3 TYÖELÄMÄN SEKSUAALINEN HÄIRINTÄ
3.1 Työelämän seksuaalisen häirinnän tutkimus
McDonaldin (2012, 1–2) tekemän kirjallisuuskatsauksen mukaan työpaikoille sijoittuvan seksuaalisen häirinnän tutkimus on lisääntynyt 1970-luvulta lähtien. Kun tutkimukset osoit-tivat miljoonien naisten kärsivän seksuaalisesta häirinnästä työelämässä Euroopassa, ilmiö sai laajaa julkisuutta. Feminististen ja tasa-arvollisten diskurssien kautta ilmiö on huomioitu laeissa ja käytänteissä ympäri maailmaa erilaisissa kulttuurisissa, oikeudellisissa ja poliitti-sissa konteksteissa. Yhdysvalloissa, Australiassa ja Kanadassa seksuaalista häirintää on tutkittu 1970-luvulta alkaen. Häirintää on näissä maissa pidetty erityisesti kansalais- ja ih-misoikeuskysymyksenä. Euroopassa häirintätutkimusta on tehty 1980-luvun alusta lähtien muiden muassa Englannissa ja Irlannissa. Euroopassa häirintää on käsitelty perinteisesti syrjintäkysymyksenä. Pohjoismaissa tutkimuksen alku sijoittuu 1980-luvun loppuun ja sitä pidetään Pohjoismaissa tasa-arvo- ja työsuojelukysymyksenä. (Varsa 1993, 14.) Työpai-koille sijoittuvaa seksuaalista häirintää on tutkittu kvalitatiivisin ja kvantitatiivisin menetelmin useissa eri maissa valtakunnallisesti sekä ammatti- ja alakohtaisesti (ks. Timmerman &
Bajema 1999b, 425–427)
Suomessa työelämään sijoittuvan seksuaalisen häirinnän tutkimuksen suhteellisen lyhyen historian yksi ensimmäisistä, ja sitä kautta myös merkittävimmistä, tutkimushankkeista oli tasa-arvovaltuutetun toimistossa syksyllä 1989 käynnistetty Sukupuolinen häirintä ja ahdis-telu työelämässä -hanke. Hankkeen vastaava tutkija Hannele Varsa kuvailee hankkeen jul-kaisussa (Varsa 1993, 7) sukupuolista häirintää ja ahdistelua nimeämättömäksi ja vaietuksi ongelmaksi, jota ei juurikaan ole Suomessa tutkittu. Tähän aikaan seksuaalinen häirintä oli Suomessa vielä julkisesti nimeämätön ja piiloinen ongelma eikä sitä oltu vielä määritelty sosiaaliseksi ongelmaksi (em. 28). Sittemmin työelämän seksuaalista häirintää on Suo-messa tarkasteltu sekä ilmiö- ja kokemustasolla (esim. Vilkka 2011; Varsa 1996) että laa-joissa yleisyyttä kartoittavissa valtakunnallisissa tutkimuksissa (esim. Melkas 2004). Sek-suaalista häirintää on myös tarkasteltu suhteessa työelämän lainsäädäntöön (Peltola 2008)
21 sekä segregaatioon, hyväksikäyttöön ja kontrolliin (Sunnari, Heikkinen, Rautio, Väyrynen &
Nuutinen 2005).
Vaikka työelämän seksuaalisen häirinnän kotimainen ja kansainvälinen tutkimus on lisään-tynyt, tietyt teemat ovat tutkitumpia kuin toiset. 1970- ja 1980-luvulla tutkimukset keskittyivät pääasiassa häirinnän yleisyyden sekä häirinnän muotojen ja seurauksien tarkasteluun (Timmerman & Bajema 1999b, 419). Siinä missä tutkimuksia häirinnän yleisyydestä onkin runsaasti, huomattavasti vähemmän huomiota on kiinnitetty häirinnän kohteisiin, häiritsijöi-hin ja organisaatioihäiritsijöi-hin. (Hesson-McInnis & Fitzgerald 1997, 878). Käsittelen seuraavaksi työelämän seksuaalisen häirinnän tutkimuksen keskeisiä tutkimuskohteita ja teoreettisia malleja.
