Tiina Heino
AMMATILLINEN ARVOSTUS SUBJEKTIIVISENA KOKEMUKSENA
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Aikuiskasvatustieteen pro gradu -tutkielma Joulukuu 2019
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Tiedekunta
Filosofinen tiedekunta
Osasto
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Tekijät
Tiina Heino Työn nimi
AMMATILLINEN ARVOSTUS SUBJEKTIIVISENA KOKEMUKSENA Pääaine
Aikuiskasvatustiede
Työn laji Päivämäärä 9.12.2019
Sivumäärä 96 + 7 Pro gradu -tutkielma X
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Tiivistelmä
Työelämä vaatii yksilöiltä yhä tehokkaampaa sopeutumista muutoksiin. Yksilöiden on oltava valmiita kehittämään osaamistaan ja vastaanottamaan uutta tietoa. Jatkuva oppiminen on yksilön, sen myötä organisaation, ja lopulta yhteis- kunnan kasvun ja kehittämisen edellytys. Yksilön oppimiselle olisi kuitenkin luotava sille otollinen pohja. Tutkielma esittää vähemmän tutkitun näkökulman – ammatillinen arvostus.
Tämän tutkielman tarkoitus on selvittää, mitä ammatillinen arvostus on. Ammatillinen arvostus jäsentyy ensin teoreet- tisesti ja sen jälkeen tarkentuu haastatteluun valikoituneiden kokemuksilla. Lopuksi tutkielma muodostaa ammatillisen arvostuksen kokonaisuuden, jolla pyritään vastaamaan kysymykseen mitä ammatillinen arvostus on ilmiönä ja mitä se on subjektiivisena kokemuksena.
Ammatillisen arvostuksen teoreettinen kehys on muodostettu systemaattisella kirjallisuuskatsauksella. Teoreettisesti ammatillinen arvostus rakentuu kolmesta ulottuvuudesta. Ulottuvuudet ovat yksilöstä rakentuva, työyhteisössä ilme- nevä, ja seurausulottuvuus. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus sisältää työn vaatimukset, vaikuttamismahdollisuudet ja yksilöllisen tuen. Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus sisältää johtamiskäytänteet, sosiaalisen ilmapiirin ja tiedon jaka- misen. Seurausulottuvuus näyttäytyy positiivisen tai negatiivisen stressin, luottamuksen ja työhön sitoutumisen avulla.
Tutkielma noudattaa hermeneuttista lähestymistapaa. Esiymmärryksen pohjalta on rakennettu kerroksittain etenevä jä- sentely ammatillisen arvostuksen kokonaisuudesta.
Empiirinen osuus perustuu puolistrukturoidulle teemahaastattelulle. Ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen pohjalta ilmiötä tarkenettiin 15:n haastateltavan kokemuksilla ammatillisesta arvostuksesta. Haastatteluaineistosta jä- sentyi ensin ammatillista arvostusta rakentavat pääteemat: yksilön itsearvostus, palkitseminen ja oman työn tarpeelli- suus. Lisäksi ammatillista arvostusta ilmentävä pääteema on yhteistyö. Ammatillisen arvostuksen osoittaminen teki- jöineen ohjaa lopulta siihen, kuinka yksilö kokee oman työn hallinnan ja työyhteisössä olon.
Kokonaisuutena yksilöstä rakentuva ulottuvuus muodostaa ammatillisen arvostuksen otollisen lähtökohdan ja työyh- teisössä ilmenevä ulottuvuus vahvistaa sitä. Yksilön on koettava ammatillista arvostusta ensin itseään kohtaan, jotta kykenee arvostamaan myös muita. Ammatillisen arvostuksen kokemus vähentää negatiivista stressiä ja sitouttaa omaan työhön ja työyhteisöön. Ammatillinen arvostus osoittaa niitä tekijöitä, joilla yksilö motivoituu vastaamaan työelämän vaatimuksiin, yhteistyöhön ja oman osaamisensa kehittämiseen.
Avainsanat: Ammatillinen arvostus, psykososiaaliset ympäristötekijät, yhteistyö, hermeneutiikka
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Faculty
Philosophical faculty
School
School of Educational Sciences and Psychology Author
Tiina Heino Title
PROFESSIONAL APPRECIATION AS A SUBJECTIVE EXPERIENCE Main subject
Adult Education
Level Date 9.12.2019
Number of pages 96 + 7
Education Master’s Thesis X Minor Subject Thesis
Bachelor’s Thesis Intermediate Studies The- sis
Abstract
Working life requires that the individuals adapt more effectively to change. Individuals must be prepared to develop their knowledge, professionalism and skills. They also need to receive large amounts of new information. Continuous learning is a prerequisite for the growth and development of the individual, the organization and ultimately – developing the society. However, the condition for individual learning should be created. This thesis presents a less studied perspective – professional appreciation.
The aim of this study is to create an understanding of professional appreciation. Professional appreciation is built first on theory. The theory is refined by the experience of those selected for the interview. The purpose is to create a comprehen- sive understanding of professional appreciation and answer to the question what it is as a subjective experience.
The theory of professional appreciation is made with systematic literature review. According to theory, the professional appreciation is built with three dimensions. These dimensions are focusing personal features, workplace related issues, and what is the consequential influences. The dimension that focuses to personal features are job demands, possibility to influence at work, and the support. Workplace related issues include the management manners, social climate, and knowledge sharing. The consequential influences show positive or negative stress, trust, and engagement at work.
This study follows hermeneutical interpretation of science. It builds on thru pre-knowledge into deeper understanding.
This process accumulates understanding what professional appreciation is.
The empirical part is based on semi-structured theme interview method. The theory of professional appreciation was supplemented by 15 interviewees’ experiences of professional appreciation. Three main themes emerged from the inter- view material as constructors of professional appreciation: individual self-esteem, rewarding and the necessity of one’s own work. Professional appreciation is appearing with the fourth main theme that is collaboration. Demonstrating pro- fessional appreciation with its contributors ultimately guides the individuals experience of managing their work and being in the work community.
As the results shows, when an individual dimension provides a favorable starting point for professional appreciation and the workplace dimension reinforces it, it is possible for the individual to experience professional appreciation for himself or herself and for others. The experience of professional appreciation reduces negative stress and engages in one's own work and work community. Professional appreciation shows the factors that motivate an individual to meet the demands of working life, co-operation and the development of their own skills.
Keywords: Professional appreciation, psychosocial factors, collaboration, hermeneutic science
Sisällys
1 JOHDANTO ... 1
2 ARVOSTUKSEN JA AMMATILLISUUDEN KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY . 4 2.1 Arvostus ... 4
2.2 Ammatillisuus ... 7
2.3 Psykososiaaliset ympäristötekijät ... 9
2.4 Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ... 11
3 AMMATILLISEN ARVOSTUKSEN TEOREETTINEN KEHYS ... 15
3.1 Yksilöstä rakentuva ulottuvuus ... 15
3.2 Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus ... 19
3.3 Seuraus ulottuvuus ... 25
3.4 Teoreettisen kehyksen tiivistys... 29
4 EMPIIRISEN OSUUDEN TOTEUTUS ... 33
4.1 Tutkimuskysymys ... 33
4.2 Hermeneuttinen lähestymistapa ... 34
4.3 Aineistonkeruu ... 37
4.3.1 Puolistrukturoitu teemahaastattelu ... 37
4.3.2 Haastattelukohteen valinta ja esittely ... 38
4.3.3 Haastattelun toteutus ... 39
4.4 Aineiston analyysi ... 41
4.5 Luotettavuustarkastelua ... 44
5 AMMATILLINEN ARVOSTUS SUBJEKTIIVISENA KOKEMUKSENA ... 48
5.1 QDA Miner tulokset ... 48
5.2 Ammatillisen arvostuksen rakentuminen ... 50
5.2.1 Ammatillinen arvostus rakentuu yksilön itsearvostuksesta ... 50
5.2.2 Palkitsemisella tunnustetaan yksilön osaaminen ... 55
5.2.3 Oman työn tarpeellisuus ilmenee vaikuttamismahdollisuuksilla ... 59
5.2.4 Tiivistys rakentumisesta ... 64
5.3 Ammatillisen arvostuksen ilmeneminen ... 66
5.3.1 Johtamiskäytänteillä osoitetaan arvostusta ... 67
5.3.2 Ammatillinen arvostus ilmenee sosiaalisessa ilmapiirissä ... 70
5.3.3 Arvostusta kokeva jakaa ja ottaa vastaan tietoa ... 76
5.3.4 Tiivistys ilmenemisestä ... 81
5.4 Ammatillisen kasvun tuki vahvistaa arvostusta ... 82
6 POHDINTA ... 84
6.1 Yhteenveto ammatillisesta arvostuksesta ... 84
6.2 Tutkimusprosessin arviointia ... 86
6.3 Jatkotutkimusaiheita ... 87
LÄHTEET ... 90
LIITTEET (4 kpl) LIITE 1. Kirjallisuuskatsauksen artikkelit ja kirjat ... 97
LIITE 2. Teemahaastattelun saateteksti ja runko ... 99
LIITE 3. Aineiston teemoittelu ... 101
LIITE 4. Tutkielman polku ... 103
Taulukkoluettelo Taulukko 1. Arvostuksen määrittely ... 7
Taulukko 2. Ammatillisuuden määrittely ... 8
Taulukko 3. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen toteutus ... 13
Taulukko 4. Tutkimuskysymys ... 34
Taulukko 5. Ammatillisen arvostuksen ymmärtäminen ja hermeneutiikka... 36
Taulukko 6. Haastateltavat ... 39
Taulukko 7. Esimerkki aineiston pelkistämisestä ja teemoittelusta ... 42
Taulukko 8. Laadullisen tutkimuksen luotettavuuden Big Tent kriteeristö ... 45
Taulukko 9. Aineiston vahvimmat tekijät ... 49
Taulukko 10. Aineiston yllättävät tekijät ... 49
Taulukko 11. Ammatillisen arvostuksen rakentuminen... 64
Taulukko 12. Ammatillisen arvostuksen ilmeneminen ... 82
Kuvioluettelo Kuvio 1. Ammatillisen arvostuksen lähtökohdat ... 11
Kuvio 2. Ammatillisen arvostuksen psykososiaaliset ympäristötekijät ... 14
Kuvio 3. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus ... 18
Kuvio 4. Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus ... 24
Kuvio 5. Seurausulottuvuus ... 29
Kuvio 6. Ammatillisen arvostuksen teoreettinen kehys ... 30
Kuvio 7. Aineiston kerrosmainen vertailu teoreettiseen kehykseen ... 44
1 JOHDANTO
Vuosi toisensa jälkeen julkaistaan listauksia arvostetuimmista ammateista, arvostetuimmista koulutuksista tai arvostetuimmista työnantajista. Mitä tämä arvostus todella on? Olisi tar- kasteltava niitä tekijöitä, jotka saavat yksilön kokemaan arvostusta työssään alasta riippu- matta, jotta saataisiin aikaan työhön sitoutumista, mielenkiintoa kehittää omaa osaamista ja yhä toimivampaa yhteistyötä.
