Arvostusta kokeva jakaa ja ottaa vastaan tietoa

Tiedon jakaminen on yhteisen toiminnan edellytys ja ammatillisen arvostuksen kokemusta ilmentävä teema. Omaa osaamistaan arvostava, itseään kehittävä ja työtään arvostava yksilö on valmiimpi niin jakamaan kuin myös vastaanottamaan tietoa. Tätä tukee yhteinen pää-määrä, oman työn merkityksellisyyden tunnistaminen ja luottamus. (Chen ym. 2014, 568 – 569.) Tietoa jaetaan vuorovaikutuksellisessa työympäristössä, jossa yksilöt hakevat uutta tietoa ympäristöstä – myös työyhteisön ulkopuolelta, ja ottavat vastuuta sen jakamisesta.

Vuorovaikutus

Tuloksissa olen raportoinut osallistamisen teemaa. Osallistaminen ja myös vastuun otto tar-koittaa myös tiedon jakamista vuorovaikutuksellisessa työyhteisössä, jolloin yksilöille vah-vistuu kokemus siitä, että työyhteisössä halutaan tehdä yhteistyötä. Ammatillisen arvostuk-sen teoreettisessa kehyksessä toin myös esille tiedon jakamiarvostuk-sen keskustelujen näkökulmasta, jossa yksilöt kokevat omaavansa mahdollisuuden tuoda ilmi myös vaikeita asioita omista työtehtävistä (Guchait ym. 2016). Tiedon jakaminen tarkoittaa ammatillisen arvostuksen nä-kökulmasta ratkaisujen löytymistä yhteistyöllä.

Kyllä se kaiken kaikkiaan vuorovaikutustaidot ovat sellainen mitä kaikki tarvitsisi enemmän, että se on jotenkin äärimmäisen vaikeaa, että asioista uskallettaisi puhua. H10

Vuorovaikutteisilla työyhteisötaidoilla vahvistetaan ammatillisen arvostuksen kokemusta, sekä samalla yhteistyötä. Vuorovaikutus on tärkeässä roolissa myös haastateltavien mielestä yhtenä ammatillisen arvostuksen vahvistajana. Keskustelut ja kuuntelu edistävät yhteisen päämäärän saavuttamista. Ne myös ennaltaehkäisevät mahdollisia konflikteja työyhteisön jäsenten kesken (Agervold 2009, 268).

Sitä että kuuntelen toista ja kysyn. Siis jos en itse tiedä kaikkea, kun kukaan meistä ei tiedä kaikkea ja kun se liippaa sieltä toisen osaamisalueelta niin kysymällä sitten. Se osoittaa, että minä tiedän, että sieltä tulee pätevä vastaus koska tiedän että toinen on asiantuntija sillä alu-eella, että turha itse lähteä sooloilemaan. Että minusta se on kaikista paras tapa, että huomioi toisen asiantuntijuuden. Se minusta näkyy ihan arkityössä kaikkein helpoiten, jos on joku mie-tittävä asia niin sitten kysymällä. H6

Haastatteluista esiintyi näkökulma siihen, että yksilön kokeman ammatillisen arvostuksen ollessa vahvaa, pystytään helpommin keskustelemaan niin omista kuin myös muiden työ-tehtävistä. Tämä on tärkeä näkökulma varsinkin moniammatillisissa työyhteisöissä. Hyvän itsetunnon ja työssään merkityksellisyyttä kokeva yksilö kuitenkin hyväksyy, ettei kaikkea voi tietää. Tällöin ”tietämättömyys” joihinkin asioihin ei heikennä ammatillisen arvostuksen kokemusta. Yksilö myös tiedostaa, että toisten kanssa keskustelemalla voi saada vastauksia mahdollisiin ongelmiin omassa työssään. Samalla oma osaaminen vahvistuu. Tietoa ei pan-tata, kun työyhteisössä vallitsee ammatillisen arvostuksen ilmapiiri.