3.1.1 Yleisyys ja tyypillisimmät muodot
Tutkimusten mukaan seksuaalinen häirintä on pysyvä ongelma useilla työpaikoilla (Hearn
& Parkin 1987, 104) ja se on luultavasti oletettua yleisempää (Peltola 2008, 448). Työpai-koilla tapahtuvan seksuaalisen häirinnän yleisyyden arvioinnissa on samoja haasteita kuin seksuaalisen häirinnän yleisyyden arvioinnissa ylipäänsä (tästä enemmän luvussa 2.2.2).
Arvioinnit työpaikoille sijoittuvan häirinnän yleisyydestä vaihtelevat sen mukaan, millaisia metodologisia valintoja tutkimuksissa on tehty, miten seksuaalinen häirintä on operationali-soitu ja millaiselta aikaväliltä häirintäkokemuksia pyydetään raportoimaan. (McDonald 2012, 3; Leinonen ym. 2012, 154.) Koska seksuaaliselle häirinnälle ei ole universaalia mää-ritelmää ja sitä mitataan eri tavoin, ilmiön yleisyyttä on vaikea tarkasti arvioida. Arviot myös vaihtelevat suuresti. Amerikkalaisissa tutkimuksissa 40-75 prosentin naisista ja 13-31 pro-sentin miehistä arvioidaan kokeneen seksuaalista häirintää työpaikoilla, kun taas euroop-palaisissa tutkimuksissa naisista 17-81 prosentin arvioidaan kokeneen häirintää. (McDo-nald 2012, 3). Timmerman ja Bajema (1999a, 1999b) ovat tarkastelleet 11:n Luoteis-Euroo-pan maan vuosien 1987 ja 1997 välillä tehtyjä tutkimuksia seksuaalisesta häirinnästä työ-paikoilla. Yhteensä 74:n tutkimuksen perusteella he toteavat työpaikoille sijoittuvaa seksu-aalista häirintää tapahtuvan kaikissa maissa, vaikkakin arviot seksuaalisen häirinnän ylei-syydestä vaihtelevat selvästi maiden välillä. He tähdentävät, että erot arvioissa eivät niin-kään johdu kansallisista eroista, eikä seksuaalisen häirinnän yleisyyttä maiden välillä voida arvioiden perusteella välttämättä verrata.
22 Euroopan komission (1998, i–iv) 74:n tutkimuksen kattavan metatutkimuksen mukaan työ-paikalla tapahtuvaa seksuaalista häirintää ilmenee kaikissa Euroopan unionin jäsenmaissa.
Euroopan komission mukaan seksuaalista häirintää ilmenee vaihtelevissa määrin lähes kai-killa työpaikoilla. Naisista häirintää työelämässä arvioitiin kokeneen 40-50 prosenttia. Tyy-pillisesti häirintä oli verbaalista, kuten ulkonäön kommentointia, seksuaalisia vitsejä tai ver-baalista seksuaalista lähentelyä. Verver-baalista häirintää oli kokenut lähes kaksi kolmasosaa naistyöntekijöistä. Naistyöntekijöihin otettiin usein myös fyysistä kontaktia. Alle viisi prosent-tia naisista oli pakotettu seksuaaliseen tekoon tai raiskattu. Seksuaalista häirintää kokivat todennäköisimmin 30-40-vuotiaat naimattomat tai eronneet matalasti koulutetut naiset.
Seksuaalista häirintää tekivät pääasiassa miehet. Tekijät olivat useimmin työtovereita tai esimiehiä.
Sosiaali- ja terveysministeriön vuosien 2001 ja 2004 tasa-arvobarometreissä mitattiin sek-suaalista häirintää työympäristössä. Työympäristössä tapahtuvaksi seksuaaliseksi häirin-näksi luokiteltiin asiakkaiden, työtovereiden ja esimiesten taholta tuleva häirintä. Vuosien 2001 ja 2004 tasa-arvobarometreissä naispalkansaajista 18 prosenttia oli kokenut seksu-aalista häirintää kahden viime vuoden aikana. Vuonna 2001 viisi prosenttia miespalkansaa-jista raportoi kokeneensa seksuaalista häirintää. Vuonna 2004 seksuaalista häirintää koki miespalkansaajista seitsemän prosenttia. Naispalkansaajien työympäristössä kokemaa seksuaalista häirintää ovat suurimmaksi osaksi asiakkaiden tai työtovereiden taholta tulevat ulkonäköä koskevat asiattomat huomautukset ja loukkaavat kaksimieliset vitsit tai muu vas-taava. Työtoverin fyysisen lähentelyn kohteeksi joutumisesta raportoi viidesosa naispalkan-saajista. (Melkas 2004, 47.) Vuoden 2017 tasa-arvobarometrissä seksuaaliseen tai suku-puoleen perustuvaan häirintään liittyviä havaintoja työelämässä oli 25-34-vuotiasta naisista joka viidennellä ja samanikäisistä miehistä useammalla kuin joka kymmenennellä (Attila ym. 2018, 76–77). Häirintää kokevat erityisesti määrä- ja osa-aikaisissa työsuhteissa työs-kentelevät. Tällaisissa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät ovat ensisijaisesti nuoria naisia, jotka ovat myös eniten häirinnän kohteena. (Peltola 2008, 449.)
