TIETEEN TRADITIO
Kuvion 8 vasemmassa reunassa oleva laatikko kuvaa tutkijan asemaa suhteessa tutkimuk-seen. Tutkijalla on olemassa aina tutkittavan asian suhteen omat alkuoletuksensa, jotka ovat muodostuneet tutkijan esioletusten perusteella. Tutkijan esioletusten muotoutumiseen voi vaikuttaa tutkijan lukeneisuus, joka liitetään kuviossa tieteen traditioon ja käytännön työssä saadut kokemukset, jotka liitetään kuviossa käytännön traditioon. Tutkijan esiymmärrys ja kiinnostus tutkittavaan aiheeseen pohjautuu maisteritutkinnon yhteydessä (Mensonen 2007) saaduista näkemyksistä strategiakarttojen käytöstä johtamisen apuvälineenä. Kuvion oike-assa reunoike-assa oleva laatikko kuvaa tutkimuskysymyksen syntymistä ja sen suhdetta tutki-muksen keskeisiin käsitteisiin.
Kuviossa 8 esitettyjen keskeisten käsitteiden (Metsämuuronen 2009, 50) merkityssisällöt ja niiden keskinäiset suhteet sekä käsitteiden tarkempi liittyminen käytäntöön, eri johtamisen osa-alueisiin ja tieteen teorioihin tapahtuu tutkimuksen kuluessa. Lukijan on hyvä tietää, että tutkimuksessa esitettävät aineetonta pääomaa kuvaavat kuviot, rakentuvat kuviossa 8 esitetyn oppimisen ja kasvun näkökulmassa olevien kolmen tarkastelunäkökulman – inhi-millinen pääoma, organisaatiopääoma ja informaatiopääoma – pohjalle. (vrt. Kaplan et al.
2004, 13; Javidan 1998, 62) Kokonaisuuden ymmärtämisen helpottamiseksi kuviossa 8 on esitetty tutkimuksen ydinkäsitteiden; aineeton pääoma, motivaatio, valta, sanaton tieto ja tulevaisuuspainotteisuus, sijoittuminen oppimisen ja kasvun näkökulmaan.
Keskeisten käsitteiden kuvaamisella rajataan tutkittavaa ilmiötä sekä tarjotaan lukijalle vä-lineitä tutkimuksen ymmärtämiseen ja tulkitsemiseen. Aineettomaan pääomaan liittyvien tutkimuskäsitteiden määrittäminen on haastavaa, koska esimerkiksi (Metsämuuronen 2006, 36) motivaatio ja sanaton tieto ovat ajattelun apuvälineitä, minkä vuoksi ne on operationali-soitava eli niille on annettava tutkimuksessa jokin mitattavissa oleva määritelmä. Lopullis-ten käsitteiden valinnassa on kiinnitetty huomiota myös siihen, että näiden käsitteiden ym-pärillä ja välittömässä vaikutuspiirissä muodostuu henkilöstön luottamus poliisiorganisaati-oon ja sen johtpoliisiorganisaati-oon.
Tutkimuksen keskeisiksi käsitteiksi nousevat:
Johtaminen määritellään toiminnaksi, jonka avulla ihmisten työpanosta ja fyysisiä voima-varoja pystytään hankkimaan, kehittämään, kohdentamaan ja hyödyntämään tehokkaasti tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. (Seeck 2008, 18; vrt. Hersey & Blanchard 1990, 83, ks.
myös Fayol 1990, 26). Aineeton pääoma määritetään ei-fyysiseksi arvonlähteeksi, joka liittyy inhimillisen pääoman, organisaatiopääoman ja informaatiopääoman resurssien ja niihin liittyvien kyvykkyyksien hyödyntämiseen arvon tuottamiseksi. Tutkimuksen teoreet-tinen osa, luku 3, luo perustan esitetylle aineettoman pääoman määritykselle, minkä vuoksi sitä ei perustella tässä vaiheessa tarkemmin.
