PERUSTERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖN NÄKE- MYKSIÄ ITSEOHJAUTUVUUDESTA JA HOITOTYÖN KEHITTÄ-
MISESTÄ
Sari Riikonen
Hoitotiede/Hoitotyön johtaminen Itä-Suomen yliopisto
Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
7.9.2021
Itä-Suomen yliopisto, Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
Hoitotiede: Hoitotyön johtaminen
Riikonen, Sari: PERUSTERVEYDENHUOLLON HOITOHENKILÖSTÖN NÄKEMYKSIÄ ITSEOHJAUTU- VUUDESTA JA HOITOTYÖN KEHITTÄMISESTÄ
Opinnäytetutkielma, 76 sivua, 6 liitettä (22 sivua)
Tutkielman ohjaajat, professori, TtT, esh Hannele Turunen, yliopistotutkija TtT, sh Krista Jokiniemi Syyskuu 2021
Asiasanat: itseohjautuvuus, autonomia, hoitohenkilöstö, hoitotyön johtaja, hoitotyön kehittämi- nen, tukeminen
Sosiaali- ja terveydenhuollon uudistukset ja tiukentunut talous ovat haastaneet organisaatiot pohtimaan keinoja, joilla lisätään tehokkuutta, vähennetään kustannuksia ja parannetaan hoi- don laatua. Monet organisaatiot sekä kansainvälisesti että myös Suomessa ovat pyrkimässä kohti itseohjautuvuutta.
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hoitohenkilöstön kokemuksia itseohjautuvuudesta hoito- työn kehittämisessä sekä selvittää heidän käsityksiään siitä, miten lähijohtaja voi tukea työnteki- jän itseohjautuvuutta. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää hoito- työn kehittämisessä itseohjautuvuuden avulla. Tutkimusta varten haastateltiin erään sosiaali- ja terveydenhuollon organisaation 14 työntekijää. Teemahaastattelut tehtiin huhti-toukokuussa 2021. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä.
Tuloksissa ilmeni hoitotyöntekijöiden halu ja valmius hoitotyön kehittämiseen itseohjautuvasti.
Itseohjautuvuus oman itsensä johtamisessa oli haastatelluilla laajasti käytössä ja se koettiin työtä helpottavana asiana. Henkilöstöllä oli jo olemassa olevia kehittämisehdotuksia hoitotyön kehittä- misen suunnitelmalliseen parantamiseen. Estäviksi tekijöiksi mainittiin koronapandemian ai- heuttamat kokoontumisrajoitukset, henkilöstöresurssien puute sekä valtakunnallinen sijaispula.
Kehittämiselle ei nähty esteitä lähijohtajien toiminnan suhteen, mutta lähijohtajien läsnäoloa kai- vattiin nykyistä enemmän. Toiveena oli myös saada selkeät toimintaohjeet itseohjautuvuudelle.
Tutkimustuloksiin on vaikuttanut meneillään oleva koronapandemia sekä valtakunnallinen sijais- pula, jonka vuoksi itseohjautuvuus on koettu haastavampana. Tuloksia voidaan hyödyntää itse- ohjautuvuuden tukemisessa ja sen lisäämisessä hoitotyön kehittämisessä. Jatkotutkimusaiheena voisi tutkia eri-ikäisten työntekijöiden valmiuksia itseohjautuvuuteen sekä työyhteisön ilmapiirin vaikutusta itseohjautuvuuden ilmenemismuotoihin.
University of Eastern Finland, Faculty of Health Sciences Department of Nursing Science
Nursing science: Nursing leadership and management
Riikonen, Sari: VIEWS OF PRIMARY HEALTHCARE STAFF ON SELF-DIRECTION AND DEVELOPMENT OF NURSING
Thesis, 76 pages, 6 appendices (22 pages)
Supervisors: professor, D.H. Sc, RGN Hannele Turunen, University Researcher D.H. Sc, Nurse Krista Jokiniemi
September 2021
Keywords: self-direction, autonomy, nursing staff, nursing manager, development of nursing, support
Reforms in social and health care and the tightening economy have challenged organizations to consider ways to increase efficiency, reduce costs, and improve the quality of care. Many organi- zations, both internationally and in Finland, are striving for self-direction.
The purpose of this study was to describe the nursing staff's experiences of self-direction in the development of nursing and to investigate their perceptions of how a manager can support the employee's self-direction. The aim of this study was to generate information that can be utilized in the development of nursing through self-direction. For the study, 14 employees of a social ser- vices and health care organization were interviewed. Focused interviews were conducted in April-May 2021. The material was analysed by inductive content analysis.
The results showed the nurses' desire and readiness to develop nursing in a self-directed way.
Self-direction in self-management was widely used by the interviewees and was perceived as a factor that facilitates work. The staff already had existing development proposals for the system- atic improvement of the development of nursing. Restrictions on assembly caused by the COVID- 19 pandemic, lack of human resources and a nationwide shortage of substitutes were
mentioned as obstacles. The managers did not pose an obstacle to self-direction, but their pres- ence was needed more than currently. There was also a wish to get clear guidelines for self-di- rection.
The results of this study have been affected by the ongoing COVID-19 pandemic and the nation- wide shortage of substitutes, which has made self-direction more challenging. The results can be used to support self-direction and increase it in the development of nursing. As a further re- search topic, the ability of employees of different ages to be self-directed and the effect of the workplace atmosphere on the manifestations of self-direction could be studied.
Lyhenteet
EU = Euroopan unioni
GDPR = General Data Protection Regulation Hotus = Hoitotyön tutkimussäätiö
HR = Human resources JBI = Joanna Briggs- instituutti SDT = Self-determination theory
SSDL= Staged Self-Directed Learning Model STM = Sosiaali- ja terveysministeriö
TAikaL = Työaikalaki
TFL = Transformational Leadership (muutosjohtaminen) UEF = University of Eastern Finland
Sisällys
1 Johdanto ... 8
2 Itseohjautuvuus ilmiönä ... 12
2.1 Tiedonhaku ja artikkeleiden valinta ... 12
2.2 Käsitteiden määrittely kirjallisuuskatsauksen pohjalta ... 13
2.2.1 Itseohjautuvuus ilmiönä ... 13
2.2.2 Itseohjautuvuus hoitotyössä ... 14
2.2.3 Itseohjautuvuus hoitotyön kehittämisessä ... 16
2.2.4 Itseohjautuvuutta tukeva johtaminen ... 19
2.3 Teoreettinen viitekehys ... 23
2.3.1 Itseohjautuvuus SD-teoriassa ... 23
2.3.2 Itseohjautuvuus SSDL-mallin mukaisesti ... 25
2.4 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista ... 26
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 28
4 AINEISTON KERUU JA ANALYSOINTI ... 29
4.1 Teemahaastattelu aineistonkeruumenetelmänä ... 29
4.2 Haastateltavien valinta ja aineistonkeruu ... 30
4.3 Aineiston analysointi ... 32
5 TUTKIMUSTULOKSET... 36
5.1 Itseohjautuvuus työn kehittäjänä omaehtoisuuden, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden kannalta ... 36
5.1.1 Itseohjautuvuus omaehtoisuutena ... 36
5.1.2 Itseohjautuvuus kyvykkyytenä ... 40
5.1.3 Itseohjautuvuus yhteisöllisyytenä ... 47
5.2 Itseohjautuvuuden johtaminen henkilöstön näkökulmasta ... 51
5.3 Henkilöstön ajatuksia itseohjautuvuuteen liittyen ... 55
5.4 Tulosten yhteenvetoa ... 56
6 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET ... 58
6.1 Tutkimustulosten tarkastelua ... 58
6.1.1 Itseohjautuvuus omaehtoisena toimintana ... 58
6.1.2 Itseohjautuvuus kyvykkyytenä ja kehittämishalukkuutena ... 60
6.1.3 Itseohjautuvuus yhteisöllisenä toimintana ... 61
6.1.4 Itseohjautuvuuden tukeminen johtamalla ... 62
6.2 Tutkimuksen eettisyys ... 64
6.3 Tutkimuksen luotettavuus ... 66
6.4 Johtopäätökset ja jatkotutkimusehdotukset ... 69
6.4.1 Johtopäätökset ... 69
6.4.2 Jatkotutkimusehdotukset ... 69
1 Johdanto
Sosiaali- ja terveysministeriön [STM] (2018) tulevaisuuden visioissa näkyy osallistuva yksilö. Yksi- lön hyvinvointiin kuuluu kokemus siitä, että hän pystyy vaikuttamaan asioihin osallistumalla. (Val- tioneuvosto, 2018) Pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelman (Osallistava ja osaava Suomi- sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta) mukaan hyvinvoinnin perusta on osaamisessa ja yrittäjyydessä. Marinin hallitusohjelmassa on tarkoitus panostaa osaamiseen koulutuksen ja erilaisten hyvien käytäntöjen levittämisen avulla. Näillä vahvistetaan myös sosi- aali- ja terveyspalveluiden laadun ja vastuullisuuden valvontaa. (Valtioneuvosto, 2019) Osallistu- minen esimerkiksi muutoksen suunnitteluun kuuluu itseohjautuvuuteen. Sosiaali- ja terveyden- huollossa tämä tarkoittaa yksittäisen työntekijän tai tiimin kykyä toimia itsenäisesti eri tilanteissa, tehdä päätöksiä sekä ottaa vastuuta omasta toiminnastaan niin yksilö kuin työyhteisönkin tasolla (Sundholm, 2000).
