Kuvio 2. Ammatillisen arvostuksen psykososiaaliset ympäristötekijät
Psyykkiset ja sosiaaliset tekijät ilmentävät ammatillisen arvostuksen kahta ulottuvuutta. En-simmäinen ulottuvuus jäsentyy ammatillista arvostusta rakentavilla tekijöillä, toinen ulottu-vuus ilmenee työyhteisössä. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tutkimusartikkelien poh-jalta jäsentyi myös ammatillisen arvostuksen seurauksena yksilön kokema positiivinen tai negatiivinen stressi, luottamus ja sitoutuminen työhön ja työtehtäviin. Otan myös nämä te-kijät huomioon teoreettisen kehyksen jäsentelyssä.
PSYYKKISET TEKIJÄT
3 AMMATILLISEN ARVOSTUKSEN TEOREETTINEN KEHYS
Tässä luvussa jäsentelen ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen. Ammatillinen ar-vostus rakentuu ensin yksilöstä, jonka jälkeen ilmenee työyhteisössä. Ammatillisen arvos-tuksen rakentumisen ja ilmenemisen seurauksena yksilö kokee työyhteisössä olon tietyllä tavalla. Teoreettinen kehys jäsentelee ammatillisen arvostuksen kolmen ulottuvuuden avulla.
3.1 Yksilöstä rakentuva ulottuvuus
Ammatillisen arvostuksen ensimmäiseen ulottuvuuteen kuuluvat työn vaatimukset, vaikut-tamismahdollisuudet ja tuki. Nämä psykososiaaliset ympäristötekijät jäsentävät yksilöstä ra-kentuvan ulottuvuuden.
Työn vaatimuksiin vastataan koulutuksen ja osaamisen avulla. Yksilön itsetunto vahvistuu, kun onnistuu työssään vaatimusten mukaisesti. Sen myötä yksilö on itseohjautuvampi. Vai-kuttamismahdollisuudet tuovat yksilölle merkityksellisyyden kokemuksia ja kiinnostus omaa työtä kohtaan vahvistuu. Yksilö kokee olevansa omalla osaamisellaan huomioitu, kun saa vaikuttaa omaan työhönsä.
Työn vaatimukset
Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta työn vaatimuksiin vastaaminen edellyttää kiinnos-tusta omaa työtä kohtaan (Henderson 2001, 130). Kiinnostus ja sen myötä työn vaatimuksiin vastaaminen voi liittyä myös palkkaan, koulutusta vastaavien töiden löytymiseen, tai työn sisällöllisiin asioihin. Kiinnostuksen ja koulutuksen pohjalta työn vaatimukset kasvattavat yksilöä työssään, joka luo ammatillisen arvostuksen kokemuksia omaa osaamista kohtaan (Devonish 2013, 165). Työn vaatimukset eivät siis ole negatiivinen piirre ammatillisen ar-vostuksen kontekstissa, mikäli yksilö saa mahdollisuuden toteuttaa itseään. Kuten tutkiel-man johdannossa mainittiin, työn sisällölliset tekijät ovat yhteydessä merkityksellisyyden kokemuksiin (Manka ym. 2012, 12 – 13; Laine 2013, 23 – 24). Ammatillinen arvostus pai-nottaa juuri työn merkityksellisyyttä, joka ilmenee työn vaatimusten kautta omaa osaamista vahvistavana tekijänä.
Ammatillinen arvostus yksilöllisenä kokemuksena rakentuu myös itsetunnon kautta, joka vahvistuu onnistumisen kokemuksista työssä. Kääntöpuolena voi olla turhautuminen riittä-mättömyyden kokemuksista. (Ariza-Montes, Muniz, Leal-Rodriguez & Leal-Millan 2016, 818, 820.) Jotta ammatillinen arvostus voi rakentua, työn vaatimusten tulisi olla samansuun-taisia kuin käsitykset omasta osaamisesta ilman liiallista kontrollointia. Yksilö saa hoidetta-vakseen työtehtäviä omien odotusten, osaamisen ja organisaation päämäärän mukaisesti.
(Skogstad, Torsheim & Einarsen 2011, 476; Agervold 2009, 267; Salin 2015, 70; Agervold
& Mikkelsen 2004, 338.)