Tutkimuksessa käytettäviä motivaatio, valta ja sanaton tieto -käsitteitä selvitetään tarkem-min, koska tutkimuksen empiiriset tutkimuskysymykset rakentuvat näiden käsitteiden ym-pärille. Empiiriset tutkimuskysymysten muuttujat (ks. kuvio 39, s. 144) kuvaavat aineetto-man pääoaineetto-man johtamisen taustalla olevia motivaatioon, valtaan ja sanattomaan tietoon vai-kuttavia tekijöitä. Esitettävissä määrityksissä kiinnitetään huomiota käsitteiden liityntöihin tutkimuskysymysten muuttujiin, johtamiseen ja aineettoman pääoman osa-alueisiin.
MOTIVAATIO
Tutkimuksessa selvitetään motivaatio-käsitteen avulla aineettoman pääoman resurssien johtamiseen liittyvää yksilön osaamisen kehittämistä, joka luo pohjan sitoutumiselle ja luot-tamukselle. Motivaatioon liittyvien tutkimuskysymysten muuttujien – osaaminen, sitoutu-minen ja luottamus – avulla selvitetään poliisihenkilöstön kokemusten perusteella aineet-tomaan pääomaan kohdistuvien aktiivisten johtamistoimenpiteiden vaikutusta yksilön mo-tivaatioon vaikuttaviin tekijöihin. Motivaatio jaetaan yleensä organisaatiotason tarkastelus-sa (Kaplan & Norton 2007, 298) sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Sisäisessä motivaati-ossa työntekijä toimii oman kehittymisen takia. Ulkoisessa motivaatimotivaati-ossa työntekijä toimii
johtaminen, aineeton pääoma, motivaatio, valta, sanaton tieto, tulevaisuuspainotteisuus
palkkioiden johdosta tai negatiivisten seurausten pelosta. Tässä tutkimuksessa motivaatios-sa on kyse yksilön sisäisistä motiiveista ja motivoituneisuudesta toimia. Motiiveilla tarkoi-tetaan niitä syitä, jotka saavat yksilön valitsemaan tietyt päämäärät osaamisen, sitoutumisen ja luottamuksen premisseiksi. (vrt. Simon 1979, 280) Motivoituneisuudella tarkoitetaan työntekijän tietoisuutta työn tavoitteista ja pyrkimystä (intoa) toteuttaa tavoitteet käyttämäl-lä omia resurssejaan tarkoituksenmukaisella tavalla (Lönnqvist et al. 2005, 34).
Aineettoman pääoman inhimillisen pääoman resurssit vaikuttavat työntekijän sisäiseen mo-tivaatioon, minkä vuoksi aineettoman pääoman johtamisesta (Simon 1979, 200) muodostuu organisaation oppimisprosessin avain. Motivaation osalta keskeistä on, miten poliisijohtaja edistää motivoivan johtamisen avulla muutostilanteessa aineettoman pääoman resurssien hyödyntämistä ohjaamalla työntekijöiden osaamisen kehittämistä, sekä lisää työntekijöiden luottamusta ja sitoutumista. Motivaation edistämisessä on kyse johtajan sitouttamiskyvystä ja hänen motivoimistaidoistaan. Johtajan tärkein tehtävä motivaation osalta on vapauttaa työntekijöiden piilevä potentiaali antamalla (Stenvall et al. 2007, 36) työntekijöille au-tonomiaa työn tekemiseen ja riittävää palautetta tehdystä työstä heidän kompetenssinsa parantamiseksi. Poliisijohtajan on haluttava ja osattava kuunnella työntekijöitä monipuoli-semmin sekä haettava esille aineettomassa pääomassa olevaa laaja-alaista tietoa osaamisen kehittämiseksi, resurssien hyödyntämiseksi ja organisaation ohjaamiseksi oikeaan suuntaan.
Pelkkään päätöksentekoon eli rationaaliseen johtamismalliin keskittyminen (Peters et al.
2004, 52) ei takaa poliisiorganisaation menestymistä tulevaisuudessa.
