"Mul on aina ovi auki" : diskurssianalyyttinen tutkimus lähijohtajan ja työntekijän välisen luottamussuhteen rakentumisesta terveydenhuollossa

(1)

”MUL ON AINA OVI AUKI”

Diskurssianalyyttinen tutkimus lähijohtajan ja työntekijän vä- lisen luottamussuhteen rakentumisesta terveydenhuollossa

Sari Hirvi

Pro gradu- tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto

Sosiaali- ja terveysjohtamisen lai- tos

Kesäkuu 2016

(2)

HIRVI SARI : ”MUL ON AINA OVI AUKI”, Diskurssianalyyttinen tutkimus lähijohta- jan ja työntekijän välisen luottamussuhteen rakentumisesta terveydenhuollossa.

Pro gradu-tutkielma, 119 sivua, 5 liitettä (10 sivua) Tutkielman ohjaajat: YTT Sanna Laulainen

FT Helena Taskinen

Kesäkuu 2016_________________________________________________________

Avainsanat: Luottamus, LMX-teoria, Sosiaalinen konstruktionismi

Tutkimuksen tarkoituksena oli ymmärtää kuinka luottamus rakentuu työntekijän ja lähi- johtajan välisissä vuorovaikutussuhteissa terveydenhuollossa. Tutkimustehtävänä oli kuvata millaisina diskursseina luottamus rakentuu työntekijän ja lähijohtajan välisissä vuorovaikutussuhteissa. Lisäksi tutkimustehtävänä oli kuvata, mikä merkitys terveydenhuollon kontekstilla on työntekijöiden ja lähijohtajien välisissä luottamussuhteissa.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautui sosiaalisen konstruktionismin tiedekäsi- tykseen sekä Leader-Member teoriaan (LMX). Tutkielman aineisto koostui kymmenestä tutkijaperusteisen valinnan avulla tehdystä avoimesta yksilöhaastattelusta. Aineisto ana- lysoitiin hermeneuttiseen tutkimusperinteeseen kuuluvalla tulkinnallisen diskursianalyy- sin menetelmällä.

Tutkimus osoitti monipuolisten diskurssien avulla, että luottamussuhteen rakentuminen työntekijän ja lähijohtajan välisessä suhteessa tässä tutkimuksessa on monimuotoisempi ja kerroksellisempi kuin mitä monissa aiemmissa tutkimuksissa on kuvattu. Työntekijän ja lähijohtajan luottamussuhteen rakentumisen lähtökohtana on työsuhde, joka luo mo- lempien osapuolten toiminnalle luottamusta rakentavia velvoitteita. Luottamuksen rakentuminen työntekijän ja lähijohtajan välillä ilmeni tutkimuksessa yksilöllisen rakentumisen ohella myös kollektiivisena ilmiönä. Tärkeimpinä luottamusta rakentavina tekijöinä olivat keskinäinen arvostus ja vuorovaikutus. Tutkimus osoitti, että luottamus ei haavoitu helposti lähijohtajan ja työntekijän välillä, mutta haavoittuessaan sillä voi olla tuhoisat seuraukset työntekijän ja lähijohtajan luottamukselliseen vuorovaikutussuhteeseen. Valta ja hierarkkiset suhteet työntekijän ja lähijohtajan välillä korostuivat tutkimuksessa luottamusta rakentavina, mutta myös haavoittavina tekijöinä. Tutkimus osoitti hierarkia- ja valtasuhteiden vaikuttavan henkilöiden väliseen vuorovaikutukseen ja tapaan olla toistensa kanssa yhteydessä. Tutkimuksessa terveydenhuollon konteksti oli merkityksellinen lähijohtajien ja työntekijöiden luottamussuhteen rakentumisen näkökulmasta tiimityön, inhimillisyyden ja kommunikaatioon liittyvien tekijöiden kautta.

Tutkimus vahvisti luottamuksen sosiaalisen konstruktionismin mukaisen olemuksen, mutta osoitti jatkotutkimustarpeen LMX-teorian edelleen kehittämiseksi teorian yksipuo- lisuuden vuoksi. Jatkotutkimustarpeet kohdistuvat tämän tutkimuksen perusteella myös vallan eri ilmenemismuotoihin julkisessa terveydenhuollossa, erityisesti työntekijöiden näkökulmasta tarkasteltuna.

