Prekaari työmarkkinasuhde ohjaa jäljittämään sellaisia tekemisen tapoja, jotka mahdollistavat tunnustetuksi tulemisen. Tunnustus määrittyy osaltaan erilais-ten ”lupauserilais-ten” lunastamiseksi. Nämä lupaukset ovat (usein symbolisia) lupauk-sia siitä, että kun olet ja toimit tietyllä tavalla, siitä seuraa ”hyvää”. Ketjuuntuvien työsuhteiden kontekstissa lupaukset liittyvät erityisesti jatkuvuuteen ja
osalli-suuteen. Toisaalta lupaukset ovat yleisempiä kulttuurisia lupauksia: ahkera työ ja yrittäminen aina lopulta palkitaan. Oman toiminta- ja vuorovaikutustavan monitorointi ja mukauttaminen saattaa kuitenkin jäädä vaille toivottuja seura-uksia ja lupaukset osoittautua tyhjiksi. Tällöin petytään.
Pettymiseen liittyy haastatteluissa usein kokemus siitä, että on tullut työyh-teisössä väärin kohdelluksi. Kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta horjuu erilaisissa organisatorisissa käytännöissä: ”lupauksista” huolimatta työsuhteita ketjutetaan edelleen, määräaikainen työsopimus jätetään yllättäen uusimatta tai viranhaussa ohitetaan ilman ymmärrettävää syytä. Virkin (2004, 24) analy-soimissa vihakertomuksissa näkyy samankaltainen odotusten ja pettymysten dynamiikka. Työyhteisöön ja työpaikkaan on kohdistunut odotuksia kohtelun reiluudesta ja tasapuolisuudesta, mutta näissä odotuksissa on petytty. Työntekijä on luottanut siihen, että hän lunastaa oikeuden inhimilliseen kohteluun tun-nollisuudellaan, ahkeruudellaan ja toisia huomioivalla käytöksellään. Näin sii-hen asti, kunnes hän huomaa tulleensa väärinkohdelluksi (emt.). Ketjutettujen työsuhteiden yhteydessä ”luvatun” jatkuvuuden toteutuminen voidaan tulkita rehdin kohtelun keskeisimmäksi ilmentymäksi. Mikäli lupaus jatkuvuudesta ei täyty, syntyy sekä väärinkohdelluksi että hyväksikäytetyksi tulemisen ko-kemuksia. Organisaatio on onnistunut kaivamaan esiin ja hyödyntämään sekä työntekijän yleistä ”yrittämistä” että hänen sosiaalista herkkyyttään aina vaino-harhaisuuden rajoille asti, mutta jättänyt sitten lupauksensa lunastamatta. Kun omat vaikutusmahdollisuudet rajoittuvat (edellisissä luvuissa kuvatulla tavalla) ensisijaisesti itseen kohdistuvaan toimintaan, on lupauksen rauetessa loogista etsiä syyllistä itsestä. Työntekijä saattaa jäädä pohtimaan, onko häneltä jäänyt jo-tain huomaamatta ja sen pohjalta jojo-tain tekemättä. Tai onko kenties tullut tehtyä jotain liikaa tai oltua väärällä tavalla? Jatkuvuuden lupauksen pettäminen voi määrittyä työntekijän koko persoonan mitätöinniksi.
Persoonan mitätöinti ja varsinainen antitunnustus on sen osoittaminen, että työntekijä voidaan korvata milloin vain, kenellä vain. Tämä tarkoittaa myös sen kieltämistä, että työtä tehdään inhimillisenä kokonaisuutena. Kieltäminen syn-nyttää kokemuksen siitä, että ihminen ei tule huomioiduksi ykseytenä eikä hä-nestä kanneta sellaisena vastuuta. Hänen osaamisensa, kykynsä ja olemisensa pirstotaan osiin ja hyödynnetään ainoastaan valikoidut osat ja ennen kaikkea valikoidun ajan (ks. Papadopoulos, Stephenson & Tsianos 2008). Eräältä haasta-teltavalta kysytään, miten hän on jaksanut pätkätöitä. Haastateltava toteaa, että ei ole ollut mitään vaihtoehtoa, koska hänen alallaan pätevästä työvoimasta on yli-tarjontaa. Haastateltava oli nostanut työsuhteiden ketjuttamisen keskusteluun esimiehensä kanssa, ja kuvaa asiasta käytyä ”neuvottelua” seuraavasti:
(…) [Esimies] sanoi, että tännehän tuo bussi [x] koko ajan uutta henkilökuntaa, että jos ei sovi nämä järjestelyt... Ja [toiseen työpaikkaan] tuo koko ajan bussi – ja [kolmanteen työpaikkaan]
bussi [x] koko ajan tuo uusia hoitajia. Ja [toisessa kaupungissa] on kuulemma kaupalle sinne keskustaan torille asti jono. Jos sinua ei miellytä, niin hyvänen aika lähde pois. Tänne on kyllä tulijoita. (13Y)
Työsuhteiden ketjuuntuessa työntekijä joutuu jatkuvasti kuulostelemaan, ovat-ko hänen investointinsa ja työnantajan niistä tarjoama ovat-korvaus tasapainossa – toisin sanoen, onko työnantajalla aikomusta lunastaa lupaustaan jatkuvuudesta työntekijän hoitaessa oman osuutensa. Kun balanssi uhkaa järkkyä, muuttuu tasapainon tavoittelu kauhun tasapainon ylläpidoksi. Niin kauan kun kumpikin osapuolista omaa jotain, mitä toinen tarvitsee eikä kumpikaan tee äkkiliikkei-tä, tasapaino säilyy. Kauhun tasapaino kuitenkin horjahtelee esimerkiksi silloin, kun työntekijä nostaa asemaansa liittyvät epäkohdat suoraan keskusteluun.
