Ilmapiiri ja suhtautuminen häirintään

Organisaation ilmapiirillä tarkoitetaan yksilön kokemusta työpaikastaan sekä sen käytän-nöistä (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost & Roberts 2003). Willnessin ym. (2007, 143–146) metatutkimuksessa organisaation ilmapiirillä todettiin olevan voimakkaampi yh-teys seksuaaliseen häirintään kuin muilla heidän tarkastelemillaan tekijöillä. Heidän mu-kaansa organisaation ilmapiiri ja työympäristö ovat keskeisessä asemassa silloin, kun pyri-tään ymmärtämään, millaisissa olosuhteissa häirintää todennäköisimmin tapahtuu. Ilmapiiri ja työympäristö vaikuttavat myös siihen, millaisia seurauksia häirinnällä on häirinnän koh-teelle.

85 Fitzgeraldin ym. (1997, 578–579) mukaan seksuaalisen häirinnän esiintyvyyteen ja koko työpaikan ilmapiiriin vaikuttaa se, millainen toleranssi organisaatiossa on seksuaalisen häirinnän suhteen. Organisaation toleranssilla on myös vaikutusta siihen, millaisia kielteisiä henkilökohtaisia seurauksia häirinnällä on yksilölle. Lyhyesti voidaan todeta, että mitä hyväksyvämpi organisaatio on häirinnän suhteen, sitä yleisempää häirintä on. (Williams ym.

1999, 322.) Luvussa 6.2.2 (Häirintään puuttuminen ja puuttumattomuus) käsittelin häirintätilanteiden ratkaisua suhteessa Puolustusvoimien ohjeistukseen epäasiallisen kohtelun ehkäisyn ja käsittelyn varalle (HG1647). Ohjeistuksen ja siihen pohjautuvien käytänteiden ja toimintatapojen voidaan katsoa edustavan organisaation toleranssia. Kun organisaation toleranssia tarkastellaan yksilön kokemusten kautta, puhutaan yksilön kokemasta toleranssista (individual perceptions of organizational tolerance tai perceived organizational tolerance). (Williams ym. 1999, 304.)

Elina koki, ettei Puolustusvoimissa suhtauduta häirintään vakavasti. Häirintään ei puututa, vaikka häirinnästä puhutaan ja siitä ilmoitetaan. Myös Leinosen ym. (2012, 156) tutkimuksessa osa Puolustusvoimien työntekijöistä koki, ettei häirintää oteta vakavasti.

Häirintää kokeneen katsottiin joutuvan vähättelyn ja nolaamisen kohteeksi ja jäävän ongelman kanssa yksin. Myös Elinan mukaan häirintää tapahtuu, mutta kukaan ei puutu tilanteeseen. Hän toivoi, että häirintään suhtauduttaisiin vakavammin:

Kyllä tämä on minusta sellanen asia, mikä pitäisi Puolustusvoimissa ottaa ihan tosissaan, koska siis se on niin turhauttavaa katsoa, kun kukaan ei puutu.

Häirinnän sivuuttaminen ja häirintään puuttumattomuuden sivustaseuraaminen aiheutti Elinassa turhautumista ja huolta. Näre (2000, 82–83) käyttää seksuaalisen väkivallan sivuuttamisesta näkymätöntämisen ja näkymättömäksi tekemisen käsitteitä.

Näkymätöntämisellä Näre tarkoittaa kieltäytymistä havaita seksuaalista väkivaltaa ja seksuaalista väkivaltaa mahdollistavia valtarakenteita, kuten kulttuurisia käsityksiä ja asenteita. Näkymättömäksi tekeminen on taas tietoisempaa ja intentionaalisempaa toimintaa, jossa esimerkiksi yhteisellä sopimuksella sivuutetaan tietyt havainnot. Siinä missä näkymättömäksi tekeminen on tietoista toimintaa, näkymätöntäminen tapahtuu vähemmän tietoisesti ja sitä voidaan kuvata myös tiedostamisen välttelyn prosessiksi.

Näkymätöntäminen kykeytyy myös osaksi uhrin syyllistämisprosessia. Pelko syyllistetyksi joutumisesta tulee esille Leinosen ym. (2012, 157–158) tutkimuksessa erityisesti sotilasnaisten kokemuksissa.

