Itseohjautuvuus yhteisöllisyytenä

Haastatteluissa mainittiin perehdytyksen vajavaisuus. Haastateltavat kokivat, ettei uusia työnte-kijöitä, sijaisia ja opiskelijoita ehditä perehdyttää tarpeeksi. Tavoitteena on ollut kahden tai kol-men päivän perehdytys, mutta useimmiten tätä ei pystytä toteuttamaan. Syynä perehdytyksen puuttumiseen tai epäonnistumiseen oli yleisimmin poissaolot, joihin ei ollut saatu sijaista.

Muutamissa vastauksissa huomioitiin yksiköiden monikulttuurisuus, joka saattaa aiheuttaa on-gelmia. Henkilöstö koki, että toisesta kulttuurista tulevia pitäisi perehdyttää suomalaiseen työn-tekokulttuuriin ja samalla tulisi myös varmistua heidän riittävästä suomen kielen taidostaan.

Osallistujat kokivat, että uusien toisesta kulttuurista tulevien työntekijöiden perehdytys oli vaja-vaista. Erityisesti heidän perehdytykseensä toivottiin lisää aikaa ja perehdytysresurssia.

Myös perehdyttäjän ja opiskelijaohjaajan valinta herätti ajatuksia. Henkilöstö koki, että perehdyt-täjäksi ei sovi vastavalmistunut henkilö, koska hänellä ei ole tieto - taitoa eli kokemusta asioista riittävästi. Varauksella suhtauduttiin myös vastikään taloon tulleiden henkilöiden laittamista pe-rehdyttäjäksi, koska he eivät vielä tunne talon tapoja ja käytänteitä. Perehdytys koettiin erittäin

tärkeäksi, jotta saataisiin uusi työntekijä nopeasti täysipainoiseksi työntekijäksi. Perehdytys koet-tiin myös tärkeäksi tavaksi siirtää niin sanottua hiljaista tietoa eteenpäin. Vastauksissa korostui myös huoli uusien työntekijöiden jaksamisesta, mikäli he joutuvat aloittamaan työt ilman kun-non perehdytystä. Henkilöstö koki, että työn vastuu saattaisi olla liian raskasta, jos perehdytystä ei ole riittävästi. Perehdytys koettiin työyhteisön vastuuksi, mutta siihen toivottiin riittävästi aikaa ja resursseja. Uudelle työntekijälle toivottiin omaa mentoria, joka tukisi häntä alkuvaiheessa.

Osallistujat pohtivat myös digitalisaation vaikutuksia työelämään ja perehdytykseen. Monet koki-vat, että perehdyttäminen työssä käytettäviin digitaalisiin ohjelmiin jäi liian heikolle, joka yleensä aiheutti ongelmia myöhemmin. Saattoi tulla esimerkiksi tilanteita, jolloin kukaan työvuorossa oleva ei osannut esimerkiksi tilata uudelle potilaalle ruokaa.

”Uuden työntekijän perehdytys ja opiskelijaohjaus pitäis nostattaa reilusti ylös ja erityisesti toi-sesta kulttuurista tulevat pitäisi perehdyttää vielä paremmin, perehdyttäjäkin pitäisi valikoida tarkemmin, pitäisi olla kokemusta käytännöstä eikä vastavalmistunutta siihen… kaks päivää pe-rehdytykseen ei riitä ja kun ne aloittaa hommat ja on yksin vastuussa niin huhhuh…, ihan sama, jos tuut pitkältä lomalta… Kyllähän erikoissairaanhoidossa perehdytetään paremmin, joissain paikoissa useita kuukausia, meillä pitäisi jo kahdessa tai kolmessa päivässä osata koko homma…

tietojärjestelmät yksin on jo ihan jäätäviä… on monta ohjelmaa, pegasos, aromi, rafaela… sekin vie jo yhden päivän…” (H6)

Suuri osa vastaajista toivoi lähijohtajia asettamaan rajat, jonka puitteissa työyksikössä voidaan toimia itseohjautuvasti. Rajojen asettaminen itseohjautuvuudelle koettiin selkiyttäväksi ja turval-lisuutta lisääväksi tekijäksi. Lähijohtajan toivottiin myös puuttuvan yksikössä ilmeneviin ristiriita-tilanteisiin. Osallistujat kokivat, että ristiriitatilanteisiin työyksikön sisällä on työyhteisön hankala ja ikävä puuttua, koska kaikki työntekijät ovat ”samalla tasolla”, Tässä kohtaa toivottiin lähijohta-jan puuttuvan ristiriitatilanteisiin omalla auktoriteetillaan.

” Työyhteisöllä se aiheuttaa sellaista niinku ylitsepääsemätöntä eripuraa, että me niinku me vaan vellotaan jossain asiassa eikä pystytä tekemään päätöksiä, silloin tulee mieleen, että tulispa joku vaan sanomaan, että nyt tehdään näin.” (H8)

Tiedon puutteen ongelmat itseohjautuvuuteen liittyen mainittiin useissa vastauksissa. Ei tiedetty mistä työyhteisönä voidaan sopia, kun raameja ei ole määritelty. Osastopalavereja kaivattiin enemmän ja sitä, että työyhteisönä pohdittaisiin asioita yhdessä. Osa oli myös havainnut, että osaston ”hiljaisilla” työntekijöillä oli paljon tietoa ja he toivoivat, että näille hiljaisille annettaisiin mahdollisuus kertoa ajatuksiaan ja mielipiteitään.