Itseohjautuvuus on tullut työelämän trendi-ilmiöksi (Martela & Jarenko, 2017, Martela ym., 2021) ja siitä toivotaan uutta ratkaisua työn muutoksen mukanaan tuomiin haasteisiin. Siksi itseohjau- tuvuutta ja itseohjautuvuuden tukemista on aiheellista tutkia suhteessa toisiinsa. Vanha hierarki- nen johtamisen malli ei toimi nykyisessä yhteiskunnassa, vaan tarvitaan uusia johtamisen muo- toja. (Martela & Jarenko, 2017) Työelämässä tapahtuvien nopeiden muutosten keskellä itseohjau- tuva työskentelyn tapa, luovuus ja itsenäinen päätöksenteko sekä siihen sisältyvä työnteon va- paus ovat ratkaisevassa asemassa. (Harisalo, 2011, Laloux, 2014) Työn muuttuessa muuttuvat myös työn vaikutukset työntekijään ja hänen hyvinvointiinsa, samoin kuin erilaiset tavat hallita ja johtaa työtä. Organisaatioilla ei ole aikaa tai taloudellisia resursseja jatkaa toimintaa entisellään, vaan kaikki mahdollinen tieto ja osaaminen tulee pyrkiä siirtämään päätöksenteon avuksi. (La- loux, 2014)
Itseohjautuvuuteen liittyvä sisäinen motivaatio vaikuttaa positiivisesti yksilön kykyyn suorittaa vaativia tehtäviä ja oppia uusia asioita, samalla työn tehokkuus paranee (Deci & Ryan, 2000). Työ- elämän uudistamis-, kehittämis- ja muutostarve tunnistetaan yleisesti (ks. Juuti & Vuorela, 2002, Manka & Manka, 2016). Työelämä muuttuu ja johtamisen haastetta lisäävät eri-ikäiset ja eri
elämäntilanteessa olevat työntekijät (Hietamäki, 2013). Johtajuudessa vaatimukset voivat olla ris- tiriitaisia, jolloin selviytyminen edellyttää luovaa älykkyyttä. On luotava merkityksiä unelmien ja visioiden avulla ja toisaalta nopeus, joustavuus, integraatio ja innovatiivisuus ovat organisaation menestystekijöitä. Johtajuudelta vaaditaan älykkyyttä, vuoropuhelua ja jatkuvaa uudistumista yk- silön itseohjautuvuuden ja itsensä johtamisen ohjaamisen ja tukemiseen. Älykkääseen johtami- seen sisältyy itsensä johtaminen, tiimien johtaminen ja organisaation johtaminen. Se perustuu nopeuteen, yksinkertaisuuteen ja asioiden toimeenpanoon. Itseohjautuvien tiimien toiminta pe- rustuu vuoropuheluun tiimin sisäisessä toiminnassa. (Sydänmaanlakka, 2004) Toimiva tiimi vaatii selkeät päämäärät ja tavoitteet, ongelmana on, ettei niihin aina sitouduta. Henkilöstön sitoutta- minen itseohjautuvuuden lisäämiseksi vaatii johtajalta määrätietoisuutta. (Sydänmaanlakka, 2004)
Itseohjautuvuudesta on Suomessa viime aikoina tehty opinnäytetöitä, joista suuri osa on ollut pro gradu- tutkimuksia. Itseohjautuvuutta on tutkittu esimerkiksi ammatillisen toimijuuden kan- nalta (Henell, 2019), itseohjautuvuuden johtamisen kannalta (Malo, 2012) sekä itseohjautuvuu- den lisäämisestä työntekijöiden kokemuksen kannalta (Makkonen, 2019). Suomalaisessa aiem- massa tutkimuksessa itseohjautuvuutta on käsitelty sairaanhoitajakoulutuksen eri vaiheissa. It- seohjautuvuus kuvattiin positiiviseksi koulutuksen valmennuksen tulokseksi, ja se koettiin omi- naisuudeksi, jota tarvitaan työelämässä. (Löfman, 2014) Itseohjautuvuuden toteutumista on tut- kittu myös organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimuksen mukaan on olemassa erilaisia motivaa- tio-orientaatioita 1) autonominen, 2) kontrolli- ja 3) rakentumaton orientaatio. Autonominen orientaatio on yhteydessä työn itsenäisyyteen, sisäisiin motivaatiotekijöihin sekä yleiseen työtyy- tyväisyyteen, joka kuvaa itseohjautuvaa työntekijää. (Sundholm, 2000) Terveydenhuollon työnte- kijöiden aktiivisuus ja osallistaminen toiminnan jatkuvan parantamisen kautta on ollut myös tut- kimuskohteena. Tutkimuksen pohjana käytettiin Lean-johtamista. Aktiivisuus, osallistaminen ja osallistuminen liittyvät itseohjautuvuuden käsitteeseen. (Leivonen, 2020) Hoitotyön ja sosiaali- työn opiskelijoilla on tutkittu itseohjautuvuutta ammatillisen koulutuksen alussa. Tutkimuksessa todettiin, että hoitotyön opiskelijoilla itseohjautuvuus oli vähäisempää kuin sosiaalityön opiskeli- joilla. (Turunen ym.,1997)
Kansainvälisesti itseohjautuvuudesta on tehty tieteellisiä tutkimuksia viime vuosina, mutta suuri osa niistä keskittyy työssä tapahtuvaan itseohjautuvaan oppimiseen. Terveydenhuoltohenkilös- tön itseohjautuvan oppimisen valmiuksista tehdyn tutkimuksen mukaan on olemassa tekijöitä, jotka vaikuttavat opiskelijan valmiuteen itseohjattuun oppimiseen. (O’ Shea, 2003, Slater & Cu- sick, 2017) Työmotivaation ja psykologisen terveyden välistä suhdetta on tutkittu ja todettu, että psykologisella työhyvinvoinnilla voidaan edistää omaehtoista motivaatiota eli sisäistä ja tunnis- tettavaa motivaatiota. (Dagenais-Desmarais ym., 2018, Hashemabadi ym., 2013) Itseohjautuvuu- den mahdollistavien työolojen on todettu lisäävän itseohjautuvuutta erityisesti vanhemmissa ikäryhmissä. Ammatillisen itseohjautuvuuden on todettu vaikuttavan sosiaalisiin normeihin, ar- voihin ja tuotantotapoihin. (Schooler ym., 2004) Itsensä johtamisen teoria antaa näkökulman it- seohjautuvuuden johtamiseen. Itsensä johtamisen teoria esittää, miten asioita tulisi tehdä. Se liittyy liike-elämän tarpeisiin ja pyrkii kuvaamaan miten itseohjautuvuutta ja motivaatiota voi- daan lisätä. (Neck & Houghton, 2006)
Kirjallisuuteen perustuen on olemassa tiedon aukko itseohjautuvuuden akateemisessa tutkimuk- sessa terveydenhuollon alalla. Tutkimusta itseohjautuvuuden soveltamisesta julkisessa tervey- denhuollossa ei juurikaan ole. Lisäksi itseohjautuvuus käsitteenä tunnetaan huonosti. Tietoa tar- vitaan lisää henkilöstön itseohjautuvuudesta, heidän kokemuksistaan sekä keinoista motivoida heitä itseohjautuvuuteen. Itseohjautuvuuteen liittyvää kritiikkiä ei juurikaan ole tutkittu. Tiedon aukko on olemassa myös eri-ikäisten työntekijöiden itseohjautuvuudessa sekä itseohjautuvuu- den vaikutuksista työn kehittämiseen. Tutkittua tietoa tarvitaan lisää erilaisista esteistä ja rajoi- tuksista, jotka saattavat estää itseohjautuvuutta, työilmapiirin vaikutuksista itseohjautuvuuteen sekä itseohjautuvan henkilöstön johtamisesta. Näistä syistä henkilöstön kokemuksien tutkimi- nen ja itseohjautuvuuden vaikutusten tutkiminen hoitotyön kehittämisessä ovat perusteltuja.
Tutkimukseni aiheen valintaan vaikutti kiinnostukseni itseohjautuvuutta kohtaan, jonka taustalla on erään organisaation strateginen tavoite, itse- ja yhteisöohjautuvuus. Tässä tutkimuksessa tar- kastellaan itseohjautuvuutta hoitotyöntekijän näkökulmasta hoitotyön kehittämisen kannalta.
Tutkimuksessa keskitytään hoitohenkilöstön käsityksiin itseohjautuvuudesta, omaehtoiseen työn kehittämiseen, kyvykkyyteen, itseohjautuvuuteen yhteisöllisenä toimintana sekä lähijohtajien
itseohjautuvuutta tukevaan toimintaan. Tutkimus toteutettiin erään perusterveydenhuollon or- ganisaation vuodeosastolla keväällä 2021.
2 Itseohjautuvuus ilmiönä
2.1 Tiedonhaku ja artikkeleiden valinta
Aineistonhaku tutkimusta varten tehtiin kansainvälisistä tietokannoista (Cinahl, Pubmed ja Scopus). Sisäänottokriteerit olivat: aikarajaus 2010–2020, vertaisarvioidut artikkelit, sekä englan- nin kieli. Tiedon hakuun käytettiin PICO-menetelmää. PICO- menetelmän mukaisesti P (= popula- tion) on hoitohenkilöstö (nurs*), I (= intervention) on itseohjautuvuus (self-direction, self-direted, autonom*) ja O (= outcomes) on työn kehittäminen (develop*). Itä-Suomen yliopiston tietoasian- tuntijan ohjauksella ja koehauilla päädyttiin seuraaviin hakutermeihin ja hakulausekkeisiin, jotka on esitetty Taulukossa 1.
Taulukko 1. Tiedonhaku tietokannoista
TIETOKANTA HAKUSANAT RAJAUKSET HAKUTU-
LOS
VALI- TUT CINAHL ("self-direction" OR "self-di-
rected" OR autonom*) AND develop* AND (nurs* OR nursing manager) AND sup- port* NOT (patient OR stu- dent)
- 2010–2020 - vertaisarvioitu - englanninkielinen
173 5
PubMed ("self-direction" OR "self-di- rected" OR autonom*) AND develop* AND (nurs* OR nursing manager) AND sup- port* NOT (patient OR stu- dent)
- 2010–2020 - tiivistelmä
- englanninkielinen
505 6
SCOPUS ("self-direction" OR "self-di- rected" OR autonom*) AND develop* AND (nurs* OR nursing manager) AND sup- port* NOT (patient OR stu- dent)
- 2010–2020 - englanninkielinen
266 1
Hakustrategian mukainen Flow-kaavio on kuvattu Liitteessä 1. Tietokantahakujen kautta löytyi 944 tutkimusta, josta päällekkäisyyksien poiston jälkeen jäi jäljelle 497. Otsikon perusteella par- haiten tutkimuskysymyksiin vastanneita tutkimuksia kirjallisuuskatsaukseen valittiin mukaan 106
tutkimusta. Tiedonhaku eteni abstraktien tarkasteluun, jonka perusteella valittiin 42 tutkimusar- tikkelia, joiden koko tekstit luettiin. Kokotekstien lukemisen jälkeen mukaan valittiin 12 artikkelia.
Artikkelit valittiin otsikoiden ja abstraktien perusteella (N = 12), jonka jälkeen aineisto luokiteltiin artikkelien aiheen mukaisesti neljään aihealueeseen, jotka limittyvät toisiinsa. Aihealueet olivat itseohjautuvuus, itseohjautuvuus hoitotyön kehittämisessä, itseohjautuva oppiminen ja itseoh- jautuvuuden johtaminen. Luokittelemalla artikkeleita pyrittiin jäsentämään tutkittavan ilmiön ominaisuuksia. Lopuksi artikkeleita tarkasteltiin ja arvioitiin tutkimusten laadun ja tutkimuskysy- myksien pohjalta. Tutkimukseen valikoitui artikkeleita ympäri maailmaa Euroopasta (n= 7), Ame- rikasta (n= 2) ja Aasiasta (n= 3) ja julkaisut arvioitiin JBI-kriteeristön avulla. Tutkimukseen valittu- jen artikkelien saamat arviointipisteet suhteessa arviointikriteeristön maksimipisteisiin esitetään Liitteessä 2. Kaikki valitut tutkimukset täyttivät laadunarviointikriteerit ja ne hyväksyttiin lopulli- seen aineistoon.
