Palkitsemisella tunnustetaan yksilön osaaminen

Itsetunto vahvistuu oman osaamisen tunnustamisesta. Palkitseminen on yleisin tapa osoittaa työyhteisössä yksilön osaamisen arvo. Palkitseminen pitää sisällään aineellista palkitse-mista, kuten palkka. Palkan on tutkittu liittyvän yksilön kokemaan arvostukseen (Bradler &

Neckermann 2019, 1190). Lisäksi palkitseminen voi ilmetä nimikkeenä – perinteisesti sa-nottuna työssään etenemisenä. Palkitseminen on myös aineetonta. Yksilön osaamisen kehit-tämistä voidaan tukea erilaisilla henkilöstökoulutuksilla. (Hakonen, Hakonen, Hulkko-Ny-man & Ylikorkala 2014.) Aineeton palkitseminen voi näyttäytyä yksilölle myös palautteiden muodossa työtehtävien hoitamisesta. Arvostamisen näkökulmasta palkitseminen tulisi olla molempia: aineellista ja aineetonta (Bradler & Neckermann 2019, 1190).

Palkka ja nimikkeet

Palkka on osaamisen arvostamisen perinteinen tunnustaminen, joka yhä koetaan arvostami-sen osoitukarvostami-sena yksilön kokemuksissa. Palkasta puhuminen on Suomalaisessa yhteiskun-nassa vaikeaa. Ajankohtaista keskustelua on käyty siitä, tulisiko palkkauksen olla läpinäky-vämpää. Palkka ja nimikkeet toistuivat aineistossa yllättävän monta kertaa. Miksi se oli yl-lätys ja miksi myös haastatteluissa tämän teeman ympärillä ikään kuin kaarreltiin, vaikka se ilmaantuikin useassa vastauksessa?

Ei sillä niin kuin käytännössä ollut sillä tavalla merkitystä (nimikkeellä), tai ehkä kun itse liikkuu ulkopuolella ja miten esiintyy, niin onhan se siinä tapauksessa, että olet ennemmin asiantuntija. Onhan myös varmasti niin kuin palkkaus sellainen. Joku kokee sen myös arvos-tuksena. Ja tottahan se vaikuttaa mutta itsellä se lähtökohta on vähän erilainen, että ennemmin pitää olla mukava työ, kun se. Tokihan se sitten taas, jos korotetaan joskus palkkaa, niin kyl-lähän sen kokee arvostuksena. H1

Tutkielmani alkupuoliskolla en painottanut palkan ja nimikkeiden merkitystä kovinkaan suureksi. Ne ovat yksilöiden mielessä, mutta suurempaa painoarvoa on itse työssä ja muissa tekijöissä, kuten myös liitteestä 3 voi myös päätellä.

En minä tittelin perässä ole enkä siinä, että onko minulla sata vai kymmenen alaista, ne eivät ole kunniakysymyksiä. Vaan minun mielestäni katsoo työn arvoja aika paljon, ja pitää olla sellainen, että minä arvostan rehtiä ja reilua ympäristöä, jossa ihmiset näkevät, että ne voivat hyvin. Ja kaikkea ei voi aina saada mutta siihen voi jokainen omalla käytöksellään vaikuttaa.

Ei se tarkoita, että rahaa on ylenpalttisen paljon törsättäväksi, että ihmiset saataisi voimaan hyvin, vaan kyllä ne ovat niitä päivän tekoja. H9

Jos palataan arvostetuimpien ammattien listauksiin, ja esimerkkiin pelastusalan ammattilai-sista, jotka ovat aina listojen kärkipaikoilla, Nikula (2019) kertoo palomiesten peruspalkan olevan 2000 euron luokkaa. Yleisesti luullaan palomiesten tienaavan puolet enemmän (emt).

Ammatillisen arvostuksen ristiriita ilmenee juuri palkkauksessa. Mielenkiintoista olisi sel-vittää, mitä kansalaisten eniten arvostaman ammattikunnan edustajan arvostuksen tunteelle tapahtuu, kun työstä saatu korvaus ei ole samassa suunnassa käsitysten kanssa. Toisaalta, itse työ on merkityksellistä.