Työyhteisötutkimuksia tarvitaan niin yksilön kuin myös yhteistyön ja yhteiskunnan näkö- kulmasta. Aloittaessani pro gradu -tutkielman suunnittelua oli selvää, että aiheen tulisi käsi- tellä työhyvinvointiin ja työyhteisöihin liittyvää teemaa. Aikuiskasvatustieteilijänä arvostan ihmistä yksilönä työelämän keskellä, joten halusin aiheeni olevan subjektiivisesta näkökul- masta. Ammatillinen kasvu, joka liittyy yksilön ammatillisuuteen (Törmä 2010, 31), sekä arvostuksen kokemus olivat lähtökohtina tutkielman muodostumisessa.
Työhyvinvoinnista on keskusteltu paljon vuosien saatossa lähtökohtina työntekijän terveys ja sen ylläpito, työolot, ja viimein yksilön kokemukset työn sisällöistä, mielekkyydestä ja merkityksellisyydestä (Manka, Heikkilä-Tammi & Vauhkonen 2012, 12 – 13; Laine 2013, 23 – 24). Mielenkiintoni kohdistuu viimeksi mainittuun, joka liittyy arvostukseen. Tutki- muksissa on etsitty vastauksia työntekijän sitoutumiselle ja selviytymiselle muuttuvassa työ- elämässä esimerkiksi työn imun kautta, joka luo yksilölle tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista työtehtäviinsä (Hakanen 2002, 292; Mauno, Pyykkö & Hakanen 2005, 16).
Esiymmärrykseni mukaisesti edellä mainitut muotoutuvat ammatillisuuden avulla. Oletta-
mukseni myös on, että tämä kaikki on mahdollista arvostavassa työilmapiirissä. Esiymmär- rystäni tukee työhyvinvointitutkimuksissa näyttäytyvä arvostetuksi tulemisen kokemus (Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 8 – 9).
Omat kokemukseni työelämästä, kiinnostukseni ihmisestä osana työelämää ja intohimo löy- tää uusia näkökulmia yhä parempaan yhteistyöhön johdattelivat ammatillisen arvostuksen pariin. Tutkielmani suunnittelu alkoi rakentua ensiksi oman kiinnostuksen kautta, jossa työ- hyvinvoinnin laajasta tutkimuskentästä kirkastui työn merkityksellisyys yksilölle itselleen.
Tämän jälkeen työn merkityksellisyyden ilmiö alkoi tiivistyä arvostetuksi tulemisen koke- muksiin. Kun aloin ensimmäisen kerran etsiä tietoa arvostuksesta työssä, ajatuksiin hahmot- tui tutkielmani ydin – Ammatillinen arvostus. Kiinnostukseni vahvistui entisestään, kun am- matillisesta arvostuksesta ei löytynyt selkeää määritelmää.
Työelämä subjektiivisena kokemuksena voi vaihdella innostuksesta uupumukseen ja arvos- tus omaa työtä kohtaan on sidoksissa niin yhteiskunnallisiin muutoksiin (Sutela & Lehto 2014, 45), kuin myös yleisiin käsityksiin tehdä työtä. Ajankohtainen teema on yksilön odo- tusten huomioiminen työssään, joka voi johtaa pettymyksiin, mikäli ne eivät toteudu tai yk- silöä ei kuunnella (Heikkilä 2019, 19 – 20). Yksilö olisi huomioitava yhä vahvemmin työ- yhteisöjen arjessa ja johtamiskäytänteissä. Kuten jo mainitsin, työhyvinvointitutkimukset ja esimerkiksi työn imu, työssä saatu palaute, vuorovaikutuksellinen työyhteisö ja tiedon jaka- minen (Mauno ym. 2005, 18), ovat sellaisia tekijöitä, jotka johdattavat ammatillisen arvos- tuksen määrittelyyn.
Mitä ammatillinen arvostus on? Yksilön näkökulmasta ammatillinen arvostus on ilmiö, joka muodostuu tietyistä tekijöistä objektiivisessa maailmassa – tässä tutkielmassa työyhteisössä.
Tavoitteeni on esiymmärrykseni, työhyvinvointitutkimusten tuoman taustaselvityksen, sekä psykososiaalisten ympäristötekijöiden pohjalta rakentaa ammatillisen arvostuksen teoreetti- nen kehys. Teoreettinen kehys tarkentuu empirialla, joka saadaan tutkielmaan valikoituneen julkishallinnollisen työyhteisön asiantuntijoiden kokemuksista. Kokonaisuutena pyrin vas- taamaan kysymyksiin mitä ammatillinen arvostus on ilmiönä ja miten se ilmenee subjektii- visena kokemuksena.
Tutkielmassa noudatan hermeneuttista lähestymistapaa. Hermeneutiikka valikoitui tutkiel- maan yllättäen, kun mikään muu tieteenfilosofinen suuntaus ei tuntunut tutkielman polun
perusteella luontevalta. Toisaalta, hermeneutiikka on yleistyvä kasvatustieteellisessä tutki- muksessa (Laine 2018, 29). Hermeneutiikassa, kuten tässäkin tutkielmassa pyrkimyksenä on saavuttaa ilmiöstä todellisuudenkaltainen ymmärrys.
Tutkielman aihe on tärkeä subjektiivisesta näkökulmasta, jolloin yksilö saa osakseen arvos- tusta omaa osaamista kohtaan. Kun yksilöä arvostetaan, sillä on vaikutusta työhön sitoutu- miseen ja pitkällä tähtäimellä työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Lisäksi ammatillinen ar- vostus tuo organisaatiolle henkilöstökustannussäästöjä, kun yksilöt ovat sitoutuneempia, motivoituneempia ja valmiita kehittämään itseään. Ketään ei voi pakottaa kehittämään omaa osaamistaan, mutta kun työilmapiiri on arvostava, yksilölle voi kehittyä aito innostus tuoda osaamistaan työyhteisön hyväksi. Tämä positiivinen asenne voi parhaimmassa tapauksessa siirtyä myös muihin työyhteisön jäseniin (Perhoniemi & Hakanen, 2013, 88).
Työelämän muuttuessa ja ihmisten työiän pidentyessä on löydettävä aktiivisesti uusia näkö- kulmia työhyvinvointi- ja työyhteisötutkimuksiin. Tutkielma pyrkii luomaan pohjan amma- tillisen arvostuksen ymmärtämiselle, jonka myötä ammatillisen arvostuksen teemaa tutkit- taisiin enemmän.
2 ARVOSTUKSEN JA AMMATILLISUUDEN KÄSITTEIDEN MÄÄRITTELY
Aloitan tutkielman määrittelemällä arvostuksen ja ammatillisuuden. Arvostus luo yksilölle niin merkityksellisyyttä omassa työssään, kuin myös hyväksytyksi tulemisen kokemuksia.
Ammatillisuus on oman osaamisen vahvistumista koulutuksen, osaamisen ja kasvun avulla.
Yhdistän arvostuksen ja ammatillisuuden yksilötasolla ammatillisen arvostuksen ilmiöksi.
Ammatillinen arvostus ilmenee psykososiaalisista ympäristötekijöistä objektiivisessa maa- ilmassa – työyhteisössä. Psykososiaalisten ympäristötekijöiden systemaattisen kirjallisuus- katsauksen avulla saavutan lähtökohdan ammatillisen arvostuksen teoreettiselle kehykselle.
2.1 Arvostus
Ihmisellä on tarve kokea itsensä riittäväksi, tarpeelliseksi ja hyödylliseksi – arvostetuksi.
Arvostuksen ilmeneminen yksilölle on haastavaa sanoittaa yksiselitteisesti, vaikka siitä pu- hutaankin yleisellä tasolla esimerkiksi osana yrityskulttuuria. Työssä koettua arvostusta on määritelty esimerkiksi työsuhteen pysyvyyden ohella palkan, johtamisen ja itsensä kehittä- misen näkökulmasta (Laaksonen 2006, 21).
Arvostus ilmenee selkeimmin ilmapiirissä, jossa yksilö työskentelee. Arvostavassa ilmapii- rissä yksilö saa tukea ja uskaltaa keskustella avoimemmin pelkäämättä arvostelua. (Purjo 2013, 30 – 36.) Tuen ja keskustelun avulla yksilö kokee oman työnteon huomioimista pa-
lautteen ja kehittämisehdotusten muodossa. (Ikäheimo 2010; Rämö 2015.) Palautteet ja ke- hittämisehdotukset tuovat yksilölle näkyvyyttä työyhteisössä, jonka myötä yksilön on mah- dollista kokea olevansa arvostettu. Arvostuksen avulla yksilö on itseohjautuvampi ja val- miina tuomaan potentiaalinsa työyhteisön käyttöön tehokkaammin.
Arvostus jakautuu sisäiseen ja ulkoiseen arvostukseen. Sisäinen arvostus on käsityksiä it- sestä, jotka muokkautuvat ulkopuolisten tekijöiden perusteella. Arvostus rakentuu yksilölli- sistä odotuksista, mutta ilmenee sosiaalisessa kanssakäymisessä toisten kanssa. Yksilön nä- kökulmasta arvostus tarkoittaa tarpeiden ja odotusten huomioimista, hyväksytyksi tulemista, kunnioitusta ja myötätuntoa – osin myös ihailua. Arvostus ilmenee siis tavassa, jolla tulee kohdelluksi ja ymmärretyksi. Pohjimmiltaan yksilöllä on tarve kuulua johonkin. (Carmeli, Dutton & Hardin 2015, 1023 – 1024; Grover 2013, 33 – 34; Väestöliitto 2018; Bergmark &
Alerby 2008; Synonyymit 2018.)
