Aineistossa ilmenee Bauerin ja Greenin (1996, 1561) havaintojen tavoin runsaasti ilmai-suja, jotka ilmenevät sekä lähijohtajien että työntekijöiden puheissa persoonallisuuksien korostamisena, persoonadiskursseina. Persoonallisuuden ilmaisujen ohella haastatte-luissa esiintyi abstraktimpaa puhetta, jossa ilmaistaan henkilökemian merkitystä osana työntekijän ja lähiesimiehen luottamussuhteiden rakentumista. Personallisuuden osuus luottamuksen osana ilmenee siinä, kuinka uuteen ihmiseen suhtaudutaan ja kuinka toisten ihmisten kanssa suhde tuntuu luontevammalta ja helpommalta kuin toisten.
Persoonadiskurssien perusteella voidaan ajatella, että luottamuksen näkökulmasta vieraa-seen ihmivieraa-seen suhtaudutaan persoonasta riippuen joko lähtökohtaisesti positiivisen luot-tavaisesti ja sinisilmäisesti tai epäilevästi, ollen Epäilevä Tuomas. Haastateltavat roolit-tavat itsensä persoonallisuutensa avulla kertoessaan luottamuksen rakentumisesta uuteen ihmiseen. Epäilevä Tuomas haluaisi luottaa uuteen ihmiseen, mutta todella uskoo sen vasta kun henkilö todistaa toiminnallaan ja käytöksellään epäilyt vääriksi. Sinisilmäinen henkilö omaa perusluottamuksen ihmisiin ja heidän vilpittömyyteensä, taitoihinsa ja am-matillisuuteensa, tällöin luottamus rakentuu joko vahvistamalla tuota luottamusta tai hei-kentämällä sitä. Epäilevän Tuomaan haastattelupuheessakin on kuultavissa tietynlainen varovaisuus, joka ilmenee haastattelutilanteessa sanojen sekä asian pohtimisena ja näkyy aineistossa mmm-äänteinä, merkkinä miettimisestä.
”mmm mä oon kyllä ehkä vähän enemmän semmonen (epäileväinen tuomas) mä oon epäilevä tuomas ihan (oikeesti)” (E3)
Sinisilmäinen lähijohtaja puolestaan innostuu kertomaan haastattelutilanteessa luotta-muksen syntymisestä ja innokkuus ilmenee haastattelussa äänensävyn kohoamisena ja vuolaampana kerrontana. Haastateltava painottaa puheessaan positiivisena asiana, ettei häneltä tarvitse erikseen luottamusta ansaita.
”JOO et mä oon pikemminkin näitä ihmisiä et tota multa ei tartte sitä luottamusta niinku (ansaita) mulla on olemassa se perusluottamus ja sit se joko (vahvistuu) tai (heikkenee) (E2)
Vaikka sinisilmäisyys koetaan useimmiten positiivisena piirteenä ja suhtautumisena toi-siin ihmitoi-siin ja tässäkin aineistossa se asettuu epäilevän vastakohdaksi, tunnistan lähijoh-taja-aineistosta sinisilmäisyyteen liittyvän myös ristiriitaista puhetta. Ristiriita saattaa il-mentää ajatusta, ettei sinisilmäisyys ja siihen yhdistyvä todistamaton luottamus toista ih-mistä kohtaan voi olla rajatonta. Ikään kuin joissain asioissa olisi parempi odottaa todis-teita toisen luotettavuudesta, koska sokea luottamus toiseen voi tuottaa pettymyksen. Ris-tiriita ilmenee lähijohtajien puheessa ilmaisuina, joista on ymmärrettävissä, ettei sinisil-mäisyys ole pelkästään positiivinen piirre, joksi se ensimmäisenä ajatuksissa assosioituu.
Puheessa esiintyvä ristiriita ilmenee seuraavan aineistonäytteen tavoin, yhdistämällä ne-gatiivinen ilmaisu ”paha tapa” sekä positiivisesti latautunut kuvaus ”sinisilmäisyydestä”
sekä pohdinta sinisilmäisyydestä pois oppimiseen negatiivisesti ilmaistulla ”takkiin tule-misen” seurauksena.