Arviot seksuaalisen häirinnän yleisyydestä vaihtelevat työpaikkojen välillä. Timmermannin ja Bajeman (1999a, 678–679) mukaan eroja voidaan selittää organisaatioiden ilmapiirien ja rakenteiden eroilla. Seksuaalisen häirinnän ilmenemiseen vaikuttavat selkeimmin seuraa-vat neljä tekijää:
23 1. Työympäristön seksualisoiminen. Seksuaalista häirintää tapahtuu
todennäköisem-min organisaatioissa, jossa sopimaton seksuaalinen käytös, kuten toistuvat seksu-aalissävytteiset puheet ja vitsit, on osa organisaation kulttuuria.
2. Seksuaalisen häirinnän sietäminen. Organisaatioissa, joissa seksuaalista häirintää siedetään enemmän, tapahtuu myös enemmän seksuaalista häirintää.
3. Sosiaalinen ympäristö. Häirintäkokemuksia on vähemmän sellaisissa työpaikoissa, joissa on positiivinen sosiaalinen ympäristö ja joissa työntekijöistä välitetään.
4. Tasapaino työn ja henkilökohtaisten velvollisuuksien välillä. Seksuaalista häirintää tapahtuu vähemmän sellaisissa organisaatioissa, joissa suhtaudutaan ymmärtä-västi työn ja henkilökohtaisen elämän sekä perhe-elämän yhteensovittamiseen.
(Timmermann & Bajema 1999a, 678–679.)
Timmermannin ja Bajeman (1999a) näkemystä tukee Williamsin, Fitzgeraldin ja Drasgowin (1999) organisaation käytäntöjen ja seksuaalisen häirinnän yhteyteen keskittynyt tutkimus, jonka mukaan organisaation seksuaaliseen häirintään sallivasti suhtautuva ilmapiiri vaikut-taa suoraan häirinnän esiintyvyyteen sekä heikentää työtekijöiden työkykyä ja psyykkistä ja fyysistä hyvinvointia. Voidaan siis todeta, että mitä hyväksyvämpi organisaatio on seksuaa-lisen häirinnän suhteen, sitä yleisempää häirintä on. Keskeiseksi on osoittautunut myös työntekijöiden kokemus organisaation sallivuudesta häirinnän suhteen. Fitzgerald ym.
(1997, 584) havaitsivat, että naiset kokevat todennäköisemmin häirintää silloin, kun he us-kovat organisaation suhtautuvan häirintään sallivasti.
Tutkimusten mukaan seksuaalinen häirintä on suhteellisen yleistä miesvaltaisilla työpai-koilla. Naiset kokevatkin enemmän häirintää miesvaltaisilla työpaikoilla kuin työpaikoilla, joissa sukupuolijakauma on tasaisempi. (Euroopan komissio 1998, 6; ks. myös De Haas &
Timmerman 2010.) Hearnin ja Parkinin (2001, 53) mukaan miesvaltaisilla työpaikoilla työs-kentelevät naiset kohtaavat kiusaamista ja häirintää maskuliinisiin normeihin sopeutumisen varjolla. Monet tutkijat uskovat työelämän sukupuolen mukaiseen segregaatioon liittyvän vallan epätasapainon olevan yhteydessä seksuaaliseen häirintään. Tutkimuksissa onkin saatu empiiristä tukea teorialle, jonka mukaan naisten ja miesten välisen valtatasapainon muutos työpaikalla vaikuttaa seksuaalisen häirinnän esiintymiseen. Eniten seksuaalista häi-rintää on todettu tapahtuvan työpaikoilla, joissa valtatasapaino on muuttunut epätasaisem-paan suuntaan. (Euroopan komissio 1998, 6.) Fitzgeraldin ym. (1997, 584) taas ovat esit-täneet, seksuaalisen häirinnän yleisyyteen vaikuttaa miesvaltaisuus yhdistettynä perintei-sesti miehille miellettyihin työtehtäviin.