Työntekijöiden näkökulmasta tarkasteltuna motivaatiossa on kyse heidän inhimillisiin tar-peisiinsa vastaamisesta ja ryhmään kuulumisen mahdollistamisesta. McGregorin X-teorian mukaan (McGregor 1960, 33–43) organisaatio on vastuussa työntekoon liittyvistä resurs-seista, joita tarvitaan tulosten aikaansaamiseen. Y-teorian mukaan työntekijät eivät ole pas-siivisia lapsia vaan aktiivisia aikuisia, joilla on itsessään motivaatio ja kehittymiskapasiteet-ti. Poliisijohtajan on autettava työntekijöitä (Hersey & Blanchard 1983, 61) kehittymään käyttämällä vähemmän valvontaa ja mahdollistamalla itsekontrollin käyttö. (ks. kuvio 2, s
on käsitys tai odotus siitä, että toiseen voi luottaa. Luottamuksella tarkoitetaan inhimillisen vuorovaikutuksen tuloksena syntynyttä vakaumusta, joka vaikuttaa vuorovaikutukseen sekä yhteistyön todennäköisyyteen ja laatuun. (Stenvall et al. 2007, 77) Luottamus heijastuu työntekijöiden jaksamiseen ja heidän työmotivaatioonsa, työtyytyväisyyteensä sekä sitou-tumiseensa.
Motivoimisessa on kyse (Peters et al. 2004, 238) ihmisten huomioimisesta ja heidän kunni-oittamisestaan. Motivoituneisuuteen liittyvät myös jaksaminen, energisyys, työtyytyväisyys ja viihtyminen (Lönnqvist et al. 2005, 34). Motivaation mittarina käytetään tutkimuksessa sitoutumista, osaamista ja työtyytyväisyyttä. (vrt. Perkka-Jortikka 2002, 31) Tutkimuksessa ei pureta auki motivaatioprosessin (Ruohotie 1996, 92) sekvenssikokonaisuutta, vaan keski-tytään niihin motivaation perustaan liittyviin tekijöihin, jotka vaikuttavat aineettomassa pääomassa oleviin aineettomiin resursseihin. Työntekijän motivoitumiseen, osaamiseen ja työtyytyväisyyteen vaikuttavilla tekijöillä, erityisesti työilmapiirillä, on merkitys poliisior-ganisaation menestymiseen. Oikeaoppisesti motivoituneet työntekijät ja johtajat (Sveiby 1997, 68) luovat organisaatioon työilmapiirin, mikä ei perustu rahalla motivoimiseen. Hyvä työilmapiiri pitää sisällään keskustelukulttuurin ja kokeiluja sallivan ilmapiirin, jotka luovat edellytykset poliisiorganisaation kasvulle. Kasvussa, johon motivoituminen lopulta johtaa, on kyse (Ruohotie 1996, 59–60) organisaatiossa olevasta oikeasta asenneilmapiiristä ja laajasta kommunikaatiosta. Motivaatio on hypoteettinen konstruktio, jonka käytön tarkoi-tuksena on yrittää ymmärtää ihmisen toimintaa. Motivaatio on kuin tuuli: kukaan ei oikeas-taan näe sitä, mutta sen vaikutukset näkyvät. (Metsämuuronen 2006, 35)
Muutostilanteessa – josta PORA:ssa on kyse – sitoutumisen ja motivaation luominen on yksi lähiesimiesten johtamistehtävistä, koska he ovat lähellä toimijoita. (vrt. Sisäasiainmi-nisteriön julkaisu 5/2008, 5–6) Työntekijöiden osaamisen kehittämisessä (Stenvall et al.
2007, 12) on kysymys muutostilanteesta ja siihen liittyvästä kriittisestä reflektiosta. Lähi-johdon ja heidän alaistensa pitää olla mukana muutoksen tekemisessä tarkastelemalla (Cra-ton 1996, 2) omaa henkilökohtaista ja organisaation toimintaa.
VALTA
Valta ja sen käyttö on johtajuuden ydinfunktio. Valta tarkoittaa aina vaikuttamista, voimaa saada asioita tapahtumaan ja ihmisiä toimimaan toivotulla tavalla (Ståhle et al. 2002, 138).
Mary Parker Follett on määrittänyt vallan kyvyksi saada asiat tapahtumaan ja saada aikaan muutoksia. (ks. Graham 1995, 101) Henry Mintzberg on määritellyt vallan yksinkertaisesti (Mintzberg 1983, 4) kyvyksi saada aikaan tuloksia. Mintzbergin mukaan (Mintzberg 1983, 5) vallasta on tullut synonyymi organisaation toiminnalliselle ulottuvuudelle.