(3)

HIRVI SARI:”MY DOOR IS ALWAYS OPEN”, A discource analytical study in the building of trust between an employee and her immediate supervisor in healthcare Master's thesis, 119 pages, 5 appendices (10 pages)

Advisors: Ph.D Sanna Laulainen

Ph.D Helena Taskinen

June 2016_________________________________________________________

Keywords: Trust, LMX-theory, Social constructionism

The aim of this study was to understand how trust is built in health care in interaction between employee and her immediate supervisor. The research task of the study was to describe in what kind of discourses trust is built in the interaction between an employee and her immediate supervisor. In addition the task was to describe the meaning of trust in the context of healthcare and the trust relations between employees and their immediate supervisors.

The theoretical framework of reference was based on social constructionism as well as the Leader-Member theory (LMX). The empirical data of the study consisted of ten individual, open interviews based on choice by the researcher. The data was analyzed by using the traditional method of hermeneutical interpretive discource analysis.

With versatile discourses the study revealed that the building of trust relations between an employee and her immediate supervisor in this study is more diverse and layered than other, previous studies have shown. The study revealed that the baseline for the building of trust relations between an employee and her immediate supervisor is employment relationship that creates trust building obligations. The building of trust between an employee and her immediate supervisor became apparent in the study, besides forming individually, also as a collective phenomenon. The most important trust building factors were mutual appreciation and interaction. The study revealed that trust is not easily damaged between an employee and her immediate supervisor but when damaged, can have destructive consequences in the confidential interaction of an employee and her immediate supervisor. Authority and hierarchical relations between an employee and her immediate supervisor were emphasized in the study as trust building but also as damaging factors. The study revealed that the hierarchy and authority relations affected the interactions between personnel and the way they interacted. In the study, the context of healthcare was significant from the view point of the immediate supervisors and employees when building trust relations through team work, humaneness and communication.

The study confirmed the substance of social constructionism but also revealed the need for further studies concerning development of LMX-theory due to the one-sidedness of the theory. In future research challenges, it is crucial to concentrate in the different manifestations of authority in public healthcare, especially from the point of view of the employees.

(4)

1 JOHDANTO ... 3

1.1 Tutkimuksen tausta ... 3

1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimustehtävät ... 6

2 LÄHIJOHTAJAN JA TYÖNTEKIJÄN VÄLINEN LUOTTAMUSSUHDE ... 7

2.1 Luottamuksen olemus ... 7

2.2 Luottamus Leader-Member Exchange-teorian valossa ... 12

2.3 Terveydenhuolto luottamussuhteiden näyttämönä ... 18

3 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET VALINNAT JA AINEISTO ... 22

3.1 Sosiaalinen konstruktionismi ja laadullinen tutkimusote ... 22

3.2 Avoin haastattelumenetelmä ja tutkimuksen aineisto ... 26

3.3 Tulkinnallinen diskurssianalyysi ja aineiston analyysi ... 32

4 LUOTTAMUSSUHTEEN RAKENTUMISEN PALASET ... 37

4.1 Työsuhde luottamussuhteen lähtökohtana ... 37

4.2 Luottamus yksilöllisesti ja yhteisöllisesti rakentuvana ... 47

4.3 Arvostus ja vuorovaikutus luottamussuhteen perustana ... 60

4.4 Menettelytavat luottamuksen mittarina ... 66

4.5 Menetetty luottamus ... 69

5 VALTA LUOTTAMUKSEN RAKENTAJANA JA HORJUTTAJANA ... 76

5.1 Hierarkian kahdet kasvot ... 76

5.2 Avoimen oven dilemma... 83

6 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT ... 87

6.1 Tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyyden arviointi ... 87

6.2 Tutkimustulosten yhteenveto ... 90

6.3 Päätelmät ja jatkotutkimusaiheet ... 95

LÄHTEET ... 100

LIITTEET ... 109

(5)

