Kannustava palkitseva palaute

Spontaaneissa palautetapahtumissa esimiehen antamaan palkitsevaan palauttee-seen suhtauduttiin kehityskeskusteluihin verrattuna välittömämmin. Spontaania palkitsevaa palautetta kuvailtiin aidoksi ja rehelliseksi. Palaute myös kosketti ke-hityskeskusteluihin verrattuna syvemmin tunnetasolla. Esimiehen tilanneherkkyys ja empaattinen suhtautuminen tekivät haastateltaviin vaikutuksen erityisesti spon-taaneissa palautekokemuksissa. Spontaanit palkitsevan palautteen kokemukset olivat pääasiassa hyviä palautekokemuksia (ks. luku 4.1.1). Seuraava lainaus on esimerkki spontaanista palkitsevan palautteen tapahtumasta, jossa esimies on vä-littömästi reagoinut haastateltavan tilanteeseen. Uudet työtehtävät ja tapa, jolla esimies järjesti ne, toimivat arvostuksen osoituksina henkilöä 45 kohtaan.

”Mulla on ihan tuoreessa muistissa yksi toinen tämmöinen, jonka mä koen sen eri-tyisesti positiivisena palautteena. Eli mä olin tossa keväällä lähdössä pois firmas-ta, vaihtamassa työpaikkaa. Sitten kun mä menin mun esimieheni luokse sanomaan itseäni irti, niin kun hän siitä tokeni hetken kuluttua, niin sit hän alkoi miettimään, et ”Ei, et sä voi lähtee pois. Sun täytyy jäädä. Me halutaan, että sä jäät.” Siitä me-ni sitten 24 tuntia kun mulla oli sovittuna täällä uus työpaikka. Mä koin sen kau-heen positiivisena. Todella nopeasti ja mun mielestä se oli ehdottomasti parasta palautetta, mitä mä täällä koko työaikanani saanut.” (Henkilö 45S)

Puolet palkitsevaan palautteeseen keskittyvistä kehityskeskustelukokemuksista oli hyviä palautekokemuksia (ks. luku 4.1.1). Usein kehityskeskustelupalautteet eivät kuitenkaan koskettaneet haastateltavia samalla tavalla kuin spontaanit palkitsevat palautteet. Tämä saattoi johtua siitä, että kehityskeskustelurungon mukainen pa-laute oli tuttua ja kaavan mukaan annettua, eikä riittävän henkilökohtaista. Jotkut haastateltavat olisivat myös halunneet saada positiivisen palautteen lisäksi nega-tiivista palautetta tai ainakin konkreettisempaa posinega-tiivista palautetta.

”Lähinnä hän halus positiivista sanoa: ”Luo hyvää ilmapiiriä työpaikalla ja tur-vallisuutta.” Oikeestaan antoi vaan positiivista. Negatiivista ei antanut ollen-kaan... Ehkä tota ajatellen, niin ois vähän odottanut sitä, että miten mä teen työn.

Onko siinä jotain, mitä mä voisin parantaa. Sitä kuulostelee aina, että teenkö mä…

Vieläkin, miten tää on mennyt.” (Henkilö 3KK)