Asiantuntijaorganisaation, en tiedä miten yleinen, mutta melko tavanomaisena vitsauksena on pidetty sitä, että asiantuntijat pitää, panttaa tietoa, jolloin he säilyttävät asiantuntijuuden it-sellään. Silloin jos toimintatapa on sellainen, niin työyhteisössä tai tiimissä ei jaeta tietoa, ja jolloin se ei myöskään edesauta yhteistyötä koska tiedon panttaaminen huomataan todella no-peasti. Ja se vie pohjan keskinäiseltä luottamukselta, jolloin ei kannata puhua enää, että siihen pystyttäisi rakentamaan mitään yhteistyötäkään. Jos on valmius jakaa omaa asiantuntijuut-taan muiden käyttöön, ja on valmis ottamaan myös. Kun muut asiantuntijat katsovat asioita eri näkökulmista, niin on valmis mukauttamaan sitä omaa näkemystään, kuuntelemaan ne muiden asiantuntijoiden näkökulmat, koska se ei voi olla niin että vie vain sitä omaa läpi, että tämä on ainoa oikea, kun katson sitä tällä asiantuntijuudella. Silloin sitä yhteistyötä ruokkii se, että aktiivisesti hakee muita näkökulmia, on valmis sovittamaan niitä siihen kokonaisuu-teen. Että jos alat jakamaan sitä asiantuntemusta, niin joku muukin sen tietää, jolloin valta ei ole enää sinulla, kun et ole sen asian ainoa asiantuntija. Ja siinä tavallaan sitä asiaa voidaan silloin kysyä joltakin toiseltakin henkilöltä, se en ole vain minä, joka tästä asiasta tietää ja jota kautta saataisiin sitä arvostusta, että täällä on yksi henkilö, joka tietää tämän. Siinä on nimenomaan se vaara, että aletaan pantata. H11

Tasavertainen kohtelu toteutuu vuorovaikutteisessa työyhteisössä. Vaikka työyhteisössä keskusteltaisiin paljon, on keskustelujen tyyli oltava toista kunnioittava. Myös ymmärrys siitä, että toinen voi tuoda omaan työhön uusia näkökulmia, on oleellisessa osassa ammatil-lisen tasavertaisuuden toetutumista ja sen myötä ammatillista arvostusta.

Ja miten asiat esitetään. Työelämä on pitkälle vuorovaikutusta. Väittäisin, että vuorovaikutus on yksi tärkeimmistä ominaisuuksista varmaan lähes jokaisessa työssä. Vaikka olisit miten viisas ja tietäisit, niin ilman oikeanlaista vuorovaikutusta et välttämättä saa sitä lisäarvoa

siitä omasta asiantuntemuksesta. Kyllä vuorovaikutus on yksi tärkeä asia tiimityössä eli sel-laisen on helpompi työskennellä ja selsel-laisen kanssa on helpompi työskennellä. Ja kunnioittaa myös toisiaan, että kyllä sillä on iso merkitys. Toki, jos on miellyttävä ihminen, niin sen kanssa on mukavampi työskennellä. Että kyllähän se vaikuttaa. H12

Vuorovaikutteisessa työympäristössä, yksilö on rohkeampi kysymään neuvoa ja tuomaan omia ajatuksiaan ilmi. Kollegaa kuunnellaan ja oma osaaminen saa entistä vahvempaa ar-vostamista. Ei riitä, että yksilöt tiedostavat keskustelujen merkityksen tai sen, ettei oma osaa-minen ole koskaan täydellistä. Olisi uskallettava keskustella vieläkin enemmän.

Mutta sitten taas toisaalta, että voisi arvostaa vielä enemmän ja mennä niiden asioiden kanssa keskustelemaan, että hei meillä tuli tässä ryhmässä tällaista, että oletteko te miettineet täällä, että siihenkin suuntaan. H1

Keskusteleva ilmapiiri ei toimi ammatillisen arvostuksen näkökulmasta, jos yksilö kokee, ettei toinen osapuoli aidosti kuuntele. Kuuntelemalla kollegaa löytää sellaisia asioita, joista olisi hyödyllisintä etsiä yhdessä ratkaisut. Toin esille arvostuksen määritelmässä keskuste-lun, kuuntelemisen ja huomioimisen merkitystä jo sellaisena palautteena, joka kannustaa ke-hittämään itseään (Ikäheimo 2010; Rämö 2015), ja motivoi ratkaisemaan haasteita tehok-kaammin.