1 JOHDANTO

1.1 Tutkimuksen tausta

Luottamus on ilmiö, joka on läsnä laajasti ihmisten välisissä suhteissa ja sillä on monissa tutkimuksissa todettu olevan merkitystä työorganisaatioiden tehokkuuteen, menestymi- seen ja siellä toimivien ihmisten hyvinvointiin. Luottamus käsitetään tavallisimmin tun- teena, jolle on ominaista vuorovaikutuksellinen suhde toiseen ihmiseen (Klaussner 2012, 432). Luottamuksella on kuvattu olevan monia eri muotoja, tasoja ja tyyppejä (ks. esim.

Bibb & Kourdi 2004, 10–11; Krot & Lewicka 2012, 227–230.), tässä tutkimuksessa tarkastelen luottamusta vertikaalisesti; työntekijän ja johtajan välisessä suhteessa ilmene- vänä ilmiönä.

Luottamustutkimuksella on juuret psykologiassa ja erityisesti sosiaalipsykologiassa, mutta se soveltuu myös organisaatioteorian ja johtamistutkimuksen alaan työorganisaa- tioon ja siellä toimivien ihmisten hyvinvointiin kohdistuvien vaikutusten vuoksi. Luotta- mus on oleellinen osa näitä teemoja. Luottamusta on tutkittu monin eri menetelmin, mutta kvantitatiiviset survey-tutkimukset vaikuttavat olevan tavanomaisia tutkittaessa luottamusta ja erityisesti sen vaikutuksia työorganisaatioissa (ks. Ballinger & Schoorman &

Lehman 2009; Han 2010; Warshawsky & Havens & Knafi 2014).

Aikaisemmissa tutkimuksissa ilmenevät hyvien luottamussuhteiden positiiviset vaikutukset työorganisaatioihin, sekä yleisesti ihmisten hyvinvointiin työssä. Luottamuksen me- nettämisellä on monia vaikutuksia henkilötasolla liittyen erityisesti työntekijöiden työ- paikkaan sitoutumiseen (Connell & Ferres 2003, 580–58; Gill 2008, 101; Sharkie 2009, 496; Gilstrap & Collins 2012, 159; Agarwal 2014, 60–61), sekä negatiivisiin ajatuksiin ja tunteisiin organisaatiota tai sen yksittäisiä jäseniä kohtaan, vaikeuttaen henkilösuhteita työyhteisössä (Laine 2008, 110; Krot & Lewicka 2012, 230). Luottamussuhteiden vaikutukset korostuvat erityisesti muutosprosessien yhteydessä. Johtajan ja työntekijöiden luottamukselliset suhteet nähdään usein onnistuneen muutosprosessin edellytyksinä (Morgan & Zeffane 2003, 69; Smollan 2013,740), mutta myös mahdollisuuksina rakentaa ja kehittää työntekijöiden ja johtajien välisiä luottamussuhteita (Lines, Selart, Espedal &

Johansen 2005, 240–241). Työntekijöiden kokema luottamus johtajiaan kohtaan ilmentää

(6)

yleisiä asenteita ja käytöstä työpaikalla (Park 2012, 581) ja henkilöstön kokema luottamus organisaation johtajia kohtaan heijastaa henkilöstön arvioita organisaation johdon ylei- sestä toiminnasta sekä vaikuttaa henkilöstön tekemiin päätöksiin (Martins 2002, 769).

Luottamussuhteiden rakentaminen ja ylläpitäminen eivät ole ainoastaan käytännön tai hyvinvoinnin näkökulmasta tärkeitä, vaan johtajien ja työntekijöiden välisen suhteen raken- tamiseksi ja ylläpitämiseksi annetaan velvoitteita myös lain avulla. Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee edistää kaikin tavoin suhdettaan työntekijöihin ja lisäksi myös toi- siin työntekijöihin (Työsopimuslaki 2 luku 1§). Tiitisen ja Krögerin (2012, 157–158) mukaan työnantajan ja työntekijän luottamukselliset ja henkilökohtaiset suhteet ovat mer- kittäviä lain toteutumisen kannalta. Luottamussuhteiden syntymisen edellytyksinä ovat vuorovaikutukselliset suhteet, joissa avoimuus ja uskollisuus ovat avainasemassa.

