Johtamiskäytänteillä osoitetaan arvostusta

Johtamiskäytänteiden avulla yksilölle on selvää, mikä on työyhteisön yhteinen päämäärä ja mikä on oman osaamisen merkitys osana kokonaisuutta. Yksilöitä on osallistettava yhdessä tekemiseen, jotta yksilö kokisi olevansa merkityksellinen. Epäselvissä tilanteissa tai yksilön innokkuudessa kehittää omaa työtään, esihenkilön on oltava helposti lähestyttävä. Esihenki-lön hyväksyessä yksiEsihenki-lön kyvyt ja toiminnan, yksilö kokee arvostusta.

Yhteinen päämäärä

Yhteinen päämäärän ja sen selkeyttäminen työyhteisölle vahvistaa arvostuksen kokemuksia ja sen myötä luottamusta. Yhteisen päämäärän ja luottamuksen avulla yksilölle ilmenee oman työn merkitys. Yksilöt ovat valmiita toimivampaan yhteistyöhön päämäärän saavutta-miseksi. (Chen, Lin & Yen 2014, 568.)

Ehkä se on se lopputulos, se yhteinen päämäärä. Että kaikki tekee sitä omaa palikkaa siihen yhteiseen päämäärään, niin ehkä se on se juttu mikä tässä sitten toimii. H1

Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta kollegan huomioiminen on tärkeässä roolissa toi-mivaa yhteistyötä kohti yhteistä päämäärää. Yhteisen päämäärän tuoman arvostuksen seu-rauksena työyhteisön ilmapiiri paranee ja yksilöt haluavat tuoda oman panoksensa tavoittei-den saavuttamiseen. (Fagley & Adler 2012, 168.)

Yhteinen päämäärä tukee yksilön kokemaa yhteisöllisyyden tunnetta. Osana yhteisöä yksi-lön saa omat näkemyksensä kuuluviin osaksi kokonaisuutta, jossa oma osaaminen sovelle-taan yhteisten tavoitteiden mukaiseksi. Oman osaamisen hyödyntäminen siirtyy yli rajojen motivoiden yksilöä tekemään parhaansa (Hagerlund & Kaukopuro-Klemetti, 2013, 7; Jan-honen, 2009, 44.)

No kyllähän se varmaan tarkoittaa sitä, että tavallaan ne omat näkemykset ja sen ympäröivän työyhteisön näkemykset ovat sillä tavalla samansuuntaiset, että tavallaan arvostetaan puolin ja toisin. Että kokee itse, että omaa työtä arvostetaan ja toisaalta pystyy taas sitten arvosta-maan muiden työtä, että näkee sen arvon. Tavallaan näkee sen, että kaikki työhän on arvo-kasta. Että monta kertaa tällainen uuden valmistelu, että se muodostuu hyvin pienistä puroista, joista pitää tavallaan nähdä, että mistä se kokonaisuus muodostuu. Tavallaan sen arvostami-nen, että kaikki asiat ovat tärkeitä. H2

Osallistaminen

Yksilön huomioiminen, kuunteleminen, työyhteisössä vallitseva keskustelukulttuuri, ja esi-henkilön mukana olo edistävät kokemuksia työn mielekkyydestä ja merkityksellisyydestä.

Osallistamisen merkitys on suuri, kun työyhteisö pyrkii kohti yhteistä päämäärää. (Juholin 2007, 8.)

Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta on tärkeää, että osaava ja hyvän ammatillisen itse-tunnon omaava yksilö saa osallistua yhdessä tekemiseen. Osallistaminen on merkittävä keino tukea ammatillista kasvua ja itseohjautuvuutta. Osallistamalla työyhteisön jäsenet yh-teiseen päätöksentekoon ja kokonaisuuden suunnitteluun, jokainen saa mahdollisuuden tuoda esille mielipiteitä ja kehittämiskohteita oman osaamisen näkökulmasta. (Walumbwa

& Schaubroeck 2009, 1276.)

No kyllä se arvostus tietysti lähtee sitten jokaisen ammattitaidosta ja siitä tavallaan siitä sub-stanssiosaamisesta, että se on se oleellinen asia. Sitten tällaisessa, kun on rakennettu tällainen spesiaali asiantuntijaorganisaatio, niin siinä jokaisella on tavallaan se oma sektori. Ja jossa on syvä asiantuntija. Että tavallaan sen arvostaminen, että jokainen on siinä omassaan spe-sialisti ja pystyy sitten hakemaan sen yhteistyön siitä ja hyödyntämään koko porukan tai sen tavoitteen saavuttamiseksi, että minusta se on oleellista. H2

Yhdessä tekeminen, ja sen myötä osallistaminen yhteiseen päämäärään tarvitsee toteutuak-seen riittävää sosiaalista kanssakäymistä työyhteisön jäsenten välillä. Avoimen keskustele-van ilmapiirin kontekstissa jokainen saa tuoda ilmi myös negatiivisia tuntemuksia. (Ager-vold 2009, 268.)