2.2 Käsitteiden määrittely kirjallisuuskatsauksen pohjalta
2.2.1 Itseohjautuvuus ilmiönä
Itseohjautuvuus viittaa henkilön kykyyn toimia omaehtoisesti ilman ulkopuolista ohjausta ja kontrollia. Itseohjautuvuus (self-direction, self-directedness, self-directed) tarkoittaa muun mu- assa itseohjattua oppimista, omatoimisuutta, itseohjausta, kykenevyyttä valinnan tekoon, inten- tionaalisuutta, muutosvalmiutta ja vastuullisuutta (Löfman, 2014). Itseohjautuva henkilö on pää- määrätietoinen ja hänellä on riittävää osaamista päämäärien saavuttamiseksi. Itseohjautuvuus edellyttää autonomisuutta ja voimaantumista. (Martela & Jarenko, 2017) Itseohjautuvalla henki- löllä on siis kyky motivoitua sisäisesti tekemäänsä työhön ja ohjata itse omaa toimintaansa.
Tuoreessa tutkimuksessa työntekijän itseohjautuvuus jaetaan kolmeen ulottuvuuteen: 1) työn- teon oikeudet, 2) työn johtamisen oikeudet ja 3) oikeus organisaation kehittämiseen. Nämä kolme ulottuvuutta on esitetty kuviossa 1. Työnteon oikeudet ovat sitä, että työntekijällä on valta päättää, millä tavalla hän tekee työnsä. Työn johtamisen oikeuksilla tarkoitetaan valtaa päättää työn päämääristä ja siitä mitkä ovat prioriteetit. Oikeus organisaation kehittämiseen liittyy siihen,
että työntekijällä on valta osallistua organisaation rakenteiden ja käytänteiden rakentamiseen (Martela ym., 2021)
Kuvio 1. Itseohjautuvuuteen liittyvät oikeudet (mukaeltu Martela ym., 2021)
2.2.2 Itseohjautuvuus hoitotyössä
Autonomisesta motivaatiosta puhutaan silloin, kun työntekijät harjoittavat työtään luontaisen mielihyvän ja tyytyväisyyden vuoksi (sisäinen motivaatio) tai siksi, että he henkilökohtaisesti us- kovat tehtävän merkitykseen tai arvoon (tunnistettu sääntely). Hallitulla motivaatiolla tarkoite- taan käyttäytymistä, joka toteutetaan sisäisen tai ulkoisen pakotteen alaisena. Hallitussa moti- vaatiossa työntekijät suorittavat työnsä parantaakseen omanarvontuntoaan ja välttääkseen ah- distusta sekä syyllisyyttä (sisäinen sääntely) tai koska ulkopuoliset ihmiset painostavat heitä vaa- timuksiin, uhkiin tai palkintoihin (ulkoinen sääntely). Autonominen ja hallittu motivaatio liittyvät käänteisesti työntekijöiden psykologiseen toimintaan, ne tarjoavat ensimmäisen empiirisen näy- tön siitä, että itsenäinen motivaatio on ainoa motivaatiomuoto, joka voi edistää positiivisia työ- asenteita ja suorituskykyä, sekä samalla vähentää tiettyjä psykologisia vaikutuksia, kuten
•VASTUU OMAN TYÖN ORGANISOINNISTA
•TYÖN TEKEMISEN TAVAT, PRIORISOINTI, AIKATAULUTUS
•MITENTYÖTÄ TEHDÄÄN TYÖN TEKEMISEN OIKEUS
•VASTUU OMIEN PÄÄMÄÄRIEN ASETTAMISESTA TYÖSSÄ
•TAVOITTEIDEN ASETTAMINEN, TEHTÄVIEN MÄÄRITTÄMINEN, ONNISTUMISEN JA
PALKITSEMISEN KRITEEREIDEN MÄÄRITTÄMINEN
•MITÄTAVOITTEITA EDISTETÄÄN TYÖN JOHTAMISEN OIKEUS
•VASTUU ORGANISAATION KEHITTÄMISESTÄ
•TOIMINTATAPOJEN KEHITTÄMINEN, UUSIEN STRATEGISTEN SUUNTIEN MÄÄRITTÄMINEN, YHTEISEN TOIMINNAN ORGANISOINTI
•MISSÄKONTEKSTISSA TYÖTÄ TEHDÄÄN OIKEUS OSALLISTUA
ORGANISAATION KEHITTÄMISEEN
työuupumusta ja ristiriitoja. Vastaavasti työntekijöiden motivaatiota työssä tulisi tarkastella erik- seen, jotta ymmärrettäisiin paremmin myös autonomista ja hallittua motivaatiota. (Fernet, ym.
2015)
Itseohjautuvilla työntekijöillä on korkea autonominen motivaatio (ts. tunnistettu sääntely ja luon- tainen motivaatio) ja se liitetään korkeaan työmoraaliin, haluun kehittää itseään ja työtään sekä vahvaan työhön osallistumiseen. (Toode ym., 2015, Maurits ym., 2017, vrt. Labrague ym., 2019) Itseohjautuvuudella nähdään olevan positiivinen vaikutus työtyytyväisyyteen, työhön sitoutumi- seen, hyvinvointiin ja terveyteen. Tutkimusten mukaan sekä Virossa että Yhdysvalloissa sairaan- hoitajat olivat hieman tai kohtalaisen motivoituneita palkkaan, maineeseen, henkilökohtaisiin ar- voihin tai ura- ja elämänsuunnitelmiin nähden. Sairaanhoitajat olivat yleensä vahvasti motivoitu- neita siitä, että he nauttivat tehdä työtään. Tällöin puhutaan sisäisestä motivaatiosta. (Toode ym., 2015, Bauer ym., 2019)
Terveyttä edistävään työympäristöön liittyi kuusi tärkeää ominaisuutta: itsenäisyys, roolin sel- keys, työvaatimukset, osallistuminen päätöksentekoon, taitojen ja osaamisen kehittäminen sekä sosiaalinen tuki. Tutkimuksen mukaan sairaanhoitajat kokivat autonomisuuden työnteossa erit- täin tärkeäksi ja hyvinvointia lisääväksi. Autonomia näytti edistävän terveyttä ja hyvinvointia, koska autonomian tunne antaa energiaa haasteisiin vastaamiseen. (Furunes ym., 2018)
Hoitotyöntekijöiden vapaus suunnitella omia toimintoja, aikatauluttaa omaa työtään ja asettaa prioriteetteja edistää luovuutta ja kykyjen käyttöä. Tämä edesauttaa sitä, että he voivat sovittaa tehtäviä potilaiden erityistarpeisiin. (Both-Nwabuwe ym., 2019) Itseohjautuvuus liittyy merkittä- västi työtyytyväisyyteen. On kuitenkin otettava huomioon, ettei itseohjautuvuus potilaiden hoi- dossa ole kaikille luontaista eikä siten lisää työtyytyväisyyttä. (Maurits ym., 2017)
Työyksiköissä, joissa oli vakiintuneet ammatilliset koulutusohjelmat, sekä riittävät resurssit että infrastruktuuri, ilmeni enemmän itseohjautuvuutta, kuin yksiköissä, joissa ei näitä ollut. Tämä selittyy sillä, että resurssit ja infrastruktuuri ovat välttämättömiä itseohjautuvuuden toteutta- miseksi. Tutkimuksen perusteella sairaanhoitajien ikä, työkokemus, sairaanhoitajan
peruskoulutus, pätevyys, korkein saavutettu koulutus ja erikoistuminen eivät olleet yhteydessä autonomiakäsitykseen. (Labrague ym., 2019) Joskus autonomia voi tukahtua lakien, organisaa- tion ohjeistuksen tai esimerkiksi lääkärin asenteiden tai ohjeiden vuoksi. Sairaanhoitajien auto- nomista käyttäytymistä rajoittaa kunkin maan lakien sallima harkintavalta. Sairaanhoitajien auto- nomisessa harkinnassa on suuria eroja eri maiden välillä. Yhdysvalloissa kehitetyt sairaanhoita- jien ammatillisen autonomian asteikot eivät ole sopivia arvioimaan japanilaisten sairaanhoitajien ammatillista autonomiaa. Tutkimuksen mukaan japanilaisilla sairaanhoitajilla olisi halua amma- tilliseen autonomiaan, mutta heillä on vain vähän harkintavaltaa tehdä valintoja työoloistaan.
(Asakura ym., 2016)
Bauerin ym. (2019) mukaan ihmiset seuraavat todennäköisemmin hyviä tunteitaan tai intuitiivi- sia aavistuksiaan, tämä näkyy myös työelämässä. Hyvän elämän mallit jakautuvat tyypillisesti kahteen: hedoniseen tai eudaimoniseen malliin. Hedonia keskittyy ensisijaisesti nautintoon tai tyydytykseen. Eudaimonia keskittyy merkitykseen tai arvoon, jota voi esiintyä monissa elämän hyvissä muodoissa, kuten täyttymyksessä, viisaudessa ja moraalisessa hyveessä. SD-teorian aja- tus vastaa eudaimonista mallia ja keskittyy toimenpiteisiin, kuten elinvoimaisuuteen, sisäisesti vaikuttaviin motiiveihin, tyydytykseen ja hyvinvointiin. Sd-teoria keskittyy henkilöön itseorgani- soituvana järjestelmänä eikä pelkästään mekanistisena järjestelmänä, jonka selittävät pelkästään sen osat. (Bauer ym., 2019)
2.2.3 Itseohjautuvuus hoitotyön kehittämisessä
Työntekijä voi toimia hoitotyötä kehittävästi kokiessaan, että hän osaa työnsä. Tällöin tulosten syn- tyminen on motivoivaa ja työn tekeminen ja kehittäminen tuntuu työntekijästä hyvälle. Kykyjen vahvistaminen vaatii ylimääräisten häiriötekijöiden poistamista siten, että työntekijä voi keskittyä ns. tekemisen virtaan eli flow-tilaan. Flow-tila on ilon kokemista työssä. Flow-tila vaatii Martelan ja Jarenkon mukaan esimiehiltä säännöllistä palautetta työssä etenemisestä ja työlle selkeästi ase- tettuja päämääriä. (Martela & Jarenko, 2017) Tässä saatetaan unohtaa työntekijöiden erilaisuus.
Joillekin pelkkä mahdollisuus sujuvaan, häiriöttömään työntekoon voi aiheuttaa flow-tilan.