Vallan lähteitä on useita ja johtamisen yhteydessä puhutaan usein (Morgan 1996, 171: Her-sey et al. 1990, 200–203) päätöksentekovallasta, toimivallasta, delegointivallasta, asema-vallasta, suhdeasema-vallasta, muutosvastarintaan liittyvästä asema-vallasta, epävirallisesta asema-vallasta, ryhmien välisestä vallasta, valtarakenteista, toimeenpanovallasta ja jopa väkivallasta. Täs-mällinen valta-käsitteen määrittäminen (Bacharach & Lawler 1981, 13–14) edistää käsit-teen käyttökelpoisuutta ja ymmärrettävyyttä. Valta-käsite liittää tutkimuksen kysymyske-hikkoon johtamisen, diskurssin ja ilmapiiritekijät. Valta-käsite on moniulotteinen sen vuok-si, että se on aineettoman pääoman tavoin näkymätöntä ja sen määritykseen vaikuttaa kul-loinenkin tarkastelunäkökulma. Valta määritetään tutkimuksessa henkilön kyvyksi tai oi-keudeksi vaikuttaa muiden käyttäytymiseen ja asenteisiin sekä kontrolloida niitä aineetto-milla resursseilla. (vrt. Heikkilä et al. 2007, 16; Simon 1979, 161–162)
Tutkimuksessa selvitetään valta-käsitteen avulla aineettoman pääoman resurssien johtami-seen liittyvää yksilön osaamisen kehittämistä, joka vaikuttaa poliisiorganisaation kulttuu-riin, johtamiseen, diskurssiin ja työilmapiirin. Tutkimuksessa käytettävän Foucault`n valta-käsityksen olennainen piirre on yksilöiden käsittäminen vallan muokkaamiksi (Alhanen 2007, 121). Foucault`lainen valta on tilanteisiin ja vuorovaikutukseen sidonnainen, jossa vallan subjekti rakentuu säiemäisesti, eikä "narumaisesti". Tapa kuvaa Nietzscheläistä ajat-telua, joka perustuu polveutumisajatteluun.
Valtaa käsiteltäessä on tärkeää erottaa valta ja hallinta toisistaan. Hallinta voidaan määritel-lä suunnitelmalliseksi, pitkäjänteiseksi ja vakiintuneeksi vallankäytöksi (Alhanen 2007, 124). Näkyviä rakenteita hallitaan ja valtaa käytetään. Hallinta sijoittuu BSC-viitekehyksessä prosessinäkökulmaan ja valta oppimisnäkökulmaan. Hallinta on hyvin riip-puvainen asemista ja resursseista. Hallinnan seuraukset ovat henkilöstölle kiistattomia ja usein suhteellisen selviä. Valta liittyy aineettoman pääoman resurssien hyödyntämiseen ja johtamiseen, koska valta on yksi niistä keinoista, joilla poliisijohtaja vaikuttaa alaistensa käyttäytymiseen. Valta ja hallinta -käsitteissä on kysymys kahdesta eri asiasta, aivan kuin (Salminen 2009, 105) management ja leadership -käsitteissä. Management keskittyy (Aal-tonen et al. 2003, 188) nykyhetkessä tapahtuvaan asioiden ja rakenteiden johtamiseen, lea-dership ihmisten ja tulevaisuuden johtamiseen. Käytännössä valta, hallinta, management ja leadership -käsitteitä ei voida erottaa johtamisessa toisistaan. Poliisijohtajan on tunnistetta-va niiden olemassaolo, sijainti ja erityisominaisuudet sekä osattatunnistetta-va hyödyntää niihin kuulu-via asioita omassa johtamisessaan.
Relaationaalisen tiedon tuottamisen näkökulmasta johtamiseen liittyvän vallan käytön haas-tavin osuus liittyy aineettomassa pääomassa olevan hiljaisen tiedon näkyväksi tekemiseen ja saadun tiedon hyödyntämiseen, mikä johtaa henkilöstön ja poliisiorganisaation kasvuun.