Kun toinen puhuu, niin osoitan, että kuuntelen, ja en kyllä aina kysy, jos en ymmärrä, mutta osoitan että kuuntelen ja huomioin muut ja itse jaan tietoa mitä olen saanut ja ajattelen että toinen voisi hyötyä siinä omassa työssään. H3

Ja sitten tavallaan, kun työyhteisössä tehdään joitakin ratkaisuja, jotka liittyvät siihen sinun tekemiseesi, että just jos tehdään joitakin ratkaisuja joissain tehtävässä, niin sitten kysytään, että mitä sille tarvitsee tehdä ja kuunnellaan ja saa myös sovittua tarvittaessa palavereita, niin että siinä huomioidaan. Tavallaan luotetaan myös siihen, että jos minä ehdotan jotain, tai että näin ei pitäisi mennä, niin se on myös sitä arvostusta, kun kuunnellaan. H13

Keskustelun ja kuuntelemisen näkökulmasta oletin, että yksilön on osoitettava toisille kuun-televansa – että se on samalla toisen kunnioittamista ja arvostamista. Aineistosta kuitenkin nousi hyvä yksityiskohta kuuntelemisesta. Vaikka palavereissa jokainen ei aina osoittaisi kuuntelevansa, ei se tarkoita, että se aiheuttaisi arvottomuuden tunteita yksilölle, joka esittää asiaansa.

Kyllähän kokouksissa usein joku jotain konetta räplää, mutta riippuu vähän asiasta, että jos on sellainen yleisempi, niin kyllä kuunnellaan mutta jos on sellainen suppeampi niin siellä joku sähköpostia kirjoittaa mutta se on nykypäivää se. Voi hän silti kuunnella. H9

Tieto

Alituisen kiireen keskellä on haastavaa saattaa hiljaista osaamista ja tietoa yhteiseen käyt-töön. Onnismaa (2007) nostaa artikkelissaan melko osuvasti esille työelämän muuttuneen

”henkiinjäämiskamppailuksi”. Kuormittavan työn, kiireen ja suurennuslasin alla olon seu-rauksena yksilö ei välttämättä kykene tai edes halua saattaa omaa osaamistaan kaikkien tie-toisuuteen, jos vallitsee pelko oman työpaikan puolesta. Työntekijät keskittyvät omaan te-kemiseen, ei ole aikaa kuunnella, ja yhteisöllisyys sekä yhdessä tekeminen kärsivät

Niin kuin käyttää esimerkiksi media asiantuntijoita, niin yleensä asiantuntijat kokevat palkitse-vana sen, että heidän mielipidettään kuunnellaan, ja siitä tulee myös vaikutus, väylä, esimerkiksi johonkin valmisteltavaan asiaan. Kysytään asiantuntijoiden mielipidettä, se tuo jo automaatti-sesti sellaisen, että on arvostettu asiantuntija hänen omalla alallaan, hänen mielipidettään kuun-nellaan, ja sillä on vaikutusta --- Asiantuntijaorganisaation, en tiedä miten yleinen, mutta melko tavanomaisena vitsauksena on pidetty sitä, että asiantuntijat pitää, panttaa tietoa, jolloin he säi-lyttävät asiantuntijuuden itsellään. Silloin jos toimintatapa on sellainen, niin työyhteisössä tai tiimissä ei jaeta tietoa, ja jolloin se ei myöskään edesauta yhteistyötä. Koska tiedon panttaaminen huomataan todella nopeasti. H11

Vastuu

Ammatillisen arvostuksen ilmenemisen näkökulmasta yhdessä tekeminen on toisaalta yksi-löiden velvoite. Velvoite ottaa vastuuta tekemästään työstä. Yksilö ansaitsee arvostusta osaa-misestaan. Vastuun taustalla on luottamus siihen, että jokainen tuo oman osaamisensa yhtei-sen päämäärän hyväksi. Yksilöllä on vastuu toteuttaa työtehtäviään oman ammatillisuutensa kautta. Ammatillisen arvostuksen vahvistumisen näkökulmasta, yksilön on osoitettava otta-vansa vastuuta, jolloin he saavat osakseen arvostusta työyhteisössään.

Itse kukin tuo yhteiseen tekemiseen oman erityisosaamisensa. Se, mikä on tässä meillä tär-keätä, että meillä on tietyt asiantuntijat, joilla on toisaalta hyvin selkeästi ne omat vastuunsa ja osaamisalueensa, asiantuntijuutensa. Toisaalta nämä monet asiat liittyvät hirveän lähei-sesti sitten toisiinsa, että siellä on jatkuvasti tällaisia yhdys pintoja, joissa pitää miettiä yh-dessä. Se että toisaalta meillä on minun mielestäni selkeät vastuualueet ja selkeä työnjako.