Luottamustutkimusta on melko paljon, erityisesti kansainvälisesti keskittyen psykolo- gian, sosiaalipsykologian, työhyvinvoinnin ja johtamisen näkökulmiin. Perehdyttyäni aiempiin tutkimuksiin havaitsin, että tarkastelunäkökulmat ovat osin suppeita ja keskitty- vät pääosin joko luottamuksen vaikutuksiin tai johtamisen sekä esimiehen luotettavuuteen liittyviin ominaisuuksiin ja eri johtamissuuntauksiin. Luottamustutkimuksessa erityisen kiinnostavaa ovat luottamussuhteen rakentumisen näkökulmat ja edellytykset, kun kyseessä ovat hierarkkiset johtaja-työntekijäsuhteet. Miten luottamus kehittyy ja miten sitä ylläpidetään työrooliin liittyvissä suhteissa, on kuitenkin vähemmän tarkasteltu ilmiö.

Erityinen huomioni kiinnittyy siihen, että luottamusta ja sen rakentumista ja ilmenemistä johtajan näkökulmasta työntekijään on tutkittu niukasti, jos lainkaan. Koska luottamuksen kuvataan kuitenkin olevan vahvasti dualistinen ja vuorovaikutteinen ilmiö, pidän tär- keänä, että sitä tutkitaan myös vuorovaikutteisena prosessina. Luottamustutkimus terveydenhuollon toimintaympäristöissä ei myöskään korostu eri tutkimuksia tarkasteltaessa, vaikka ennakko-oletukseni mukaan terveydenhuolto on luottamussuhteiden näkökul- masta poikkeuksellinen eettisyyteen ja luotettavuuteen liittyvien odotusten ja jopa vel- voitteiden vuoksi.

Luottamuksen ollessa osa ihmisten vuorovaikutusta pidän luonnollisena, että sen rakentumista ihmisten välisissä suhteissa tarkastellaan sosiaalisen konstruktionismin näkökul-

(7)

masta. Sosiaalisen konstruktionismin perusajatuksen mukaan todellisuus rakentuu sosiaalisissa suhteissa ja Bergerin ja Luckmannin (1994, 30) mukaan ihmiset pitävät jokapäi- väistä maailmaa todellisena, mutta samalla he tuottavat tuon maailman ajattelullaan ja toiminnallaan, eikä todellisuus näyttäydy ilman ihmisten ajattelua ja toimintaa. Tähän ajatukseen perustuen tarkastelen tässä tutkimuksessa lähijohtajien ja työntekijöiden väli- sen luottamussuhteen rakentumista ja siihen liittyviä odotuksia. Ennakkokäsitykseni luot- tamuksesta noudattaa Weberin ja Carterin (2003, 12) käsitystä luottamuksen sosiaalisen konstruktionismin luonteesta ja käsitykseni maailmasta ja ihmisten välisistä suhteista pohjautuu sosiaalisen konstruktionismin tiedekäsitykseen, sekä Willmottin (2011, 98−99) kuvaamaan praktiseen tiedonintressiin, jolle on ominaista sosiaalisen toiminnan ymmär- täminen, historia ja kontekstuaalisuus. Praktinen tiedonintressi käyttää kielellisyyttä ym- märtämään tutkittavaa ilmiötä. Praktinen tiedonintressi, sekä tämän tutkimuksen aihepiiri kytkeytyvät tulkinnallisen organisaatioteorian ohella osaksi postmodernia ajankuvaa vahvan sosiaalisen konstruktionismin, kielellisyyden ja kokemuksellisuuden vuoksi. (ks.

Chia 2011, 118–119)

Johtajan ja työntekijän välistä suhdetta voidaan tarkastella, tutkia ja kehittää Leader- member exchange (LMX) -teorian avulla. Koska LMX-teorian avulla voidaan tarkastella johtajien ja työntekijöiden välisiä vuorovaikutussuhteita yleisesti, mutta myös luottamuksen rakentumisen näkökulmasta, soveltuu se mielestäni tämän tutkimuksen viiteke- hykseksi.