Työntekijä tarvitsee hallinnan tunnetta käyttääkseen osaamistaan työssään. Työntekijä haluaa tuntea etenemisen tunnetta oman osaamisensa näkökulmasta. Kehittyminen ja uuden oppimi- nen vaatii sitä, että ihmisen osaaminen monipuolistuu ja samalla kyvykkyys kasvaa. (Martela &
Jarenko, 2017) Hoitokulttuuri vaikuttaa hoitajan oppimisintoon ja myös työyhteisön kehittämisin- toon. Työyhteisön myönteisillä muutoksilla on arvioitu olevan kehittämisinnokkuutta lisäävä vai- kutus. (Laakkonen, 2004)
Hoitotyön kehittämiseen on laadittu useita kehittämisohjelmia. Yksi suosituimmista on tällä het- kellä Lean-ajattelu, jonka tarkoituksena terveydenhuollossa on parantaa potilaan hoitoa ja hoi- dosta saatuja tuloksia, tehostaa hoitotyötä ja kehittää hoitohenkilöstön tekemää työtä tyydyttä- vämmäksi sekä henkilöstölle että potilaille. Lean-ajattelussa korostetaan kuutta periaatetta 1) asiakasarvon tuottaminen eli palveluita tuotetaan vain kysynnän pohjalta, 2) poistetaan kaikki, mikä ei tuota asiakkaalle arvoa tai mikä ei ole tuotannon kannalta oleellista (hukka= waste), 3) työn tekeminen pyritään hoitamaan mahdollisimman niukoilla resursseilla, 4) tuotantovirta py- syy tasaisena, 5) virhevaihtelu minimoidaan ja 6) pyritään virtaustehokkuuteen eli resurssitehok- kuuteen ja hukkatuotannon eliminointiin. (Antinaho, 2018, Leivonen, 2020) Lean-ajattelulla ja sii- hen liittyvillä mittareilla sekä Lean-ajattelun mukaisilla toimenpiteillä voidaan vähentää hukkaa, vähentämään viivettä ja lisäämään potilasturvallisuutta, jolloin potilaalle jää enemmän aikaa ja hoidon laatu paranee. (Leivonen, 2020)
Työskentely itseohjautuvassa tiimissä parantaa kotihoidon hoitohenkilökunnan ammattitaitoa, koska autonomian katsotaan olevan olennainen osa ammattitaitoa. Itseohjautuvien tiimien hoi- tohenkilökunnan ei tarvitse antaa tiliä johtajille, jolloin he voivat kokea enemmän vapautta ja harkintavaltaa työn aikatauluttamisessa. (Maurits ym., 2017)
Ghiyasvandian ym. (2016) tutkimuksen mukaan sairaanhoitajien itseohjautuvuuteen liittyy pyrki- mys tiedon hankkimiseen sekä pyrkimys taitojen kehittämiseen. Pyrkimys tietojen hankkimiseen sisältää sairaanhoitajien suorittamat toimet, joilla kerätään tarkkoja ja uskottavia tietoja omien suoritusten analysoimiseksi ja arvioimiseksi. Itseohjautuvan oppimisen menetelminä sairaanhoi- tajat käyttivät aistihavaintoja kuten tarkkailua ja kuuntelemista, itsearviointia eli oman
suorituskyvyn tehokkuuden arviointia tehokkaampien vaihtoehtojen löytämiseksi sekä ajattelun ja logiikan käyttöä kliinisissä tilanteissa. Pyrkimys taitojen kehittämiseen käsitti kolme luokkaa, mukaan lukien oppisopimusvaihe, mestarillinen suorituskyky ja itsesääntely. Oppisopimuskoulu- tus on vapaaehtoista ja siinä nuorempi hoitaja on asiantuntijankollegan ohjattavana. Tämän vai- heen jälkeen tuli mestarillinen suorituskyky, jossa hoitotyötä tehtiin itsenäisesti ja pyrittiin kehit- tämään taitoja. Kolmas vaihe on itsesääntely, jossa tutkimukseen osallistujat pyrkivät käyttä- mään asenteitaan, tietämystään ja asiantuntemustaan tehokkaasti päivittäisissä käytännöissä.
(Ghiyasvandian ym., 2016)
Sairaanhoitajat kontrolloivat henkilökohtaista suorituskykyään tekemällä itseohjautuvaa ja koke- muksellista toimintaa asiantuntemuksen lisäämiseksi. Asiantuntemuksen hankintaprosessi on lineaarinen prosessi, joka sisältää kaksi tiedon hankinnan ja kehittämisen avainta. Tiedon hankki- miseksi ja edistämiseksi sairaanhoitajat suorittivat itsenäistä oppimista askel askeleelta. Toi- saalta he kehittivät taitojaan tekemällä harjoittelua, mestarillista suoritusta ja itsesääntelyä.
(Ghiyasvandian ym., 2016)
Sairaanhoitajien mielestä osallistuminen organisaation kehittämiseen ja muutosta koskeviin pää- töksentekoprosesseihin oli tärkeää. Suurin osa sairaanhoitajista piti motivoivana olla mukana muutosprosesseissa, ja he ilmaisivat halunsa osallistua organisaation kehittämisprosesseihin.
Kaikki eivät halua olla mukana tekemässä päätöksiä, mutta heille oli tärkeää, että heitä kuunnel- tiin. Toive oli, että muutoksista ja päätöksistä ilmoitettaisiin henkilöstölle koko prosessin ajan.
Sairaanhoitajat, jotka pystyivät vaikuttamaan organisaatioiden kehittämiseen ja muutosproses- seihin sekä osallistuivat niihin, kokivat työnsä hallittavammaksi. Mahdollisuus osallistua päätök- sentekoon oli tärkeämpää kuin se, menikö päätös siten kuin he itse toivoivat. (Furunes ym., 2018)
Työnantajan toivottiin tarjoavan mahdollisuuksia taitojen kehittämiseen. Esimerkkeinä mainittiin mahdollisuudet erikoistua tai hankkia johtamiskokemusta. Ammattitaidon kehittämisen mahdol- lisuudet näkyivät vahvasti sairaanhoitajien työtyytyväisyydessä ja työssä pysymisessä. Taitoja voi- tiin kehittää myös käsittelemällä uusia haasteita ja tehtäviä nykyisissä tehtävissä. Taitojen
kehittämisessä ei ollut kyse vain hoitajan henkilökohtaisesta kasvusta. Se oli myös keskeinen asia itseohjautuvuuden kannalta ja liittyi oman työn hallittavuuteen. (Furunes ym., 2018)
2.2.4 Itseohjautuvuutta tukeva johtaminen
Johtajuuden on pyrittävä vastaamaan työelämän monimutkaisiin haasteisiin ja sillä on suuri mer- kitys terveydenhuollon menestymiselle. Organisaation menestymiseen vaikuttaa sekä henkilös- tön ja asioiden johtaminen (Scott ym., 2018). Tähän liittyy motivointi, kommunikointi ja henkilös- töön vaikuttaminen. Johtamisen tavoitteena on saada työntekijät innostumaan toimintaan mu- kaan. Tämä edellyttää johtamisen jakamista siten, että luovutaan vain päämäärähakuisesta toi- minnasta. Näin saadaan luotua hyvää tunnelmaa ja erilaisten toimintojen välistä yhteistyötä.
(Juuti, 2016) Valmentavaan johtamiseen tulee panostaa, koska tulevaisuuden työelämässä tarvi- taan rohkeita ja itsenäisesti ajattelevia yksilöitä, jotka kykenevät luovaan yhteistyöhön (Aaltonen ym., 2014). Itseohjautuvuuden johtamisen yhteydessä käytetään käsitettä valmentava johtami- nen, jossa tavoitteena on henkilöstön kyvykkyyden johtaminen ja tukeminen. Valmentavan johta- misen katsotaan olevan motivoivaa, koska siihen liitetään kannustaminen ja innostaminen. (Mar- tela & Jarenko, 2017)
Johtamisessa tulee huomioida eri-ikäiset työntekijät, heidän tarpeensa ja odotuksensa työelä- mältä. Sukupolvien väliset erot aiheuttavat haasteita johtamiselle. Eri-ikäisten taipumus itseoh- jautuvuuteen on erilaista ja vaatii johtajalta erilaista kannustusta ja tukea. Kannustus ja tuki li- säävät työntekijöiden hyvinvointia, joka lisää työntekijöiden itseohjautuvuutta. (Ervasti, 2018)
Itseohjautuvuuden tukemiseksi työntekijöille tulisi antaa vapaus päättää omasta aikataulusta ja menettelytavoista tehtäviensä suorittamiseksi eli yksilöllistä autonomiaa. Lisäksi tulisi ottaa käyt- töön käytäntöjä, joissa työntekijät voivat käyttää omaa ammatillista harkintaansa ja tilanteita, joissa tarvitaan byrokraattista puuttumista mahdollisimman vähän eli ammatillinen autonomiaa.
Alankomaissa tehdyn tutkimuksen tulokset osoittivat, että ryhmän koettu ammatillinen autono- mia edisti vain rajallisia kokemuksia työn merkityksellisyydestä yksittäisen työntekijän tasolla.
(Both-Nwabuwe ym., 2019)
Erilaisilla johtamistyyleillä voidaan vaikuttaa henkilöstön käyttäytymiseen. Muutosjohtaminen (TFL = Transformational Leadership) on suosittu johtamistyyli. Tähän johtamistyyliin liittyy johta- jan käyttäytyminen, joka voi muuttaa työntekijöiden arvoja ja saa heidät saavuttamaan organi- saation tavoitteet. TFL liittyy useisiin työntekijöiden motivaatiotuloksiin, mukaan lukien voimaan- nuttaminen, itsenäinen motivaatio ja sopusointu itsensä kanssa. Edistämällä positiivisia käsityk- siä työn ominaisuuksista johtajat voivat vaikuttaa työntekijöiden asenteisiin, suorituskykyyn ja psykologiseen terveyteen. Johtajien käyttäytymisen avulla voidaan muokata työntekijöiden käsi- tyksiä työympäristöstään. Tämä vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon ja toimintaan työyksi- kössä. Johtajat voivat yrittää luoda ympäristön, jossa työntekijät kokevat vähemmän vaatimuksia.