Syntyy avoin konflikti, jossa aseina käytetään (enemmän tai vähemmän suoraa) uhkailua ja kiristystä. Määräaikaisessa työsuhteessa toimiva pystyy ”kiristä-mään” mahdollisuudellaan irrottautua. Tämä edellyttää kuitenkin konkreettista takaporttia, tai vähintään työllistymisuskoa:
Oma etunsa nimenomaan siinä, että tekee määräaikaisen työsuhteen ja tekee sen hom-man siihen määräaikaan pois, niin sen jälkeen voi neuvotella uudestaan, että mitenkä on?
Jatketaanko tätä hommaa, vai lähdenkö minä kiitämään? Mutta et sinä voi sitä sanoa, jos sinulla ei ole sitä paikkaa, mihin mennä. (27Y)
Työnantaja saattaa puolestaan vedota työntekijöiden väliseen kilpailuun ja to-deta, että tänne on kyllä tulijoita. Tilanteen jännittymiseen johtaa monissa tapa-uksissa työntekijän tunne siitä, että häntä on pitkään kohdeltu epäoikeudenmu-kaisesti, eikä työnantaja ole tehnyt mitään tilanteen korjaamiseksi. Kinnunen ja kumppanit (2011, 115) liittävätkin ketjutettujen määräaikaisuuksien hyvin-vointia nakertavat riskit siihen, että pitkään määräaikaisena työskentelevien odotukset työtä kohtaan kasvavat. Työntekijät tuntevat, ettei työnantaja tar-joa heidän odotuksiaan vastaavia työoloja (emt.). Aina epäoikeudenmukai-sesti kohdelluksi tulemisen kokemus ei johda ”hankalaksi” heittäytymiseen, näkyvään ja kuuluvaan oikeudenmukaisen kohtelun peräänkuuluttamiseen.
Haastateltavat pyrkivät varsin pitkään ja eri tavoin sietämään työolosuhteisiin liittyviä epäkohtia, välttämään avointa konfliktia ja luottamaan maltillisen vuo-ropuhelun voimaan. Mikäli tätä vuoropuhelua ei yrityksistä huolimatta saada aikaan eikä olosuhteissa näin muutu mikään, vaarana on ”vain” pettyminen:
väsyminen ja uupuminen.
Joskus haastateltavat harjoittavat uhmakkuutta lähinnä mielikuvien tasolla, ilman niiden realisoimiseen liittyviä riskejä. Mielikuvissa valta on itsellä, esi-miehet vuorostaan alakynnessä ja voimattomia. Eräs haastateltava vaalii fantaaa ylivertaisen neuvotteluasemansa osoittamisesta työnantajalle. Seurfantaaavasta si-taatista käy ilmi, että tilanne on kääntynyt yllättäen työntekijän eduksi. Hoitoala potee työvoimapulaa, ja työntekijän olisi halutessaan mahdollista sanella ehdot ja todeta, että siinäs saitte!
Mutta kyllä minä olen iloinen siitä, että nyt hoitoalalla on paikkoja. Ja tekisi mieli mennä nii-den ylihoitajien luo sanomaan, että sehän on oma valinta. Voinko tulla tänne tekemään 8 - 16 tai sitten aamu- ja iltavuoroja en tekisi yövuoroja, enkä viikonloppuja, sopiiko tämmöinen.