Pelkkä motivaatio ja siihen liittyvä sitoutuminen ja osaaminen sekä valta ja siihen kytkey-tyvä vuorovaikutuksellisuus ja diskurssi eivät riitä yksilön kehittymiseen. Näiden lisäksi tarvitaan (Stenvall et al. 2007, 11) oppimismahdollisuudet ja -järjestelmät eli yhteistyötä ja järjestelmiä, jotka mahdollistavat motivoituneen henkilöstön kasvun. (vrt. Heikkilä-Laakso
& Heikkilä 1997, 22) Henkilöstön kasvu (Ståhle et al. 2002, 42) tapahtuu aineettomassa pääomassa olevien tietojen sekä erilaisten osallistumis- ja innovaatiomahdollisuuksien mo-nipuolisella käyttämisellä. Kysymys on aineettomassa pääomassa tapahtuvasta tietojen vaihdosta eli viestimisestä ja sen toimivuudesta, joka johtaa (Heikkilä et al. 2007, 147–150) luovuuteen, innovointeihin, uuden oppimiseen ja henkilöstön kasvuun.
SANATON TIETO
Tutkimuksessa selvitetään sanaton tieto -käsitteen avulla aineettoman pääoman resurssien johtamisen avulla tapahtuvaa yksilön osaamisen kehittämistä ja henkilöstön kasvua, jotka vaikuttavat poliisiorganisaation verkostoihin, yhteistyöhön ja toimintoketjuihin. Sanatto-malla tiedolla tarkoitetaan tutkimuksessa niitä organisaation aineettoman pääoman resurs-seihin vaikuttavia kodifioimattomia tekijöitä, jotka ohjaavat poliisiorganisaation työnteki-jöiden motivaatioon, työntekoon ja informaation käsittelyyn liittyviä asioita johdattaen or-ganisaation kasvuun. Kasvun taustalla vaikuttava tekijä on tieto (Lönnqvist 2005, 36), jolla tarkoitetaan kokemusten, arvojen, informaation ja oivallusten sekoitusta. Tieto ja informaa-tio sekä data ja kognitiivinen tieto (Niiniluoto 1990, 64–65) eivät ole keskenään samoja asioita. Informaatio on laajempi yläkäsite, kun taas tieto on informaation erikoistapaus, johon liittyy totuudenmukaisuuden ja perusteltavuuden lisäehto. (ks. myös Davenport &
Prusak 1998, 6) Platonin ”klassisen” määritelmän mukaan (Niiniluoto 1990, 17) tieto on hyvin perusteltu tosi uskomus.
Kasvu tapahtuu sanattoman tiedon avulla, minkä vuoksi tutkimuksessa kuvataan kasvuun ja tietoon liittyviä perusasioita. Läpimurto kasvuteorioissa tapahtui 1990-luvun alussa, kun oivallettiin että kasvussa on keskeistä (Ståhle et al. 2002, 44) se, mitä organisaatiossa teh-dään, eikä yksinomaan se, mitä hallitustasolla päätetään. Alettiin ymmärtää, että organisaa-tiot ovat eläviä organismeja, joissa ylemmän johdon tehtävä on yhteensovittaa yksilöiden ja organisaatioiden tarpeet kasvun toteuttamiseksi. Työntekijöitä on kohdeltava (Peters et al.
2004, 238) tuottavuuden kasvun päätekijöinä, ei pääomankuluttajina eikä automaatioina.
Kasvuun ja sanattomaan tietoon liittyvässä johtamisessa on ymmärrettävä muutokset (Ar-gyris 1966, 11), joita organisaatiossa on tehtävä ja yksilöissä on saatava aikaan, jotta orga-nisaatio onnistuu saavuttamaan kaiken mahdollisen inhimillisen energian tuotantonsa tuek-si. Kasvussa on kyse muuttumisesta, joka tapahtuu poliisiorganisaatiossa oppimisen avulla.
Organisaation oppimisessa on tunnistettava yksilön ja ryhmän (Cranton 1996, x)
itseohjau-ymmärrettävä, että organisaation oppiminen ei ole sama kuin yksilöiden oppimisen summa (Ruohotie 1996, 49). Kasvu edellyttää poliisijohtajalta opetusmenetelmien tuntemusta ja niiden hallintaa.
Kuviossa 9 on kuvattu tutkimuksessa esiintyvät työntekijöiden kasvun syventymisen mah-dollistavat perustekijät BSC-viitekehyksessä. Teknologinen rakenne ja työilmapiiri ovat vaihtaneet keskenään paikkaa Kaplanin ja Nortonin (1996, 129) alkuperäiseen kuvioon verrattuna.