Sanoilla ja toimilla kannustamalla johtajat kannustavat työntekijöitä etsimään innovatiivisia ta- poja hallita paremmin tehtäviään. Lisäksi TFL-käytännöt ovat mielekäs tapa edistää suoraan tai epäsuorasti työresurssien avulla korkealaatuista motivaatiota eli itsenäistä motivaatiota työnte- kijöissä. Kun otetaan huomioon työntekijöiden toiminnan edut hallittuun motivaatioon verrat- tuna, johtajat voivat miettiä uudelleen tiettyjä organisaatiokäytäntöjä kuten HR-käytäntöjä, jotka estävät työntekijöitä kehittämästä itsenäistä motivaatiotaan. (Fernet ym., 2015)
Itseohjautuvien tiimien käyttö auttaa pitämään hoitohenkilökunnan kotihoidossa ja vähentä- mään henkilöstöpulaa. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan sovi kaikille. Kaikilla työntekijöillä ei välttä- mättä ole itseohjautuvuuteen tarvittavia taitoja, silti lähijohtajan kannattaa muistaa, että aika, koulutus ja rohkaisu voivat auttaa työntekijöitä hallitsemaan nämä taidot. (Maurits ym., 2017)
Itseohjautuvuus hoitotyössä vaikuttaa sairaanhoitajien työtuloksiin. Siksi johtajat ovat strategi- sessa asemassa lisäämään sairaanhoitajien autonomiaa ja itseohjautuvuutta. Henkilöstöä tulisi osallistaa itseohjautuvuuden lisäämiseen muodostamalla työryhmiä, joiden avulla henkilöstö voi osallistua hallinnolliseen päätöksentekoon. Tämä lisää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja vahvistaa itseohjautuvuuden tunnetta. Koulutusten, erilaisten palkkioiden, mentorointiohjelmien ja valmennusten avulla voidaan tukea ja rohkaista nuoria hoitajia itseohjautuvuuteen. (Gillet ym., 2013, Labrague ym., 2019)
Mitä enemmän sairaanhoitajien johtajia pidetään oikeudenmukaisina ja autonomiaa tukevina, sitä enemmän henkilöstö kokee itsensä itsenäisiksi, päteviksi ja sitoutuneiksi. He kokevat organi- saation arvostavan heidän työpanostaan ja välittävän heidän hyvinvoinnistaan. He ovat tyytyväi- siä työhönsä, samastuvat vahvasti organisaatioonsa ja suoriutuvat paremmin työstään. (ks. Deci
& Ryan, 1987, Gillet ym., 2013) Näillä havainnoilla on käytännön vaikutuksia sairaanhoitajien työ- tyytyväisyyteen, organisaatioon sitoutumiseen ja työn suorituskyvyn edistämiseen. Havainnot viittaavat siihen, että menettelyllinen oikeudenmukaisuus ja esimiesten autonomian tuki helpot- tavat sairaanhoitajien tarpeiden tyydyttämistä ja lisäävät heidän käsitystään organisaatiotuesta.
Siksi menettelyllinen oikeudenmukaisuus ja esimiehen itsenäisyystuki ovat avainasemassa työ- tyytyväisyyden, organisaatioon sitoutumisen ja suorituskyvyn vahvistamisessa. (Gillet ym., 2013)
Hoitohenkilöstöllä tulee olla selkeä työnkuva rooliristiriitojen tai roolien epäselvyyksien välttä- miseksi. Henkilöstöjohtamisen käytännöt, kuten alhaalta ylöspäin suuntautuva informaatio ja muut kuin rahalliset palkkiot voivat lisätä sairaanhoitajien käsityksiä menettelyllisestä oikeuden- mukaisuudesta. Esimiesten tulisi myös antaa palkkiot ehdollisesti (esim. liittää kiitoksensa ni- menomaan sairaanhoitajien suoritustasoon), jotta ne noudattavat tarkemmin oikeudenmukai- suuden periaatteita palkkionjako-menettelyissään. (Gillet ym., 2013)
Palkkaus koettiin tärkeämmäksi silloin, kun työympäristö ei tukenut itseohjautuvuutta. Työnteki- jät kokivat korkeamman palkan olevan korvausta epämiellyttävästä työilmapiiristä. Jos korvauk- sen määrittämismenettelyä pidettiin oikeudenmukaisena, työntekijät tunsivat itsenäisyyttä, koki- vat olevansa päteviä ja kokivat enemmän sisäistä motivaatiota työhönsä. Nämä havainnot saivat tukea myös SD-teoriasta, koska prosessuaalinen oikeudenmukaisuus liittyi enemmän ihmisten väliseen ilmapiiriin kuin palkkatulokseen. Esimiehen tukea pidettiin erittäin tärkeänä tekijänä si- säiseen työn motivaatioon, joka pohjautuu SD-teorian tarpeiden tyydyttämiseen. Palkkataso ja oikeudenmukaisuus palkkatasosta eivät tutkimuksen mukaan liity sisäiseen motivaatioon. Mie- lenkiintoista on se, että monet yritykset näyttävät keskittyvän korvauksiin ja palkkakannustimiin, joilla motivoidaan työntekijöitä tehokkaampiin suorituksiin. (Olafssen ym., 2015)
Johtajan on tunnettava työntekijänsä ja heidän potentiaalinsa ammattitaidon kehittämisessä.
Työpaikoilla, joissa huomioitiin henkilöstö tärkeimpänä voimavarana, rakennettiin näyttöön pe- rustuvaa kulttuuria, arvostettiin palautetta, haastetta ja tukea, henkilöstö voi paremmin ja heillä oli motivaatio toimia itseohjautuvasti. (Furunes ym., 2018)
Sairaanhoidon johtajat voivat käyttää voimaannuttamisstrategioita ja varmistaa, että henkilöstö osallistuu päätöksentekoon. Vaikka sairaanhoidon johtajilla ei aina ollut mahdollisuutta hallita organisaation lupausten pitämistä ja oikeudenmukaisten päätösten täytäntöönpanoa, he voivat kuitenkin varmistaa, että asioista neuvoteltiin ja henkilöstöä kuultiin ennen päätöksentekoa.
Työntekijöiden tukeminen huolehtimalla heidän hyvinvoinnistaan sekä positiivisten organisaa- tioon sitoutumismuotojen edistäminen loi pohjan sairaanhoitajien itsenäisen osaamisen kehittä- miselle. (Battistelli ym., 2016)
Vanhemmat sairaanhoitajat olivat enemmän ulkoisesti motivoituneita. Havainnot korostivat, että ilman hyviä motivaatiostrategioita sairaanhoitajien sisäinen motivaatio voi muuttua ajan myötä ulkoiseksi motivaatioksi. Johtajien tulisi huomioida tämä ja pohtia kuinka tukea ja ylläpitää si- säistä motivaatiota, kun henkilöstö vanhenee. On tärkeää, että johtajat ymmärtävät, että pitkään itseohjautuneet ja sisäisesti motivoituneet sairaanhoitajat tarvitsevat ylimääräistä tukea tai muu- tosta työssään, jotta heidän sisäinen motivaationsa pysyisi yllä. (Toode ym., 2015)
Yksi tehokas tapa saavuttaa korkeampi motivaatiotaso oli ammatillinen koulutus, joka yhdessä tehtävien tarkistamisen kanssa tuki itsenäisempää työskentelyä. Tätä lähestymistapaa voi olla vaikea toteuttaa nykyisessä tiukassa taloudellisessa tilanteessa. Parannuksia voitiin kuitenkin tehdä organisaatio- ja johtamiskulttuurin muutosten perusteella. Havaintojen mukaan vanhem- milla, työkykyisemmillä sekä osastonhoitajilla oli enemmän ulkoista motivaatiota kuin muilla ryh- millä, ja he tarvitsivat tukea epäonnistumisten pelon voittamiseksi. Jos näitä toimenpiteitä ei voitu soveltaa, vuorottelevia muutoksia, kuten muutoksia henkilöstön asemassa ja vastuualu- eissa, voitiin pitää vaihtoehtoisina ratkaisuina työn kiinnostuksen lisäämiseksi ja itseohjautuvuu- den saavuttamiseksi. Tapauksissa, joissa sairaanhoitajan sisäinen motivaatio ei ollut kestävä eikä hän ollut ollut aktiivinen pitkään aikaan, yksilö- ja organisaatiotulokset voivat olla negatiivisia.
Ulkoisesti motivoituneen henkilön henkilökohtaisen kiinnostuksen puute sairaanhoitajan työhön vähensi työhön sitoutumista ja tämä voi olla kohtalokasta laatu- ja turvallisuusnäkökohdissa, jotka edellyttivät jokaisen terveydenhoitotiimin jäsenen täyttä sitoutumista. Nämä sairaanhoita- jat kokivat todennäköisemmin psykologista kärsimystä, jos he keskittyivät vain ulkoisiin tekijöihin ja toimintansa seurauksiin, jolloin työn korkeammat psykologiset tarpeet jäivät tyydyttämättä.
(Toode ym., 2015)
2.3 Teoreettinen viitekehys
Käsittelen tässä tutkimuksessa itseohjautuvuutta Deci ja Ryanin (2000) itseohjautuvuusteorian (SDT Self Determination Theory) sekä Growin (1991) SSDL-mallin (Staged Self-Directed Learning Model) pohjalta. SD-teoria käsittelee itseohjautuvuutta työntekijän psykologisten tarpeiden kan- nalta, kun taas SSDL-malli käsittelee aihetta enemmän itseohjautuvan oppimisen kannalta. Käy- tän sekä SD-teoriaa että SSDL-mallia käsitteellisessä viitekehyksessä, koska itseohjautuvaan työn tekemiseen sekä työn kehittämiseen kuuluu vahvasti myös itseohjautuva oppiminen. Myös haas- tattelukysymysten teemat perustuvat SD-teoriaan.
2.3.1 Itseohjautuvuus SD-teoriassa
Itseohjautuvuusteoriassa (SDT) ihmisen motivaation ymmärtäminen vaatii psykologisten tarpei- den huomioon ottamista kyvykkyyden, omaehtoisuuden ja yhteisöllisyyden (sosiaalisen yhtey- den) suhteen. SD-teoriassa ihmisen tarpeet määrittelevät tarvittavat olosuhteet psykologiselle terveydelle tai hyvinvoinnille ja niiden oletetaan liittyvän ihmisen tehokkaampaan toimintaan.
Kaikilla kolmella tarpeella eli kyvykkyys, omaehtoisuus ja yhteisöllisyys on tärkeä osuus henkilön optimaalisessa kehityksessä. Toisin sanoen mitään tarvealuetta ei voi laiminlyödä ilman merkit- täviä kielteisiä seurauksia. (Deci & Ryan, 2000)
Itseohjautuvuusteoriassa ihmisen kolme psykologista perustarvetta (Kuvio 2.) ovat hyvinvoinnin ja kehityksen välttämättömiä edellytyksiä. Nämä tarpeet yhdessä selittävät suuren osan ihmisen kokemasta elämäntyytyväisyydestä ja myönteisistä tunteista. Teoria tunnustaa kolme
perustarvetta: Kyvykkyys on teorian mukaan sitä, että henkilö kokee, että hän osaa tehtävänsä.
Kyvykkyyteen liittyy myös tunne siitä, että henkilö selviytyy kokemistaan haasteista. Omaehtoi- suus tarkoittaa, että henkilöllä on kokemus siitä, että hän on vapaa päättämään omasta toimin- nastaan. Tällöin tekemisen motivaatio lähtee ihmisen sisältä, eikä ulkoisista pakotteista. Yhteisöl- lisyys liittyy ihmisen perustavaan tarpeeseen olla yhteydessä muihin ihmisiin. (Deci & Ryan, 2000) Itseohjautuvuusteoria perustuu ajatukseen, jossa ihminen on aktiivinen toimija, joka pyrkii to- teuttamaan itseään ja valitsemiaan päämääriä.