Sehän on ihan sinun valinta, minä olen tulossa. (…) Siinäs saitte! Itsepähän tämän teitte! Ja miten tämä tilanne taas kääntyi yhtäkkiä? Miksi niistä hoitajista on yhtäkkiä pula, ei niitä niin paljon jäänyt eläkkeelle eikä ne sinne Norjaan kaikki lähtenyt? (13Y)
Haastateltavat pettyvät myös ”työelämän” tai ”yhteiskunnan” lupausten jäädes-sä tyhjiksi. Tällöin kyse on epämääräisemmästä ja kohteettomammaksi jääväs-tä pettymyksesjääväs-tä ja hämmennyksesjääväs-tä. Työelämän pelisäännöt ovat saattaneet osoittautua ristiriitaisiksi, eikä pelaaminen tiettyjen sääntöjen mukaan ole tullut palkituksi. Kukaan ei ole kuitenkaan pelin missään vaiheessa kertonut uusia sääntöjä (tai edes vihjannut niiden olemassaolosta). Erään haastateltavan mu-kaan työryhmän aloittaessa kahden vuoden rahoituskautta, liittyy tilanteeseen tietty paine ja samalla semmoinen usko tulevaisuuteen, että kun teen ja olen aktiivi-nen, niin ehkä minut tavallaan sitten palkitaan. Haastateltava kuitenkin jatkaa ker-tomustaan: Ja siksi kun oli taas tämä viran haku, niin silloin tuntui hirveän pahalta se, että siinä on niin paljon sitä peliä... Sillä meriitillä ei, se ei olekaan se, mitä katsotaan.
Haastattelija toteaa: Se pelaaminen loukkaa sinun identiteettiä? Johon haastateltava vastaa viittaamalla pelisääntöjen epämääräisyyteen:
Se loukkaa minun identiteettiä ja vie... Sen takia, että ei ole selkeät kriteerit, että jos sinä olet tuottelias ja jos teet hyvää työtä, niin sen pitäisi jotenkin johtaa palkintoon. Että jos on tietyt pelisäännöt, että jos minä pelaan näin ja näin ja menestyn tässä, niin etenen. Jos onkin sellainen hyvin hyvin harmaa verkosto, jossa painotetaan sukupuolia, kuka tykkää kenestä ja... niin siitä tulee niin semmoinen epämääräinen... Kun ei tiedäkään, että miten tässä pitäisi toimia? Ja jos tavallaan tuntuu, että tässä työstä palkitaan, jos teet kunnolla. Niin sitä minä en ole kokenut. (20Y)
Kyse ei ole ainoastaan siitä, ettei kertoja saa ahkerasta ponnistelustaan palkintoa.
Pettymyksen tunne liittyy keskeisesti siihen, että palkintoon johtavan toiminta-tavan määrittelyt osoittautuvat puutteellisiksi tai jopa virheellisiksi. Palkittavat seikat liittyvät asioihin, joihin hänellä ei ole ollut mahdollisuutta alun perinkään vaikuttaa. Syntyy tunne siitä, että on tullut johdetuksi harhaan ja itse on ollut hölmö, kun on luottanut. Tekeminen – vaikkapa sitten täydellä sydämellä – ei joh-dakaan mihinkään: Mutta kyllä mulle tulee vähän semmoinen olo, että mua on huijat-tu... Kun minä ainakin olen tehnyt tätä niin täydellä sydämellä. Jos sitten yhtäkkiä sa-notaan, että ei sinua sitten tarvitakaan. (20Y) Esimerkiksi suomalaisille tyypillinen koulutususko joutuu koetukselle, kun koulutuksen työllistävä voima osoittau-tuu kangastukseksi. Moni haastateltavista on saanut huomata työmarkkinoiden tarpeiden muuttuvan nopeasti, ja olevansa tutkinnostaan huolimatta työmark-kinoilla tarpeeton:
Että kyllä minä siinä olen Esko Aholle katkera edelleenkin siitä, että valtavat opintovelat, ja sitten jään työttömäksi. Se katkeruus siitä, että hemmetti minä olen hullu. Sen takia minä opiskelen, että minulla olisi turvattu se työpaikka, että minä saisin mieleistä työtä. Nyt minulla ei sitä edes ole, eikä minua haluta mihinkään. (2Y)
Mikäli tiettyyn työyhteisöön kohdistuva oikeudenmukaisen kohtelun odo-tus ei täyty, toiminnan tavaksi hahmottuu avoin konflikti, uupuminen ja/tai itsensä ulos neuvottelu. Kulttuuristen ja yhteiskunnallisten lupausten raukea-minen aiheuttaa omanlaistaan toiminnan ja tuntemisen tapaa: edellä kuvattua hämmennyksensekaista pettymystä tai katkeruutta, joka ei välttämättä aktivoi toimimaan. Se liittyy vaikutelmaan siitä, että on tullut harhaanjohdetuksi ja epäjohdonmukaisesti kohdelluksi, eikä tilanteen korjaamiseksi ole (enää) juuri-kaan keinoja. Eräs toiminnan vaihtoehto on myös keskittyminen itseen ja omiin etuihin. Jussi Vähämäen (2009, 225–227) mukaan työpaikkojen, työyhteisöjen, työaikojen ja työtehtävien vaihdellessa sekä kommunikaatioon ja yhteisöllisyy-teen liittyvien taitojen muuttuessa työssä vaadittaviksi taidoiksi syntyy ”pakoa itseen”. Tämä on tietynlainen tapa puolustaa itseä ja luoda omaa tilaa. Pako synnyttää kahdenlaisia työntekijätyyppejä, joista kumpikaan ei voi luottaa py-syvyyteen: opportunisteja ja kyynikoita. Riskejä välttääkseen opportunisti pyr-kii seuraamaan ja käyttämään kaikkea hyödykseen. Hän on valmis joustamaan ja sopeutumaan, valmistautumaan kaikkeen. Sitoutuminen on hänelle riski.