”Meil on aikaisemmin ollut se pohja siinä, jossa tavallaan käydään tietyt asiat läpi siinä. Miten on mitäkin asiat kokenut. Miten koet osaavasi työasioita ja näin. Sitä ollaan käytetty pohjana ja on tullut uusikin versio. Ollutkin jo jonkin aikaa ja sitä ei oo niinkään käyty. Mä luulen, että seuraavas keskustelus ei oo sitä pohjaa enää tarvii käydä. Sitä on vuosien varrella kuitenkin tullut tätä kokemusta niin paljon, että samojen asioiden käymistä. Lähinnä pitää pystyy arvioimaan se itsekin, osaanks mä tuota vai en… Ehkä mun kohdalla just se kun sitä pohjaa on käyty, niin sillä toisella kerralla tuli, että no joo, taas se on se pohja siellä taustalla. Se pitää junnata siellä läpi. Jos se jäis väliin ja käytäis konkreettisesti läpi asioita, joissa minä kokisin konkreettisesti hyötyväni eri tavalla. Jos joku asia mättää, niin niistä puhutaan ja mitä niitten eteen vois tehdä ja miten näitä asioita vois edistää ja sen tason keskustelua. Olisko jotain ideoita puolin ja toisin. Kirjais ylös. Vaikka se pohja on tärkee, koska se on meidän ammatillisuuteen liittyvä asia. En mä sitä haluu väheksyy, mutta mulle se on tullut jonkun verran tutuksi.” (Henkilö 15KK) Kehityskeskustelurunko saattoi myös ohjata palkitsevan palautteen sisällön pai-nottumista työyhteisön jäsenenä toimimiseen eli siihen, minkälainen haastateltava oli työtovereitaan kohtaan. Joidenkin haastateltavien saama palkitseva palaute siis käsitteli pääasiassa sosiaalista puolta. Tällainen palaute ei kertonut, miten arvos-tettavat ominaisuudet näkyivät päivittäisen työn tekemisessä. Palautteesta puuttui aitoutta, syvällisyyttä ja konkreettisuutta.

”No tota… se vaan antaa sillä tavalla, et ”Sä oot luotettava ja tunnollinen työnte-kijä.” että hän tykkää ja pitäis minunlaisia olla enemmän. ”Voi aina luottaa ja kaikille ystävällinen.” Käsitteli mun luonteenpiirteitä. Ei niin konkreettista työnte-koa, että mitä on saanut aikaseks. Mun niinku käytöksestä, työyhteisössä olemises-ta, suhtautumisesta työtovereihin, sosiaalisesta puolesta. Kyllä sekin on palautetolemises-ta, että mä niinku oon ahkera ja teen hommat omalla vastuualueella. Kyllä siinä tulee

varmasti kaikki mitä palautteella käsitetään…Voi olla että sitä odotti ehkä… Sem-monen henkilökohtaisempi, että minkälainen mä oon täällä näin työyhteisössä. Et-tä hän ois huomioinut enemmän sellaista yleiskuvaa, miten hän näkee, syvällisem-pää… Hän on pitkään nähnyt, minkälainen mä oon työkaverina ollut. Ehkä sanal-lisesti vois antaa semmosen syvällisemmän eikä semmoista ympäripyöreetä: tur-vallinen ja hyvä. Hän olis voinut luokitella, että miten se näkyy mun työssä tai jos-sakin. Ehkä sen olis voinut pilkkoo pikkusen pienempään.” (Henkilö 21KK)

Palkitseva palaute herätti haastateltavissa monia myönteisiä tunteita. Varsinkin spontaanit palautetapahtumat saivat aikaan voimakkaita hyvän olon, pystyvyyden ja jopa liikutuksen tuntemuksia sekä varmuutta työn tekoon. Joidenkin kehitys-keskustelukokemusten yhteydessä kuitenkin mainittiin, ettei kehityskeskustelusta seurannut oikein mitään ”konkreettista”. Töihin palattiin entiseen malliin kun kehityskeskustelu oli käyty. Liian ennalta-arvattava tai yleinen palaute ei innosta-nut riittävästi tai antainnosta-nut neuvoja työn tekemiseen tulevaisuudessa. Taulukossa 19 on esitetty palkitsevan palautteen erityspiirteitä spontaaneissa palautetapahtumis-sa ja kehityskeskusteluispalautetapahtumis-sa.

”Mä olin tosi hyvällä tuulella. Tuli tosi hyvä mieli… Semmonen onnistumisen tun-ne, et mä oon onnistunut. Tunsin itteni epävarmaksi kun tää on mun ensimmäinen työpaikka. Toisaalta, mä olen aina pitänyt omana hyvänä puolena, että mä oon oma-aloitteinen. Toisaalta oon kuitenkin epäillyt, että pystynkö tarpeeksi hyvin hoitamaan näitä hommia. Mun edeltäjä on kuitenkin ollut monta vuotta tässä sa-massa työssä, niin hän on pystynyt hoitamaan sen huomattavasti paljon paremmin.