24 3.1.2 Seuraukset
Seksuaalisen häirinnän seuraukset jaotellaan tyypillisesti psyykkiseen hyvinvointiin, fyysi-seen hyvinvointiin ja työhön liittyviin seurauksiin. Häirinnän seurauksia on raportoitu ja tar-kasteltu laajasti useissa eri tutkimuksissa (esim. Fitzgerald ym. 1997, 583–586; Magley, Waldo, Drasgow & Fitzgerald 1999, 289–300; Sims, Drasgow & Fitzgerald 2005, 1146–
1150; Euroopan komissio 1998, 29–31; Millegan, Milburn, LeardMann, Street, Williams, Trone & Crum-Cianflone 2015, 300–305; Chan, Chow, Lam & Cheung 2008, 369–374;
Schneider, Swan & Fitzgerald 1997, 406–413; Willness, Steel & Lee 2007, 143–156). Häi-rinnän psyykkiseen hyvinvointiin liittyviä seurauksia ovat muiden muassa ahdistus, masen-nus, traumaperäinen stressihäiriö ja seksuaalielämän häiriöt. Häirinnän kohde voi kokea häpeän ja nöyryytetyksi tulemisen tunteita sekä luottamuksen menetystä. Häirinnän on to-dettu olevan yhteydessä myös itsetuhoiseen käyttäytymiseen ja jopa kohonneeseen itse-murhariskiin. Fyysiseen hyvinvointiin liittyviä seurauksia ovat fyysinen oireilu ja toimintaky-vyn heikkeneminen. Kohde voi kärsiä päänsärystä, ruoansulatushäiriöistä, uniongelmista ja heikentyneestä terveydentilasta. Psyykkinen ja fyysisen sairastuminen voi johtaa työstä eroamiseen ja työttömyyteen. Häirintää kokeneet ovat tyypillisesti muita tyytymättömämpiä johtoon ja työtovereihin. Häirintä voi myös johtaa työn menettämiseen, jatkuviin poissaoloi-hin sekä vaurioittaa työtovereiden välisiä suhteita. (Magley ym. 1999, 289–296; Hearn &
Parkin 2001, 51; Fitzgerald 1993, 1072; Palmieri & Fitzgerald 2005, 661–665; Griffith 2017, 46–50.)
Euroopan komission (1998, 6) metatutkimuksessa yli puolet häirintää kokeneista työnteki-jöistä raportoi häirinnällä olleen kielteisiä seurauksia henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja jopa kolmasosa uhreista kuvasi häirinnällä olleen kielteisiä seurauksia työtilanteeseen. Näitä oli-vat muiden muassa irtisanoutuminen, työtehtävien väheneminen, huonommat työolot ja työpaikan vaihtaminen. Lisäksi häirintä vaikutti kielteisesti työtyytyväisyyteen, työilmapiiriin ja motivaatioon. Häirinnällä oli useammin kielteisiä seurauksia häirintää kokeneiden kuin häiritsijöiden uraan. Houlen, Staffin, Mortimerin, Uggenin ja Blackstonen (2011, 12) pitkit-täistutkimuksen mukaan työuran alkuvaiheessa tapahtuvalla häirinnällä on pitkäaikaisia seurauksia ja masennusoireita voi ilmetä lähes kymmenen vuotta häirinnän jälkeen. Uran alkuvaiheessa koettu häirintä myös kasvattaa todennäköisyyttä joutua häirinnän uhriksi myös myöhemmin työuran aikana. Houle ym. (2011, 12) huomauttavat, että yksilölliset erot resilienssissä ja selviytymiskeinoissa voivat vaikuttaa häirintään suhtautumiseen.
Seksuaa-25 lisen häirinnän yhteys heikentyneeseen psyykkiseen ja fyysiseen toimintakykyyn ja tervey-dentilaan on kuitenkin ilmeinen. Häirintää kokeneiden on myös huomattu kohtaavan ei-häi-rittyjä todennäköisemmin vaikeuksia töissä. (Millegan ym. 2015, 300.)