Kyynikko puolestaan vetäytyy itseensä ja laskelmoi. Hänen valintansa tehdään häntä itseään varten, esimerkiksi uran, palkan, eläkkeen ja muiden vastaavien asioiden varmistamiseksi (emt.). Haastattelut piirtävät kuvaa siitä, että opportu-nismia ja kyynisyyttä saattaa valua osaksi toiminnan tapaa silloin, kun työelä-mään liitettävä vastavuoroisuuden odotus jää jatkuvasti vaille täyttymistään.
Haastatteluissa taistellaan kuitenkin kyynistymistä vastaan, ollaan sitkeästi valmiita luottamaan ja sitoutumaan myös yhteisöllisiin tavoitteisiin – kun tämä vain tehdään mahdolliseksi.
Pettymiseen liittyy aina luottamuksen rikkoutuminen. Pettyneet ovat luot-taneet ”toiseen” – oli se sitten yhteiskunta tai työnantaja – ja tämän lupauksiin.
Sevenhuijsen toteaa Baierin (1994, Sevenhuijsenissa 1998, 7-8) ajatuksia mukail-len, että luottaessamme me uskomme jotakin meille tärkeää toisen hoidettavaksi ja oletamme, että toinen pitää siitä myös huolta (ks. myös Kaskisaari 2004, 144).
Tämä itselle tärkeä asia määrittyy haastatteluissa yleiseksi työkyvyksi ja työllis-tettävyydeksi. Sevenhuijsenin (1998, 8) mukaan aina ei kuitenkaan ole varmaa, että luotettu pitää tästä asiasta huolta odotustemme mukaisesti. Luotetulla on sekä valta tuottaa hyvinvointia että valta jättää heitteille, vahingoittaa ja pettää.
Tilannetta monimutkaistaa sen tulkinnanvaraisuus: sekä luottajan että luotetun toiminta ja asioiden merkityksellisyys voidaan tulkita ja arvottaa eri tavoin ja jopa ristiriitaisesti (emt.). Luottamisen ja pettymisen välisessä dynamiikassa näyttääkin olevan kyse siitä, missä määrin työnantajan tai muun luotetun ”toi-sen” koetaan tunnistavan hänelle uskotut asiat ja niiden merkityksellisyyden luottajalle. Luottamus ja luottaminen voidaan nähdä osana toimijuutta (ks. myös Sevenhuijsen 1998). Kun petytään, ei (enää) luoteta. Mahdollisuus luottavaan toi-mijuuteen häviää.
Prekaari on usein ulossuljettu siitä prosessista, jossa hänen toimintaansa ja osaamistaan – eli asioita, joihin hän voi itse vaikuttaa ja jotka ovat hänen puo-leltaan lupauksen täyttymisen ehtoja – arvotetaan. Tällöin prekaari asettuu
työ-elämän marginaaliin, seisoskelemaan pelikentän laitamille. Niillä asioilla, jotka prekaari itse kokee merkityksellisiksi ja/tai joiden on ”luvattu” merkitsevän jo-tain, ei sittenkään ole arvoa työelämän vaihdossa (ks. myös Kaskisaari & Rikala, Julkusessa 2009, 111). Pelikentän laidalta voi korkeintaan huudella (jos uskaltaa), ei puuttua itse peliin.
8 Päätepisteessä
8.1 prekaariT TekemiSen TavaT: yhTeenveToa