Kehittämisehdotuksien kertominen työyhteisölle nähtiin ongelmana. Ongelmaksi koettiin lä-hinnä työyhteisön ilmapiiri, resurssipula, asenneongelmat sekä pelko toisten suhtautumisesta ehdotuksiin. Tämä oli lähinnä hiljaisten työntekijöiden ongelma. Tätä ongelmaa kokivat myös monet nuoret työntekijät. Ilmapiiri koettiin paikoin raskaaksi ja negatiiviseksi, jolloin oli haasta-vaa ehdottaa uusia ajatuksia työn tekemiseksi ja kehittämiseksi, vaikka ne saattaisivatkin helpot-taa työn tekemistä. Osa työntekijöistä koki, että työyhteisössä uusia ajatuksia ja ehdotuksia ei kuunneltu tai niitä vähäteltiin. Vähitellen he kokivat, ettei uusia ajatuksia enää kannattanut esit-tää. Toisaalta henkilöstö koki, ettei kenelläkään ollut tämänhetkisessä tilanteessa aikaa ja voima-varoja lähteä kehittämään ja viemään asioita käytäntöön.

” Ongelmana on enemmän ilmapiiri, ketään ei oikeen kiinnosta, kaikki niinku näkee sen vaan työnä, tehdään ne hommat mitkä on pakolliset eikä oo intoa mihkään kehittämiseen. Lisäksi on-gelmana on sekä resurssipula että asenneongelma. Se resurssipula aiheuttaa sen, että kaikki on tosi väsyneitä eikä oikeesti vaan kiinnosta sitäkään vähää. Tuntuu, että kaikki asiat on vaan vä-hän sekaisin.” (H8)

” Jos se työyhteisön ilmapiiri ois aina tosi vastaanottavainen, niin ehkä se lisäis (kehittämiside-oita). Myönteinen ilmapiiri kehittämiselle ja ajatusten vaihdolle olis aika tärkeä, niin sitte ehkä joku rohkaistuisi kertomaan kehitysehdotuksia.” (H10)

Työyhteisöltä toivottiin kannustusta ja avoimempaa suhtautumista uusiin ajatuksiin. Toiveissa oli muodostaa pieni ydinryhmä, joka pystyisi muokkaamaan ja viemään uusia asioita käytäntöön, seuraamaan niiden toteutumista ja toimimaan kannustajana asiaan käytäntöön viemisessä.

” Jos useampikin ihminen ois innokas kehittämään ja ois se työympäristö muutenkin myöntei-sempi, niin se vois kannustaa työyhteisöäkin itseohjautuvuuteen.” (H8)

Työyhteisön kehittämiseen liittyi myös välineistöongelmia. Ohjeistusten tekeminen oli hankaloi-tunut, kun henkilöstöllä ei ollut mahdollisuutta käyttää Word-tekstinkäsittelyohjelmistoa. On-gelma toistui myös niillä, jotka työyhteisössä tarvitsivat esimerkiksi koulutusten tai ohjeistusten tekemiseen PowerPoint -ohjelmistoa. Nämä ongelmat koettiin kehitystä ja itseohjautuvuutta hi-dastavina ja estävinä tekijöinä. Myös tarvittavien tietokoneiden määrä koettiin liian vähäisenä.

Osa koki, ettei työyhteisön toiminta välttämättä vaikuta omaan itseohjautuvuuteen mitenkään, kun kyse on yksilöllisestä itseohjautuvuudesta. He kokivat oman itseohjautuvuutensa olevan vahvalla pohjalla, jolloin työyhteisön toiminta ei siihen voinut vaikuttaa. Toiveena esitettiin kui-tenkin, että kaikki kantaisivat oman vastuunsa, jolloin työkuorma pienenisi yksittäisiltä hoitajilta.

” Mun henkilökohtainen itseohjautuvuus tuskin muuttuu, teki työyhteisö mitä tahansa, jos jokai-nen kantais vastuunsa ja hoitais oman tonttinsa… On meillä jonkun verran työyhteisössä vapaa-matkustajia, jotka tekee mahdollisimman vähän, siitä seuraa se, että joku toinen joutuu kuitenkin sit tekemään enemmän, yksilövastuisesta hoitotyöstä huolimatta työkuorma jakautuu epätasai-sesti.” (H11)

Vaikka vastaajilla tuntui olevan kehittämishalukkuutta ja työyhteisölle voitiin kehittämisideoita viedä, jäi vaikutelma, että vain harvat kehittämisideat nousivat työstämisen asteelle. Tähän syyksi koettiin yleinen väsymys kaikenlaisia kehittämishankkeita kohtaan. Vastauksissa nousi myös huoli työtovereiden väsymyksestä. Moni koki, että joitain kehittämisideoita olisi ollut, mutta pel-käsi ehdottaa niitä työyhteisön väsymyksen vuoksi, koska koettiin, että se voisi rasittaa lisää. Sa-maa ongelSa-maa koettiin vastuualueissa, joissa oli useampia vastuuhenkilöitä. VastuukuorSa-maa niissä pelättiin jakaa, ettei se rasita työkavereita enempää. Henkilöt koittivat itse selviytyä vastuu-alueistaan, mutta pelkäsivät myös itse väsyvänsä liikaa. Toisten ajatteleminen näkyi myös ihan päivittäisessä työssä, jossa henkilöt kertoivat pyrkivänsä hoitamaan enemmän potilaita kuin muut, koska näkivät työtovereiden väsymisen. He myönsivät kyllä, että pidemmän päälle se ei ollut järkevä ratkaisu.

” Koitan säästää työkavereita, kun kaikki on niin puhki ja haalin itelleni esimerkiksi enemmän po-tilaita, mutta jossain vaiheessa se kostautuu sitten itellekin.” (H14)