86 Elina arveli, ettei kielletyn ja sallitun käytöksen rajat ole kaikille työntekijöille selviä.

Työyhteisössä ei ole selvää, millainen käytös katsotaan seksuaaliseksi häirinnäksi.

Häiritsijöille ei osoiteta, että häirintä on kiellettyä, joten he jatkavat toimintaansa:

Jos niille ei ole kukaan koskaan sanonut, niin ne ajattelee, että se on ihan ookoo täällä käyttäytyä tuolla tavalla.

Kun häirintää ei nimetä, siihen ei puututa tai sitä ei osoiteta kielletyksi, toiminta voi näyttäytyä työyhteisössä sallitulta. Puolustusvoimien työntekijät ovatkin tuoneet esille ongelmia liittyen häirinnän tunnistamiseen. Leinosen ym. (2012, 156) tutkimuksessa siviilinaiset toivat esille, että tietyt toimintatavat voidaan kokea organisaatiossa hyväksytyiksi, minkä vuoksi epäasiallisesti käyttäytyvä ei koe tarvetta oman käytöksen korjaamiseen. Häirinnän on jopa katsottu ”kuuluvan asiaan”. Elina toivoi, että kaikille työntekijöille olisi selvää, millainen käytös on työyhteisössä sallittua. Samalla tarve sallitun ja kielletyn käytöksen rajoja valottavalle koulutukselle Puolustusvoimissa näyttäytyi koomisena:

Kuulostaahan se vähän hassulta, et roadshow pitäis olla Puolustusvoimissa, missä ihmisille kerrotaan, että: ”Tämä voidaan kokea häirinnäksi, tämä ei ole sallittua. Että jos et tähän päivään mennessä vielä tiennyt, että pikkujouluissa työkaverille ehdottelu ja perseeseen kiinnikäyminen ei oo sallittua, niin nyt tämän slideshow’n jälkeen pitäisi tietää.”

Tutkielman teon aikaan Suomen Puolustusvoimissa ja armeijassa tapahtuvaa seksuaalista häirintää käsiteltiin useissa eri lehdissä (Aamulehti 15.1.2018, Puristelua, ehdottelua ja alastonkuvia – tällaisia häirintätilanteita puolustusvoimissa on käsitelty; Iltalehti 31.5.2018, Puolustusvoimien kommodori kähmi entistä alaistaan paidan alta armeija neuvotteluhuoneessa – tuomittiin seksuaalisesta ahdistelusta ja palvelusrikoksesta; Turun Sanomat 8.1.2018 (alkup. Lännen Media), Lähes viidennes puolustusvoimien työntekijöistä kokenut seksuaalista häirintää työssään; Yle 15.1.2018, Puristelua, ehdottelua ja alastonkuvia – armeija puuttuu häirintään noin kymmenen kertaa vuodessa; Yle 24.11.2017, ”Yksittäistapauksia”: Naissotilaat kokevat syrjintää ja häirintää puolustusvoi-missa – silti he purevat hammasta ja ottavat kaiken vastaan; Helsingin Sanomat 31.5.2018, Korkea-arvoinen upseeri tuomittiin seksuaalisesta ahdistelusta – kähmi entistä alaistaan paidan alta; Helsingin Sanomat 3.12.2017, Naisvihamielisyys jyllää armeijassa – seksuaa-lisesta häirinnästä valittanut tyttäreni ei saanut ylennystä, vaikka olisi sen ansainnut; Aamu-lehti 15.1.2018, Häirintää koetaan merkittävästi enemmän kuin siihen puututaan – Armeija

87 heräsi häirintään viimevuotisen kyselyn myötä). Lehtijutuissa tuotiin ensisijaisesti esille joko häirinnän laajuutta tai laatua. Turun Sanomien jutussa (8.1.2018) käsiteltiin puolustusvoimien joulukuussa käynnistämää verkkokyselyjen sarjaa, jonka tavoitteena oli edistää keskustelua seksuaalisesta häirinnästä ja sen vähentämisestä. Puolustusvoimat ilmoitti 1.12.2017 verkkosivuillaan julkaistussa artikkelissa, ettei Puolustusvoimissa hyväksytä häirintää tai syrjintää. Artikkelissa tasa-arvotyön kuvataan jatkuvan muiden muassa kehittämällä ilmoitusmenettelyjä ja muistuttelemalla koulutuksissa tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta. Ammattisotilas-lehdessä (6/2017) taas muistuteltiin, ettei seksuaalista häirintää pidä hyväksyä, vaan sille pitää asettaa nollatoleranssi. Kysyinkin Elinalta, miten nollatoleranssi näkyy Puolustusvoimissa.