Ammatillisen arvostuksen kannalta on tärkeää tuoda esille myös yksilöllisten tarpeiden tun-nistaminen. Ammatillista arvostusta ilmentää kokemus myös siitä, että osallistumista ei pa-koteta, mikäli se ei ole välttämätöntä. Kun yksilö kokee ammatillista arvostusta itseään koh-taan, se vahvistuu yhteistyössä. Jokaiselle annetaan tasapuolisesti vapautta toteuttaa työteh-täviään. Arvostamiseen kuuluu luottaa yksilön omaan harkintakykyyn.

Nythän puhutaan paljon siitä osallistumisen tärkeydestä ja itsekin ymmärtää sen, että se on tärkeätä ja se mukanaolo ja sellainen. Mutta sitten kun on paljon asioita mitä pitää hoitaa, niin vaikka jonkun viiden sivun jutun tästä --- niin se on joskus helpompi tehdä itse tai sillä tavalla. Että on joku, joka sitä kirjoittaa, kun sitten sitä kommentoidaan ja ruoditaan niin sitten kun katsoo sitä lopputulosta, niin monesti ne kommentit ei välttämättä vie sitä minun mieles-täni parempaan suuntaan, vaan sinne tulee sellaista. Se viesti alkaa hukkumaan. Että se ei ole

oikein niin kuin tähän päivään sopivaa sanoa, että joskus olisi helpompi hoitaa asiat sillä tavalla, että ne tehdään vaan. H7

Työyhteisössä ilmenevässä ulottuvuudessa toin esille yhteisten sääntöjen ja toimintamallien laadinnan. Yhdessä tekemisen näkökulmasta on oleellista, että jokainen työyhteisön jäsen osallistettaisi miettimään yhdessä, kuinka saavutetaan jokaista arvostava ilmapiiri. Haasta-teltavat toivat esille samansuuntaisia pohdintoja.

Työyhteisöissäkin voisi olla ihan hyvä periaate, että tehdään ne jonkinlaiset säännöt yhdessä.

H10

Lähestyttävyys

Esihenkilötaidoista ollaan montaa mieltä. Vanhemman koulukunnan edustajat saattavat us-koa, että hyvän esihenkilö on etäällä. Toiset arvostavat helposti lähestyttävää esihenkilöä.

Lähestyttävyys riippuu tilanteesta ja varmasti myös organisaatiomallista. Lähestyttävyyden paradigmaan johtamiskäytänteissä en ota tässä tutkielmassa syvällisemmin kantaa, mutta väittäisin tässäkin asiassa olevan hyödyllisintä selvittää mitä johdettavat ihmiset odottavat ja tarvitsevat, sekä suhteuttaa ne organisaation tavoitteisiin – löytää ”kultainen keskitie”. Oli niin tai näin, yksilön tulisi kokea, että on helppo mennä keskustelemaan esihenkilön kanssa edes silloin, kun tarve vaatii. Lähestyttävyys ei tarkoita sitä, että esihenkilön olisi oltava jatkuvasti läsnä. Oleellista on se, että työyhteisössä on tunne siitä, että heillä on sellainen tuki, joka ohjaa tiimin yhteistyötä ja huomioi yksilölliset kyvyt ja odotukset.

”Johtajalle on hirveän tärkeä ominaisuus minun mielestäni se sellainen, että se niin kuin on helposti lähestyttävä. Se on oikeastaan se kaikkein tärkein osa ominaisuuksia, että vaikka se johtaja tai esimies olisi niin kuin tuota tiukka ja sellainen vaativa tai, sen pitäisi kuitenkin olla sellainen inhimillinen. Että se inhimillisyys tuo siihen var-maan sen, että on helppo lähestyä. Että tässä en tarkoita sellaisella helposti lähestyt-tävällä ihmisellä, johtajalla tai esimiehellä sitä, että se olisi niin kuin lepsu, vaan että sillä on se inhimillinenkin puoli. Että jos sitä ei ole niin se voi olla, että enpä uskalla mennä kertomaan tästäkään” H8

Yleisin tapa kohdata esihenkilö on kehityskeskusteluiden kautta. Organisaatioilla on eroja, kuinka usein kehityskeskusteluja järjestetään. Eroja on myös siinä, kuinka tarkoin ja hyvin

kehityskeskusteluihin valmistaudutaan. Oleellisinta olisi keskustella niin usein, kuin yksilö kokee olevansa huomioitu.

”Että minä olisin enemmänkin sellaisen kannalla, että kehityskeskustelut heitetään roskikseen ja käydään vaikka kuukausittain joku pieni vartin puhelu läpi, että miten on mennyt ja minkälainen on, koska kyllähän sitä kuitenkin työntekijä hakee sieltä johdolta tietynlaista hyväksyntää. Vähän niin kuin ollaan sellaisia pikkulapsia niitten edessä että, jonkinnäköistä kiitosta tai ruusuja tai risuja pitäisi saada, että kasvetaan siinä työssä” H8