Sisäinen arvostus
Arvostus lähtee yksilöstä itsestään. Toisin sanoen sisäinen arvostus on itsetunnon vahvistu- mista. Itsetunnon vahvistumiseen vaikuttaa odotusten ja tarpeiden toteutuminen ja huomioi- minen työssä. Ne taas edistävät merkityksellisyyden kokemusta. Sisäistä arvostusta vahvis- tava onnistuminen työssä toteutuu yksilöllisten vahvuuksien ja tavoitteiden avulla. Sisäisen arvostuksen näkökulmasta itsetunto vahvistuu, kun yksilö kokee toimintansa olevan tärkeää niin itselleen kuin myös muille. Mikäli tämä ei toteudu, on vaarana, ettei yksilö kykene tai edes halua osoittaa arvostusta toisillekaan. (Delanty 2010, 93 – 99; White 2015.)
Sisäisen arvostuksen tukeminen on siis tärkeää, koska työssä saatu arvostus ja sen myötä koettu merkityksellisyys edesauttavat työn menestyksellistä hoitamista. Yksilö kokee ole- vansa arvokas. Työn menestyksellinen hoitaminen auttaa positiivisten tunteiden syntyyn, jotka edesauttavat työssä onnistumista omien tavoitteiden mukaisesti. Onnistumisen ja tyy- tyväisyyden avulla yksilön itsetunto vahvistuu. Hyvän itsetunnon omaava yksilö kykenee ottamaan vastaan ulkoista arvostusta ja myös osoittamaan arvostusta muille. (Ferguson, Carlson, Zivnuska & Whitten 2012, 299.)
Ulkoinen arvostus
Ulkoinen arvostus voi ilmetä palkan ja nimikkeiden muodossa. Nämä ovat aineellista huo- mioimista ja osaamisen tunnustamista. Osaltaan ne vaikuttavat arvostuksen kokemukseen.
Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta kuitenkin väittäisin, etteivät palkka ja nimikkeet ole kovin merkittävässä roolissa arvostuksen kokemusta. Tässä tutkielmassa keskityn tar- kemmin aineettomiin palkitsemismuotoihin, jotka olettaisin tärkeämmäksi työtehtävien si- sällöllisten asioiden näkökulmasta. Tarkemmin työn sisällöllisten asioiden suhde yksilön odotuksiin.
Ulkoinen arvostus ilmenee myös aineettomana arvostuksena sosiaalisessa kanssakäymi- sessä, jonka pohjalla vaikuttaa yksilön itsetunto. Itsearvostus ja ulkoinen arvostus, sekä työn ja arjen yhteen sovittaminen tarvitsevat toteutuakseen työssä saatua tukea niin kollegoilta kuin myös esihenkilöltä (Ferguson ym. 2012, 300). Väittäisin, että ammatillisen arvostuksen rakenteissa sosiaalinen ilmapiiri on merkittävässä asemassa. Yksilölliset kokemukset arvos- tuksen tunteesta näkyvät ulospäin ihmisen käyttäytymisessä vuorovaikutustilanteessa (Berg- mark & Alerby 2008, 41). Lisäksi yksilön tulisi kokea olevansa ymmärretty oman osaami- sensa kautta.
Itsensä kehittämisen perspektiivi kytkee arvostuksen ammatillisuuteen. Itsensä kehittäminen vaatii pohjalle jo olemassa olevan osaamisen, joka on saanut lähtökohdat koulutuksesta ja kokemuksista työssä. Osaaminen on tärkeä osa arvostuksen ansaitsemista. Lisäksi osaami- nen mahdollistaa vapaamman oman työn hallinnan, joka osoittaa työyhteisölle yksilön ar- von. Arvostuksen ilmenemiseen vaikuttaa esimerkiksi se, kuinka tulee työssään kohdelluksi, ja osoitetaanko arvostusta antamalla yksilölle vapautta toteuttaa omaa osaamista.
Taulukossa 1 tiivistän arvostuksen määrittelyn. Sisäinen arvostus luo hyvän itsetunnon ko- kemuksia, kun oma osaaminen ja odotukset ovat yksilölle itselleen selvillä. Arvostamalla omaa osaamista yksilö kaipaa omien kykyjen mukaisia työtehtäviä. Osaamisen, odotusten ja kokemusten myötä yksilö saa merkityksellisyyttä työnteossa. Ulkoinen arvostus on sosiaa- lisessa kanssakäymisessä hyväksytyksi tulemista. Yksilö kokee oman osaamisen merkityk- sen vuorovaikutustilanteissa huomioituna ja ymmärrettynä. Yksilö, jolla on vahvistunut it- setunto ja tavoitteet työssään, edistää arvostuksen kokemusta myös muiden tunnistaessa yk- silön osaamisen.
Taulukko 1. Arvostuksen määrittely
Sisäisen ja ulkoisen arvostuksen tulisi olla tasapainossa, jossa samaan aikaan yksilö arvostaa itse omaa osaamistaan ja tulee myös huomioiduksi ja ymmärretyksi työyhteisössä – hyväk- sytyksi. Sisäisen arvostuksen pohjalta syntyvä itsetunto omaa osaamista kohtaan johtaa ha- kemaan merkityksellisyyttä työssä. (Fagley & Adler 2012, 168; Bergmark & Alerby 2008.) Arvostuksen kokemukset ovat luontainen pyrkimys tulla nähdyksi ja kuulluksi. Arvostuksen kokemus edesauttaa myös yhteistyötä. Saman suuntaisia ajatuksia nousee Groverin (2013) arvostuksen määritelmissä. Kun yksilöllä on itsellään pohja oman arvostuksen tunnistami- selle omine yksilöllisine odotuksineen, arvostus saa täyttymyksensä osana työyhteisöä. Ar- vostuksen toteutuessa yksilö haluaa jakaa oman potentiaalinsa työssään. (Emt., 28.)
2.2 Ammatillisuus
Ammatillisuus on yksilöllinen, oman osaamisen osoittaminen työssä. Osaaminen omien työ- tehtävien parissa ei kuitenkaan riitä määrittelemään ammatillisuutta. Ammatillisuuteen liit- tyy niin opeteltu tieto, käytännön ja kokemuksen kautta karttunut taito, kuin myös ammatti- identiteetti, joka muotoutuu yksilön henkilökohtaisista työelämän odotuksista. Näiden poh- jalta yksilö hallitsee omaa työtään. Lisäksi ammatillisuuteen liittyy ammatillinen kasvu, joka toteutuu vuorovaikutuksessa työyhteisön muiden jäsenten kanssa. (Törmä 2010, 31; Etelä- pelto & Onnismaa 2006.)
Ammatillisuus voi olla kutsumus, jonka perusteella yksilö hakeutuu tiettyyn ammattiin (Ris- tikangas 2015; Romppanen & Kallasvuo 2011). Yksilö ei välttämättä toimi ammatissa, joka olisi sisällöltään merkittävää itselleen, jolloin tärkeämmäksi näkökulmaksi nousee yksilön kokema olo työyhteisössään. Voiko siis ammatillinen arvostus toteutua näkökulmasta, jossa
Sisäinen arvostus (itsetunto) merkityksellisyyden
näkökulmasta
Ulkoinen arvostus hyväksytyksi
tulemisen näkökulmasta
• Osaaminen ja onnistuminen
• Odotukset
• Kokemukset
• Vuorovaikutus
• Huomioiduksi ja ymmärretyksi tuleminen
itse työn sisältö ei ole yksilölle itselleen merkittävää? Oletettavasti se on mahdollista. Am- matilliseen arvostukseen liittyy toki ammatillisuus, mutta vasta kaiken pohjalla olevan ar- vostuksen kautta yksilön potentiaali saadaan todella käyttöön. Tämä on mahdollista, kun yksilö kokee, että häntä arvostetaan ja on tärkeä osa kokonaisuutta. Kun ammatillisuutta arvostetaan, ilmapiiri on kannustava ja annetaan palautetta. Yksilö viihtyy työssään, vaikka itse työ ei aina olisikaan merkittävää – työnteosta tulee mielekästä. (Aaltonen & Lindroos 2012, 32 – 33.)
Taulukossa 2 tiivistän ammatillisuuden. Olemassa olevan osaamisen avulla yksilö hallitsee työtehtäviään samalla hakien tunnustusta työyhteisöltään, jotta ammatillisuus voi kehittyä.
Taulukko 2. Ammatillisuuden määrittely
Ammatillisuus on koulutusta, osaamista ja kasvua. Ammatillisuus on osoitus siitä, että ky- kenee selviytymään työssään. Yksilö voi kokea omaavansa valmiuksia työtehtävien hoita- miselle, mutta todellinen osaaminen ilmenee tavassa, jolla työyhteisön jäsenet osoittavat tun- nistavansa yksilön ammatillisuuden.
Tiivistetty määritelmä arvostuksesta ja ammatillisuudesta
Arvostuksen ja ammatillisuuden käsitteiden määrittely on haastavaa. Erillään ne sisältävät erilaisia tulkintoja, kuin yhdistettynä kokonaiseksi ilmiöksi. Arvostuksen määrittelyssä voi- daan keskittyä ihmisen elämään yleisesti, kun taas ammatillisuus on tietynlainen velvoite yhteiskunnan jäsenenä. Tässä tutkielmassa arvostuksen ja ammatillisuuden konteksti on yk- silön osaamisen toteutuminen työssään ja sen myötä vahvistuva arvostus.
Koulutus ja osaaminen Ammatillinen kasvu
• Opeteltu tieto ja taito
• Itsetunto, ammatti- identiteetti
• Oman työn hallinta
• Vuorovaikutukselli- nen työyhteisö
Määrittelin arvostuksen yksilön sisäisen arvostuksen kautta, jossa itsetunto, merkitykselli- syyden tunne ja odotukset näyttäytyvät arvostuksen pohjana. Tämän lisäksi ulkoinen arvos- tus muovaa käsitystä niin itsestä kuin myös työyhteisöstä. Ulkoinen arvostus saadaan näky- väksi vuorovaikutuksen avulla, jossa yksilö odottaa tulevansa huomioiduksi ja hyväksytyksi.