Kuvio 2. SD-teorian psykologiset perustarpeet (Deci & Ryan, 2000)
SDT on teoria, joka selittää henkilön tarpeiden täyttymistä, mutta ei niiden monimutkaisuutta ja henkilön johdonmukaisuutta ajatella näitä tarpeita ja niiden täyttämistä. Tappion tai mahdollisen trauman tilanteissa, kun subjektiivisen tarpeiden täyttymisen tasot vähenevät, se tarjoaa vaihto- ehtoisia polkuja merkityksen jälleenrakentamiselle. SD-teoria selittää suurelta osin sen, mitä ih- miset elämässä arvostavat, mutta se ei selitä reflektiivistä viisautta eli elämän tapahtumien ja maailman ilmiöiden pohtimista eri näkökulmista. (Bauer ym., 2019) Hoitotyössä tämä on huomi- oitava erityisesti johtamisessa. Työntekijöitä, joiden työympäristö on sellainen, että he voivat toi- mia omaehtoisesti, toteuttaa omia kykyjään ja olla osa toimivaa työyhteisöä, voidaan innostaa parhaaseen mahdolliseen suoritukseen.
2.3.2 Itseohjautuvuus SSDL-mallin mukaisesti
SSDL-malli perustuu Herseyn ja Blanchardin Situational Leadership-malliin, jossa vaiheistettu it- seohjautuvan oppimisen malli (Taulukko 1) esittää, että opiskelijoiden itseohjautuvuutta lisätään vaiheittain ja opettajat voivat edistää tai estää tätä kehitystä. Opiskelijoiden opettamiseksi eri vai- heissa ehdotetaan erityisiä menetelmiä, vaikka monet opetustavat ovat hyviä, kun niitä käyte- tään asianmukaisesti. Useat vaikeudet selitetään ristiriitaisuuksina opettajan pedagogisen toi- minnan ja oppimistilanteen välillä.
Taulukko 2. Vaiheittainen itseohjautuva oppimismalli (Grow, 1991)
OPISKELIJA OPETTAJA ESIMERKIT
TASO 1 Riippuvainen Vaikutusvalta, valmentaja Valmennus ja välitön palaute, In- formatiivinen luento. Vastustuk- sen voittaminen
TASO 2 Kiinnostunut Motivointi, opastaja Inspiroiva luento sekä ohjattu keskustelu, tavoitteenasettelu ja oppimisstrategiat
TASO 3 Osallistuva Mahdollistaja Keskustelua helpottava opettaja, joka osallistuu tasavertaisena.
Seminaarit. Ryhmähankkeet TASO 4 Itseohjautuva Asiantuntija, valtuuttaja Työharjoittelu, väitöskirja, yksilö-
työ tai itseohjautuva opinto- ryhmä
Hyvä opetus vastaa opiskelijan itsensä suuntaamista ja auttaa opiskelijaa etenemään kohti suu- rempaa itseohjautuvuutta. (Grow, 1991)
Seuraavassa esitellään oppimismallin kaksi korkeinta tasoa, osallistuva ja itseohjautuva taso, Grown (1991) pohjalta. Hänen mukaansa itseohjautuvuus oppimisessa alkaa vähitellen tason kolme oppilailla. Heillä on jo tietoja ja taitoja tiedon hakemisesta. Hyvän opettajan ohjauksessa he osaavat jo itse etsiä tietoa, mutta heiltä puuttuu vielä itsetuntemus, luottamus ja kyky työs- kennellä sekä oppia toisten kanssa. Kun opiskelijat kypsyvät kohti suurempaa itseohjautumista, opettaja auttaa heitä siirtymään kohti itsenäisyyttä.
Tason neljä opiskelijat kykenevät ja ovat halukkaita ottamaan vastuun omasta oppimisestaan, ohjauksestaan ja tuottavuudestaan. He käyttävät taitojaan projektin- ja ajanhallinnassa, tavoittei- den asettamisessa, itse- ja vertaisarvioinnissa, tiedonkeruussa ja koulutusresurssien käytössä.
Vaiheessa neljä opettajan tehtävä ei ole opettaa ainetta, vaan kasvattaa opiskelijan kykyä oppia.
Vaiheen neljä opiskelijoiden psykologisen kypsyyden vuoksi ohjaaja vähentää vähitellen sekä kaksisuuntaista viestintää että ulkoista vahvistamista. Opettaja seuraa aktiivisesti edistymistä menestyksen varmistamiseksi auttamalla opiskelijoita hankkimaan itseohjautumisen taidot.
Opettaja saattaa myös inspiroida ja mentoroida opiskelijaa. Joku toinen opettaja taas voi haastaa tai provosoida opiskelijaa ottamaan itse vastuuta omasta oppimisestaan ja sen jälkeen siirtyä syrjään. Vaiheessa neljä opiskelija ei ehkä tarvitse lainkaan opettajaa. Hoitotyössä vaihe neljä voi tarkoittaa esimerkiksi itseohjautuvia tiimejä, jotka suunnittelevat itse omaa päivittäistä toimin- taansa ja kehittävät itsenäisesti omaa työtänsä, lähijohtajan toimiessa henkisenä tukena.
2.4 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista
Itseohjautuvuuteen liittyy kolme perustarvetta: kyvykkyys, omaehtoisuus ja yhteisöllisyys. Perus- tarpeista huolehtiminen lisää työntekijän sisäistä motivaatiota, jolloin työntekijän tehokkuus li- sääntyy. (Deci & Ryan, 2000) Itseohjautuvuuteen liittyy vahvasti itseohjautuva oppiminen, johon liittyy työntekijän motivaatio aktiiviseen itsensä kehittämiseen (Grow, 1991, Löfman, 2014, Labra- que ym., 2019) Itseohjautuvuus tarkoittaa henkilön kykyä toimia omaehtoisesti ilman ulkopuoli- sen ohjauksen tarvetta. Siihen liittyy itseohjattu oppiminen, omatoimisuus, kyvykkyys valintojen tekoon, muutosvalmius ja vastuullisuus. (Grow, 1991, Löfman, 2014, Asakura ym., 2016, Both- Nwabuwe ym., 2019) Työntekijän kykyjen vahvistaminen ja työn hallinnan tunteen lisääminen tukee työntekijän työssä jaksamista, lisää osaamisen tunnetta ja näin lisää työntekijän mahdolli- suuksia toimia hoitotyötä kehittävästi. (Martela & Jarenko, 2017, Maurits ym., 2017, Bauer ym., 2019)
Itseohjautuvuuden johtamisessa tavoitteena on saada työntekijät toimintaan mukaan. Tämä edellyttää yleensä johtamisen jakamista, jolloin lähijohtaja toimii valmentajan asemassa. Val- mentavan johtamisen tarkoituksena työntekijöiden kyvykkyyden tunnistaminen, johtaminen ja tukeminen. (Gillet ym., 2013, Juuti, 2016, Martela & Jarenko, 2017, Furunes ym., 2018, Labraque ym., 2019) Muutosjohtamisella (TFL) on saatu hyviä tuloksia myös itseohjautuvuuden johtami- sessa (Fernet ym., 2015). Työntekijöiden mukaan ottaminen päätöksentekoon lisää heidän
itseohjautuvuuttaan (Gillet ym., 2013, Battistelli ym., 2016, Labraque ym., 2019). Itseohjautuvuu- den johtamisessa tulee huomioida myös erilaiset aineelliset ja aineettomat palkkiot, oikeuden- mukaisuus, kannustus, läsnäolo ja henkilöstön kuuleminen (Gillet ym., 2013, Olafssen ym., 2015, Toode ym., 2015, Battistelli ym., 2016, Martela & Jarenko, 2017, Maurits ym., 2017).
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS, TAVOITEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hoitohenkilökunnan kokemuksia itseohjautuvuuden mer- kityksestä työn kehittämiseen ja henkilöstön käsityksiä siitä, miten lähijohtaja voi tukea itseoh- jautuvuutta. Tutkimuksen tavoitteena oli saada selville hoitohenkilöstön kokemuksia itseohjautu- vuudesta ja hoitotyön kehittämisestä tuottamalla tietoa, jota voidaan hyödyntää hoitotyön kehit- tämisessä ja lähijohtajien tukiessa itseohjautuvaa työntekijää hoitotyön kehittämisessä.
Tutkimuskysymykset olivat:
1. Miten hoitotyöntekijät kokevat itseohjautuvuuden kehittävän omaa työtään omaehtoi- suuden, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden kannalta?
2. Miten hoitotyön lähijohtaja voi tukea työntekijän itseohjautuvuutta hoitotyön kehittämi- sessä?
4 AINEISTON KERUU JA ANALYSOINTI
Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Laadullinen tutkimus sopii tähän tutkimukseen, koska aiheesta ei juurikaan ole tieteellistä tietoa suomen kielellä sekä siksi, että mukaan haluttiin saada henkilöstön näkökulma itseohjautuvan työn kehittämiseen. Tarkoituksena oli pyrkiä tutki- maan itseohjautuvuutta mahdollisimman kokonaisvaltaisesti (Hirsjärvi ym., 2013). Laadullisen tutkimuksen tarkoituksena on jonkin ilmiön tai tapahtuman kuvaaminen tai toiminnan ymmärtä- minen (Tuomi & Sarajärvi, 2009). Tässä tutkimuksessa oli tarkoitus pyrkiä ymmärtämään henki- löstön kokemuksia itseohjautuvuudesta, jolloin laadullinen tutkimus on luonteva lähestymistapa.
4.1 Teemahaastattelu aineistonkeruumenetelmänä
Tässä tutkimuksessa aineistonkeruumenetelmänä käytettiin haastattelua, koska tarkoituksena oli selvittää henkilöstön omia kokemuksia, käsityksiä ja ajatuksia. Haastattelu antoi vastaajille mahdollisuuden tuoda omia mielipiteitään esille mahdollisimman vapaasti. Haastattelun tarkoi- tuksena on myös lisätä vastaajien aktiivisuutta tutkimustilanteessa ja lisäksi vastauksia on mah- dollisuus selventää ja syventää lisäkysymyksillä tarpeen mukaan tutkimustilanteen aikana. (Hirs- järvi & Hurme, 2009) Haastattelu valittiin aineistonkeruumenetelmäksi siksi, että itseohjautu- vuutta on sairaalaympäristössä tutkittu melko vähän ja toisaalta itseohjautuvuutta on harvoin mainittu organisaation strategiassa. Haastattelu valittiin myös siksi, että siinä oli tarvittaessa mahdollisuus toistaa kysymyksiä, oikaista väärinkäsityksiä, selventää ilmausten sananmuotoa ja käydä keskustelua haastateltavan kanssa (Tuomi & Sarajärvi, 2009). Tärkeä etu oli myös se, että haastattelussa oli mahdollisuus tavoittaa aiheita, joita tutkija ei osannut ennakkoon arvata tai odottaa (Keyton, 2006).