Häirinnän ohella myös häirinnästä ilmoittamisella on todettu useissa tutkimuksissa (Berg-man, Langhout, Palmieri, Cortina & Fitzgerald 2002, 235–239; Hesson-McInnis & Fitzgerald 1997; Stockdale 1998) olevan kielteisiä seurauksia häirinnän kohteelle. Ilmoittaminen joh-taa usein kostoon, mikä voi alenjoh-taa työtyytyväisyyttä ja aiheutjoh-taa psyykkistä pahoinvointia.
Hesson-McInnisin ja Fitzgeraldin (1997, 896) tutkimuksessa häirinnästä ilmoittaneet työn-tekijät saivat ilmoittamatta jättäneitä työntekijöitä todennäköisemmin siirron tai joutuivat ero-tetuiksi. He myös joutuivat muita todennäköisemmin turvautumaan lääketieteelliseen tai psykologiseen apuun, olivat tyytymättömämpiä työhönsä ja myös erosivat muita todennä-köisemmin. Stockdalen (1998) tutkimuksessa työntekijät, jotka ilmoittivat häirinnästä, käs-kivät häiritsijää lopettamaan häirinnän tai kertoivat tai uhkasivat kertoa häirinnästä muille kärsivät vakavammista työhön liittyvistä seurauksista kuin mitä itse häirinnästä seurasi.
Edellä mainituilla selviytymiskeinoilla arvioidaan parhaimmillaankin olevan vain vähän vai-kutusta, kun taas pahimmillaan ne voivat aiheuttaa vahinkoa häirinnän kohteen psyykkiselle ja fyysiselle terveydelle sekä vaikuttaa kielteisesti kohteen työhön (Bergman ym. 2002, 230).
3.1.3 Teoreettiset selitysmallit
Ensimmäisen työelämän seksuaalista häirintää ja sen seurauksia selittävän kokonaisvaltai-sen teoreettikokonaisvaltai-sen mallin kehittivät Fitzgerald ja Ormerod (1993) (kuvio 1). Fitzgeraldin ja Or-merodin mallin mukaan seksuaalisen häirinnän piirteet, häirinnän kohteen piirteet ja organi-satorinen konteksti vaikuttavat häirinnän kohteen selviytymiskeinoihin ja häirinnän seurauk-siin. Häirinnän piirteillä he tarkoittavat muiden muassa häirinnän toistuvuutta ja muotoa.
Häirinnän kohteen piirteet muodostuvat demografisista tekijöistä (esim. ikä ja siviilisääty), käyttäytymiseen liittyvistä tekijöistä ja häirintään suhtautumiseen liittyvistä tekijöistä. Or-ganisatorisella kontekstilla he viittaavat työympäristön normeihin, työn luonteeseen, työryh-män sukupuolijakaumaan sekä niihin käytänteisiin ja toimintamalleihin, joita organisaa-tiossa on häirinnän varalle. Häirinnän kohteen selviytymiskeinot voivat olla sisäisiä tai ulkoi-sia5. Häirinnän seuraukset taas voivat olla työhön liittyviä, psykologisia tai fyysisiä.
5 Selviytymiskeinoista ovat kirjoittaneet muun muassa Wasti ja Cortina (2002).
26
Kuvio 1 Fitzgeraldin ja Ormerodin (1993) seksuaalisen häirinnän teoreettinen malli (theoretical model of the outcomes of sexual harassment for college and working women)
Fitzgeraldin ja Ormerodin mallia kattavamman ja yksityiskohtaisemman teoreettisen mallin esittelivät Fitzgerald ym. (1995) (kuvio 2). Fitzgeraldin ym. (1995) seksuaalisen häirinnän monimuuttujamalli muodostuu seksuaalisen häirinnän ilmenemiseen vaikuttavista organi-saatioon liittyvistä tekijöistä ja seksuaalisen häirinnän seurauksista. Fitzgeraldin ym. (1995) mukaan häirinnän syntyyn vaikuttaa ensisijaisesti kaksi tekijää: organisaatiokonteksti (or-ganizational context) ja sukupuolikonteksti (job gender context). Organisaatiokontekstilla viitataan organisaation ilmapiiriin. Ilmapiiriin vaikuttaa se, millainen toleranssi organisaa-tiossa on seksuaalisen häirinnän suhteen. Sukupuolikontekstilla tarkoitetaan työyhteisön tai -ryhmän sukupuolittuneisuutta eli miesten ja naisten määrää sekä työtehtävien luonnetta.