Nimikkeet saattavat olla palkkausta tärkeämmässä roolissa, jos haluaa jakaa näitä kahta te-kijää tarkemmin. Nimikkeet ovat yhteydessä mielikuviin ja haastatteluaineistosta nousi mie-lenkiintoinen ajatus siitä, että nimike koetaan arvokkaammaksi kuin palkka.

Kansalaiset voi arvostaa tiettyjä asiantuntijoita ja tiettyjä ammatteja, vaikka ne ei palkkauk-sellisesti ole, että sillä tavalla on aika mielenkiintoista, että se ei suoraan ole yhteydessä palk-kaukseen. Nimikkeet ovat sellaisia, jotka helposti, että jos saa johtavan asiantuntijan nimik-keen niin se heti tukee sitä ammatillista arvostusta --- Helposti työyhteisössäkin on, kun on eri ammattiryhmiä, niin yleensä sieltä joku ammattiryhmä kokee, että he ovat heikommin arvos-tettu ammattiryhmä ja niitä löytyy jokaisesta työyhteisöstä, joku ammattiryhmä kokee siinä keskinäisessä arvostuksessa olevansa heikommalla. H11

Palkka voi olla myös tekijä, joka sitouttaa työhön. Toisaalta ammatillisen arvostuksen näkö-kulmasta itse työtehtävät tulisi olla saman suuntaisia kuin palkkaus. Palkka on yhteydessä arvostamiseen, jos se perustuu yksilön kyvyille (Bradler & Neckermann 2019, 1189). Yksi-lön on itse koettava ansaitsevansa tietyn suuruinen palkka.

Totta kai rahalla voidaan sitouttaa, mutta se varmaan riippuu niin ihmisestä, että minkälainen omatunto sillä on tietyllä tavalla. Että jos sinä saat 5000 – 6000 kuukaudessa palkkaa tilille ja sinä et tee mitään niin kyllä se varmaan monella alkaa soimata se, että onko minusta oike-asti, että olenko minä tämän rahan arvoinen tässä. Että sitten taas pienemmällä palkalla ih-minen ei ehkä niin ajattele, että hän hukkuu sinne massaan. Että se riippuu niin missä ase-massa on ja paljonko niitä euroja sinne tilille saa, että mitä enemmän sinulla on tietyllä tavalla sitä palkkaa, niin on sinulla tietenkin odotuksiakin siitä tekemisestä. Että se sitouttaa kuitenkin työntekijöitä aika hyvin. H8

Eli se oli kyllä yksi sellainen, se loi sitä arvostuksen tunnetta, jota ei ehkä aikaisemmin ollut kokenut. Nyt se palkalla jo näytetään sitä osaamista ja siitä niin kuin palkitaan siitä koulutuk-sesta. H15

Palkankorotuksista tai uralla etenemisestä puhuminen aiheuttaa yksilöille vaikeita tilanteita.

Yleisesti tilanne voi olla epämiellyttävää, eikä yksilö osaa ottaa sitä puheeksi esihenkilön kanssa. Tästä vaikeudesta kertoo jo lukuisat ”oppaat”, joissa ohjeistetaan keinoja ottaa pal-kankorotus tai nimikkeet puheeksi. Kun yksilö rohkaistuu kysymään palpal-kankorotusta tai ni-mikkeiden päivitystä, voi siitä kieltäytyminen aiheuttaa arvostuksen kokemukseen kolah-duksia.

Silloin jos tuntuu että sitä ei ole (ammatillista arvostusta), niin monestihan se kulminoituu siihen, että kun kysytään palkankorotusta tai haluttaisi yletä uralla ja kieltämättä tuolla (edel-lisessä työpaikassa) minulla se tyssäsi siihen, että silloin kun ei niissä asioissa päässyt etene-mään niin kyllä se ensimmäinen ajatus mikä minulla oli, oli se, että ei ammatillisesti arvosteta sitä mitä minä teen. H10

Myös nimikkeiden osalta olisi perusteltava, miksi yksilö hoitaa työtehtäviään tietyn nimik-keen alla. Jos yksilön itsetunto ja oman työn arvostaminen ovat ristiriidassa työnantajan nä-kemysten kanssa nimikkeistä, perustelematta se aiheuttaa turhautumista, pettymystä ja muita negatiivisia tunteita omaa työtä, työyhteisöä ja työnantajaa kohtaan.