Ammatillisuus ei yksistään riitä tarkastelemaan niitä tekijöitä, joita yksilö odottaa työelä- mältään. Ammatillisuus ja osaaminen saadaan koulutuksen ja työkokemuksen avulla, sekä ajan kanssa muokkautuvana käsityksenä itsestään tietyssä työtehtävässä. Arvostus sen sijaan on niitä tekijöitä, jotka ovat yksilön elämässä osana työyhteisöä. Yhdessä ammatillisuus ja arvostus – ammatillisena arvostuksena, voi osoittaa suunnan syvemmälle työelämän ym- märrykseen yksilön näkökulmasta. Arvostuksen ja ammatillisuuden avulla yksilö tunnistaa mitä haluaa työelämältään. Yksilö kykenee arvioimaan, tarvitseeko lisää koulutusta, koke- musta tietyssä työtehtävässä, tai tukea. Arvostettuna yksilö on rehellisempi omien odotusten ja osaamisen suhteen. Kun nämä ovat tasapainossa, yksilö tavoittelee merkityksellisyyttä ja huomioimista niin oman työn kautta, kuin myös työyhteisön jäsenenä.
2.3 Psykososiaaliset ympäristötekijät
Tämän päivän työelämässä muutokset ovat normi. Työelämässä onnistumisessa tarvitaan yhä enemmän vankkaa koulutusta ja osaamista työn tekemiselle ja uudistamiselle. Arvostus luo yksilölle motivaatiota kehittää omaa ammatillisuutta jatkuvasti, jotta omaa työtään ky- kenee hallitsemaan vaatimusten ja muutosten mukaisesti. Työilmapiirin tulisi tukea tiedon jakamista, jota esimerkiksi johtamiskäytänteillä tuetaan. Työn vaatimukset, ilmapiiri työyh- teisössä, johtamiskäytänteet ja tiedon jakaminen johdattavat psykososiaalisten ympäristöte- kijöiden pariin.
Psykososiaaliset ympäristötekijät yksilön työelämäkokemuksissa saavat tukea työ- ja elin- keinoministeriön teettämästä vuoden 2017 työolobarometristä, jossa tulokset antavat suun- taa sellaisille tekijöille, kuten vaikuttamismahdollisuudet, osallistaminen, osaamisen kehit- täminen ja tiedon jakaminen. Lisäksi yhteistyö on näiden tekijöiden ohella tärkeä tekijä on- nistunutta työntekoa. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, 110.)
Psykososiaalisten ympäristötekijöiden tunnistaminen on merkittävää yksilön hyvinvoinnin ja sitoutumisen näkökulmasta. Vuorovaikutuksellinen ilmapiiri työyhteisössä, jossa tietoa
jaetaan, yksilölle annetaan vaikuttamismahdollisuuksia, ja esihenkilön kanssa kommuni- kointi on vaivatonta, edistää luottamusta ja sitoutumista organisaatioon (Työ- ja elinkeino- ministeriö 2018, 96).
Psykososiaalisia ympäristötekijöitä voi tarkastella myös kuormitustekijöiden näkökulmasta.
Yksilön kokiessa epävarmuutta työssään esimerkiksi epäselvien tavoitteiden, jatkuvan kii- reen ja liian suuren vastuun kontekstissa, aiheutuu siitä tyytymättömyyttä esihenkilötyöhön ja haasteita yhteistyöhön. Lisäksi yksilö voi kokea, ettei ole mahdollisuutta itsensä kehittä- miseen, josta voi työn muuttuessa aiheutua työn hallinnan ongelmia. (Työturvallisuuskeskus 2018.)
Työyhteisön ollessa vuorovaikutteinen, jossa yksilö saa esihenkilön ja työyhteisön tuen, pa- lautetta ja vaikuttamismahdollisuuksia, työ koetaan palkitsevana ja merkityksellisenä. Yk- silö on myös kiireen keskellä optimistinen, sinnikäs ja joustava hyvällä itsetunnolla varus- tettuna. (Työturvallisuuskeskus 2018.)
Psykososiaaliset ympäristötekijät ilmenevät yksilöstä ja työyhteisöstä. Ne muokkaavat työ- elämäkokemusta arvostuksen ja ammatillisuuden odotuksiin ja tarpeisiin nähden. Itseään ar- vostava, sekä arvostusta kaipaava yksilö haluaa vaikuttaa omaan työntekoonsa. Sitä voidaan edistää arvostavalla ilmapiirillä, jossa tarjotaan tarvittaessa tukea työssä onnistumiseen.
Omaa ammatillisuutta kykenee osoittamaan työn vaatimusten keskellä, jossa kannustavan johtamisen ja tiedon jakamisen avulla saavutetaan toimivaa yhteistyötä (Hyppänen 2013, 296).
Yhteenveto ammatillisen arvostuksen lähtökohdista
Tutkielmassa on muodostettu ammatillisen arvostuksen lähtökohdat. Kokonaisuus hahmot- tui ensiksi arvostuksen määrittelyllä, jonka perspektiivi on yksilö työelämässä. Tämän jäl- keen määriteltiin ammatillisuus, joka mahdollistaa arvostuksen kokemusta työyhteisön jäse- nenä osaamisen kautta. Arvostus ja ammatillisuus yhdistyvät psykososiaalisilla ympäristö- tekijöillä, joiden avulla kykenen jäsentämään ammatillisen arvostuksen teoreettisen koko- naisuuden.
Kuviossa 1 esitän, miksi ammatillisen arvostuksen jäsentely rakennetaan kehämäisenä pro- sessina. Perustelen sen siten, että ammatillista arvostusta ei kykene määrittelemään ilman
sen syvimpien lähtökohtien tarkastelua. Arvostus ja sitä täydentävä ammatillisuus ovat taus- talla niin yksilöstä rakentuvien kuin myös työyhteisössä ilmenevien ympäristötekijöiden ko- konaisuudessa.
Kuvio 1. Ammatillisen arvostuksen lähtökohdat
Psykososiaaliset ympäristötekijät ovat kehä, joka liimaa arvostuksen ja ammatillisuuden yh- teen. Ammatillista arvostusta pystyy siis jäsentämään psykososiaalisten ympäristötekijöiden avulla. Näistä lähtökohdista kykenen selkeyttämään, kuinka rajaan tiedon haun, jotta amma- tillisen arvostuksen teoreettinen kehys on mahdollista muodostaa.
2.4 Systemaattinen kirjallisuuskatsaus
Jäsensin ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen psykososiaalisten ympäristöteki- jöiden avulla. Tiedon hakua toteutin systemaattisena kirjallisuuskatsauksena. Systemaatti- nen kirjallisuuskatsaus antoi varmuutta niille tekijöille, jotka alkoivat valikoitua osaksi am- matillisen arvostuksen ilmiön muodostamista.
ARVOSTUS
AMMATILLISUUS
PSYKOSOSI- AALISET YMPÄRISTÖ- TEKIJÄT
Ammatillisen arvostuksen teoreettiseen kehykseen johtavassa tiedon haussa löydettyjen tut- kimusartikkeleiden pohjalta käsitteellistäminen alkoi tarkentua. Psykososiaaliset ympäristö- tekijät olivat tärkein kriteeri, jonka perusteella artikkelit valikoituivat. Huomioin tutkimusar- tikkelien tutkimukselliset lähestymistavat, mutta ne eivät olleet tärkein kriteeri. Merkittä- vämpi kriteeri oli, että niissä tutkitaan niitä psykososiaalisia ympäristötekijöitä, jotka tämän tutkielman taustakartoitukseen ovat ammatillisen arvostuksen mukaisesti hahmottuneet.
(Metsämuuronen 2005, 579.) Lisäksi tutkimusartikkeleissa kiinnitin huomiota niiden tutki- muskohteiden monipuolisuuteen, sekä julkaisuvuoteen.
Systemaattisessa kirjallisuuskatsauksessa keskeisessä roolissa on hakutermien valinta (Sal- minen 2010, 10). Termeinä käytin esimerkiksi psychosocial environment, job demands, self appreciation, knowledge sharing. Artikkeleiden valinnassa myös yksi kriteeri oli niiden kes- kinäinen yhteys. Ensimmäisten artikkeleiden löydyttyä tutustuin lähdeluetteloihin ja poimin niistä mukaan relevantteja artikkeleita luomaan ammatillisen arvostuksen teoreettista viite- kehystä. (Johansson 2007, 5 – 7; Metsämuuronen 2003, 16 – 18.) Hain 30 kansainvälistä ja vertaisarvioitua tutkimusartikkelia 2000 – 2010-luvulta. Tiedonhakuun käytin esimerkiksi UEF Finna-tietokantaa ja Google Scholaria. Lisäksi selasin artikkelijulkaisuja kasvatustie- teellisistä ja käyttäytymistieteellisistä lehdistä, kuten Aikuiskasvatus, Journal of Organizati- onal Behavior ja International Journal of Workplace Health Management. Hain tietoa myös suomalaisesta kirjallisuudesta täydentämään lähteitä.
Psykososiaalisten ympäristötekijöiden perusteella tutustuin Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) kansainvälisen tiedeyhteisön sivustoon, jossa on luotu kysymys- patteristo työyhteisötutkimusten pohjalle (COPSOQ International Network 2019). Arvos- tuksen ja ammatillisuuden pohjalta, sekä tehtyjä työyhteisötutkimuksia selaillessa alkoi muodostua psykososiaalisten ympäristötekijöiden käsitteiden sarja, jotka ovat mukana am- matillisen arvostuksen teoreettisessa kehyksessä. Teoreettiseen kehykseen valikoitui lopulta 28 artikkelia ja kolme kirjaa, jotka on listattu myös liitteessä 1.
Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen viimeinen vaihe oli koota kerätystä tiedosta yhden- mukainen kokonaisuus tutkittavan ilmiön taustatiedoksi (Metsämuuronen 2005, 579), am- matillisen arvostuksen jäsentely teoreettiseksi kehykseksi (Salminen 2011, 10).
Tässä tutkielmassa systemaattinen kirjallisuuskatsaus toimii ”apumenetelmänä”, jonka avulla saavutin lähtöasetelman teoreettisen kehyksen käsitteellistämiselle (Salminen 2011,
39). Taulukossa 3 on esimerkkinä systemaattisen kirjallisuuskatsauksen avulla löydettyjä tutkimusartikkeleita ja niiden keskeisimpiä tuloksia tämän tutkielman kannalta.
