Organisaation toimien merkitys häirinnän ennaltaehkäisyssä ja häirintään

Tutkielman yhtenä keskeisimpänä tuloksena näen haastateltavan kokemukset häirintäta-pausten käsittelystä ja organisaation suhtautumisesta häirintään. Leinosen ym. (2012, 156–

158) tutkimuksessa Puolustusvoimien työntekijät toivat esille ongelmia liittyen häirinnän tunnistamiseen ja käsittelyyn. Osa työntekijöistä myös koki, ettei häirintään suhtauduta va-kavasti ja häirintää kokenut joutuu nolaamisen ja vähättelyn kohteeksi. Haastateltavan ko-kemukset osoittavat, että Leinosen ym. tutkimuksessa esiin nousseet epäkohdat ovat usei-den ohjesääntöjen ja oppaiusei-den ohjeistuksista ja vaatimuksista huolimatta joiltain osin edel-leen akuutteja.

Puolustusvoimien ohjesäännöissä ja oppaissa seksuaalinen ja sukupuolinen häirintä kielle-tään muiden muassa Yleisessä palvelusohjesäännössä, Sotilaan käsikirjassa, Johtajan kä-sikirjassa sekä hallintonormiasiakirjoista Puolustusvoimien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-suunnittelun asiakirjassa sekä Puolustusvoimien ohjeistuksessa palkatun henkilöstön epä-asiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn. Vaikka Puolustusvoimat on tuonut esille tavoit-teensa seksuaalisestä häirinnästä käytävän keskustelun edistämisestä ja häirinnän vähen-tämisestä (Turun Sanomat 8.1.2018; Puolustusvoimien verkkosivut 1.12.2017; Ammatti-sotilas-lehdessä 6/2017) ja viestittämään nollatoleranssista myös työntekijöille, haastatel-tavan kokemuksissa nollatoleranssi ei toteudu. Haastatelhaastatel-tavan kokemusten perusteella kaikkia häirintätapauksia ei myöskään käsitellä Puolustusvoimien ohjeistuksen, tasa-arvo-lain ja työturvallisuustasa-arvo-lain vaatimilla tavoilla.

Asiakirjat, ohjeistukset, tutkimukset ja selvitykset ovat keskeisiä työkaluja seksuaalisen häi-rinnän ennaltaehkäisyssä ja häirintään puuttumisessa, mutta ne eivät itsessään riitä ratkai-semaan ongelmaa. Ratkaisevaa on organisaatioissa tehtävä käytännön työ seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja häirintään puuttumiseksi. Ongelman ratkaisemiseksi

96 Puolustusvoimissa on kerrottu jatkettavan tasa-arvotyötä, kehitettävän ilmoitusmenettelyjä ja järjestettävän koulutusta, jossa muistutetaan tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta (Puo-lustusvoimien verkkosivut 1.12.2017). Mitä tulee ilmoitusmenettelyjen kehittämiseen ja kou-lutusten järjestämiseen, tutkimukset (mm. Williams ym. 1999, 322; Buchanan ym. 2014, 699) viittaavat siihen, että häirinnän ennaltaehkäisemiseksi vaaditaan kokonaisvaltaisem-pia organisatorisia toimia. Esimerkiksi Bastianin, Lancasterin ja Reystin (1996) tutkimus tuo esille koulutusten vähäisen merkityksen häirinnän ja sen seurausten ennaltaehkäisyssä.

Seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisyä Yhdysvaltain asevoimissa tarkastelleiden William-sin ym. (1999, 322) mukaan voimakkaimmin seksuaalisen häirinnän ilmenemiseen vaikut-taa organisaatiossa tehtävä käytännön työ häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja lopetta-miseksi. Käytännön työ ilmenee muiden muassa niiden ohjeiden ja toimintamallien toteut-tamisena, joita organisaatiossa on laadittu häirinnän ennaltaehkäisemiseksi tai siihen puut-tumiseksi, häirinnän ennaltaehkäisyyn ja siihen puuttumiseen tähtäävien käytäntöjen vai-kuttavuuden arvioimisena, johdon toimenpiteiden arvioimisena sekä häirinnästä tehtyjen il-moitusten asianmukaisena käsittelynä, häirinnän kohteille aiheutuvien seurausten minimoi-misena ja sanktioiden asettaminimoi-misena. Tähän kuuluu myös ammattimaisen työympäristön edistäminen ja naisten integroiminen tehtäviin, joissa naiset ovat perinteisesti olleet aliedus-tettuina. Käytännön työ viittaa siis siihen näkyvään toimintaan, jota organisaatiossa tehdään häirinnän suhteen. Käytännön työ vaikuttaa myös siihen, miten työntekijät sitoutuvat orga-nisaatioon ja työhön sekä miten tyytyväisiä he ovat esihenkilöihinsä. Työhön, työtovereihin ja esihenkilöihin tyytymättömyyden on taas katsottu olevan yhteydessä heikompaan suo-riutumiseen työssä ja kasvaneisiin poissaoloihin, jotka osaltaan vaikuttavat yksiköiden jouk-kokiinteyteen ja valmiuteen sekä yleisesti asevoimien vaikuttavuuteen. Williamsin ym.

(1999) tutkimuksen mukaan heikosti toteutettu käytännön työ vaikuttaa kielteisesti myös niiden työntekijöiden työhön, jotka eivät ole kokeneet häirintää. Ei siis ole perusteltua kes-kittyä vain häirinnän yleisyyteen häirintäongelman indikaattorina.

Yhdysvaltaisissa tutkimuksissa (ks. esim. Cortina & Berdahl) yhdeksi ratkaisuksi seksuaa-liseen häirintään on esitetty naisten määrän lisäämistä miesvaltaisilla työpaikoilla. Suoma-laisessa tasa-arvokeskustelussa on huomautettu, että tällaisesta ”lisää naiset ja toivo pa-rasta” -asenteesta (add women and hope) ja moraalinvartija-ajattelusta voi seurata uusia ongelmia. Naisten lisääminen ei yksistään riitä ratkaisemaan organisaation tasa-arvo-on-gelmia. (Jukarainen & Terävä 2010a, 17; Jukarainen & Terävä 2010c, 274.)¹³ Häirinnän

13 Tämän näkökulman huomioimisesta tutkielmassa minua ohjeisti tutkija Saara Särmä.

97 kitkeminen vaatii tasa-arvotyötä, joka velvoittaa työntekijöitä ja johtoa toimimaan organisaa-tion arvopohjan mukaisesti. Asevoimissa tapahtuvaa seksuaalista väkivaltaa tarkastellei-den Castron ym. (2015, 12) mukaan keskeistä on muuan muassa muuttaa niitä sotilasor-ganisaation kulttuurissa ja johdossa vallitsevia ajattelutapoja, jotka johtavat naisten epäasi-alliseen kohteluun. Myös tehokkaiden käytäntöjen ja kurinpitomenettelyjen on katsottu ole-van keskeisessä roolissa seksuaalisen häirinnän kitkemisessä (Culbertson & Rosenfeld 1994, 89–90).

Williams ym. (1999, 324–326) ovat tähdentäneet organisaation johdon merkitystä häirinnän ennaltaehkäisyssä. Keskeistä on, että organisaation johto viestittää yksiselitteisesti, ettei seksuaalista häirintää hyväksytä. Johdon viestin ollessa ristiriidassa organisaatiossa tehtä-vän käytännön työn kanssa, viesti voi näyttäytyä koomisena, kuten haastattelussa tuli esille.

