Työsuhteiden ketjuttamisen yhteydessä työnantajan osoittaman arvostuksen ja luottamuksen tulkitaan edeltävän ja edesauttavan mahdollisuutta tulla yhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi. Tunnustuksen erityinen merkitys ohjaa osaltaan ta-paa, jolla työntekijä on ja toimii suhteessa työnjohtoon ja muihin yhteisön jäse-niin. Vaikutusmahdollisuuksien suppeus yhdistettynä jatkuvuuden toiveeseen ohjaa toimimaan omassa vallassa olevilla, pieneksi piirtyvillä tavoilla. Eräs näis-tä toiminnan tavoista on tarkkailu. Niiden yhteisön jäsenten, joilla on suoraa tai epäsuoraa valtaa vaikuttaa työntekijän asemaan, toimintaa ja eleitä seurataan kiinteästi. Nämä eleet toimivat prekaarin aseman tulkkeina.
Kuten edellisissä luvuissa totesin, hyvin monenlaiset teot voivat määrittyä tunnustukseksi. Näin ollen eleiden tulkinta on keskeisessä roolissa. Suora sa-nallinen palaute tai työsuhteen vakinaistaminen eivät jätä kovin suurta tulkin-nanvaraa. Esimerkiksi määräaikaisen työsuhteen uusiminen tai työn sisältöön kohdistuvat muutokset sen sijaan jättävät. Työntekijän on pohdittava, mitä työn-antajan toiminta, sanalliset ja sanattomat viestit merkitsevät. Hänen on myös järkeiltävä, mitä konkreettisia seurauksia niillä voi olla: miten ne mahdollisesti vaikuttavat hänen asemaansa organisaation sisällä tai jopa laajemmin työmark-kinoilla. Mitä avoimemmaksi ja selkeämmäksi viestintä koetaan, sitä vähemmän tilanne kutsuu tarkkailua ja tulkintaa. Kommunikaatioon liittyvät moniselittei-syydet taas pakottavat lukemaan pieniäkin sosiaalisia vihjeitä, jotta tilanteelle voitaisiin rakentaa ymmärrettävyyttä ja toiminnalle ennustettavuutta.
Työnantajan ja -tekijän välisen valtasuhteen epätasapaino konkretisoituu työsuhteiden solmimiseen liittyvissä käytännöissä, erityisesti työsuhteiden ketjuttamisen yhteydessä. Työsuhteen uusiminen tai uusimatta jättäminen on työntekijän tulevaisuuden kannalta kriittistä, mutta hänellä on rajallisesti valtaa vaikuttaa asiaan. Näin ollen juuri työsuhteiden uusimiseen liittyvillä epäselvil-lä käytännöilepäselvil-lä, työnjohdon ja työntekijän välisen kommunikaation katkoksilla ja työnantajan viestinnän hämäryyksillä on moninaisia seurauksia. Hoitajien määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvää problematiikkaa tarkastellut Takala (2010, 66) nostaa esiin juuri työnjohdon ja työntekijän väliseen vuorovaikutukseen liit-tyvät, luottamusta nakertavat puutteet ja vallankäytön. Kun hoitajat eivät saa
omaa työtilannettaan koskevaa ajantasaista tietoa, synnyttää myöhäinen tie-dottaminen uhkakuvia, tehden maaperän otolliseksi kuulopuheiden leviämiselle (emt.).
Kuulopuheiden varaan jäädessä tarkkailevaan toiminnan tapaan hiipii tietty epäluulon elementti ja vainoharhaisuuden sävy.
Monissa haastatteluissa kerrottiin työsuhteen uusimiseen tai mahdolliseen vakinaistamiseen liittyvistä epäselvyyksistä ja työnjohdon ylläpitämistä radio-hiljaisuuksista, kuten seuraava haastateltava kommunikaatiokatkosta kuvaa.