” no kyllä mulla on aika paha tapa luottaa ihmisiin mä oon aika sinisilmänen mut ehkä sekin tulee takasin sitte mut tietenkin se tulee sit ajan kanssa kun sä näät miten se ihminen toimii siitä kokemuksesta mitä sä saat siitä ihmisestä ja miten se menee mutta perisaat-teessa mä aika lailla luotan ihmisiin lähtökohtaisesti ihan niin kun missä hyvänsä elä-mässä ja välillä tulee takkiin kyllä et pitää vähän oppiakin et ei oo niin sinisilmänen”
(E5)
Lähijohtaja- sekä työntekijäaineistossa esiintyy luottamuksen rakentumiseen vaikutta-vina tekijöinä puhetta henkilökemiasta, intuitiosta sekä samalla aaltopituudella olemi-sesta toisen ihmisen kanssa. Nämä persoonallisuusdiskursseja ilmentävät tekijät kuva-taan abstrakteina asioina joita ei osata selittää, mutta toisten henkilöiden kanssa työsken-tely, vuorovaikutus ja yhteistyö tuntuvat sujuvammalta ja luontevammalta kuin toisten.
Henkilökemia vaikuttaa suhteen laatuun ja sen ajatellaan koostuvan samankaltaisista per-soonallisuus-ja luonteenpiirteistä. Henkilökemiasta ja sen vaikutuksesta kahden väliseen suhteeseen puhutaan aineistossa poikkeuksetta positiivisessa sävyssä. Oheisesta haastat-telusta ilmenee haastateltavan kuvaus suhteesta ilman henkilökemiaa, jolloin suhde on asiallinen ja ammatillinen, sen sijaan henkilöiden ollessa ”samalla aaltopituudella” haas-tateltava kuvaa suhteen olevan ”varmasti erilainen”. Positiivinen ja myöntäväksi tulkit-tava ilmaisu ”kyllähän” vahvistaa haastateltulkit-tavan puheessa piilevän viestin joidenkin per-soonien välille muodostuvan erityisen suhteen ja henkilökemian positiivisen yhteyden.
”kyllähän se suhde sit muodostuu osin siitä henkilökemiasta et jonkun kanssa se pysyy asiallisempana ja puhutaan enemmän siihen työhön liittyvää asiaa, kun taas sitten ehkä jos toisen on tuntenut pidempään tai muuten on samalla (aaltopituudella) niin kyllähän se suhde on sitten varmasti erilainen” (T1)
Henkilökemian lisäksi intuitio mainitaan lähijohtaja-aineistossa uuden ihmisen ja luotta-muksen rakentumisen yhteydessä ja se kuvataan samankaltaisena tarkemmin määrittele-mättömänä ja abstraktina ilmiönä kuin henkilökemia, se vain syntyy.
” (..)mäkin luotan aina vähän semmoseen intuitioon kun mä tapaan jonkun ihmisen niinku ensimmäisen kerran jotenkin en mä tiedä mut jotenkin se vaan sit tulee” (E3)
Persoonadiskurssit ja ihmisten yksilöllisyyden korostaminen ilmenevät aineistossa selke-ästi erilaisten luonteenpiirteiden huomioimisena. Erilaisista persoonista johtuen lähijoh-tajan ja työntekijän suhde voi kehittyä vaivattomasti ja luontevasti tai sen kehittymiseen voi kulua aikaa. Lähijohtajan ja työntekijän suhteen kehittymisen näkökulmasta työnte-kijän varauksellisuus ja avoimuus ovat luonteenpiirteinä sellaisia, että ne vaikuttavat kes-kinäisten suhteiden kehittymiseen. Persoonadiskurssit ilmenevät lähijohtajien puheissa työntekijöiden erilaisten persoonallisuuksien painottamisena tai muuta puhetta hiljaisem-malla äänellä puhutusta luonteiden vaikutuksesta suhteen rakentumiseen.