Taulukko 3. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen toteutus
Psykososiaalinen ympäristötekijä
Tutkimus Kohde Keskeiset tulokset
Työn vaatimukset Henderson (2001) Sairaanhoitajat Yksilön odotukset, arvot ja oma ammattitaito edistää kiinnitty- mistä työtehtävään, jos yksilön tunteet ja kyvyt huomioidaan.
Työn vaatimukset voivat kuor- mittaa, jos ne eivät ole tasapai- nossa yksilön odotusten ja kyky- jen kanssa.
Vaikuttamismahdolli- suudet
Francioli ym.
(2016)
Ariza-Montes ym.
(2016)
3363 työntekijää, 60 erilaista työyhteisöä
261 opetusalan työn- tekijää
Työn vaatimuksiin vaikuttamista oman työn hallinnalla (job de- mands control JDC) ja negatiivi- sen ilmapiirin yhteyttä on tut- kittu kiusaamisen näkökulmasta.
Yksilön on saatava hallita omaa työtään ja vaikuttaa siihen, jotta voi arvostaa itseään ja ansaita sitä muilta.
Työn vaatimusten ja yksilön ky- kyjen tasapainottomuus vaikut- taa työn tehokkuuteen, sitoutu- miseen ja aiheuttaa negatiivista stressiä. Tutkimuksessa on hyö- dynnetty Job Demands-Resour- ces teoriaa (JD-R). Työn vaati- musten, osaamisen ja odotusten ristiriita johtaa negatiiviseen il- mapiiriin.
Tuki Ferguson ym.
(2012)
270 informaatiotek-
nologian työntekijää Yksilö tarvitsee tukea organisaa- tion sisällä ja ulkopuolella yh- teistyökumppaneilta, jotta voi olla tyytyväinen työhönsä. Hyö- dynnetty Hobfoll 2001 teoriaa:
Connversation of Resources (COR)
Johtamiskäytänteet Walumbwa ja Schaubroeck (2009)
894 työntekijää ja 222 esihenkilöä, finans- siala
Johtamiskäytänteillä luodaan avoin ilmapiiri, jossa yksilö saa äänensä kuuluviin. Huomioitava yksilöllisiä kokemuksia ja tuet- tava odotuksia.
Sosiaalinen ilmapiiri Abe ja Henly (2010)
881 sairaanhoitajaa Tutkimuksessa on käytetty Ne- gative Acts Questionnaire (NAQ-R) teoriaa. Sosiaalisen il- mapiirin ongelmat aiheuttavat
arvostuksen heikkenemistä. Ar- vostavassa ilmapiirissä yksilö kokee olevansa nähty, kuultu ja huomioitu.
Tiedon jakaminen Salin (2015) 4392 Suomalaista
työntekijää Ilmapiiri, jossa yksilöä ei arvos- teta, johtaa perustelemattomaan kritiikkiin ja tiedon panttaami- seen yksilöiden välillä, sekä ky- kenemättömyyteen yhteistyö- hön.
Tutkielmaan valikoitui systemaattisen kirjallisuuskatsauksen perusteella psykososiaalisten ympäristötekijöiden sarja, jossa tekijöitä on kuusi (kuvio 2). Ne on jaettu psyykkisiin ja so- siaalisiin tekijöihin, vaikka selkeä jako on vaikeaa. Työn vaatimukset, vaikuttamismahdol- lisuudet ja tuki ovat psykososiaalisia ympäristötekijöitä, jotka rakentuvat yksilön ammatilli- suudesta. Osaava yksilö kykenee vastaamaan työn vaatimuksiin, sekä ammatillisuuden vah- vistuessa kokee tarvetta vaikuttaa omaan työhönsä. Tarvittaessa yksilön on myös saatava tukea, jotta osaaminen kehittyy. Johtamiskäytänteet, sosiaalinen ilmapiiri ja tiedon jakami- nen ilmenevät työyhteisössä, jossa yksilö toimii. Arvostus ilmenee työyhteisössä siten, onko yksilölle selvää työn tarkoitus ja mitä häneltä odotetaan, saako mahdollisuuden vaikuttaa työhönsä, ja toimiiko tiedon jakaminen. (Purjo 2013, 30 – 36; Ikäheimo 2010; Rämö 2015.)
Kuvio 2. Ammatillisen arvostuksen psykososiaaliset ympäristötekijät
Psyykkiset ja sosiaaliset tekijät ilmentävät ammatillisen arvostuksen kahta ulottuvuutta. En- simmäinen ulottuvuus jäsentyy ammatillista arvostusta rakentavilla tekijöillä, toinen ulottu- vuus ilmenee työyhteisössä. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen tutkimusartikkelien poh- jalta jäsentyi myös ammatillisen arvostuksen seurauksena yksilön kokema positiivinen tai negatiivinen stressi, luottamus ja sitoutuminen työhön ja työtehtäviin. Otan myös nämä te- kijät huomioon teoreettisen kehyksen jäsentelyssä.
PSYYKKISET TEKIJÄT
TYÖN VAATIMUKSET (yksilölle osoitetut)
(yksilön)
VAIKUTTAMISMAHDOLLISUUDET YKSILÖLLINEN TUKI
SOSIAALISET TEKIJÄT
JOHTAMISKÄYTÄNTEET
SOSIAALINEN ILMAPIIRI
TIEDON JAKAMINEN
3 AMMATILLISEN ARVOSTUKSEN TEOREETTINEN KEHYS
Tässä luvussa jäsentelen ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen. Ammatillinen ar- vostus rakentuu ensin yksilöstä, jonka jälkeen ilmenee työyhteisössä. Ammatillisen arvos- tuksen rakentumisen ja ilmenemisen seurauksena yksilö kokee työyhteisössä olon tietyllä tavalla. Teoreettinen kehys jäsentelee ammatillisen arvostuksen kolmen ulottuvuuden avulla.
3.1 Yksilöstä rakentuva ulottuvuus
Ammatillisen arvostuksen ensimmäiseen ulottuvuuteen kuuluvat työn vaatimukset, vaikut- tamismahdollisuudet ja tuki. Nämä psykososiaaliset ympäristötekijät jäsentävät yksilöstä ra- kentuvan ulottuvuuden.
Työn vaatimuksiin vastataan koulutuksen ja osaamisen avulla. Yksilön itsetunto vahvistuu, kun onnistuu työssään vaatimusten mukaisesti. Sen myötä yksilö on itseohjautuvampi. Vai- kuttamismahdollisuudet tuovat yksilölle merkityksellisyyden kokemuksia ja kiinnostus omaa työtä kohtaan vahvistuu. Yksilö kokee olevansa omalla osaamisellaan huomioitu, kun saa vaikuttaa omaan työhönsä.
Työn vaatimukset
Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta työn vaatimuksiin vastaaminen edellyttää kiinnos- tusta omaa työtä kohtaan (Henderson 2001, 130). Kiinnostus ja sen myötä työn vaatimuksiin vastaaminen voi liittyä myös palkkaan, koulutusta vastaavien töiden löytymiseen, tai työn sisällöllisiin asioihin. Kiinnostuksen ja koulutuksen pohjalta työn vaatimukset kasvattavat yksilöä työssään, joka luo ammatillisen arvostuksen kokemuksia omaa osaamista kohtaan (Devonish 2013, 165). Työn vaatimukset eivät siis ole negatiivinen piirre ammatillisen ar- vostuksen kontekstissa, mikäli yksilö saa mahdollisuuden toteuttaa itseään. Kuten tutkiel- man johdannossa mainittiin, työn sisällölliset tekijät ovat yhteydessä merkityksellisyyden kokemuksiin (Manka ym. 2012, 12 – 13; Laine 2013, 23 – 24). Ammatillinen arvostus pai- nottaa juuri työn merkityksellisyyttä, joka ilmenee työn vaatimusten kautta omaa osaamista vahvistavana tekijänä.
Ammatillinen arvostus yksilöllisenä kokemuksena rakentuu myös itsetunnon kautta, joka vahvistuu onnistumisen kokemuksista työssä. Kääntöpuolena voi olla turhautuminen riittä- mättömyyden kokemuksista. (Ariza-Montes, Muniz, Leal-Rodriguez & Leal-Millan 2016, 818, 820.) Jotta ammatillinen arvostus voi rakentua, työn vaatimusten tulisi olla samansuun- taisia kuin käsitykset omasta osaamisesta ilman liiallista kontrollointia. Yksilö saa hoidetta- vakseen työtehtäviä omien odotusten, osaamisen ja organisaation päämäärän mukaisesti.
(Skogstad, Torsheim & Einarsen 2011, 476; Agervold 2009, 267; Salin 2015, 70; Agervold
& Mikkelsen 2004, 338.)
Vaikuttamismahdollisuudet
Kiinnostuksen ja koulutuksen pohjalta vahvistuva osaaminen omaa työtä kohtaan johtaa ha- kemaan syvempää merkityksellisyyttä työntekemisestä. Tämä näkyy yksilölle osana amma- tillisen arvostuksen rakentumista vaikuttamismahdollisuuksina. Yksilö tulee oman osaami- sen kautta työssään nähdyksi (Abe & Henly 2010, 116) ja kuulluksi (Walumbwa & Schau- broeck 2009, 1276), joiden myötä kokemukset ammatillisesta arvostuksesta niin itseä koh- taan kuin myös muiden toimesta vahvistuvat (Fagley & Adler 2012, 167).
Kun yksilöllä on valmiudet onnistua työssään ja mahdollisuus kasvaa ammatillisesti, vah- vistuu tarve vaikuttaa työtehtäviinsä. Vaikuttamismahdollisuuksien myötä yksilö kokee in-
nokkuutta ja tarmokkuutta omia työtehtäviä kohtaan (Bakker, Hakanen, Demerouti & Xant- hopoulou, 2007, 274), jotka edesauttavat halua jakaa tietoa ja tukea toisia (Fagley & Adler 2012, 183).
Vaikuttamismahdollisuuksien keskiössä on mahdollisuus tuoda esille omia mielipiteitä ja ehdotuksia. Yksilö saa perustellusti oman äänensä kuuluviin ja tilaisuuden itsenäiseen pää- töksentekoon, jota työyhteisön jäsenet kunnioittavat.