Vaikuttamismahdollisuudet
Kiinnostuksen ja koulutuksen pohjalta vahvistuva osaaminen omaa työtä kohtaan johtaa ha-kemaan syvempää merkityksellisyyttä työntekemisestä. Tämä näkyy yksilölle osana amma-tillisen arvostuksen rakentumista vaikuttamismahdollisuuksina. Yksilö tulee oman osaami-sen kautta työssään nähdyksi (Abe & Henly 2010, 116) ja kuulluksi (Walumbwa & Schau-broeck 2009, 1276), joiden myötä kokemukset ammatillisesta arvostuksesta niin itseä koh-taan kuin myös muiden toimesta vahvistuvat (Fagley & Adler 2012, 167).
Kun yksilöllä on valmiudet onnistua työssään ja mahdollisuus kasvaa ammatillisesti, vah-vistuu tarve vaikuttaa työtehtäviinsä. Vaikuttamismahdollisuuksien myötä yksilö kokee
in-nokkuutta ja tarmokkuutta omia työtehtäviä kohtaan (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xant-hopoulou, 2007, 274), jotka edesauttavat halua jakaa tietoa ja tukea toisia (Fagley & Adler 2012, 183).
Vaikuttamismahdollisuuksien keskiössä on mahdollisuus tuoda esille omia mielipiteitä ja ehdotuksia. Yksilö saa perustellusti oman äänensä kuuluviin ja tilaisuuden itsenäiseen pää-töksentekoon, jota työyhteisön jäsenet kunnioittavat.
Yksilöllinen tuki
Työn vaatimuksiin vastaaminen ja mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat yhtey-dessä työyhteisössä jaettavaan tukeen. Yksilön on myös itse rakennettava ammatillisen ar-vostuksen pohjaa, jolloin osoittaa oman osaamisensa ja kiinnostuksensa muille. (Francioli, Hogh, Conway, Costa, Karasek & Hansen 2016, 454.) Ammatillinen arvostus on myös an-saittava. Yksilön saadessa tukea, hän kykenee rohkeammin vastaamaan työn vaatimuksiin ja tuomaan esille omia ajatuksia kehittääkseen ja vaikuttaakseen työtehtäviinsä. Tuettuna yksilö haluaa kehittää ammatillista kasvuaan, jotta kykenee hallitsemaan omaa työtään en-tistä paremmin (Tuckey, Dollard, Hosking & Winefield 2009, 215; Ariza-Montes ym. 2016, 820). Vahvistuvan osaamisen avulla yksilö ansaitsee kunnioitusta työyhteisössään. Yksilö on itseohjautuvampi. Kun yksilö kokee, että oman osaamisen kehittämiseen saa tarvittaessa tukea, on yksilö myös itse valmiimpi tarjoamaan tukea.
Fagley ja Adler (2012) tuovat artikkelissaan ilmi arvostamisesta syntyvää auttamisen kehää.
Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta tuen tarve ja välittäminen ovat osana tasapainoista kokonaisuutta, jossa yksilö kokee tulevansa huomatuksi – osaksi yhteisöä. Välittämisen, tuen tarjoamisen ja vastaanottamisen keskellä yhteistyö toimii paremmin, kun työkaveria kuunnellaan, hänet nähdään ja huomioidaan. (Emt., 168.)
Yksilöllinen tuki tulisi olla osana johtamiskäytänteitä ja työyhteisön toimintaa. Aina saata-villa oleva tuki edistää positiivisia kokemuksia, ja muokkaa käyttäytymistä esihenkilöä ja työkavereita kohtaan. Lisäksi tieto siitä, että saa tukea työhönsä, luo miellyttäviä ajatuksia organisaatiota kohtaan, joka taas osaltaan edistää sitoutumista. (Devonish 2013, 176 – 177.) Tuettuna ja huomioituna yksilö kokee olevansa arvostettu ja merkityksellinen. Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta tukea tulisi saada aina – ei keskittyen vain ongelmatilanteisiin.