Joululoman jälkeen komentajan naama oli meidän intrassa, että: ”Emme hyväksy häirintää” [nauraa]. Ja sit mä mietin, että kaiken tämän kokemuksen perusteella, että meillä pitäisi varmaan Puolustusvoimissa olla sellanen valistuskiertue, jossa kerrottaisiin, että: ”Pojat hei, miksei naisetki, että tämä on häirintää, sä et voi mennä ehdottelemaan pikkujouluissa sun kollegalle, että lähdetäänkö tonne takahuoneeseen panee, että se ei oo ookoo. Pojat hei ja naiset hei, se ei ole ookoo, että sä tartut sun työkaveria humalassa tyhy-päivän päätteeksi perseestä kiinni tai sä käyt puhumassa sille alentavasti.” Tai että tietääkö meillä kaikki, että jos se ei ole tullut kotikasvatuksessa selville, että millaista on sovelias käytös niin pitäisikö meillä töissä sitten kouluttaa ihan niin kuin meillä koulutetaan vaikka että näin käytät Puolustusvoimien asiakirjahallintajärjestelmää.

Organisaation lähiverkossa julkaistu komentajan kommentti vaikutti Elinasta koomiselta.

Williamsin ym. (1999) mukaan organisaation johdolla on merkittävä rooli häirinnän ennaltaehkäisyssä. Keskeistä on, että johto tuo yksiselitteisesti esille, ettei seksuaalista häirintää hyväksytä. Elina kuitenkin koki, etteivät organisaation mahdolliset pyrkimykset häirinnän estämiseksi tai häirintään puuttumiseksi näy käytännössä, jolloin komentajan kannanotto sai koomisia piirteitä. Elina ei ollut kuullut, että Puolustusvoimissa olisi tuotu esille, että häirintä on kiellettyä ja sillä on seurauksia. Hän ei myöskään ollut kuullut, että Puolustusvoimissa olisi järjestetty seksuaaliseen häirintään liittyviä koulutuksia. Elina toi myös esille, ettei ole selvää, miten ja millaisissa tilanteissa häirinnästä voi ja tulee ilmoittaa.

Leinosen ym. (2000, 156) tutkimuksessa nousi esiin epäilyjä siitä, ettei Puolustusvoimissa ole selvää kuvaa häirintäilmiön laajuudesta, koska työilmapiirikyselyihin ei uskalleta vastata henkilöllisyyden paljastumisen pelossa. Henkilöllisyyden paljastuminen ja leimautumisen

88 pelko sai myös Elinan pohtimaan tutkielmaan osallistumista. Elina koki tärkeäksi, että hänen anonymiteettinsä säilyy. Suurin huoli hänellä oli siitä, että tieto hänen osallistumisestaan tutkielmaan tulisi ilmi Puolustusvoimissa:

Kyllä minä ajattelin, että jos mä tästä puhun, niin meneekö mun nimi sitten jonnekin tietoon.

Elina arveli, että myös muut häirintää kokeneet joutuvat pohtimaan häirinnästä puhumisen seurauksia. Elinan tarinassa häirintä näyttäytyykin vaiettuna ongelmana, josta ei uskalleta puhua. Koska häirinnästä ilmoittamisella ei ole ollut seuraamuksia häiritsijöille, häirinnästä puhuminen ei näyttäydy kannattavalta. Häirinnästä puhumiseen kytkeytyy myös pelkoja leimautumisesta ja työsopimuksen päättämisestä. Elina pelkäsi myös sitä, miten häirinnän esiinnostaminen vaikuttaa työyhteisöön.