Yksilöllinen tuki
Työn vaatimuksiin vastaaminen ja mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat yhtey- dessä työyhteisössä jaettavaan tukeen. Yksilön on myös itse rakennettava ammatillisen ar- vostuksen pohjaa, jolloin osoittaa oman osaamisensa ja kiinnostuksensa muille. (Francioli, Hogh, Conway, Costa, Karasek & Hansen 2016, 454.) Ammatillinen arvostus on myös an- saittava. Yksilön saadessa tukea, hän kykenee rohkeammin vastaamaan työn vaatimuksiin ja tuomaan esille omia ajatuksia kehittääkseen ja vaikuttaakseen työtehtäviinsä. Tuettuna yksilö haluaa kehittää ammatillista kasvuaan, jotta kykenee hallitsemaan omaa työtään en- tistä paremmin (Tuckey, Dollard, Hosking & Winefield 2009, 215; Ariza-Montes ym. 2016, 820). Vahvistuvan osaamisen avulla yksilö ansaitsee kunnioitusta työyhteisössään. Yksilö on itseohjautuvampi. Kun yksilö kokee, että oman osaamisen kehittämiseen saa tarvittaessa tukea, on yksilö myös itse valmiimpi tarjoamaan tukea.
Fagley ja Adler (2012) tuovat artikkelissaan ilmi arvostamisesta syntyvää auttamisen kehää.
Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta tuen tarve ja välittäminen ovat osana tasapainoista kokonaisuutta, jossa yksilö kokee tulevansa huomatuksi – osaksi yhteisöä. Välittämisen, tuen tarjoamisen ja vastaanottamisen keskellä yhteistyö toimii paremmin, kun työkaveria kuunnellaan, hänet nähdään ja huomioidaan. (Emt., 168.)
Yksilöllinen tuki tulisi olla osana johtamiskäytänteitä ja työyhteisön toimintaa. Aina saata- villa oleva tuki edistää positiivisia kokemuksia, ja muokkaa käyttäytymistä esihenkilöä ja työkavereita kohtaan. Lisäksi tieto siitä, että saa tukea työhönsä, luo miellyttäviä ajatuksia organisaatiota kohtaan, joka taas osaltaan edistää sitoutumista. (Devonish 2013, 176 – 177.) Tuettuna ja huomioituna yksilö kokee olevansa arvostettu ja merkityksellinen. Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta tukea tulisi saada aina – ei keskittyen vain ongelmatilanteisiin.
Yhteenveto yksilöstä rakentuvasta ulottuvuudesta
Yksilöstä rakentuva ulottuvuus (kuvio 3) on yhteydessä kokemukseen oman työn hallinnasta työn vaatimusten näkökulmasta (Janssens, Clays, De Clercq, Casini, De Bacquer, Kittel &
Braeckman 2014, 428). Ammatillisen arvostuksen lähtökohta on yksilön oman osaamisen ja odotusten puitteissa tapahtuva merkityksellisyyden kokemuksen edistäminen sellaisilla työ- tehtävillä, jotka vastaavat vaativuustasoltaan omia kykyjä. Työn vaatimusten pohjalta yksilö haluaa vaikuttaa omaan työhönsä. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus tarvitsee niin organisaa- tion kuin myös työyhteisön jäsenten tuen toteutuakseen yksilöä tyydyttävällä tavalla (Mucci, Giorgi, Cupelli, Gioffre, Rosati, Tomei, Tomei, Breso-Esteve & Arcangeli 2015, 675).
Kuvio 3. Yksilöstä rakentuva ulottuvuus
Yksilöstä rakentuva ulottuvuus rakentuu ensin yksilön valmiuksien avulla, jotta kykenee vastaamaan työn vaatimuksiin. Tämän jälkeen osaamisen vahvistuessa yksilön on saatava mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Työn vaatimuksiin vastaaminen ja vaikuttamis- mahdollisuudet tarvitsevat tukea työyhteisöltä, jotta yksilö kokee olevansa tärkeä osa koko- naisuutta ja merkityksellinen.
1.
YKSILÖSTÄ RAKENTUVA ULOTTUVUUS Työn vaatimukset
Vaikuttamismahdollisuudet Yksilöllinen tuki
3.2 Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus
Yksilölle on rakentunut ammatillisen arvostuksen edellyttämä lähtökohta oman osaamisen ja oman työn hallinnan pohjalta. Ammatillisen arvostuksen kokemus vahvistuu työssä, jossa yksilöön ja työyhteisöön kohdistuu johtamiskäytänteet, ilmapiiri ja tiedon jakaminen. Am- matillisen arvostuksen näkökulmasta ei riitä, että yksilöllä itsellään on itsevarmuutta ja ta- voitteita työssään. Yksilön on saatava mahdollisuus toteuttaa itseään selkeiden päämäärien ja itsenäisten ratkaisujen myötä (Notelaers, De Witte & Einarsen 2010, 487).
Johtamiskäytänteet
Johtamiskäytänteiden avulla luodaan työyhteisölle ilmapiiri, jossa tiedon jakaminen tukee yhdessä tekemistä arvostaen myös yksilöllistä osaamista. Johtamiskäytänteiden on seurat- tava sopivassa mittasuhteessa sääntöjen noudattamista, jolloin tavoitteet ja tarkoitus ovat työyhteisön jäsenien tiedossa. Olisi myös tunnistettava yksilö työyhteisön joukossa huomi- oiden yksilölliset tarpeet ja tavoitteet, jotta työnteko olisi mielekästä ja inspiroivaa. (Beirne
& Hunter 2012, 597.)
Johtamiskäytänteillä on suuri merkitys ammatillisen arvostuksen vahvistumiselle ja sen myötä toimivalle yhteistyölle. Useat tutkimukset osoittavat, että huonot johtamiskäytänteet, jotka ovat hyvin autoritäärisiä ja itsevaltaisia, lisäävät negatiivista ilmapiiriä työyhteisössä.
(Agervold 2009, 267; Agervold & Mikkelsen 2004, 338; Hutchinson & Hurley 2013, 556;
Salin 2015, 70; Skogstad ym. 2011, 478.) Yksilön on saatava sellaista ammatillista vapautta, jossa on lupa toteuttaa itseään työssä.
Yksilön kannalta on tärkeää, että esihenkilö kertoo odotuksista ja tavoitteista työn teolle (yh- teinen päämäärä). Oikeanlaisilla ja perustelluilla toimintamalleilla työyhteisö saadaan moti- voitumaan heidän tiedostaessaan merkitys työtehtäville. Riippuu kuitenkin pitkälti siitä, kuinka esihenkilö esittää työn vaatimukset ja säännöt. Myös esihenkilön on oltava sitoutunut ja aidosti kiinnostunut työyhteisön toiminnasta ja työtehtävistä – myös yksilötasolla. (Beirne
& Hunter 2012, 598.)
Yksilö kokee epävarmuutta oman työn hallinnassa, jos johtamiskäytänteet keskittyvät vain negatiiviseen perustelemattomaan palautteeseen ja epäselviin ohjeistuksiin. Epävarmuuden takia yksilöllä on haasteita kokea ammatillista arvostusta niin itseä kuin myös muita kohtaan.
Negatiivinen piirre johtamisessa on myös konfliktit työntekijän ja esihenkilön välillä, joita ei kyetä ratkaisemaan asianmukaisesti. (Agervold & Mikkelsen 2004, 343; Skogstad ym.
2011, 478.) Ammatillisen arvostuksen ilmenemisen näkökulmasta on tärkeää, että myös esi- henkilö osallistuu keskusteluihin.
Työyhteisön jäsenien tasavertainen osallistaminen yhteiseen tekemiseen edistää ammatilli- sen arvostuksen ilmenemistä. Kääntöpuolena on esihenkilön vaikeudet puuttua ongelmati- lanteisiin tai niiden vähättely (Van Rooyen & McCormack 2013, 96). Kokemus tasavertai- suudesta edistää myös ongelmakohtien esille tuontia ja halukkuutta kehittää omaa työtä.
Osallistavalla ja tasavertaisella johtamisella työyhteisön jäsenet saavat äänensä kuuluviin ja kokevat olevansa huomioituja. (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1276.)
Johtamiskäytänteet ohjaavat työyhteisön toiminnan oikeaan suuntaan. Arvostavalla johtami- sella edistetään yksilöllisten voimavarojen sekä osaamisen käyttöä koko työyhteisöä hyö- dyttävällä tavalla. Esihenkilö kykenee toiminnallaan antamaan esimerkkiä, jonka avulla myös työntekijät pyrkivät ja haluavat ottaa vastuuta tekemisestään ja sovituista osatavoit- teista. Johtamiskäytänteisiin tulisi siis lukeutua myös vastuun jakamista erilaisiin vastuualu- eisiin yksilöllisen kyvykkyyden ja kiinnostuksen mukaisesti. (Hyppänen 2013, 296.) Tämä ei ole mahdollista, mikäli esihenkilö ei ole aidosti kiinnostunut työntekijöidensä kyvykkyy- destä.
Hyppänen (2013) niin ikään painottaa esihenkilön toiminnassa kannustuksen ja tilannetajun merkitystä. Työyhteisön jäsenien rohkaisu tarttua itsenäiseen ongelmanratkaisuun (vastuu) ja tarjolla oleviin haasteisiin mahdollistaa sellaiseen ilmapiiriin pääsyn, joka on innostava ja sitoutunut saavuttamaan päämäärät. (Emt., 296.)
Esihenkilö osoittaa suunnan säilyttäen työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet tasapai- nossa kokonaisuuden ja tavoitteiden kanssa (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1276). Joh- tamiskäytänteillä voidaan siis luoda sellainen ilmapiiri, joka tarjoaa yksilölle vaikuttamis- ja kehittämismahdollisuuksia, kuten ammatillinen arvostus yksilöstä rakentuvana ulottuvuu- tena myös vaatii.
Sosiaalinen ilmapiiri
Sosiaalisen ilmapiirin määrittely osaksi työyhteisössä ilmenevää ulottuvuutta ei ole yksise- litteinen. Sosiaalinen ilmapiiri on oletettavasti yhteydessä ammatillisen arvostuksen jokai- seen ulottuvuuteen, mutta asetan se työyhteisössä ilmenevän ulottuvuuden keskeisimmäksi tekijäksi.