” (..)johtu pitkälti myös heidän omista (persoonallisuuksistaan) et oli tiettyjä ihmisiä jotka helposti lähestyivät ja tulivat niin kun tutustumaan ja joihin mun oli helppo luoda se suhde ja sit oli näitä ketkä halus ensin seurata. et he piti sellasta välimatkaa et totta kai tervehdittiin ja tälleen ja keskusteltiin mut selkeesti näki et he halus ensin nähdä kummo-nen ihmikummo-nen mä oon enkummo-nen kuin he sit päästi lähelleen” (E2)
”monethan on kauheen niinku sellasia varauksellisia ja negatiivisiakin aluksi että se on varmaan °luonnekysymys°”(E5)
Persoonadiskurssit ilmenevät aineistossa erilaisten persoonallisten, käyttäytymistä ilmen-tävien, piirteiden tunnistamisena osana luottamussuhteen kehittymistä. Työntekijöiden
haastatteluaineistossa positiivisessa sävyssä puhutaan lähijohtajista, jotka koetaan maan-läheisiksi, helposti lähestyttäviksi, joustaviksi ja hyvän itsetunnon omaaviksi. Toisaalta aseman edellyttämä sopivan arvokas käytös ja pieni etäisyys lähijohtajan olemuksessa koetaan hyväksi, varsinkin mikäli käytöksessä on mukana ystävällistä tuttavallisuutta.
”että ei osaa käyttää tavallaan semmosta maalaisjärkeä et maalaisjärjen käyttö puuttuu et on niin kaavamainen, kun meitähän on tämmösiä kaavamaisia ihmisiä et me ollaan niin erilaisia” (T3)
”(käyttäytyy) kuin osastonhoitaja (arvokkaasti) arvokkaasti on vähän vaikee sanoo mut kuitenkin silleen et on ystävällinen kaverillinen mut (..)et on niin kun vähän etäinen hy-vällä tavalla” (T4)
Persoonadiskurssien korostaminen aineistossa ilmenee läpi koko aineiston. Se, mikä yl-lätyksekseni puuttuu työntekijäaineistosta persoonadiskurssien osana, ovat viittaukset ja yhteydet haastateltavien omiin persoonallisuuksiin. Lähijohtaja-aineistossa persoonadis-kurssit tuovat näkyväksi lähijohtajien tunnistamat omat persoonallisuuden piirteet Epäi-levän Tuoman ja sinisilmäisen luottajan avulla, mutta vastaava oman persoonallisuuden huomiointi ja vaikutus luottamussuhteen rakentumiseen puuttuu kokonaan työntekijäai-neistosta.
Työntekijäaineistossa esiintyy persoonadiskurssiin ja LMX-teoriaan liittyviä ilmauksia, joista on tulkittavissa persoonallisuuksien merkitys sille, millaiseksi lähijohtajan ja työn-tekijän välinen luottamussuhde kehittyy. Persoonan merkitys luottamussuhteen rakentu-miselle ilmenee oheisesta aineistonäytteestä, jossa työntekijä tunnistaa eri työntekijöiden persoonallisuuksien merkityksen ja persoonallisuuksien aikaansaamat mahdollisuudet ra-kentaa LMX-teorian mukaisia (ks. esim. Graen & Uhl-Bien 1995) eri tasoisia suhteita johtajaan.
(T2) esimies on sitten suositellu kokemuksen ja ehkä persoonan ja luonteenkin takia tiet-tyihin juttuihin niin ehkä se lähtee niin kun sitä kautta mutta tää on hyvin paljon niin että väittäisin näin että persoona ja tyyppi tyyppikysymys
(H) tarkotatsä nyt omaa persoonaa vai osastonhoitajan persoonaa
(T) enemmän sitä omaa persoonaa et mitkä ihmiset sille osastonhoitajalle sit valikoituu sellasiks (..)
