie-hiä pidetään tehokkaina. Negatiivisen palautteen etsiminen (p:n e) kertoo halusta käsitellä omia heik-kouksia, ylittää ne ja suoriutua työstä entistä parem-min. Positiivisen p:n e heikentää näkemyksiä esi-miesten tehokkuudesta. Positiivisen p:n e herättää kysymyksiä epävarmuudesta ja itseluottamuksen puutteesta. Muihin palautelähteisiin verrattuna tutki-mukseen osallistuneet esimiehet etsivät enemmän palautetta esimiehiltä kuin alaisilta tai kollegoilta.

Vancouver esta sekä palautteen etsijän ja palautelähteen välisestä suhteesta edistävät palautteen tiedustelemista. Palau-telähteen palkitsemisvalta edistää tiedustelemista silloin kun työsuoritusta koskevat odotukset ovat joko korkeat tai alhaiset. Myös korkea suoritusmoti-vaatio ja palautelähteen osaaminen sekä hyvä palaut-teen etsijän ja palautelähpalaut-teen välinen suhde vaikutta-vat edistävästi päätöksiin tiedustella palautetta.

VandeWalle

Oppivalla tavoiteorientaatiolla (to) on positiivinen yhteys havaittuun pe:n arvostamiseen ja negatiivinen yhteys havaittui- hin pe:n kustannuksiin. Välttävällä to:lla on sen sijaan positiivinen yhteys havaittuihin pe:n kustannuksiin ja negatiivinen yhteys havaittuun pe:n arvostamiseen. Havaittu pe:n arvostaminen vaikuttaa positiivisesti ja havaitut pe:n kustannukset negatiivisesti pe:en. Esimiehen huomioonotta- valla käyttäytymisellä on negatiivinen suhde pe:n havaittuihin kustannuksiin. Positiivinen suhde ilme-nee esimiehen tekemän alaisen työroolien määritte-lemisen ja rakentamisen sekä havaitun pe:n arvosta-misen välillä.

Halulla saada hyödyllistä tietoa on positiivinen yhte-ys pe:en. Negatiivinen yhteyhte-ys ilmenee halun suojella egoa ja tiedustelun välillä. Välttävän to:n ja pe:n välillä on positiivinen yhteys silloin kun työsuoritus on keskimääräistä parempi.