Organisaatiokonteksti ja sukupuolikonteksti määrittävät, esiintyykö työpaikalla seksuaalista häirintää. Häirintä taas vaikuttaa alentavasti häirinnän kohteiden psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen sekä työkykyyn. Häirinnän seurauksiin vaikuttavat myös häirinnän kohteiden henkilökohtainen haavoittuvuus (personal vulnerability) ja kohteen selviytymiskeinot (res-ponse style). (Fitzgerald ym. 1997, 578–579.)
Seksuaalisen häirinnän piirteet
Organisatorinen konteksti
Häirinnän kohteen selviytymiskeinot
Häirinnän vaikutukset Häirinnän kohteen
piirteet
27
Kuvio 2 Fitzgeraldin ym. (1995, 579) seksuaalisen häirinnän monimuuttujamalli (integrative process model of the etiology and outcomes of sexual harassment in organizations)
Fitzgeraldin ja Ormerodin (1993) ja Fitzgeraldin ym. (1995) malleja on hyödynnetty ja kehi-telty useissa eri tutkimuksissa ja seksuaalisen häirinnän monimuuttujamalli on saanut laa-jaa empiiristä tukea (ks. esim. Fitzgerald ym. 1997; Glomb, Richman, Hulin, Drasgow, Schneider & Fitzgerald 1997; Glomb, Munson, Hulin, Bergman & Drasgow 1999; Willness, ym. 2007; Hesson-McInnis & Fitzgerald 1997). Mallin onkin katsottu olevan yksi relevan-teimmista ja eniten empiiristä tukea saaneista malleista (Yadav 2017) ja sen on todettu olevan käyttökelpoinen myös asevoimissa tapahtuvan seksuaalisen härinnän ymmärtämi-sessä (Fitzgerald, Drasgow & Magley 1999). Tätä tutkielmaa varten laadin Fitzgeraldia ym.
(1995), Fitzgeraldia, Swania ja Magleya (1997), Willnessiä ym. (2007) ja Bergmania ym.
(2002) mukaillen alla olevan mallin (kuvio 3).
Organisaatiokonteksti
Sukupuolikonteksti
Häirinnän kohteen selviytymiskeinot
Häirinnän vaikutukset työhön
Seksuaalinen häirintä Häirinnän vaikutukset
psyykkiseen terveyteen
Häirinnän vaikutukset fyysiseen terveyteen Häirinnän kohteen
haavoittuvuus
28
Kuvio 3 Seksuaalisen häirinnän teoreettinen malli (mukaillen Fitzgerald ym. 1995; Fitzgerald, Swan ja Magley 1997; Willness ym. 2007; Bergman ym. 2002)
Fitzgeraldin ym. (1995) mukaan seksuaalinen häirintä on ensisijaisesti seurausta organi-saatioon liittyvistä tekijöistä, ei niinkään yksilökohtaisesta poikkeavuudesta. Taipumus tehdä seksuaalista häirintää vaihtelee yksilöittäin, mutta heidän mukaansa tällaiset yksilöl-liset erot ovat vaikeasti mitattavissa. Sen sijaan organisatoriset tekijät ovat sellaisia häirin-nän ilmenemiseen vaikuttajia tekijöitä, joita on mahdollista mitata ja joihin on mahdollista vaikuttaa organisaation käytäntöjä ja toimia muuttamalla. Mallin mukaan seksuaalisen rinnän ilmenemiseen vaikuttaa organisaation ilmapiiri, kuten organisaation toleranssi häi-rinnän suhteen ja organisaation käytännöt häihäi-rinnän ennaltaehkäisemiseksi ja häirintään puuttumiseksi, sekä sukupuolikonteksti, kuten työyhteisön tai -ryhmän sukupuolittuneisuus (Fitzgerald ym. 1997, 578–579). Häirinnän kohde arvioi häirinnän muiden muassa sen louk-kaavuuden ja uhlouk-kaavuuden perusteella (Fitzgerald, Swan & Magley 1997). Mikäli kohde päättää ilmoittaa häirinnästä, organisaation tulisi puuttua häirintään. Häirintä ja häirinnästä ilmoittaminen taas vaikuttavat häirinnän kohteiden psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen sekä työkykyyn (Bergman ym. 2002, 230).