Yhteenveto yksilöstä rakentuvasta ulottuvuudesta
Yksilöstä rakentuva ulottuvuus (kuvio 3) on yhteydessä kokemukseen oman työn hallinnasta työn vaatimusten näkökulmasta (Janssens, Clays, De Clercq, Casini, De Bacquer, Kittel &
Braeckman 2014, 428). Ammatillisen arvostuksen lähtökohta on yksilön oman osaamisen ja odotusten puitteissa tapahtuva merkityksellisyyden kokemuksen edistäminen sellaisilla työ-tehtävillä, jotka vastaavat vaativuustasoltaan omia kykyjä. Työn vaatimusten pohjalta yksilö haluaa vaikuttaa omaan työhönsä. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus tarvitsee niin organisaa-tion kuin myös työyhteisön jäsenten tuen toteutuakseen yksilöä tyydyttävällä tavalla (Mucci, Giorgi, Cupelli, Gioffre, Rosati, Tomei, Tomei, Breso-Esteve & Arcangeli 2015, 675).
Kuvio 3. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus
Yksilöstä rakentuva ulottuvuus rakentuu ensin yksilön valmiuksien avulla, jotta kykenee vastaamaan työn vaatimuksiin. Tämän jälkeen osaamisen vahvistuessa yksilön on saatava mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Työn vaatimuksiin vastaaminen ja vaikuttamis-mahdollisuudet tarvitsevat tukea työyhteisöltä, jotta yksilö kokee olevansa tärkeä osa koko-naisuutta ja merkityksellinen.
1.
YKSILÖSTÄ RAKENTUVA ULOTTUVUUS Työn vaatimukset
Vaikuttamismahdollisuudet Yksilöllinen tuki
3.2 Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus
Yksilölle on rakentunut ammatillisen arvostuksen edellyttämä lähtökohta oman osaamisen ja oman työn hallinnan pohjalta. Ammatillisen arvostuksen kokemus vahvistuu työssä, jossa yksilöön ja työyhteisöön kohdistuu johtamiskäytänteet, ilmapiiri ja tiedon jakaminen. Am-matillisen arvostuksen näkökulmasta ei riitä, että yksilöllä itsellään on itsevarmuutta ja ta-voitteita työssään. Yksilön on saatava mahdollisuus toteuttaa itseään selkeiden päämäärien ja itsenäisten ratkaisujen myötä (Notelaers, De Witte & Einarsen 2010, 487).
Johtamiskäytänteet
Johtamiskäytänteiden avulla luodaan työyhteisölle ilmapiiri, jossa tiedon jakaminen tukee yhdessä tekemistä arvostaen myös yksilöllistä osaamista. Johtamiskäytänteiden on seurat-tava sopivassa mittasuhteessa sääntöjen noudattamista, jolloin tavoitteet ja tarkoitus ovat työyhteisön jäsenien tiedossa. Olisi myös tunnistettava yksilö työyhteisön joukossa huomi-oiden yksilölliset tarpeet ja tavoitteet, jotta työnteko olisi mielekästä ja inspiroivaa. (Beirne
& Hunter 2012, 597.)
Johtamiskäytänteillä on suuri merkitys ammatillisen arvostuksen vahvistumiselle ja sen myötä toimivalle yhteistyölle. Useat tutkimukset osoittavat, että huonot johtamiskäytänteet, jotka ovat hyvin autoritäärisiä ja itsevaltaisia, lisäävät negatiivista ilmapiiriä työyhteisössä.
(Agervold 2009, 267; Agervold & Mikkelsen 2004, 338; Hutchinson & Hurley 2013, 556;
Salin 2015, 70; Skogstad ym. 2011, 478.) Yksilön on saatava sellaista ammatillista vapautta, jossa on lupa toteuttaa itseään työssä.
Yksilön kannalta on tärkeää, että esihenkilö kertoo odotuksista ja tavoitteista työn teolle (yh-teinen päämäärä). Oikeanlaisilla ja perustelluilla toimintamalleilla työyhteisö saadaan moti-voitumaan heidän tiedostaessaan merkitys työtehtäville. Riippuu kuitenkin pitkälti siitä, kuinka esihenkilö esittää työn vaatimukset ja säännöt. Myös esihenkilön on oltava sitoutunut ja aidosti kiinnostunut työyhteisön toiminnasta ja työtehtävistä – myös yksilötasolla. (Beirne
& Hunter 2012, 598.)