Johtamiskäytänteiden pohjalta luodaan ilmapiiri, jossa jokaisella on mahdollisuus tuoda oma osaaminen esille. Yksilön on kuitenkin myös itse vahvistettava ammatillisen arvostuksen kokemuksiaan, jossa yksilöltä odotetaan oikeudenmukaista ja välittävää suhtautumista myös omiin ajatuksiin vuorovaikutustilanteessa. Sosiaalinen ilmapiiri on yhteydessä ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuuteen, koska ilmapiirillä on merkittävä rooli luottamuksen muo- dostajana. Sosiaalisen ilmapiirin keskiössä muotoutuva luottamus edistää yksilön kokemuk- sia huomioiduksi ja ymmärretyksi tulemisessa. (Bergmark & Alerby 2008, 41 – 42, 45 – 46.) Työyhteisö, joka korostaa yhteistyön tärkeyttä, tunnistaa myös sosiaalisen ilmapiirin merki- tystä. Agervold (2009) tuo ilmi haasteen negatiivisen ilmapiirin keskellä vastata odotuksiin, jossa yhteistyön tärkeyttä korostetaan. Haastavaa on kyetä toimimaan työyhteisössä toivo- tulla tavalla, jos kokee negatiivista stressiä ja ikävää vuorovaikutusta työyhteisön jäsenten kanssa. Toisaalta, ongelmia sosiaalisen ilmapiirin kontekstissa aiheutuu myös riittämätön sosiaalinen kanssakäyminen työyhteisön jäsenten kesken. (Emt., 268.) Ammatillinen arvos- tus tarvitsee ilmentyäkseen yhdessä tekemistä, ja yhdessä tekeminen tarvitsee ammatillista arvostusta juuri ilmapiirin avulla.
Negatiivinen sosiaalinen ilmapiiri voi aiheuttaa arvottomuuden tunnetta, pakonomaista työs- kentelyä työyhteisössä, jossa ei kunnioita itseään tai muita. Itsetunnon ja itseluottamuksen edellytys on osittain riippuvainen sosiaalisesta ilmapiiristä työyhteisössä. (Rouse & Al-Ma- qbali 2014, 193.) Sosiaalisen ilmapiirin ongelmista syntyvä negatiivinen ilmapiiri vaikuttaa yhteistyön laatuun, asenteisiin työtä sekä työyhteisön muita jäseniä kohtaan, jossa lopputulos voi olla ammatillisen arvostuksen kokemuksen murentuminen. (Demir & Rodwell 2012, 377.)
Parhaimmillaan onnistunut sosiaalinen ilmapiiri siivittää sen jäseniä tavoittelemaan yhteistä päämäärää yhä sitoutuneemmin (Ariza-Montes ym. 2016, 824), ja yli alakohtaisten rajojen.
Sosiaalisessa kanssakäymisessä työyhteisössä vallitsee tietynlainen käyttäytymiskoodi (Abe
& Henly 2010, 111). Työyhteisön jäsenet tulisi nähdä ihmisinä eikä pelkkänä osana ”koneis- toa”. Tunteet, odotukset ja kokemukset kulkevat mukana työelämässä. Inhimillisyyden ja
työn luonteen mahdollisissa ongelmissa yksilön toiminta ilmenee ongelmina käyttäytymi- sessä ja kollegoiden kanssa työskennellessä. Ammatillisen arvostuksen näkökulmasta, työ- yhteisöön ja sen jäsenille on mahdollista saada aikaan tasapainoinen elo ja toiminta työteh- tävien, sosiaalisen kanssakäymisen ja omien tunteiden keskuudessa. (Forastieri 2016, 13.) Ammatillisen arvostuksen ilmeneminen edellyttää tasa-arvoista kohtelua työyhteisön jäsen- ten kesken. Sosiaaliseen ilmapiiriin voi vaikuttaa negatiivisesti tilanne, jossa jotakin työyh- teisön jäsentä suositaan esimerkiksi huomioimalla ja arvostamalla enemmän tämän potenti- aalia ja taitoja verrattuna kollegoihin. Tällaista huomiointia osakseen saava työyhteisön jä- sen saa enemmän vastuuta, haasteita ja luvan itsenäiseen ongelmanratkaisuun ja päätöksen- tekoon, kun muita työyhteisön jäseniä saatetaan samaan aikaan kontrolloida enemmän. (No- telaers ym. 2010, 490.) Ilmapiirin tulisi taata jokaisen osaamisen kunnioittamista ja huomi- oimista.
Pan ja Yeh (2012) tuovat artikkelissaan ilmi, että työyhteisössä vallitseva sosiaalinen ilma- piiri, jossa yksilön odotukset ja tarpeet tunnistetaan, ehkäisevät negatiivisen ilmapiirin syn- tymistä. Näin ollen edistetään kokemuksia ammatillisesta arvostuksesta. Ammatillisen ar- vostuksen vahvistuminen kannustavan ja positiivisen ilmapiirin avulla ehkäisee irtaantu- mista työyhteisöstä ja poissaoloja. (Emt., 271.) Tästä näkökulmasta ammatillinen arvostus on sosiaalisen ilmapiirin kontekstissa merkittävä kustannuksia säästävä teema, joka sitouttaa yksilöitä itsensä kehittämiseen, työyhteisöön ja organisaatioon. Ammatillinen arvostus sosi- aalisen ilmapiirin näkökulmasta vaikuttaa myös organisaation kasvuun, kehitykseen ja te- hokkuuteen. Saman suuntaisia päätelmiä ilmenee myös Van Rooyenin ja McCormackin (2013) tutkimuksessa. Sosiaalinen ilmapiiri on yhteydessä myös stressiin, jonka tuon esille ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuudessa.
Kuten edellisen mukaan voi päätellä, sosiaalinen ilmapiiri on vahvasti yhteydessä ammatil- lisen arvostuksen seurausulottuvuuteen ja siellä näyttäytyvien teemojen muotoutumisessa.
Lisäksi sosiaalinen ilmapiiri on osaltaan muokkaamassa yksilön suhtautumista omaan työ- hönsä työn vaatimusten ja vaikuttamismahdollisuuksien näkökulmasta.
Tiedon jakaminen
Ammatillinen arvostus subjektiivisena kokemuksena ilmenee vuorovaikutuksessa kollegoi- den kanssa. Johtamiskäytänteiden painottaessa yhteistä päämäärää, jossa jokaisen panos on merkittävä, työyhteisössä halutaan jakaa tietoa. Yhdessä tekemisen kontekstissa tiedon ja- kamisella edistetään osaamisen kehittämistä ja itsevarmuutta. Kun tietoa ei pantata ja koe- taan, että omaa työtä arvostetaan, ammatillisen arvostuksen kokemus vahvistuu. (Skogstad ym. 2011, 478; Rouse & Al-Maqbali 2014, 192; Guchait, Lei & Tews 2016, 301.)
Yhteistyö tiedonkulun näkökulmasta mahdollistaa sujuvan työnteon, jossa tarvittavaa tietoa on saatavilla onnistuneeseen työtehtävien hoitamiseen. Arvostus, jota esimerkiksi juuri tie- don jakaminen edistää, näkyy ulospäin myös ulkopuolisille tahoille. Työyhteisössä sen nä- kee tehokkuutena, osaamisen laadukkuutena, sekä työyhteisön jäsenten tyytyväisyytenä työ- hönsä. (Guchait ym. 2016, 301.)
Guchait ym. (2016) myös herättävät ajatuksia siitä, että työyhteisössä tulisi olla eräänlainen lupa keskustella ja jakaa tietoa – myös negatiivisista asioista, joita on työtehtäviensä lomassa kohdannut johtamiskäytänteissä, sosiaalisessa ilmapiirissä tai esimerkiksi työn vaatimuk- sissa. Tiedon jakaminen on siis tärkeä osa toimivaa yhteistyötä, jossa mahdollisiin epäkoh- tiin puututaan välittömästi ennen kuin ne kasaantuvat liian suuriin mittaluokkiin. Kun työtä tehdään haastavienkin aiheiden parissa, virheitä ja ongelmia tulee vastaan väistämättä. Esi- henkilön ja työntekijöiden olisikin otettava tosissaan yhteisissä keskusteluissa ilmenneet vai- keat tilanteet. (Emt., 305.)
Yhteenveto työyhteisössä ilmenevästä ulottuvuudesta
Sosiaalisella ilmapiirillä on merkittävä vaikutus ammatillisen arvostuksen seuraus ulottu- vuuteen esimerkiksi työntekijöiden kokeman stressin muodostumisessa. Lisäksi sosiaalinen ilmapiiri ja sen seurauksena luottamus ovat vahvasti sidoksissa siihen, minkälaisin keinoin työyhteisöä johdetaan. (Skogstad ym. 2011, 478.) Johtamiskäytänteet siis muokkaavat osal- taan ilmapiiriä työyhteisössä joko tiedon jakamiseen tai pahimmassa tapauksessa tiedon panttaamiseen.
Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus (kuvio 4) kokonaisuutena vaikuttaa siihen, minkälainen luottamuksen ilmapiiri työyhteisössä vallitsee. Merkittävää on, ovatko tavoitteet selkeät työ-
yhteisön jäsenille, ovatko yksilöiden odotukset selvillä esihenkilölle, ja yleisesti miten yksi- löt käyttäytyvät vuorovaikutustilanteissa. (Cooper-Thomas, Gardner, O’Driscoll, Catley, Bentley & Trenberth 2013, 387.) Sosiaalinen ilmapiiri vaikuttaa juuri viimeksi mainittuun – käyttäytymiseen työyhteisössä (Ariza-Montes ym. 2016, 820).
Tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu niin esihenkilön kuin myös kollegoiden toi- mesta edistää sitoutumista omaan työhön (Walumbwa & Schaubroeck 2009, 1275; Fagley
& Adler 2012, 169). Yksilöstä rakentuvan ulottuvuuden näyttäytyessä ammatillisen arvos- tuksen pohjana, työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus ilmentää ja parhaimmillaan vahvistaa ammatillisen arvostuksen kokemusta. Jos esimerkiksi johtamiskäytänteet edistävät tiedon jakamista, muodostuu työyhteisöön luottava ilmapiiri, joka vahvistaa myös yksilön itseluot- tamusta (Salin 2015, 69 – 70), sekä luottamusta työyhteisön muihin jäseniin, joiden myötä yksilö voi kokea vahvaa sitoutumista organisaatioon (Hutchinson & Hurley 2013, 555).