Tarkastelen tässä tutkimuksessa lähijohtajien ja työntekijöiden välistä luottamussuhdetta erityisesti luottamussuhteen rakentumisen näkökulmasta. Tutkimuksen empiirinen aineisto on yksilöhaastatteluina tuotettu haastatteluaineisto ja haastateltavat henkilöt ovat suomalaisessa terveydenhuollossa toimivia lähijohtajia sekä hoitotyöntekijöitä. Analy- soin tutkimuksen empiirisen aineiston tulkinnallisen diskurssianalyysin menetelmällä (ks. Puusa 2011, 216), koska se soveltuu tutkimuksiin, joissa on kielellisyyden, merkitysten, tulkinnallisuuden, kokemuksellisuuden elementit, kuten tässä tutkimuksessa.

Tämän tutkimuksen näkökulma noudattaa Rovon (2011,210–211) käsityksiä uudenlai- sesta johtamiskäsityksestä ja -tutkimuksesta, jossa johtamiskäsitystä tarkastellaan koke-

(8)

muksellisena, konstruktionistisena ja vuorovaikutteisena prosessina, aiemmin vallalla ol- leen individualistisen ja kausaalisen näkemyksen sijaan. Yhteiskuntatieteiden ohella tämä tutkimus asemoituu organisaatio- ja johtamistutkimuksen tutkimuskenttään ja siten myös kontekstin mukaisesti terveyshallintotieteisiin.

Tutkimukseni viitekehyksenä on sosiaalisen konstruktionismin tiedekäsitys ja teoreetti- sina käsitteinä ovat LMX-teoria ja luottamus, näiden kytkeytyessä vahvan luontevasti toisiinsa sekä postmoderniin aikaan. Tavoitteenani tässä tutkimuksessa on tarkastella luottamuksen rakentumista ja sen merkitystä Hatchin ja Yanowin (2011, 65–67) kuvaaman tulkinnallisen organisaatioteorian tapaan ja lisätä siten ymmärrystä luottamuksen rakentumisesta johtajan ja työntekijän välisissä suhteissa.

1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimustehtävät

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on ymmärtää kuinka luottamus rakentuu työntekijän ja lähijohtajan välisissä vuorovaikutussuhteissa terveydenhuollossa. Tutkimuksessa etsitään vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

1. Millaisina diskursseina luottamus rakentuu työntekijän ja lähijohtajan välisissä vuorovaikutussuhteissa?

2. Mitä merkityksiä terveydenhuollon toimintaympäristö luo lähijohtajien ja työnteki- jöiden välisille luottamussuhteille?

Tutkimus rakentuu siten, että luvussa kaksi määrittelen lähijohtajan ja työntekijän luottamussuhteen rakentumisen käsitteitä sekä terveydenhuollon toimintaympäristöä aiempien tutkimusten pohjalta. Luvussa kolme kuvaan tutkimukseni metodologiset valinnat, kuten sosiaalisen konstruktionismin sekä tulkinnallisen diskurssianalyysin. Luvussa kolme kuvaan myös tutkimukseni empiirisen aineiston ja sen analyysin. Luvut neljä ja viisi käsit- tävät tutkimuksen tulososion, luku kuusi käsittää tekemäni johtopäätelmät ja tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyyden pohdinnan.

(9)