Yksilö kokee epävarmuutta oman työn hallinnassa, jos johtamiskäytänteet keskittyvät vain negatiiviseen perustelemattomaan palautteeseen ja epäselviin ohjeistuksiin. Epävarmuuden takia yksilöllä on haasteita kokea ammatillista arvostusta niin itseä kuin myös muita kohtaan.
Negatiivinen piirre johtamisessa on myös konfliktit työntekijän ja esihenkilön välillä, joita ei kyetä ratkaisemaan asianmukaisesti. (Agervold & Mikkelsen 2004, 343; Skogstad ym.
2011, 478.) Ammatillisen arvostuksen ilmenemisen näkökulmasta on tärkeää, että myös esi-henkilö osallistuu keskusteluihin.
Työyhteisön jäsenien tasavertainen osallistaminen yhteiseen tekemiseen edistää ammatilli-sen arvostukammatilli-sen ilmenemistä. Kääntöpuolena on esihenkilön vaikeudet puuttua ongelmati-lanteisiin tai niiden vähättely (Van Rooyen & McCormack 2013, 96). Kokemus tasavertai-suudesta edistää myös ongelmakohtien esille tuontia ja halukkuutta kehittää omaa työtä.
Osallistavalla ja tasavertaisella johtamisella työyhteisön jäsenet saavat äänensä kuuluviin ja kokevat olevansa huomioituja. (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1276.)
Johtamiskäytänteet ohjaavat työyhteisön toiminnan oikeaan suuntaan. Arvostavalla johtami-sella edistetään yksilöllisten voimavarojen sekä osaamisen käyttöä koko työyhteisöä hyö-dyttävällä tavalla. Esihenkilö kykenee toiminnallaan antamaan esimerkkiä, jonka avulla myös työntekijät pyrkivät ja haluavat ottaa vastuuta tekemisestään ja sovituista osatavoit-teista. Johtamiskäytänteisiin tulisi siis lukeutua myös vastuun jakamista erilaisiin vastuualu-eisiin yksilöllisen kyvykkyyden ja kiinnostuksen mukaisesti. (Hyppänen 2013, 296.) Tämä ei ole mahdollista, mikäli esihenkilö ei ole aidosti kiinnostunut työntekijöidensä kyvykkyy-destä.
Hyppänen (2013) niin ikään painottaa esihenkilön toiminnassa kannustuksen ja tilannetajun merkitystä. Työyhteisön jäsenien rohkaisu tarttua itsenäiseen ongelmanratkaisuun (vastuu) ja tarjolla oleviin haasteisiin mahdollistaa sellaiseen ilmapiiriin pääsyn, joka on innostava ja sitoutunut saavuttamaan päämäärät. (Emt., 296.)
Esihenkilö osoittaa suunnan säilyttäen työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet tasapai-nossa kokonaisuuden ja tavoitteiden kanssa (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1276). Joh-tamiskäytänteillä voidaan siis luoda sellainen ilmapiiri, joka tarjoaa yksilölle vaikuttamis- ja kehittämismahdollisuuksia, kuten ammatillinen arvostus yksilöstä rakentuvana ulottuvuu-tena myös vaatii.
Sosiaalinen ilmapiiri
Sosiaalisen ilmapiirin määrittely osaksi työyhteisössä ilmenevää ulottuvuutta ei ole yksise-litteinen. Sosiaalinen ilmapiiri on oletettavasti yhteydessä ammatillisen arvostuksen jokai-seen ulottuvuuteen, mutta asetan se työyhteisössä ilmenevän ulottuvuuden keskeisimmäksi tekijäksi.