Se olisi ok, jos he olisivat perustelleet minulle, että miksi tämä minun työni, minun tehtävä on erilainen. Mutta kun ei niillä ollut mitään perusteita, ei ne pystyneet sitä perustelemaan. H1

Palkka ja nimikkeet ovat yksi teema yksilön kokemuksissa ammatillisesta arvostuksesta.

Yleisesti ottaen työn merkityksellisyys, työn sisällölliset asiat ja esimerkiksi työilmapiiri ovat kuitenkin vahvempia tekijöitä.

Totta kai työn sisältö ja merkityksellisyys ovat tärkeä joka työssä, joka sitouttaa siihen työhön.

Työkaverit ovat myöskin, se on tutkittu, että se on todella iso ja merkittävä asia, isompi kuin palkka. Ja toki se on yksilöllistä mitä jokainen sillä hetkellä arvostaa. Joku on palkan perässä ja joku on sitten. Se on varmaan monesta asiasta kiinni. H12

Palautteet

Palautteet liittyvät palkitsemisen aineettomaan ilmenemistapaan. Palautteen ollessa rakenta-vaa, sekin olisi perusteltava yksilölle. Ammatillisen arvostuksen mukaisesti, yksilöllä, jolla on vahva itsetunto ja luottamus myös omaan osaamiseen, ottaa vastaan kritiikkiä itseään kehittävästi. Jos kritiikkiä ei perustella, se ei noudata ammatillisen arvostuksen periaatteita.

Ja sitten siinä tuollaisissa on vielä tärkeää, että miten se käsitellään työantajan tai esimiehen kanssa. Että sitten jos se jää vajavaiseksi, niin se jää kalvamaan. Että hänellähän voi olla siihen ihan hyvät perustelut mutta sitten jos ne ei välttämättä, vaikka osaa tuoda niitä esille, tai jostain syystä, niin se jää vähän semmoiseksi. Jos tyrmätään yhdellä lauseella niin sitten se jää vähän. Toisaalta aina siinä on tietenkin itsessäkin, että pitäisi itsekin katsoa peiliin, mutta siinä sitten, jos niitä alkaa tulla monta niitä pettymyksiä, niin sitten se alkaa kalvaa vähän enemmän. Että yksi ei vielä niin kuin maata kaada. H5

Perustellut kehittämisehdotukset niin esihenkilön kuin myös kollegan toimesta osoittavat yksilölle hänen osaamisensa tärkeyttä, avaa keskustelua ja parhaassa tapauksessa motivoi.

Perustelut kritiikistä tai kehuista ovat samalla selkeitä ohjeistuksia, kuinka yksilö voi kehit-tää omaa työntekoaan. (Ikäheimo 2010; Rämö 2015; Agervold & Mikkelsen 2004, 343;

Skogstad ym. 2011, 478.)

Teoreettisen kehyksen seurausulottuvuudessa toin esille negatiivisen stressin, joka voi ai-heuttaa irtisanoutumista työstä (Van Rooyen & McCormack 2013, 95; Beirne & Hunter 2012, 596; Mucci ym. 2015, 674). Negatiivisen stressin taustalla voi olla perustelemattomat arvostelut yksilöä kohtaan, joka itse kokee ansaitsevansa arvostusta työntekemisestään.

Esimerkiksi yhdessä aiemmassa työpaikassa oli jotenkin ihan kamalaa olla. Irtisanouduin sit-ten. Siellä kun olin, niin tuntui, että kukaan ei arvostanut. Tuli aina valituksia, että miksi on

näin. Oli hirveät työajat, kun oli tietyssä ajassa tehtävä ja jos ei ehtinyt niin piti tehdä nope-ammin ja samalla parempaa jälkeä niin jotenkin ei siellä arvostettu yhtään sitä mitä teki.

Osaamattomuus oli olevinaan, tai tuntui että ei ne välittänyt. Omasta mielestä tein hyvin ne työt mutta heidän mielestään ei. H14

Palaute on olennainen osa ammatillisen arvostuksen rakentumista itsetunnon vahvistumisen ja yksilön osaamisen tunnustamisen muodossa. Positiivinen ja rakentava palaute vaikuttaa yksilön kokemuksiin työssään.

Luulen, että aika olennainen siihen arvostuksen kokemukseen on palaute, tuleepa se sitten mitä kautta hyvänsä. Oli se kollega, oma esimies, sidosryhmät, että palaute vahvistaa ehdot-tomasti. H11