2 LÄHIJOHTAJAN JA TYÖNTEKIJÄN VÄLINEN LUOTTAMUSSUHDE 2.1 Luottamuksen olemus

Luottamuksen määrittely on koettu usein monimutkaiseksi siihen liittyvien tunnesidon- naisuuksien vuoksi. Luottamus on tunne, johon vaikuttavat aikaisemmat vuorovaikutussuhteet sekä yksilön odotukset tulevista vuorovaikutussuhteista ja niissä tapahtuvasta käyttäytymisestä (Klaussner 2012, 432). Laine (2010, 27–28) erottaa toistaan luottamuksen, luotettavuuden sekä luottavaisuuden. Hänkin kuvaa luottamuksen tunteeksi, jota tun- nemme toista ihmistä kohtaan, eikä sitä voi kontrolloida ulkoapäin. Luotettavuus kuvaa vaikutelmaa, minkä ihminen antaa itsestään ulospäin muille ihmisille, kun taas luottavai- suus on ihmisen peruskykyä luottaa muihin. Luottamukseen liittyy oleellisesti Zandin (1996, 91) mukaan yksilön haavoittuvuus suhteessa toiseen ihmiseen ja hänen käytök- seensä. Luottamussuhteelle on ominaista haavoittuvuuden lisäksi alentunut kontrolli, vaatimaton hyöty, suuri häviämisen mahdollisuus sekä vahva usko siihen, ettei toinen henkilö käytä haavoittuvuuttasi hyväkseen (Zand 1996,91; Laeegudd ym. 2012, 551).

Bibb ja Kourd (2004, 4) jakavat ajatuksen siitä, että luottamus on tunne (ks. myös Klauss- ner 2012). He tarkastelevat luottamuksen tunneyhteyttä monia muita yksityiskohtaisem- min. Heidän mukaansa luottamus on psykologinen tunne siitä, että henkilö kokee ole- vansa turvassa. Jotta voi luottaa toiseen, täytyy kyetä luottamaan ensin omaan itseensä.

Laajemmin tarkasteltuna tämä tarkoittaa sitä, että jos henkilö luottaa itseensä ja pitää it- seään luotettavana, myös muut luottavat kyseisen henkilöön herkemmin.

Luottamukseen vaikuttaa Maisterin (2012, 48–51) mukaan tunteen lisäksi looginen ajat- telu, järki sekä havainnointi henkilön asiantuntemuksesta. Luottamuksen vastavuoroi- seen suhteeseen liittyy vahvasti henkilökohtainen näkökulma ja kokemus. Luottamus vaihtelee eri henkilöiden välillä ja se voi olla erilaista riippuen siitä kenen roolista luottamusta tarkastelee. Luottaa toiseen ja olla luotettava eivät ole suorassa suhteessa toisiinsa.

Paliszkiewicz (2012, 155) tunnistaa luottamuksen rakentumiseen liittyvän positiivisen odotuksen toisen ihmisen käyttäytymistä kohtaan. Luottamus on siten haluamista ja yh- teistyötä, ei pakottamista.

(10)

Sen lisäksi, että luottamus määritellään tunteeksi, pidetään sitä myös osana sosiaalisia rakenteita ja vuorovaikutussuhteita. Luottamuksen voidaan ajatella olevan sosiaalinen odotus, jolla on intiimi ja totuudenmukainen luonne, eikä luottamusta voi pakottaa, se syntyy itsestään (Fairholm 1998, 92–93). Connell, Ferres ja Travaglione (2003, 579) pi- tävät luottamusta monitasoisena konstruktiona ja Atkinson ja Butler (2002, 299) määrit- televäkin luottamuksen sosiaaliseksi konstruktioksi. Klaussner (2012, 432) esittää luottamuksen olevan tunteen lisäksi sosiaalinen orientaatio sekä prosessi, Weber ja Carter (2003, 12) perustelevat luottamuksen sosiaalisen konstruktionismin olemusta vahvan ihmisten välisen vuorovaikutuksellisen luonteen vuoksi. Luottamuksen koetaan olevan vahvasti myös kontekstisidonnainen ja sen kehittymiseen vaikuttavat yksilön kumuloitu- neet kokemukset ajan kuluessa (Fairholm & Fairholm 2000, 105–108).