Niin sit kehuista tuli semmonen olo, että ”Oonks mä nyt oikeessa sittenkin?” Ja varsinkin kun joku muu sanoo sen. Se ei ollut vaan mun esimiehen oma keksintö, vaan hän perusteli sen sillä, mitä muut oli sanoneet, muutkin on samaa mieltä, niin sitä suuremmalla syyllä oon ollut siitä mielissään. Se, että tietää millainen on par-haimmillaan, mutta täällä mä en oo vielä pystynyt siihen. Nyt oon vielä ollut kyse-lemässä neuvoja.” (Henkilö 34S)

”Sillai siitä jäi ihan positiivinen maku suuhun. Samoja asioita, joissa on omasta mielestä onnistunut niin samat asiat oli pomon mielestä. Sillai osu yhteen ne aja-tukset. Kyl se tuntui hirveen hyvälle. Asian eteen tehnyt paljon töitä niin sitä myös-kin arvostettiin. Kyllä mulla merkitsee paljon, miten esimies arvostaa sitä mun työ-tä. Onks se kiinnostunut mun työstä… Sain itsevarmuutta niiden työtehtävien teke-miseen. En oo jokaisesta käynyt kysymässä hänen mielipidettään vaan oon suorit-tanut ne tehtävät ja ansuorit-tanut hänelle tiedoksi, että esimerkiksi tämmöinen rekla-maatiokysely on tullut, et tämmösen vastauksen oon antanut. Ainoastaan semmoi-sia visaisempia asioita, niitä olen käynyt hänen kanssaan pohtimassa ihan sen ta-kia, että hän on hoitanut ne aikasemmin ja on pystynyt miettimään sitä kuviota.”

(Henkilö 1KK)

”Palaute kannusti siihen, että oikeeseen suuntaan on menty, koska se tilanne oli ihan positiivinen. Mä olin ihan tyytyväinen siihen, et hän oli niinku nähnyt sen asi-an samalla tavalla kuin mä olin itsekin kokenut.” (Henkilö 2KK)

”Ei oikeestaan seurannut mitään. No sillä lailla seuras, että mä sain ne paperit ja työtehtävät tehtyä. Sehän nyt oli tietysti seuraus, että tämmönen on käyty.” (Henki-lö 30KK)

”Ei seurannut oikeestaan sen kummempaa. Siit ei tuu ehkä sen konkreettisempaa työelämään.” (Henkilö 21KK)

Taulukko 19. Palkitseva palaute spontaaneissa palautekokemuksissa ja kehityskeskusteluissa.

- perusteltu ja aito kiitos hyvin tehdystä työstä - koskettaa voimakkaasti tunnetasolla

- kannustaa ja tuo varmuutta työntekoon -aineelliset palkkiot voivat tukea palautteen sisältöä

PALAUTTEEN ANTAMISTAPA - kannustavaa ja myönteistä (hyväksyvä suhtautuminen alaiseen ja palautetapahtumaan)

- keskittymisestä viestivää

(esimies on kiinnostunut siitä, miten palautteeseen suhtaudutaan)

- toimiva yhteistyösuhde ja myönteiset käsi-tykset esimiehestä tukevat palautteen kommu-nikoimista

PALAUTE

- tunnustuksen ja arvostuksen osoitus hyvin tehtyä työtä kohtaan

- toisinaan kehityskeskustelurunko voi ohjata liian yleisen tai ennalta-arvattavan palautteen antamiseen.

- ennalta-arvattava palaute ei innosta. Palauteta-pahtumasta ei tällöin seuraa ”oikein mitään”.

- kannustaa ja tuo varmuutta työntekoon PALAUTTEEN ANTAMISTAPA

- ystävällistä ja myönteistä (esimies luo avoimen keskusteluilmapiirin, jossa alainen voi kokea olevansa tasa-arvoinen esimiehen kanssa) - kiinnostuksesta viestivää (esimies kuuntelee ja on vastaanottavainen alaisen ajatuksille. Myös esimies vastaanottaa palautetta omasta toimin-nastaan)

- toimiva yhteistyösuhde ja myönteiset käsityk-set esimiehestä tukevat palautteen kommuni-koimista