Toisaalta aika merkittävä asia tässä yhteisössä on se, että tämä on avointa, luottamuksellista,

ja tuetaan sitten toinen toisiamme, kun nämä osaamisalueet menevät välillä vähän päällek-käin. Ja siinä merkittävä asia on nimenomaan kyky ja halu tehdä asioita yhdessä ja jakaa sitä osaamista ja ymmärrystä. H4

Ammatillinen arvostus vahvistuu, kun yksilö kokee saavansa ottaa vastuuta ja hänen näkö-kulmiaan kuunnellaan.

Sitten se, että on sellainen tilanne, että kaikki tekevät sen työnsä niin, ettei siihen tarvitse esi-miehen tai muun puuttua, tai että olisi edes aihettakaan. Niin se on sellainen, että annetaan se vastuu tehdä oma työnsä. H8

Osaltaan johtamiskäytänteillä luodaan työyhteisölle ilmapiiri, jossa yksilö haluaa tehdä yh-teistyötä ja jakaa tietoa (Guchait ym. 2016, 305). Oikeanlainen ilmapiiri kannustaa yhdessä tekemiseen, jonka suuntaan työyhteisölle nimetty esihenkilö ohjaa.

Osallistuminen, yhteinen päämäärä ja vastuu työtehtävissä ilmeni haastatteluaineistosta tär-keinä ammatillista arvostusta ilmentävinä teemoina. Myös vuorovaikutteinen ilmapiiri, jossa työyhteisön jäsenet keskustelevat ja kuuntelevat osoittaa ammatillista tasavertaisuutta esi-merkiksi tiedon jakamisen avulla ja käyttäytymällä toista kunnioittaen.

No ihan varmaan ensimmäisenä tulee tämä, jos on porukka johonkin tiettyyn juttuun, jossa on kukin sen oman, tai vaikka olisikin tavallaan kollega tapaaminen ja tiimi niin kaikki on tasa-arvoisia siinä sillä omalla kokemuksellaan. Ja se lähtökohta on siinä, että jokainen osallistuja tuo sitä omaa osaamistaan siihen tai voi tuoda uusia näkökulmia. Tai juuri sitä omaa näkö-kulmaansa, että mitä asioita jossain tietyssä jutussa tarvitsee huomioida. Ja tavallaan se läh-tökohta siinä, että jokaisella on se arvonsa siinä yhtenä asiantuntijana siinä tiimissä. Kaikki tulee kuulluksi. Se on tärkeää, tulee kuulluksi ja huomioon otetuksi. Se on tärkeätä. H13

Tasavertainen kohtelu konkretisoituu yksilölle, kun pääsee osallistumaan ja vaikuttamaan työhönsä yhteisen päämäärän mukaisesti. Työyhteisön ohjaaminen mahdollistaa tasavertai-sen kohtelun kokemuksia, kun esimerkiksi esihenkilö ottaa jokaitasavertai-sen mukaan yhteisiin pää-töksentekoihin. Tasavertainen kohtelu vuorovaikutustilanteissa syventää myös itsetunnon vahvistumista.

Omaa osaamistaan arvostava yksilö kokee arvostusta myös työyhteisön ulkopuolelta, jos pääsee jakamaan tietoaan. Yhä enemmän työyhteisöt työskentelevät sidosryhmien ja yhteis-työkumppaneiden kanssa. Ammatillisen arvostuksen kokemus ei rajoitu pelkästään omaan

työyhteisöön. Yksilön on saatava jakaa tietoa yhteistyössä myös ulkopuolisten tahojen kanssa.

Niin kuin käyttää esimerkiksi media asiantuntijoita, niin yleensä asiantuntijat kokevat palkitse-vana sen, että heidän mielipidettään kuunnellaan, ja siitä tulee myös vaikutus, väylä, esimerkiksi johonkin valmisteltavaan asiaan. Kysytään asiantuntijoiden mielipidettä, se tuo jo automaatti-sesti sellaisen, että on arvostettu asiantuntija hänen omalla alallaan, hänen mielipidettään kuun-nellaan, ja sillä on vaikutusta. H11