Johtamiskäytänteiden pohjalta luodaan ilmapiiri, jossa jokaisella on mahdollisuus tuoda oma osaaminen esille. Yksilön on kuitenkin myös itse vahvistettava ammatillisen arvostuksen kokemuksiaan, jossa yksilöltä odotetaan oikeudenmukaista ja välittävää suhtautumista myös omiin ajatuksiin vuorovaikutustilanteessa. Sosiaalinen ilmapiiri on yhteydessä ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuuteen, koska ilmapiirillä on merkittävä rooli luottamuksen muo-dostajana. Sosiaalisen ilmapiirin keskiössä muotoutuva luottamus edistää yksilön kokemuk-sia huomioiduksi ja ymmärretyksi tulemisessa. (Bergmark & Alerby 2008, 41 – 42, 45 – 46.) Työyhteisö, joka korostaa yhteistyön tärkeyttä, tunnistaa myös sosiaalisen ilmapiirin merki-tystä. Agervold (2009) tuo ilmi haasteen negatiivisen ilmapiirin keskellä vastata odotuksiin, jossa yhteistyön tärkeyttä korostetaan. Haastavaa on kyetä toimimaan työyhteisössä toivo-tulla tavalla, jos kokee negatiivista stressiä ja ikävää vuorovaikutusta työyhteisön jäsenten kanssa. Toisaalta, ongelmia sosiaalisen ilmapiirin kontekstissa aiheutuu myös riittämätön sosiaalinen kanssakäyminen työyhteisön jäsenten kesken. (Emt., 268.) Ammatillinen arvos-tus tarvitsee ilmentyäkseen yhdessä tekemistä, ja yhdessä tekeminen tarvitsee ammatillista arvostusta juuri ilmapiirin avulla.
Negatiivinen sosiaalinen ilmapiiri voi aiheuttaa arvottomuuden tunnetta, pakonomaista työs-kentelyä työyhteisössä, jossa ei kunnioita itseään tai muita. Itsetunnon ja itseluottamuksen edellytys on osittain riippuvainen sosiaalisesta ilmapiiristä työyhteisössä. (Rouse & Al-Ma-qbali 2014, 193.) Sosiaalisen ilmapiirin ongelmista syntyvä negatiivinen ilmapiiri vaikuttaa yhteistyön laatuun, asenteisiin työtä sekä työyhteisön muita jäseniä kohtaan, jossa lopputulos voi olla ammatillisen arvostuksen kokemuksen murentuminen. (Demir & Rodwell 2012, 377.)
Parhaimmillaan onnistunut sosiaalinen ilmapiiri siivittää sen jäseniä tavoittelemaan yhteistä päämäärää yhä sitoutuneemmin (Ariza-Montes ym. 2016, 824), ja yli alakohtaisten rajojen.
Sosiaalisessa kanssakäymisessä työyhteisössä vallitsee tietynlainen käyttäytymiskoodi (Abe
& Henly 2010, 111). Työyhteisön jäsenet tulisi nähdä ihmisinä eikä pelkkänä osana ”koneis-toa”. Tunteet, odotukset ja kokemukset kulkevat mukana työelämässä. Inhimillisyyden ja
työn luonteen mahdollisissa ongelmissa yksilön toiminta ilmenee ongelmina käyttäytymi-sessä ja kollegoiden kanssa työskennellessä. Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta, työ-yhteisöön ja sen jäsenille on mahdollista saada aikaan tasapainoinen elo ja toiminta työteh-tävien, sosiaalisen kanssakäymisen ja omien tunteiden keskuudessa. (Forastieri 2016, 13.) Ammatillisen arvostuksen ilmeneminen edellyttää tasa-arvoista kohtelua työyhteisön jäsen-ten kesken. Sosiaaliseen ilmapiiriin voi vaikuttaa negatiivisesti tilanne, jossa jotakin työyh-teisön jäsentä suositaan esimerkiksi huomioimalla ja arvostamalla enemmän tämän potenti-aalia ja taitoja verrattuna kollegoihin. Tällaista huomiointia osakseen saava työyhteisön jä-sen saa enemmän vastuuta, haasteita ja luvan itjä-senäiseen ongelmanratkaisuun ja päätökjä-sen- päätöksen-tekoon, kun muita työyhteisön jäseniä saatetaan samaan aikaan kontrolloida enemmän. (No-telaers ym. 2010, 490.) Ilmapiirin tulisi taata jokaisen osaamisen kunnioittamista ja huomi-oimista.