Fitzgeraldin ja Ormerodin (1993) sekä Fitzgeraldin ym. (1995) ohella myös Bowling ja Beehr (2006) ovat kehittäneet mallin, joka keskittyy työpaikalle sijoittuvan seksuaalisen häirinnän syihin ja seurauksiin (kuvio 4). Malli keskittyy erityisesti häirinnän kohteen näkökulmaan.
Toisin kuin Fitzgerald ym. (1995), he sisällyttävät malliinsa myös häiritsijän. Heidän mu-kaansa seksuaalisen häirinnän ilmenemiseen vaikuttavat työympäristön piirteet sekä häirit-sijän piirteet, kuten impulsiivisuus, aggressiivisuus ja sukupuoli, ja häirinnän kohteen piir-teet, kuten sukupuoli ja valta-asema. Organisaatio on suorassa vastuussa häiritsijästä,
Organisatoriset
29 koska organisaation henkilöstöhallinto (organizational human resource systems) valitsee, kouluttaa, palkitsee tai rankaisee häiritsijöitä. Organisaation ilmapiiri (organizational cul-ture/climate) voi taas mahdollistaa häirinnän tai jopa kannustaa siihen. Ilmapiiri voi myös lisätä stressiä, mikä voi luoda otollisen ympäristön häirinnälle. Yksilön impulsiivisuus, kyy-nisyys, sukupuoli ja hierarkkinen asema taas voivat vaikuttaa siihen, tekeekö yksilö seksu-aalista häirintää. Bowlingin ja Beehrin mukaan uhrin roolia häirinnässä ei tule unohtaa, sillä heidän mukaansa häirinnän kohteen piirteet voivat vaikuttaa häirinnän syntyyn. Häirinnällä on seurauksia sen kohteelle, häiritsijälle ja organisaatiolle. Häirintä voi esimerkiksi vaikuttaa kielteisesti kohteen hyvinvointiin. Häirinnän seurauksena sekä häiritsijään että organisaa-tioon voidaan suhtautua kielteisesti.
Kuvio 4 Bowlingin ja Beehrin (2006) seksuaalisen häirinnän malli (model of a victim’s view of workplace harass-ment)
Suomessa työpaikoille sijoittuvan seksuaalisen häirinnän tutkimuksessa on hyödynnetty yh-dysvaltalaisen sosiologi Joan Ackerin (1990, 1992, 1998, 2006) rakentamaa sukupuolista-vien organisaatioiden teoriaa (theory of gendered organizations) (ks. esim. Heikkinen 2011). Ackerin mukaan organisaation näkyvät ja piilossa olevat rakenteet ja prosessit sekä tuottavat että ylläpitävät sukupuolta. Organisaation prosessit, kuten ihmisten puheet, ajat-telu- ja toimintatavat, voidaan jakaa neljään ulottuvuuteen. Pietilä ja Poikela (2016, 26) ovat suomentaneet nämä prosessit sukupuolistuneeksi työnjaoksi, sukupuolistuneiksi symbo-leiksi ja mielikuviksi, sukupuolistuneeksi vuorovaikutukseksi ja sukupuolistuneeksi itsemää-rittelyksi. Työnjakoa tuotetaan hierarkioiden, palkkojen ja vallan kautta. Symboleja ja mieli-kuvia luodaan organisaatiosta sekä sen toimijoista. Ihmisten välisiä suhteita säädetään vuo-rovaikutuksessa, kun taas itsemäärittelyprosessissa yksilö hahmottaa toimijuuttaan, vaati-muksiaan ja mahdollisuuksiaan. (Acker 1992; Heikkinen 2011.) Sukupuolistuneiden
orga-Organisaation ilmapiiri
Henkilöstöhallinto
Häiritsijän piirteet
Seksuaalinen häirintä Häirinnän
kohteen piirteet
30 nisaatioiden teoria on mahdollistanut organisaatioiden seksuaalisen häirinnän puuttumi-seen liittyvien toimenpiteiden tarkastelun organisaation rakenteiden, prosessien ja resurs-sien kautta (ks. Heikkinen 2011).