Johdon rooli on kriittinen sekä häirinnän kitkemisessä että häirinnän työhön liittyvien seu-rausten kannalta. Johdon sitoutuminen häirinnänvastaiseen työhön ja häirintään liittyvien ohjeistusten käytännön toteutus ovat merkittävässä asemassa asenteiden ja työilmapiirin muutoksessa, jota häirinnän tehokas kitkeminen vaatii. Häirintätapausten käsittelyn tulee pohjata ajantasaisiin ohjeisiin ja asiakirjoihin, joissa häirintä kielletään yksiselitteisesti. Puo-lustusvoimien ohjeistuksessa palkatun henkilöstön epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja kä-sittelyyn sukupuolista häirintää suhteutetaan hyväntahtoiseen sukupuoliseen huomioon sekä todetaan, että sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi silloin, kun sitä jatketaan, vaikka kohde ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Sukupuolista huo-miota ei ohjeistuksessa määritellä ja lieneekin perusteltua pohtia, millainen sukupuolinen huomio on ylipäätään soveliasta tai tarpeellista työpaikalla¹⁴.

Puolustusvoimien ohjeistus velvoittaa häirinnän kohdetta osoittamaan häiritsijälle toiminnan loukkaavuuden tai vastenmielisyyden, mikä siirtää vastuun häirinnän kohteelle (ks. Vilkka 2011, 25; Varsa 1993, 13). Jotta toiminnasta voidaan puhua häirintänä, ehtona on Puolus-tusvoimien ohjeistuksen mukaan jatkuvuus sen jälkeen, kun häiritsijälle on ilmoitettu käyt-täytymisen tuntuvan epämiellyttävältä ja häntä on kehotettu lopettamaan häiritsevä kohtelu.

Jatkuvuuden vaatimus on luonnollisesti ongelmallinen, sillä esimerkiksi seksuaalisen ahdis-telun (RL 20:5 a §) tunnusmerkistön täyttää jo kertaluontoinen koskettelemalla tehty seksu-aalinen teko. Valtaosassa seksuaalirikoksista myös teon yritys on rangaistava. Jos häirintä sisältää fyysisen koskemattomuuden tahallisen loukkauksen tai jo sellaisella uhkaamisen,

14 Ohjeistuksessa todetaan, että häirintä voi ilmetä: ”seksin ehdottamisena niin, että se koetaan häi-ritsevänä”. Myös tämän osalta on syytä pohtia samaa, kuin sukupuolisessa huomiossa.

98 työntekijä voi tehdä rikosilmoituksen poliisille. Häirintään puuttumiseen annettavan ohjeis-tuksen tulisi huomioida myös ne työntekijät, jotka eivät koe turvalliseksi puhua häirinnästä suoraan häiritsijälle. Ohjeistuksessa olisi myös keskeistä huomioida työntekijät, joiden luot-tamus organisaation kykyyn puuttua häirintään on heikko. Vaikka ongelmiin kannustetaan hakemaan apua lähtökohtaisesti organisaation sisältä, häirintätapausten käsittelyyn liittyvät epäkohdat huomioiden on perusteltua tiedottaa työntekijöitä myös organisaation ulkopuoli-sista tahoista, joiden kautta häirinnän lopettamiseen voi hakea apua. Keskeistä on, että ohjeistuksessa annetaan myös tietoa saatavilla olevasta tuesta ja hoidosta sekä toimenpi-teistä ja jälkiseurannasta, jotka koskevat häiritsijää ja häirinnän kohdetta.

Häirinnän kohteen tulee voida luottaa siihen, että hän voi kertoa häirintätapauksesta luotta-muksellisesti. Vaikka kohde päättäisi olla viemättä asiaa eteenpäin omalla nimellään, orga-nisaatio voi tehdä useita erilaisia toimia häirinnän lopettamiseksi. Tällaisia ovat muiden mu-assa hyvinvointikartoitukset, kehityskeskustelujen suunnittelu ja työterveystoimet.¹⁵ Edellä mainitut toimet, useat organisaation sisäiset keinot ja työehtosopimusten mahdollisuudet häirinnän torjumisessa on oleellista ottaa huomioon häirinnän ennaltaehkäisyssä ja häirin-nän lopettamisessa. Näin häirintäongelman ratkaisemiseen liittyy monia vallankäytön paik-koja. Organisaation johto määrittää hyvin pitkälti sen, kuinka kokonaisvaltaisia ja voimak-kaita toimia häirintäongelman ratkaisuun organisaatiossa lähdetään toteuttamaan.