Pan ja Yeh (2012) tuovat artikkelissaan ilmi, että työyhteisössä vallitseva sosiaalinen ilma-piiri, jossa yksilön odotukset ja tarpeet tunnistetaan, ehkäisevät negatiivisen ilmapiirin syn-tymistä. Näin ollen edistetään kokemuksia ammatillisesta arvostuksesta. Ammatillisen ar-vostuksen vahvistuminen kannustavan ja positiivisen ilmapiirin avulla ehkäisee irtaantu-mista työyhteisöstä ja poissaoloja. (Emt., 271.) Tästä näkökulmasta ammatillinen arvostus on sosiaalisen ilmapiirin kontekstissa merkittävä kustannuksia säästävä teema, joka sitouttaa yksilöitä itsensä kehittämiseen, työyhteisöön ja organisaatioon. Ammatillinen arvostus sosi-aalisen ilmapiirin näkökulmasta vaikuttaa myös organisaation kasvuun, kehitykseen ja te-hokkuuteen. Saman suuntaisia päätelmiä ilmenee myös Van Rooyenin ja McCormackin (2013) tutkimuksessa. Sosiaalinen ilmapiiri on yhteydessä myös stressiin, jonka tuon esille ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuudessa.
Kuten edellisen mukaan voi päätellä, sosiaalinen ilmapiiri on vahvasti yhteydessä ammatil-lisen arvostuksen seurausulottuvuuteen ja siellä näyttäytyvien teemojen muotoutumisessa.
Lisäksi sosiaalinen ilmapiiri on osaltaan muokkaamassa yksilön suhtautumista omaan työ-hönsä työn vaatimusten ja vaikuttamismahdollisuuksien näkökulmasta.
Tiedon jakaminen
Ammatillinen arvostus subjektiivisena kokemuksena ilmenee vuorovaikutuksessa kollegoi-den kanssa. Johtamiskäytänteikollegoi-den painottaessa yhteistä päämäärää, jossa jokaisen panos on merkittävä, työyhteisössä halutaan jakaa tietoa. Yhdessä tekemisen kontekstissa tiedon ja-kamisella edistetään osaamisen kehittämistä ja itsevarmuutta. Kun tietoa ei pantata ja koe-taan, että omaa työtä arvostekoe-taan, ammatillisen arvostuksen kokemus vahvistuu. (Skogstad ym. 2011, 478; Rouse & Al-Maqbali 2014, 192; Guchait, Lei & Tews 2016, 301.)
Yhteistyö tiedonkulun näkökulmasta mahdollistaa sujuvan työnteon, jossa tarvittavaa tietoa on saatavilla onnistuneeseen työtehtävien hoitamiseen. Arvostus, jota esimerkiksi juuri tie-don jakaminen edistää, näkyy ulospäin myös ulkopuolisille tahoille. Työyhteisössä sen nä-kee tehokkuutena, osaamisen laadukkuutena, sekä työyhteisön jäsenten tyytyväisyytenä työ-hönsä. (Guchait ym. 2016, 301.)
Guchait ym. (2016) myös herättävät ajatuksia siitä, että työyhteisössä tulisi olla eräänlainen lupa keskustella ja jakaa tietoa – myös negatiivisista asioista, joita on työtehtäviensä lomassa kohdannut johtamiskäytänteissä, sosiaalisessa ilmapiirissä tai esimerkiksi työn vaatimuk-sissa. Tiedon jakaminen on siis tärkeä osa toimivaa yhteistyötä, jossa mahdollisiin epäkoh-tiin puututaan välittömästi ennen kuin ne kasaantuvat liian suuriin mittaluokkiin. Kun työtä tehdään haastavienkin aiheiden parissa, virheitä ja ongelmia tulee vastaan väistämättä. Esi-henkilön ja työntekijöiden olisikin otettava tosissaan yhteisissä keskusteluissa ilmenneet vai-keat tilanteet. (Emt., 305.)
Yhteenveto työyhteisössä ilmenevästä ulottuvuudesta
Sosiaalisella ilmapiirillä on merkittävä vaikutus ammatillisen arvostuksen seuraus ulottu-vuuteen esimerkiksi työntekijöiden kokeman stressin muodostumisessa. Lisäksi sosiaalinen ilmapiiri ja sen seurauksena luottamus ovat vahvasti sidoksissa siihen, minkälaisin keinoin työyhteisöä johdetaan. (Skogstad ym. 2011, 478.) Johtamiskäytänteet siis muokkaavat osal-taan ilmapiiriä työyhteisössä joko tiedon jakamiseen tai pahimmassa tapauksessa tiedon panttaamiseen.
Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus (kuvio 4) kokonaisuutena vaikuttaa siihen, minkälainen luottamuksen ilmapiiri työyhteisössä vallitsee. Merkittävää on, ovatko tavoitteet selkeät
työ-yhteisön jäsenille, ovatko yksilöiden odotukset selvillä esihenkilölle, ja yleisesti miten yksi-löt käyttäytyvät vuorovaikutustilanteissa. (Cooper-Thomas, Gardner, O’Driscoll, Catley, Bentley & Trenberth 2013, 387.) Sosiaalinen ilmapiiri vaikuttaa juuri viimeksi mainittuun – käyttäytymiseen työyhteisössä (Ariza-Montes ym. 2016, 820).
Tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu niin esihenkilön kuin myös kollegoiden toi-mesta edistää sitoutumista omaan työhön (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1275; Fagley
& Adler 2012, 169). Yksilöstä rakentuvan ulottuvuuden näyttäytyessä ammatillisen arvos-tuksen pohjana, työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus ilmentää ja parhaimmillaan vahvistaa ammatillisen arvostuksen kokemusta. Jos esimerkiksi johtamiskäytänteet edistävät tiedon jakamista, muodostuu työyhteisöön luottava ilmapiiri, joka vahvistaa myös yksilön itseluot-tamusta (Salin 2015, 69 – 70), sekä luotitseluot-tamusta työyhteisön muihin jäseniin, joiden myötä yksilö voi kokea vahvaa sitoutumista organisaatioon (Hutchinson & Hurley 2013, 555).
Kuvio 4. Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus
Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus muodostuu ensin johtamiskäytänteistä, jonka avulla yk-silö kokee parhaimmillaan olevansa huomioitu ja omalla kyvykkyydellään arvostettu. Joh-tamiskäytänteet muokkaavat sosiaalista ilmapiiriä, jossa tietoa jaetaan ja työyhteisöllä on yhteinen päämäärä selvillä.
2.
TYÖYHTEISÖSSÄ ILMENEVÄ ULOTTUVUUS Johtamiskäytänteet
Sosiaalinen ilmapiiri Tiedon jakaminen
3.3 Seuraus ulottuvuus
Ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen viimeisenä ulottuvuutena esitän seu-rausulottuvuuden. Ammatillinen arvostus toteutuessaan ilmenee positiivisena stressinä, luot-tamuksena ja sitoutumisena. Seurausulottuvuus on kokonaisuudessaan ammatillisen arvos-tuksen toteutumisen seuraus.
Stressi
Stressi on mukana ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuudessa osoituksena siitä, että on tärkeää tunnistaa psykososiaaliset ympäristötekijät yksilön kokemuksissa työssään.
Stressi voi olla positiivista tai negatiivista – riippuen kontekstista (Juuti 2006, 107 – 112).
Positiivinen stressi voi auttaa yksilöä toimimaan tehokkaasti, itseohjautuvasti ja sopivan kriittisesti omaa tekemistä kohtaan. Jos yksilö kohtaa epäkohtia esimerkiksi työyhteisössä ilmenevän ulottuvuuden tekijöissä, stressi kääntyy negatiiviseksi – uuvuttavaksi stressiksi.
Kyseessä on psykososiaaliset häiriötekijät, jotka vaikuttavat yksilön odotuksiin, työympä-ristön toimivuuteen ja yleisesti työoloihin. (Forastieri 2016, 13.)
Maailman muuttuessa yhä hektisemmäksi tavoitteiden kohdistuessa kasvuun, uudistamiseen ja muutosvalmiuteen, työssä kohdataan yhä useammin voimakkaitakin vaatimuksia. Jokai-sen on pystyttävä tuomaan oma osansa työhön ja oltava valmis joustamaan ja kehittämään osaamistaan. Työn vaatimusten yhä kasvaessa, yksilölle saattaa aiheutua huomattavaa stres-siä työssä selviämisessä ja valmiudessa uudistua. (Forastieri 2016, 12.) Ei siis riitä, että yk-silö saa mahdollisuuden toteuttaa itseään tai vaikuttaa työhönsä. Nämä tarvitsevat rinnalle työyhteisön tuen, myönteisen ilmapiirin ja tasapuolisen kohtelun – arvostuksen.