Luottamussuhteen kehittymistä ei voida tämän aineiston perustella pitää pelkästään kah-den välisenä suhteena, sillä haastatteluissa korostuvat selkeästi kollektiivisuusdiskurssit, jotka ilmentävät lähijohtajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen syntyvän muiden henkilöiden ja työyhteisön vaikutuksen avulla. Ennakkokäsitykseni lähijohtajan ja työn-tekijän välisestä kahden välisestä suhteesta oli aikaisempien tutkimusten kaltainen, mutta haastattelemieni lähijohtajien ja työntekijöiden puheissa esiintyi poikkeuksetta viittauksia toisten ihmisten osallisuuteen kahden välisen suhteen rakentamiseen, erityisesti mieliku-vien tuottajana ja luottamusta vahvistavan tai heikentävän toiminnan raportoijana.
Lähijohtajan käsityksiin uudesta työntekijästä sekä käsityksen pohjalta rakentuvaan luot-tamuksen tunteeseen vaikuttavat vahvasti kollektiivisuusdiskurssin mukaisesti organisaa-tion toiset työntekijät. Ilmiö näkyy erityisesti suhteen alkuvaiheessa, kun lähijohtajan omat kokemukset ja tuntemus henkilön toiminnasta ja persoonasta puuttuvat. Ilmiö näkyy lähijohtaja-aineistossa laajasti oheisen haastateltavan kertomana, huomioimalla muiden työntekijöiden kokemukset uudesta työntekijästä.
”(..)ni kyl mä kuuntelen ja kyselen et miten on menny ja kysyn sit myös työtovereilta et miten on sujunu et pidän itseni tietoisena siinä et mitä kentällä tapahtuu” (E2)
Lähijohtaja saa palautetta työtekijästä kollektiivisuusdiskurssin mukaisesti muilta työn-tekijöiltä, perehdyttäjiltä ja kollegoilta, mutta myös potilaspalautteiden kautta. Positiivi-nen palaute potilailta antaa lähijohtajalle viestin siitä, että työntekijät ovat toteuttaneet hoitotyötä sille kuuluvien odotusten mukaisesti ja potilaat ovat saaneet ammattitaitoista, toiveidensa ja tarpeidensa mukaista hoitoa. Lähijohtaja painottaa oheisessa haastattelu-katkealmassa luottamuksen vahvistuvan työntekijöihin potilailta saadun palautteen avulla, käyttämällä ja painottamalla ilmaisua ”luottamus tulee sitä kautta”.
”(..)tietysti jos aattelee potilasta ni se tulee ne luottaa siihen et tulee semmonen hyvä palaute ja tulee sitä et on hyvä henkilökunta ja näin ni sehän tuntuu hirveen kivalta kun
voi välittää niitä kiitoksia ja tavallaan se tulee niinku se luottamus niinku (sitä kautta)”
(E3)
Kollektiivisuusdiskurssin ja muiden ihmisten merkitys vaikuttaa korostuvan tässä aineis-tossa lähijohtajan rakentaessa luottamussuhdetta uuteen työntekijään. Tulkintani mukaan ilmiö esiintyy erityisesti työsuhteen alussa, koska suhteen osapuolet toimintatapoineen ovat toisilleen lähtökohtaisesti vieraita. Lähijohtajat eivät työskentele kliinisessä työssä, joten heidän mahdollisuutensa tutustua työntekijään lähemmin ja tarkkailla hänen suoriu-tumistaan ovat rajalliset, tästä syystä muiden antama palaute työntekijästä koetaan arvok-kaaksi. Tämän tutkimuksen pohjalta tekemäni havainto luottamussuhteen kollektiivisesta ja kerroksellisesta luonteesta tulee hyvin esiin tämän tyyppisessä toiminnassa sekä seu-raavassa lähijohtajan haastattelussa; palautetta uudesta työntekijästä lähijohtajalle tuovat työntekijät, joiden antamaan arvioon lähijohtaja tietää voivansa luottaa. Ilmaisu käsi kä-dessä kuvaa tasa-arvoista suhdetta, jossa toiseen voi luottaa ja lähijohtajan painottama
”silloin” ilmaus kuvaa lähijohtajan tunnistamaa tilannetta, jolloin luottamus on ansaittu.