Haastattelija kysyy, vaikuttaako työsuhteen epävarmuus ja määräaikaisen työn-tekijän asema siihen, miten haastateltava uskoo osaavansa työnsä. Haastateltava kertoo alkaneensa epäillä aloittaessaan työt tietyssä organisaatiossa. Hän oli tehnyt työnantajalle ensin freelancerina töitä, jolloin oli lupailtu vakituista työ-suhdetta. Työn aloituspäivämäärästäkin sovittiin. Tämän jälkeen oli kuitenkin radiohiljaisuus monta kuukautta, ja haastateltava joutui epäilemään, että hän on tössinyt jossain tosi pahasti. Hän kuitenkin aloitti työt, mutta ilman varmaa tietoa tilanteestaan. Haastateltava jatkaa sekavien olosuhteiden kuvailua:
Ja mä teen siellä kuukauden eikä mulla ole mitään hajua että mikä se mun tilanne on. Ja sitten mä menen kuukauden lopussa sanomaan että saanko mä tästä jotain palkkaakin että makse-taaks mulle nyt sitten joku tästä projektista palkka vai onko mulla joku kuukausipalkka. Että jotain rahaa pitäisi jostain saada kun mä olin vielä irtisanoutunut sen vuoksi mun edellisestä työpaikasta (…) Niin se oli kauhean semmoinen epävarma tilanne. Kun on sanottu, että (…) tuut ja kaikki vaan levittelee käsiään ja viheltelee (...) Silloin mulle tuli semmoinen olo että oonko mä itte hullu että mä vaan tungen tänne jos mä oonkin nähnyt unta [naurua]. Että tämmöisestä päivämäärästä ei olekaan puhuttu. (24Y)
Edellä kuvattu tilanne on ehkä absurdeimmasta päästä, mutta samankaltaisia kuvauksia löytyy myös muista haastatteluista. Tieto määräaikaisen työsuhteen uusimisesta valuu työntekijälle usein epävirallisia kanavia pitkin, yllättävissä-kin vuorovaikutustilanteissa. Joskus työntekijä suorittaa itse mentaalisia yh-teenlaskuja, joiden tuloksesta hän voi päätellä työsuhteen jatkuvan. Esimerkiksi sitouttaminen pitkäkestoisiin, työnantajan kustantamiin koulutuksiin voidaan tulkita viestiksi työsuhteen tulevasta uusimisesta. Eräs haastateltava ohjat-tiin koulutukseen muutama kuukausi ennen hänen työsuhteensa päättymistä.
Haastateltava lupasi osallistua, ja teki samalla asemaansa koskevia päätelmiä:
Ja sitten minä katsoin sitä [kurssia], että tämä jatkuu ainakin maalis-huhtikuuhun. Ja mi-nulla ei ollut tietoa työsopimuksesta. Eikä kukaan jaksanut kysyä, että haluanko minä jäädä tänne töihin vielä? Se tulee yleensä jotain tuommoista kautta, että ymmärtää, että minulla on ensi vuonna töitäkin, kun käsketään jollekin kurssille joka jatkuu vielä seuraavana vuonna.
Ja sitten tietysti tuommoiset kurssit ovat tosi kalliita, niin tulee mieleen siinä vaiheessa, että kai minä täällä saan olla jonkin aikaa, jos ne jaksaa panostaa minuun aikaa. Mutta kukaan ei todellakaan, esim. joulun aikaan kysynyt, että oletko sinä jäämässä? Minä sain varmaan pari päivää ennen sen nimityskirjan. Ja sitäkään ei kysytä, että jäätkö, vaan se tuli vaan se kirja. (9Y)
Anneli Miettisen (2007, 30–31) haastattelemat työelämän asiantuntijat tunnis-tivat edellä kuvatun ongelman: määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä saa tiedon jatkosta usein vasta kun edellinen työsopimus päättyy. Tämän taus-talla he näkivät olevan useita ”todellisia” syitä kuten rahoituspäätösten viiväs-tyminen, äkillinen sairastuminen, perhevapaisiin liittyvät muutokset tai muut ennakoimattomat tilanteet. Samaiset asiantuntijat totesivat, että määräaikaisen työsopimuksen uusimiseen liittyvää tietoa saatetaan joskus myös pantata, vaik-ka työsuhteen jatkuminen olisi varmaa. Tämä liittyy heidän mielestään ensisijai-sesti työpaikan kulttuuriin. Erityiensisijai-sesti julkisella sektorilla on tarvetta esimiesten kouluttamiseen ja ohjeistamiseen (emt.). Edellä siteeratun haastateltavan tapa-uksessa tilanne määrittyy juuri tiedon panttaamiseksi. Kukaan ei jaksanut ky-syä, haluaako haastateltava jatkaa työtään, mikäli siihen tarjotaan mahdollisuus.