Haastattelun haittapuolena on, että se vie paljon aikaa. Se vaatii myös haastattelijalta huolellista suunnittelua ja valmistautumista haastattelua varten. Jos kysymykset ovat kovin avoimia, ne voi- vat tuottaa materiaalia, joka on vaikea kategorisoida ja analysoida, sillä haastateltavien vastauk- set saattavat rönsyillä aiheesta toiseen ja vaihdella suuresti.
Tässä tutkimuksessa käytettiin teemahaastattelua, joka on puolistrukturoidun haastattelun ja avoimen haastattelun välimuoto. Teemahaastattelussa aihepiirit olivat tiedossa, mutta kysymys- ten tarkka muoto ja järjestys olivat avoimia (Hirsjärvi ym., 2013). Tutkijalla oli valmiina joukko pe- ruskysymyksiä, mutta teemahaastattelun mahdollisuuksiin kuuluu se, että lisänä voi käyttää tar- kentavia kysymyksiä, jolloin aihealueesta saadaan tarkempia ja syvällisempiä vastauksia (Frey ym., 2000). Tarkoituksena oli, että teemahaastattelussa haastateltava voi halutessaan puhua var- sin avoimesti. Haastattelussa käytetyt teemat varmistivat kuitenkin sen, että jokaisen haastatel- tavan kanssa tuli käytyä läpi samoja asioita (Eskola & Suoranta, 1998). Tässä tutkimuksessa kai- kilta haastateltavilta kysyttiin samat kysymykset, mutta kysymysten muotoilu ja kysymysten jär- jestys vaihteli sen mukaan, oliko haastateltava jo puhunut kyseisestä aiheesta. Kaikille haastatel- taville esitettiin myös tarkentavia kysymyksiä, jotka osittain saattoivat erota toisistaan.
Teemahaastattelussa huomioidaan ihmisen tulkinnat ja keskeisiä ovat asioille annetut merkityk- set (Hirsjärvi & Hurme, 2009). Tämän vuoksi teemahaastattelu nähtiin tässä tutkimuksessa toimi- vimpana aineistonkeruumenetelmänä. Avoimet kysymykset ohjailevat vähemmän haastatelta- vien vastauksia kuin muuta tavat (Frey ym., 2000). Tässä tutkimuksessa tärkeäksi koettiin se, ettei haastateltavien vastauksia haluttu ohjailla vaan saatiin aitoja kokemuksia esiin. Haastateltavat nostivat haastatteluissa esiin erilaisia aiheita, joista haastattelija halusi lisätietoa ja esitti lisäkysy- myksen. Samaa kysymystä voitiin käyttää tarkentavana kysymyksenä myös seuraaville haastatel- taville, jolloin aiheesta saatiin enemmän tietoa. Tässä tutkimuksessa esimerkiksi perehdytyksen vaikutus itseohjautuvuuteen oli tällainen aihe.
4.2 Haastateltavien valinta ja aineistonkeruu
EU:n yleistä tietosuoja-asetusta (2016/679, GDPR = General Data Protection Regulation) on sovel- lettu henkilötietojen käsittelyyn vuodesta 2018 lähtien. Tutkimuksessa noudatettiin tietosuoja- lainsäädäntöä ja sen vaatimuksia (Tietosuojalaki [TSA], 1050/2018). Tutkimuksen aikana toimittiin yksityisyyden ja henkilötietojen turvaamiseksi Euroopan unionin (EU) yleisen tietosuoja-asetuk- sen (GDPR) mukaisesti (Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus [EU 2016/679]). Tässä tutki- muksessa EU:n yleinen tietosuoja-asetus ja Tietosuojalaki huomioitiin esimerkiksi
haastattelukutsujen lähettämisessä, haastateltavien henkilöiden yksityisyyden suojaamisessa haastattelukysymysten laatiminen, haastattelupaikka ja -aika, aineiston säilytys sekä tulososiossa käytetyissä suorissa lainauksissa.
Tutkimukseen oli tarkoitus rekrytoida 15–20 osallistujaa monipuolisen aineiston saamiseksi ja aineiston saturaation varmistamiseksi. (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen, 2009) Haastattelu- teemat ja -kysymykset on esitetty liitteessä 3. Haastattelukutsu lähetettiin heti, kun tutkimuslupa oli saatu. Haastattelukutsuja lähetettiin ensimmäisellä haastattelukutsukierroksella 20. Kieltäyty- misiä tuli yksi ja haastattelukutsuihin jätti vastaamatta 10. Kaikki haastattelut toteutettiin 18.4 - 21.5.2021 välisenä aikana. Ensimmäisellä haastattelukierroksella haastateltavia ei löytynyt riittä- västi huolimatta siitä, että heille lähetettiin muistutus vastaamisesta, siksi järjestettiin toinen osallistujien arpominen, joka tehtiin toukokuun alussa. Toisella kutsukierroksella haastattelukut- suja lähetettiin 18. Toisen kutsukierroksen haastattelut käynnistyivät sitä mukaa, kun suostu- muksia tuli. Myös toisella kierroksella tuli yksi kieltäytyminen ja kaksitoista jätti vastaamatta.
Haastattelukysymykset pilotoitiin haastattelemalla yhtä kohderyhmään kuuluvaa henkilöä kysy- mysten ymmärrettävyyden varmistamiseksi. Kysymyksiin ei haastattelun perusteella tehty muu- toksia. Pilottihaastattelu voitiin näin liittää osaksi tutkimusaineistoa.
Haastateltavat valikoituvat arpomalla siten, että jokaiselta terveyskeskussairaalan osastolta kut- suttiin hoitohenkilökunnasta 3–5 henkilöä haastateltavaksi. Osastot olivat akuuttiosastoja, joissa hoidettiin sisätautisia ja kirurgisia potilaita, infektiopotilaita, kuntoutuspotilaita, sekä päihdepoti- laita. Haastattelun ulkopuolelle rajattiin lyhytaikaisessa sijaisuudessa (alle 3 kk) olevat, koska or- ganisaatiossa on viimeisen vuoden aikana alkanut paljon uusia kehittämisprojekteja, joista lyhyt- aikaiset sijaiset eivät ole ehtineet saada kaikkea tietoa. Arpomisen jälkeen haastateltaville lähe- tettiin salatulla sähköpostilla Tutkimustiedote (Liite 4), jossa oli tietoa haastattelusta ja aikataulu tutkimuksen kulusta. Saatekirjeessä oli mukana suostumuslomake (Liite 5) tutkimukseen, jonka haastateltava palautti haastattelun aikana. Tutkimukseen haastateltiin lopulta 14 henkilöstön edustajaa. Mukana tutkimuksessa oli sekä lähihoitajia että sairaanhoitajia. Vastaajien työkoke- mus vaihteli kahdesta vuodesta yli neljänkymmentä vuotta pitkään työuraan.
Haastatteluajat ja -tavat sovittiin haastateltavien kanssa yksilöllisesti sähköpostin välityksellä tai suullisesti. Kahdessa tapauksessa haastattelu tehtiin haastateltavan kotona. Haastatteluista kaksi toteutettiin Teams-yhteydellä ja loput tehtiin kasvokkain erillisessä haastattelutilassa. Haas- tattelupaikka suunniteltiin niin, että haastateltavat pääsivät haastattelutilaan anonyymisti niissä tilanteissa, joissa Teams-yhteyttä ei käytetty. Oletuksenani oli, ettei Teams-yhteydellä saada luon- tevaa haastatteluyhteyttä, mutta tehdyt Teams-haastattelut olivat ilmapiiriltään rentoja ja mo- lempien haastateltavien kanssa syntyi luonteva vuorovaikutus. Kasvokkain tehdyissä haastatte- luissa sekä Teams-haastatteluissa lupa haastattelun nauhoitukseen kysyttiin vielä jokaiselta haastateltavalta erikseen ennen haastattelun aloitusta ja samalla käytiin läpi tutkimuksen kulku sekä suostumuskaavake. Osa koki haastattelussa käytetyn sanelimen alussa epämukavana, mutta alkujännityksen jälkeen sanelimen käyttö tuskin vaikutti haastattelutilanteeseen. Haasta- teltavista neljä ei halunnut haastattelua nauhoitettavan, jolloin haastattelija kirjoitti vastaukset käsin paperille haastattelun aikana, jonka jälkeen haastattelija vielä kirjoitti tekstin puhtaaksi tie- tokoneelle. Kaksi haastattelua toteutettiin haastateltavien toiveesta heidän kotonaan. Haastatte- lujen kesto vaihteli puolesta tunnista puoleentoista tuntiin. Haastatteluja tehtiin enintään kaksi päivässä, sillä haastattelut olivat myös haastattelijalle kuormittava tilanne.