”(..) (sillon) mä tiedän et okei koska ne tekee käsi kädessä töitä tuolla niitten potilaiden kanssa jos ne luottavat niin silloin mäkin voin luottaa siihen” (E1)
Työntekijäaineistosta on tunnistettavissa ilmaisuja, jotka kuvaavat kollektiivisuusdis-kurssiin liittyen, muiden ihmisten vaikutusta ennakkokäsitysten luojina uuteen lähijohta-jaan. Nämä juorudiskurssit ilmentävät oheisen haastattelunäytteen tavoin työyhteisössä liikkuvien puheiden vaikutusta yksittäisten työntekijöiden luomaan mielikuvaan uudesta lähijohtajasta. Juorudiskurssit ilmentävät ennakkokäsityksiä uudesta lähijohtajasta ja en-nakkokäsitykset pohjautuvat työyhteisössä usein kuulopuheisiin, huhuihin ja toisaalta saatuun ennakkotietoon. Usein nämä ennakkokäsitykset muuttuvat, kun lähijohtajaan tu-tustutaan henkilökohtaisesti paremmin. Juorudiskurssit ilmenevät haastateltavien pu-heissa ennakkokäsitysten ja juorupuheiden tunnistamisena sekä oheisessa työntekijähaas-tattelussa esiintyvän vahvan ja painokkaan ilmauksen ”onhan sulla jo” käyttämisenä ku-vaamaan asian todellisuutta.
(H)minkälaisista lähtökohdista sä luot suhteen uuteen osastonhoitajaan tai minkälainen suhtautuminen sulla on häneen onks sulla mahdollisesti jotain ennakkokäsityksiä
(T4) no sehän on ainahan ihmisillä on ennakkokäsityksiä ja tämmösessä työyhteisössä juorut liikkuu ja joku tietää et joo se on hyvä tyyppi ja se on tosi kiva tai sit joku voi sanoo et noo se on vähän kuiva ja tosikko ni kylhän sä menet ensimmäistä kertaa ja näät kun on aloituskeskustelu niin (onhan) sulla jo tietynlaiset kuvat minkälainen se ihminen on mutta kyllähän se ihminen toisaalta myös muuttaa niitä omia asenteitaan kun sitten huomaa et ei tää nyt niin kuiva välttämättä oo et hän on vaan tämmönen persoona mutta joo kyllä niitä asenteita on itsellä jos tietää että siellä on nyt sellanen huithapeli
Mihin ennakkokäsitys tai oletus lähijohtajan toiminnasta sitten suhteutetaan? Aineistossa on nähtävissä lähijohtajan rooliin liittyvä kaksoisrooli; toisaalta arvioidaan lähijohtajan kykyä ja toimintaa johtamistehtävässä, mutta jossain määrin myös persoonaa. Aineisto antaa seuraavan haastattelunäytteen tavoin viitteitä siitä, että mikäli työntekijällä ei ole ennakkokäsityksiä lähijohtajasta persoonana niin oletukset ja odotukset kohdistuvat työ-roolin kohdistuvien odotusten täyttämisestä. Haastateltava painottaa ammattityö-roolin mer-kitystä muunlaisten kokemusten puuttuessa luottamussuhteen rakentamisen alkumet-reillä.
”se (ammattirooli) pelaa siinä alussa semmosta isoo asemaa tai niin ku roolia koska sä et tunne sitä ihmistä mut sä tunnet sen työnkuvan ja ehkä sit siihen ammatirooliin on omat odotukset et miten niin ku tai et mitä työtehtäviä siihen ammattirooliin kuuluu et se var-maan tulee sitte niin kun muunlaiset odotukset tulee sitten kun on työskennelty vähän aikaa yhdessä” (T1)
Lähijohtajien haastatteluissa esiintyy myös puhetta, joka vahvistaa lähijohtajan ja työnte-kijän välisen suhteen kehittymisen kollektiivisen luonteen. Uuden työntetyönte-kijän aloittaessa työyhteisössä lähijohtaja rakentaa aluksi luottamustaan työntekijään toisaalta saamansa palautteen tai ensitapaamisen perusteella. Lähijohtajat muodostavat usein työntekijästä ennakkokäsityksen haastatellessaan häntä ennen tehtävään rekrytoimista tai kollektiivi-suusdiskurssinmukaisesti edellisistä työpaikoista tai muilta ihmisiltä saaduista arvioi-neista.