Haastateltavan sanoin tilanteessa tulee semmoinen tyhmä olo. Tämänkaltainen tyhmä olo ei synny ainoastaan siitä, että työsuhteen uusimisesta ei tiedoteta ajoissa. Jättämällä kysymättä mitä työntekijä haluaa, työnjohto tulee mitätöineek-si tämän halun ja työntekijän valinnanmahdollisuudet ja alleviivanneekmitätöineek-si valta-suhteen epätasapainoa.
Varsin monissa tapauksissa uuden työsopimuksen kirjoittaminen on jäänyt muiden työtehtävien jalkoihin: Minulla on ollut kaikilla näillä työnantajilla se tapa, että ne ovat ilmoittaneet suunnilleen päivää tai kaksi aikaisemmin että ai niin, tässä on tämä määräyskirja. (13Y) Tiedon panttaaminen saattaa määrittyä yksinkertaises-ti välinpitämättömyydeksi. Panttaamalla yksinkertaises-tietoa työnjohto viesyksinkertaises-tii siitä, että siltä puuttuu todellista halua pitää työntekijä organisaatiossa. Toisin sanoen työnte-kijän ainutlaatuista työn tekemisen tapaa koskeva tunnustus evätään, tai asete-taan ikään kuin odotustilaan. Toisinaan kokemus työnantajan tahtotilan puut-teesta saa hakeutumaan muualle. Eräs haastateltava kertoo työnantajansa olleen tietoinen siitä, että hänelle oli tarjottu töitä toisesta organisaatiosta. Tästä huoli-matta työnantajan edustajat eivät saaneet suutansa auki. Kun haastateltava kertoi siirtyvänsä toisaalle, oli hämmästys suuri. Haastateltavalle tarjoutui mahdolli-suus osoittaa työnjohdon välinpitämättömyyden seuraukset:
Se osastonhoitaja sanoi, että miten se on mahdollista, että sinullahan on meille määräyskirja.
Minä sanoin, että missä se on, en minä ole ainakaan nähnyt. Niin se löytyi sieltä laatikosta sitten, että minulle olisi ollut syksyyn asti siellä. Ainakin kesän yli määräyskirja – ja mah-dollisesti eteenkinpäin, mutta he jäi sitten sinne kovasti katkerana. (1Y)
Mikäli työnantaja ei tiedota ajoissa työsuhteen jatkosta, on työntekijän jossain vaiheessa nostettava itse asia keskusteluun. Tämä saatetaan kokea kiusalliseksi, ja asioiden tilasta pyritään mieluummin tekemään päätelmiä epäsuorien vih-jeiden perusteella. Haastateltavat tarkkailevat työnantajan edustajaa ja kuulos-televat sopivaa hetkeä asian esittämiseksi – joka ei välttämättä koskaan koita.
Esimiehet tuntuvat kiireisiltä eikä luontevaa keskusteluyhteyttä synny. Eräs haastateltava kertoo yksikkönsä päällikön todenneen, että hänen työsuhteensa on vähän laillisuuden rajamailla, ja että pitäisi katsoa se joskus. Kertoja jatkaa: Mutta
sen jälkeen hänellä on ollut hirveä kiire, että minä en ole sitten viitsinyt siitä monta ker-taa puhua. (9Y) Hankaluus nosker-taa oma asema keskusteluun kytkeytyy osalker-taan tarpeeseen olla joustava ja sopeutuva työntekijä; olla osoittamatta tyytymättö-myyttä, kärsimättömyyttä ja kiittämättömyyttä. Mikäli työnjohdon ja työntekijän välille saadaan syntymään molemminpuoliseen arvostukseen perustuva vuoro-puhelu, voidaan työntekijän odotuksista ja työnantajan mahdollisuuksista vas-tata näihin odotuksiin keskustella avoimesti. Vuoropuhelussa tilanteelle pysty-tään paremmin rakentamaan ymmärrettävyyttä ja olosuhteille ennakoitavuutta.
Johdon ja työntekijän välisen avoimen kommunikaation ja organisaation oikeu-denmukaisuuden onkin todettu toimivan työn epävarmuutta puskuroivana te-kijänä (Bernhard-Oettel ym. 2011; Elovainio & Heponiemi 2011; Heponiemi ym.
2012; Koivula 2003).