Esimerkiksi johtamiskäytänteiden, työn vaatimusten ja vaikuttamismahdollisuuksien näkö-kulmasta stressi voidaan kokea hyvinkin eri tavalla verrattuna kollegaan. Keskeisintä kui-tenkin on, että työtehtävillä tulee olla selkeä suunta ja tarkoitus – miksi, miten ja milloin.
Yksilöstä rakentuvan ulottuvuuden tekijöillä, kuten työn vaatimukset ja niihin saatava tuki edesauttavat stressin hallinnoimista niin itsenäisesti kuin myös työyhteisön tuen avulla.
Juuti (2006) tuo kirjassaan esille, että kiire ja työn kuormittavuus voivat aiheuttaa yksilölle kohtuutonta painetta selviytyä työtehtävistään. Negatiivisen stressin seurauksena ilmenee
hajamielisyyttä ja unohtelua, paniikinomaista toimintaa, jossa työn teho on vaarassa madal-tua merkittävästi (emt., 113). Myös Viitala (2007) selvittää kirjassaan negatiivisen stressin vaikutuksia työssä onnistumiseen. Työn kohtuuton kuormittavuus ja tunne siitä, että on jää-nyt yksin haasteidensa parissa, voivat pahimmillaan johtaa pitkiin sairauslomiin ja irtisanou-tumisiin. Työyhteisössä tulisikin kiinnittää huomiota yksilöiden työtehtävien hoitamiseen negatiivisten stressikokemusten keskellä, ja löytää keinoja puuttua työssä koettuihin tuntei-siin. (Emt., 219.) Yhteistyöongelmat aiheuttavat voimistunutta negatiivista stressikoke-musta, ja toisaalta negatiivinen stressi aiheuttaa yhteistyöongelmia (Salin 2015, 69).
Negatiivinen stressi, joka on muodostunut psykososiaalisista häiriötekijöistä (Forastieri 2016, 13), on ammatillisen arvostuksen ilmentymisen vaarallinen murentaja. Stressaantunut työntekijä kokee olevansa väheksytty, näkymätön, eikä näin ollen miellä olevansa arvostettu työyhteisössään. Valitettavan ajankohtainen teema kiusaaminen on tutkittu olevan yksi mer-kittävimpiä stressitekijöitä työssä. (Agervold & Mikkelsen 2004, 336 – 337.) Vaikka kiu-saaminen ei ole tämän tutkielman pääteema, kiukiu-saaminen liittyy vahvasti työilmapiiriin, ja sen kautta ammatilliseen arvostukseen. Ammatillinen arvostus rakentuu yksilöstä itsestään kokemusten kautta. Olettaisin kiusaamisen olevan yhteydessä ammatillisen arvostuksen ra-kenteisiin. Yksilö ajautuu kiusaamaan, kun oma oleminen työyhteisössä ei vastaa odotuksia, osaamista tai tarpeita. Vastavuoroisesti kiusattu kokee olonsa arvottomaksi työyhteisössä, jos osaaminen sivuutetaan, kykyjä vähätellään tai yksilö ei saa ääntään kuuluviin. Oli ky-seessä kiusaaja tai kiusattu, tilanne vaikuttaa ammatillisen arvostuksen kokemuksiin ja ai-heuttaa stressaavaa tilannetta työssä.
Stressitekijät työssä ovat merkittäviä jo sen takia, että negatiivisen stressin sekä niistä aiheu-tuvien konfliktien seurauksena työyhteisössä vallitsee ilmapiiri, joka on vaarassa vaikeuttaa yhteistyötä. Työyhteisön jäsenten alkaessa vältellä stressaavia tilanteita, työ alkaa tuntua en-tistä kuormittavammalta ja työyhteisössä elo muodostuu haastavaksi ja ahdistavaksi. (Hut-chinson & Hurley 2013, 555.)
Tutkimukset ovat osoittaneet, että psykososiaalisten ympäristötekijöiden ongelmat ja epä-selvyydet aiheutuvat työyhteisössä vallitsevasta negatiivisesta ilmapiiristä. Pitkälle jatkues-saan negatiivisella stressillä on kauaskantoisia seurauksia, kuten itseluottamuksen heikkene-mistä ja sitoutumattomuutta työhönsä ja työyhteisöönsä. (Skogstad ym. 2011, 478; Salin