Kuvio 4. Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus
Työyhteisössä ilmenevä ulottuvuus muodostuu ensin johtamiskäytänteistä, jonka avulla yk- silö kokee parhaimmillaan olevansa huomioitu ja omalla kyvykkyydellään arvostettu. Joh- tamiskäytänteet muokkaavat sosiaalista ilmapiiriä, jossa tietoa jaetaan ja työyhteisöllä on yhteinen päämäärä selvillä.
2.
TYÖYHTEISÖSSÄ ILMENEVÄ ULOTTUVUUS Johtamiskäytänteet
Sosiaalinen ilmapiiri Tiedon jakaminen
3.3 Seuraus ulottuvuus
Ammatillisen arvostuksen teoreettisen kehyksen viimeisenä ulottuvuutena esitän seu- rausulottuvuuden. Ammatillinen arvostus toteutuessaan ilmenee positiivisena stressinä, luot- tamuksena ja sitoutumisena. Seurausulottuvuus on kokonaisuudessaan ammatillisen arvos- tuksen toteutumisen seuraus.
Stressi
Stressi on mukana ammatillisen arvostuksen seurausulottuvuudessa osoituksena siitä, että on tärkeää tunnistaa psykososiaaliset ympäristötekijät yksilön kokemuksissa työssään.
Stressi voi olla positiivista tai negatiivista – riippuen kontekstista (Juuti 2006, 107 – 112).
Positiivinen stressi voi auttaa yksilöä toimimaan tehokkaasti, itseohjautuvasti ja sopivan kriittisesti omaa tekemistä kohtaan. Jos yksilö kohtaa epäkohtia esimerkiksi työyhteisössä ilmenevän ulottuvuuden tekijöissä, stressi kääntyy negatiiviseksi – uuvuttavaksi stressiksi.
Kyseessä on psykososiaaliset häiriötekijät, jotka vaikuttavat yksilön odotuksiin, työympä- ristön toimivuuteen ja yleisesti työoloihin. (Forastieri 2016, 13.)
Maailman muuttuessa yhä hektisemmäksi tavoitteiden kohdistuessa kasvuun, uudistamiseen ja muutosvalmiuteen, työssä kohdataan yhä useammin voimakkaitakin vaatimuksia. Jokai- sen on pystyttävä tuomaan oma osansa työhön ja oltava valmis joustamaan ja kehittämään osaamistaan. Työn vaatimusten yhä kasvaessa, yksilölle saattaa aiheutua huomattavaa stres- siä työssä selviämisessä ja valmiudessa uudistua. (Forastieri 2016, 12.) Ei siis riitä, että yk- silö saa mahdollisuuden toteuttaa itseään tai vaikuttaa työhönsä. Nämä tarvitsevat rinnalle työyhteisön tuen, myönteisen ilmapiirin ja tasapuolisen kohtelun – arvostuksen.
Esimerkiksi johtamiskäytänteiden, työn vaatimusten ja vaikuttamismahdollisuuksien näkö- kulmasta stressi voidaan kokea hyvinkin eri tavalla verrattuna kollegaan. Keskeisintä kui- tenkin on, että työtehtävillä tulee olla selkeä suunta ja tarkoitus – miksi, miten ja milloin.
Yksilöstä rakentuvan ulottuvuuden tekijöillä, kuten työn vaatimukset ja niihin saatava tuki edesauttavat stressin hallinnoimista niin itsenäisesti kuin myös työyhteisön tuen avulla.
Juuti (2006) tuo kirjassaan esille, että kiire ja työn kuormittavuus voivat aiheuttaa yksilölle kohtuutonta painetta selviytyä työtehtävistään. Negatiivisen stressin seurauksena ilmenee
hajamielisyyttä ja unohtelua, paniikinomaista toimintaa, jossa työn teho on vaarassa madal- tua merkittävästi (emt., 113). Myös Viitala (2007) selvittää kirjassaan negatiivisen stressin vaikutuksia työssä onnistumiseen. Työn kohtuuton kuormittavuus ja tunne siitä, että on jää- nyt yksin haasteidensa parissa, voivat pahimmillaan johtaa pitkiin sairauslomiin ja irtisanou- tumisiin. Työyhteisössä tulisikin kiinnittää huomiota yksilöiden työtehtävien hoitamiseen negatiivisten stressikokemusten keskellä, ja löytää keinoja puuttua työssä koettuihin tuntei- siin. (Emt., 219.) Yhteistyöongelmat aiheuttavat voimistunutta negatiivista stressikoke- musta, ja toisaalta negatiivinen stressi aiheuttaa yhteistyöongelmia (Salin 2015, 69).
Negatiivinen stressi, joka on muodostunut psykososiaalisista häiriötekijöistä (Forastieri 2016, 13), on ammatillisen arvostuksen ilmentymisen vaarallinen murentaja. Stressaantunut työntekijä kokee olevansa väheksytty, näkymätön, eikä näin ollen miellä olevansa arvostettu työyhteisössään. Valitettavan ajankohtainen teema kiusaaminen on tutkittu olevan yksi mer- kittävimpiä stressitekijöitä työssä. (Agervold & Mikkelsen 2004, 336 – 337.) Vaikka kiu- saaminen ei ole tämän tutkielman pääteema, kiusaaminen liittyy vahvasti työilmapiiriin, ja sen kautta ammatilliseen arvostukseen. Ammatillinen arvostus rakentuu yksilöstä itsestään kokemusten kautta. Olettaisin kiusaamisen olevan yhteydessä ammatillisen arvostuksen ra- kenteisiin. Yksilö ajautuu kiusaamaan, kun oma oleminen työyhteisössä ei vastaa odotuksia, osaamista tai tarpeita. Vastavuoroisesti kiusattu kokee olonsa arvottomaksi työyhteisössä, jos osaaminen sivuutetaan, kykyjä vähätellään tai yksilö ei saa ääntään kuuluviin. Oli ky- seessä kiusaaja tai kiusattu, tilanne vaikuttaa ammatillisen arvostuksen kokemuksiin ja ai- heuttaa stressaavaa tilannetta työssä.
Stressitekijät työssä ovat merkittäviä jo sen takia, että negatiivisen stressin sekä niistä aiheu- tuvien konfliktien seurauksena työyhteisössä vallitsee ilmapiiri, joka on vaarassa vaikeuttaa yhteistyötä. Työyhteisön jäsenten alkaessa vältellä stressaavia tilanteita, työ alkaa tuntua en- tistä kuormittavammalta ja työyhteisössä elo muodostuu haastavaksi ja ahdistavaksi. (Hut- chinson & Hurley 2013, 555.)
Tutkimukset ovat osoittaneet, että psykososiaalisten ympäristötekijöiden ongelmat ja epä- selvyydet aiheutuvat työyhteisössä vallitsevasta negatiivisesta ilmapiiristä. Pitkälle jatkues- saan negatiivisella stressillä on kauaskantoisia seurauksia, kuten itseluottamuksen heikkene- mistä ja sitoutumattomuutta työhönsä ja työyhteisöönsä. (Skogstad ym. 2011, 478; Salin
2015, 69.) On myös tutkittu, että yksilö kokee stressaavaksi, kun yksilöllisiä tavoitteita, tar- peita ja odotuksia ei huomioida tai tunnisteta työyhteisössä, jossa toimii (Forastieri 2016, 14).
Johtamiskäytänteillä, työn vaatimuksilla ja epäselvillä odotuksilla on merkittävä vaikutus negatiivisen stressin syntymiselle. Stressitekijät, jotka muotoutuvat johtamisongelmista, vai- kuttavat myös työn tehokkuuteen, sekä sosiaaliseen vuorovaikutukseen niin työyhteisön muiden jäsenten, kuin myös organisaation johdon kanssa (Mucci ym. 2015, 673).
Stressin määrittelyssä negatiivinen näkökulma tukee ammatillisen arvostuksen rakentumi- sen ja ilmenemisen tärkeyttä. Positiivisen stressin avulla yksilö saa itsestään enemmän irti työnteolle, ja on osaltaan auttamassa sopeutumaan esimerkiksi työtehtävien muutoksissa.
Luottamus
Luottamuksen edellytys ilmenee niin johtamiskäytänteistä kuin myös omaan työhön vaikut- tamisen mahdollisuudesta. Lisäksi luottamuksen syntyyn vaikuttaa sosiaalinen ilmapiiri.
(Skogstad ym. 2011, 478.) Ammatillisen arvostuksen teoreettisessa kehyksessä luottamus on seurausta niin työyhteisöstä ilmenevien kuin myös yksilöstä rakentuvien tekijöiden to- teutumisesta.
Luottamus ilmenee eritoten sosiaalisen ilmapiirin kontekstissa. Jos työyhteisössä vallitsee positiivinen ilmapiiri, jossa niin esihenkilön kuin myös kollegoiden keskinäisessä vuorovai- kutuksessa näyttäytyy arvostus, luottamuksen on mahdollista toteutua (Skogstad ym. 2011, 478; Park, Cho & Hong 2015, 90 – 93). Edellisten lukujen mukaisesti sosiaalisen ilmapiirin ohella esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä, työyhteisössä saatu tuki ja tie- don kulku ovat luottamuksen muodostumiselle merkittäviä tekijöitä. Luottamus on sidok- sissa myös muihin seurausulottuvuuden tekijöihin. Luottamus auttaa sietämään stressiä, sekä edesauttaa yksilön sitoutumista työhönsä, työyhteisöönsä ja organisaatioon (Rouse & Al- Maqbali 2014, 193).
Luottamus vahvistaa kykyä yhteistyöhön, ja toisaalta yhteistyö muodostaa luottamuksen il- mapiiriä. Luottamus rakentuu hitaasti kokemusten kautta, mutta sen voi menettää hyvinkin nopeasti. (Park ym. 2015, 93.) Tunnistamalla ammatillisen arvostuksen ulottuvuuksien teki- jöitä, luottamus on mahdollista palauttaa.