”(..) sitten jos on ollu tää työntekijä vaikka jossain muualla töissä ja mä oon esimerkiks kysyny arviointeja siitä ja mä oon saanu jonkun tietynlaisen arvion siitä ni totta kai se vaikuttaa” (E5)
”(..)jos on haastatellut ollut haastattelemassa ihmistä niin kyllähän sen haastattelun pe-rusteella tulee jonkinlainen käsitys ihmisestä ja on nähnyt todistukset ja niin poispäin (..) mutta kyllähän se kun uus työntekijä tulee niin kyllähän sulla on se taustatieto sillon kun on kun on tavannut aikaisemmin” (E4)
Aineistossa ei kuitenkaan tule esiin samankaltaista työntekijän tekemää ennakkokäsityk-sen muodostamista lähijohtajasta rekrytointitilanteen perusteella. Haastatteluissa esiin-tyy puhetta, joka noudattaa ennakkokäsitysdiskurssia, mutta ilmenee rekrytointitilan-teessa muodostuvan ennakkokäsityksen sijaan lähijohtajan kanssa olevan pitkän yhteisen historian painottamisena sekä työhistoriasta kertoessa äänenpainon noustessa, kertoen asian merkityksellisyydestä.
”(..) ja sitten on ollu osastonhoitajia jotka on ollu sun kanssa kentällä töissä? ja sitten on ollu osastonhoitajia jotka on käyny samaa koulua sun kanssa ni ne on paljon semmosia niin ku (tutumpia) et se on lähteny niin (pitkän) ajan ja se riippuu sit et jos on osaston-hoitaja joka on aivan uus ni se on ihan erilaista” (T5)
Aika sekä historia lunastavat aineistossa sosiaalisen konstruktionismin mukaiset roolit sosiaalisen todellisuuden rakentajina (Burr 2003,3−4; Weber & Carter 2003,25−26) ih-misten välisessä suhteessa ja ilmenevät aikadiskursseina. Aikadiskurssit näkyvät aineis-tossa positiivisena puheena yhteisistä työvuosista. Yhteisten työvuosien koetaan rakenta-neen lähijohtajan sekä työntekijän välisiä suhteita, ja yhdessä vietetyn ajan merkitys ko-rostuu puhuttaessa toisen työtapojen tuntemisessa.
”no must tuntuu ihan tällä hetkellä että se luottamus tulee iha siitä meijän yhteisistä (työ-vuosista) että me ollaan tehty töitä niin paljon yhdessä et se on sen luottamuksen ydin”
(T3)
Lähijohtajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen rakentumisessa aika on merkityk-sellinen asia tässä aineistossa. Ajan merkitys ilmenee haastateltavien henkilöiden pu-heessa tyhjän taulun diskurssina, joka kuvaa ajan roolia ja tärkeyttä toiseen ihmiseen tu-tustuttaessa. Aika mahdollistaa tutustumisen ohella tilaisuuksia suhteen osapuolille osoit-taa työllään ja toiminnallaan olevansa toistensa luottamuksen arvoisia. Ajan merkitys tyh-jän taulun diskurssina luottamuksen rakentamiselle ilmenee oheisesta haastattelusta, jossa haastateltava painottaa ja toistaa ilmauksia ”tutustumista ajan kanssa ja pikkuhiljaa”
” ja sit se vaan pikkuhiljaa se tutustuminen. toimii aluksihan sä et tiedä siitä ihmisestä mitään sehän on ihan niin kun tyhjä taulu ja sit sä pikku hiljaa alat tutustua siihen ja luot siihen suhdetta vaikee en mä osaa sitä muuten selittää se tapahtuu (tutustumisen myötä ajan kanssa” (E5)