4.3 Aineiston analysointi
Teoriaohjaavassa analyysissä analyysiyksiköt valitaan aineistosta, mutta aiempi tutkimustieto oh- jaa tai auttaa analyysia. Vaikka tässä tutkimuksessa analyysi pohjautuukin itseohjautuvuusteori- aan, ei valmiita analyysiyksikköjä teoriaohjaavalle tai teorialähtöiselle sisällönanalyysille kuiten- kaan ollut, vaan analyysiyksiköt koottiin saadusta aineistosta aineistolähtöisesti. Tässä tutkimuk- sessa analyysiyksikkönä käytettiin lausekokonaisuuksia, jotka olivat katkelmia haastatteluaineis- tosta eli sitaatteja. Aineistosta poimittiin kaikki kohdat, joissa haastateltavat kuvasivat itseohjau- tuvuuteen liittyviä tekijöitä, työn kehittämistä, työyhteisön vaikutuksia ja lähijohtajan tukeen liit- tyviä asioita. Kolmea ensimmäisenä mainittua luokkaa muodostettiin haastattelurungon poh- jalta, ja neljättä luokkaa lähestyttiin aineiston pohjalta, jolloin luokittelussa jäi tilaa aiheille, joita ei osattu kysyä haastateltavilta. Kyse oli siis teemoittelusta, jossa tarkasteltiin aineiston piirteitä, jotka olivat yhteisiä usealle haastateltavalle (Hirsjärvi & Hurme, 2009) Teoriaohjaavassa
sisällönanalyysissä aineiston analyysivaihe alkaa aineistolähtöisesti, mutta analyysin loppuvai- heessa tukeudutaan tutkimuksen teoriaosassa määriteltyyn tietoon. Siitä milloin teoria otetaan mukaan analyysiin, ei ole mitään sääntöä. Tämä päätös on aineisto- ja tutkijakohtainen. (Tuomi
& Sarajärvi, 2009)
Sisällönanalyysin tavoitteena oli tuottaa systemaattisesti kuvailevaa tietoa siitä, miten työntekijät kokevat itseohjautuvuuden kehittävän omaa työtään ja miten hoitotyön lähijohtaja voi tukea työntekijän itseohjautuvuutta. Tutkimuksessa haluttiin tarkastella niitä itseohjautuvuuteen liitty- viä prosesseja, joita hoitaja voi toteuttaa hoitotyön kehittämisessä. Tarkastelun aiheena oli myös hoitotyöntekijöiden odotukset lähijohtajan tukemiskeinoista itseohjautuvuuden ilmiössä. (Elo &
Kyngäs, 2007) Teemoittelun avulla saadaan käsitys niistä aihekokonaisuuksista, mitä näihin pro- sesseihin liittyy. (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka, 2006)
Haastatteluaineisto analysoitiin teemoittelevalla sisällönanalyysillä aineistolähtöisesti. Nauhoite- tut haastattelut kuunneltiin ja litteroitiin heti haastattelun jälkeen tai viimeistään vuorokauden sisällä. Litterointi tehtiin sanatarkasti, jolloin varmistuttiin siitä, että kaikki aineisto on tallella myöhempää analyysia varten. Tutkimuksen tekijä kirjoitti itse aineiston tekstimuotoon, koska sa- malla pystyi perehtymään aineistoon tarkemmin. Haastatteluaineistoa kertyi puhtaaksikirjoitet- tuna 42 sivua. Teksti oli helppolukuista puhekieltä. Tekstiin oli merkitty myös haastateltavien pu- heessa pitämät tauot ja muut äännähdykset, joita käytettiin miettiessä asioita. Kirjoittamisen ai- kana pystyi tekemään myös alustavaa analyysia. (Kylmä & Juvakka, 2007) Ennen analyysin aloitta- mista aineisto luettiin läpi kaksi kertaa ja tutkittiin kokonaisuutta suhteessa tutkimuskysymyksiin.
Tavoitteena oli, että aineisto tavoitettaisiin kokonaisuudessaan ja kaikki osa-alueet tulisi käsitel- tyä. Tämän jälkeen kunkin haastateltavan vastauksia käytiin läpi yksitellen. (Kankkunen & Vehvi- läinen-Julkunen, 2017). Pelkistetyt ilmaukset listattiin ja niistä etsittiin samankaltaisuuksia ja eri- laisuuksia. Pelkistysvaiheessa (redusointi) eroteltiin tutkimuskysymysten avulla olennainen tieto tutkimuksen kannalta merkityksettömästä tiedosta. Tämän jälkeen poistettiin niitä kommentteja, jotka eivät vastanneet suoraan tutkimuskysymykseen. Pelkistämisellä etsittiin teemoja liittyen tutkimuskysymykseen. (Kyngäs ym., 2020) Klusteroinnin avulla koodatuista ja pelkistetyistä il- mauksista etsittiin samaa asiaa tarkoittavia teemoja, joita yhdisteltiin kategorioiksi. Kategoriat
nimettiin niiden sisältöä kuvaavaksi alakategorioiksi. (Tuomi & Sarajärvi, 2009) Alakategorioita muodostui 19. Luokittelu eri kategorioihin tapahtui arvioimalla analyysiyksiköiden yhteenkuulu- vuutta sekä vertailemalla niiden eroja ja samankaltaisuuksia. Yhteenkuuluvuuden arvioinnin jäl- keen palattiin alkuperäiseen aineistoon ja tarkistettiin, että pelkistetyt ilmaukset ovat kategori- soitu oikein. (Kyngäs ym., 2020, Elo & Kyngäs, 2007) Sisällönanalyysin vaiheet on kuvattu kuvi- ossa 3.
Kuvio 3. Sisällönanalyysin vaiheet
Sisällönanalyysi voidaan toteuttaa teorialähtöisesti, teoriaohjaavasti tai aineistolähtöisesti. Haas- tatteluaineistoa lähestyttiin aineistolähtöisellä analyysilla, jossa tutkimusaineistosta yritettiin luoda teoreettinen kokonaisuus. Analyysiyksiköt valittiin aineistosta, näin aiemmilla teorioilla ei ollut merkitystä sisällönanalyysin toteuttamisen kanssa. (Tuomi & Sarajärvi, 2009). Sisällönana- lyysin sisältämää informaatio pyrittiin säilyttämään analyysin aikana, vaikka aineisto esitettiin tii- viissä ja selkeässä muodossa.
Teoriaohjaavuus voidaan ajatella olevan koko ajan matkassa, sillä jo teemahaastattelurunko oh- jasi analyysia. Päärooli tässä tutkimuksessa oli kuitenkin aineistolähtöinen analyysi. Teoriaohjaa- vuus näkyi myös siinä, että ensimmäinen tutkimuskysymys perustui Decin & Ryanin (2000) itse- ohjautuvuusteorian psykologisiin tarpeisiin. Tässä tutkimuksessa ensimmäistä tutkimuskysy- mystä peilattiin teoriaosuuteen pohdinnan tulosten tarkastelussa. Aineiston analyysi toteutui ai- neistolähtöisesti. Toisen tutkimuskysymyksen osalta sisällönanalyysi eteni puhtaasti aineistoläh- töisesti. Esimerkit sisällönanalyysin muodostamisesta teemoittain löytyvät Liitteestä 6.
5 TUTKIMUSTULOKSET
Seuraavassa kuvaan tutkimustulokset teemoittain tutkimuskysymysten mukaisesti. Teemat pe- rustuvat Decin & Ryanin (2000) itseohjautuvuusteorian psykologisiin tarpeisiin.
5.1 Itseohjautuvuus työn kehittäjänä omaehtoisuuden, kyvykkyyden ja yhteisöl- lisyyden kannalta
5.1.1 Itseohjautuvuus omaehtoisuutena
Itseohjautuvuudesta tuntui lähes kaikilla olevan samansuuntaisia ajatuksia. Vastauksissa koros- tettiin vastuullisuutta omasta työstä, kyvystä ja halusta tehdä päätöksiä sekä vastuuta myös työ- yhteisön kehittämisestä. Haastateltavat tiedostivat itseohjautuvuuden tarkoituksen toimia ilman ulkopuolista ohjausta, mutta kaikki olivat sitä mieltä, että lähijohtajia tarvitaan edelleen moniin asioihin, kuten ohjaamiseen ja kannustamiseen.
”No varmaan sitä semmosta tietynlaista ongelmanratkaisukykyä, ettei ihan joka asiaan tarvii sitä esimiestä. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei esimiestä olisi ollenkaan. Tietynlaista halua rat- kaista itsekin niitä ongelmia.” (H10)
”Itseohjautuvuus on sitä että, otetaan vastuuta omista toimista, tehdään päätöksiä itsenäisesti, jolloin esimiehen tarve päivittäisissä toimissa vähenee.” (H8)
Itseohjautuvuuteen kuuluu henkilöstön mukaan vahva vastuullisuus asioiden suunnittelusta niin yksilötasolla kuin työyhteisössäkin. Varsinkin sairaanhoitajien vastauksissa korostui se, että jo koulutuksessa oli painotettu sairaanhoitajan vastuuta myös koko työyhteisön toiminnasta. Toi- saalta vastauksissa pohdittiin vastuun määrää ja sitä voidaanko vastuunottoa vaatia kuinka pal- jon, esimerkiksi sijaisilta, jotka käyvät silloin tällöin tekemässä keikkaa.
Vastuu oman ammattitaidon säilymisestä ja tietojen ylläpitämisestä koettiin tällä hetkellä hieman ristiriitaisena asiana, varsinkin kun lähes kaikki koulutukset ovat nyt koronan myötä olleet tau- olla. Pääasiassa henkilöstö oli sitä mieltä, että vapaa-aikaa ei käytetä työasioiden opiskeluun ja materiaalien lukemiseen. Muutamat vastaajat käyttivät vapaa-aikaansa päivittääkseen tietojaan tai oppiakseen uutta. Vapaa-ajalla asioiden opiskelun syyksi kerrottiin halu antaa oikeaoppista ja laadukasta hoitotyötä. Vapaa-ajalla tietoa haettiin lähinnä uusista lääkkeistä, hoitotoimenpiteistä sekä tietyistä potilasryhmistä, joiden hoitokäytänteet olivat saattaneet muuttua. Lisäksi tutkittiin joitain harvinaisempia sairauksia. Näiden lisäksi moni luki myös ammattilehtiä. Työaikana asioi- den tutkiminen koettiin ongelmalliseksi ajan puutteen vuoksi. Työaikana tarkasteltiin lähinnä vii- meisimpiä hygieniaohjeita, laboratorio- ja röntgentutkimukseen valmistautumisia sekä erilaisia toimenpiteitä, kuten pleuradreenin tyhjennyksiä ja haavan alipaineimuhoitoja. Osaltaan nämä koettiin tärkeäksi, jotta hoitaja osaisi kertoa myös potilaalle, miten valmistautua toimenpitee- seen tai miten jokin toimenpide tehdään.
” Mulla vähän sellainen kanta, että mä en sitä (etsi työhön liittyvää tietoa) vapaa-aikana tee, se on mun mielestä työaikaa. Mä selaan sähköpostit, että jos on jotain akuuttia, mutta mä en vapaa- aikana paneudu mihinkään miljooniin liitteisiin mitä sieltä tulee.” (H2)
” Vapaa-ajalla luen jonkun verran sitä mukaa, kun tulee uusia tai pitkästä aikaa jotain tiettyjä po- tilasryhmiä, sairauksia tai hoitotoimenpiteitä… ihan vapaa-ajalla saatan googlailla… työaikana jonkun verran, mutta siihen ei juurikaan ole aikaa, katson esimerkiksi videoita Terveysportista tai valmistajan sivuilta ja myös sairaanhoitopiirin voimassa olevia hygieniaohjeita.” (H11)
Osa ilmoitti tekevänsä Oppiportin verkkokoulutuksia esimerkiksi sairauslomalla, jos ne koettiin mielekkäiksi. Verkkokoulutukset koettiin mielenkiintoiseksi ja omaa osaamista edistävinä. Perus- teeksi niiden tekemiseen vastaajat kertoivat mielenkiinnon uusien asioiden oppimiseen. Tieteelli- siin tutkimuksiin tai tuoreisiin väitöstutkimuksiin perehdyttiin vain harvoin.
”Vapaa-ajalla ei tule paljon tehtyä (luettua työhön liittyviä materiaaleja). Sairauslomalla voi tehdä, jos se ei ole liian raskasta ja se on mielekästä.” (H4)