Luottamuksen rakentuminen lähijohtajan ja työntekijän välisessä suhteessa ja suhteessa muuhun työyhteisöön, ilmenee tässä tutkimuksessa lähijohtajan näkökulmasta toisaalta myös osin paradoksaalisena ilmiönä; lunastaessaan luottamuksen vaitiolon kautta yhdelle työntekijälle murentaa lähijohtaja samalla sitä isolle osalle työntekijöitä. Aineistosta on tuon paradoksaalisen ilmiön taustalla tunnistettavissa, joskin sanomatta jätettynä, lähijoh-tajan työhön liittyvä yksinäisyys ja voimattomuus syntipukkidiskurssina. Syntipukkidis-kurssi esiintyy lähijohtaja-aineistossa tilanteissa, joissa lähijohtaja ei voi puhua avoimesti työyhteisön asioista ja tästä syystä hänellä ei ole mahdollisuutta oman maineen puhdista-miseen. Seuraavasta aineistonäytteestä ilmenee syntipukkidiskurssin ilmeneminen erään haastateltavan puheessa, hänen käyttäessään tapahtumien kuvauksessa erityisen vahvoja ja negatiivisesti sävyttyneitä ilmaisuja, kuten ”roisto, pihalle täältä ja raa-asti”. Lähijoh-tajan työhön ja syntipukkidiskurssiin liittyvä yksinäisyys ja voimattomuus ilmenevät myös samasta haastattelusta kuvauksena ja painottamisena lähijohtajan maineen leimaan-tumisesta toimiessaan vaitiololupauksen mukaisesti ja lunastaessaan luottamuksen yh-delle työntekijälle.
” (..)hän ei niinku jaksanu enää jolloin sitten tehtiin hyvin nopeesti sellanen päätös et lasketettiin pikavauhtia hänen eläkkeelle jäämispäivänsä (..)hän vannotti et tästä ei pu-huta mitää (..)ja sovittiin näistä asioista niin sitte se huhu tuli mun korviini sillä että et se pistettiin (pihalle) täältä tosi (raa-asti) ja kun sä et voi lähteä korjaamaan tällaista asiaa
koska se ihminen vannotti et hän ei halua et tästä puhutaan mutta esimies (leimattiin siis täydeksi roistoksi)”(E1)
Lähijohtajien yksinäisyys ja vaikeus puolustautua arvostelulta ilmenee myös erilaisten organisaatiosta tulleiden muutosvaateiden yhteydessä. Lähijohtajaan kohdistuvan arvos-telun ja kritiikin, myös perusteettomalta tuntuvakin, ajatellaan kuuluvan jossain määrin-lähijohtajan työnkuvaan. Arvostelun ja kritiikin aiheuttama voimattomuus ja yksinäisyys näkyvät haastatteluissa syntipukki-diskurssin mukaisesti ja se sulautuu haastateltavien puheissa osaksi lähijohtajan velvollisuuksia; lähijohtajan rooliin kuuluu kantaa organi-saation sisällä ilmeneviä vaikeuksia. Syntipukkidiskurssi osana lähijohtajan velvollisuuk-sia kuuluu aineistossa epäreiluuden painottamisena ja muuta puhetta hiljaisempana poh-dintana lähijohtajan asemasta kahden tulen välissä.
”esimiehet voi joutua koska ne on lähimmät niin vähän semmosen vihan ja kiukun pur-kamisen kohteiks ja vaikka sen kuin ymmärtää että se on nyt tätä reaktiota tähän niin kyllähän se vähän (epäreilulle) tuntuu minä en tätä päätöstä tehnyt ja tämä on ikävä (minustakin) ja sitten tuota niin ja täähän on se esimiehen dilemma siinä on välillä °vähän kahden tulen välissä° ”(E4)
Syntipukkidiskurssi ilmenee erityisen selkeästi seuraavasta aineistonäytteestä, jossa työn-tekijä käyttää varsin voimakasta ja tunneperäistä ilmausta ”vihata” lähijohtajaa sillä pe-rusteella, että lähijohtaja hoitaa hänelle kuuluvia tehtäviä. Haastateltava käyttää toisaalta puheessaan myös keventäviä ilmauksia, kuten ”aina välillä” sekä naurua ja nauraen lau-suttuja sanoja kuvaamaan, ettei viha ole välttämättä todellista vaan ehkä jotain lievempää tunnetta, esimerkiksi tyytymättömyyttä organisaatiota tai jotain sen toiminnan osaa koh-taan?
” (…) esimiestä voi nyt aina välillä vaikka vihata koska se on esimies ja sen kuuluu antaa ne ikävät asiatja k(h)aataa naurua p(h)askat niskaan naurua ” (T4)
Aineistossa esiintyy lähijohtajien puheissa ilmaisuja, joiden perusteella on ajateltavissa, ettei luottamussuhteen olemus rajoitu pelkästään hänen ja työntekijöidensä väliseen suh-teeseen, vaan haastateltavien puheesta ilmenee luottamussuhteen monikerroksellisuus.
Lähijohtajan luottamuksellinen suhde rakentuu luonnollisesti työntekijöihin, mutta myös omaan lähijohtajaan ja organisaation ylempään johtoon. Lähijohtajien puheessa on tun-nistettavissa lähijohtajan työhön liittyvä erillisyys varsinaisesta työyhteisöstä yksinäi-syysdiskurssina, joka ilmenee erityisesti organisaation määräysten ja linjausten toteutta-misen yhteydessä. Mikäli lähijohtaja ei koe saavansa kaipaamaansa tukea määräysten to-teuttamiseen, vaikuttaa se heikentävästi hänen luottamukseensa organisaation ylempää johtoa ja omaa lähijohtajaansa kohtaan. Yksinäisyysdiskurssi ilmenee haastateltavien pu-heessa painottamalla sisällöllisesti ylemmän johdon näkymättömyyttä sekä oman lähijoh-tajan kykyä seistä rinnalla organisaation hankalissa tilanteissa.
”(..) et voi luottaa myös siihen (omaan esimieheensä) että se tavallaan on niitten asioiden takana mitä se ajaa et ne meidän johtajat tavallaan pyrkii hyvään ja vie asioita eteenpäin ja pyrkii kehittämään ja sanonpa nyt ihan rehellisesti et nyt sitä luottamusta ei ihan hir-veesti oo johto on mun mielestä toiminut huonosti tän ison myllerryksen keskellä ja se et ne on niin piilossa aina et ei niitä oikein edes tunne eikä tiedä” (E5)
Muiden ihmisten vaikutus käsityksiin lähijohtajasta ja hänen luotettavuudestaan saattaa ilmetä myös erilaisissa muissa työyhteisön ongelmatilanteissa, ei vain ongelmien kohdis-tuessa omaan itseen tai omiin vuorovaikutussuhteisiin. Työntekijä saattaa menettää luot-tamuksensa lähijohtajaan seuratessaan työtoverin ja lähijohtajan välisiä ongelmatilanteita ilman oma kohtaista kokemusta, sivusta seuraajana. Aineistossa tämän kaltainen luotta-muksen menettämisen tapahtuma kuvautuu sivustaseuraaja-diskurssina, jolloin oma kä-sitys lähijohtajan luotettavuudesta heikkenee ilman omakohtaista kokemusta, mutta sen seurauksena oma suhtautuminen ja suhde lähijohtajaan muuttuvat.
Muiden ihmisten vaikutus käsityksiin lähijohtajasta ja hänen luotettavuudestaan saattaa ilmetä myös erilaisissa muissa työyhteisön ongelmatilanteissa, ei vain ongelmien kohdis-tuessa omaan itseen tai omiin vuorovaikutussuhteisiin. Työntekijä saattaa menettää luot-tamuksensa lähijohtajaan seuratessaan työtoverin ja lähijohtajan välisiä ongelmatilanteita ilman oma kohtaista kokemusta, sivusta seuraajana. Aineistossa tämän kaltainen luotta-muksen menettämisen tapahtuma kuvautuu sivustaseuraaja-diskurssina, jolloin oma kä-sitys lähijohtajan luotettavuudesta heikkenee ilman omakohtaista kokemusta, mutta sen seurauksena oma suhtautuminen ja suhde lähijohtajaan muuttuvat.