Luottamukselle on eri tutkimuksissa löydetty erilaisia ominaisuuksia. Annison ja Wilford (1998,4–13) kuvaavat luottamuksen koostuvan seitsemästä eri ominaisuudesta, jotka ovat sitoutuneisuus, perehtyneisyys, vastuullisuus, rehellisyys, johdonmukaisuus, kommuni- kaatio sekä kyky antaa anteeksi ja tehdä sovinto. Sitoutuneisuudella tarkoitetaan sitoutumista epäitsekkäästi tiettyyn ryhmään, tehtävään tai organisaatioon. Perehtyneisyys on sitä, että henkilöllä on riittävä osaaminen ja tieto hoitaa hänelle osoitettua tehtävää. Vas- tuullisuus nähdään kykynä kantaa vastuu toimistaan ja käyttäytymisestään. Rehellisyys on merkittävä osa luottamusta ja siihen liittyy ymmärrys omasta itsestään ja motiiveis- taan. Johdonmukaisuuden yhteys luottamukseen liittyy siihen, että sanojen ja tekojen odotetaan olevan samassa linjassa. Olennainen osatekijä luottamukselle on avoin kom- munikaatio. Anteeksianto ja kyky tehdä sovinto on luottamukselle merkittävä osatekijä, koska väistämättä tulee tilanteita, joissa luottamusta saatetaan joutua rikkomaan.

Kouzesin ja Posnerin (2011,78–79) mukaan ihmisten tulee luottaa johtajaansa, jotta he kykenevät seuraamaan hänen näkemyksiään. Luottamussuhteen syntyminen vaatii heidän mukaansa aikaa ja se rakentuu pienistä hetkistä ja kohtaamisista. Luottamussuhteen vuorovaikutuksellisuus näkyy siten, että luottamalla toiseen ihmiseen, rohkaiset häntä luottamaan samoin sinuun, luottamuksen kääntöpuoli, epäluottamus käyttäytyy samoin.

Luottamustutkimuksista saa käsityksen, että työntekijöiden ja johtajien väliset positiiviset luottamussuhteet ovat normi. Seppälä, Lipponen, Pirttilä-Backman ja Lipsanen (2011, 772) tunnustavat, että kaikki työntekijät eivät kuitenkaan ole luotettavia, eivätkä kykene

(11)

rakentaman luottamussuhteita vuorovaikutuksen kautta. Tämä asettaa heidän mukaansa haasteita sen pohtimiselle miten epäluotettavien työntekijöiden kanssa luottamusta voidaan parantaa?

Luottamuksen syntyä ja kehittymistä kuvataan usein Bibbin ja Kourdin (2004, 10) tapaan dynaamisena prosessina, johon liittyy olennaisesti vuorovaikutuksellisuus. Samankaltai- sen vuorovaikutuksellisuuden ja prosessimaisuuden luottamukselle tyypillisinä asioina on havainnut Zand (1996, 95–96), joka tarkastelee luottamusta ja siihen liittyvää proses- sia johtajien ja henkilöstön välisessä suhteessa kehämallin avulla. Kehämallin avulla kuvataan ihmisten välisen luottamuksen ja toiminnan välistä synkronisaatiota, ihmisten luottaessa toisiinsa, toimivat he sujuvassa yhteistyössä auttaen toisiaan. Mikäli johtaja tuntee luottamusta henkilöstöään kohtaan, hän jakaa tietoa, ymmärtää oman asemansa ja kontrolloi vain vähäisessä määrin henkilöstöä ja heidän toimintaansa. Samanaikaisesti henkilöstö odottaa, että heihin luotetaan ja mikäli he kokevat luottamusta johtajan taholta, vahvistaa se heidän luottamustaan johtajaan. Tämä saa aikaan henkilöstössä tiedon jaka- mista, itsekontrollin kehittymistä ja oman asemansa hyväksymistä. Johtajan huomatessa, että henkilöstö reagoi osoitettuun luottamukseen positiivisesti, vahvistaa se johtajan kä- sitystä siitä, että henkilöstö on luottamuksen arvoinen.

Luottamuksen kehittymistä on kuvattu myös spiraalimaisena itsestään voimistuvana ke- hänä (Ikonen 2012, 118) tai dynaamisena prosessina, jolloin yhteistyö ja luottamus johtajan ja työntekijän välille rakentuu henkilöiden persoonista, henkilöiden välisistä suhteista sekä myös ympärillä olevasta ryhmästä. Työntekijän ja johtajan välisen suhteen vastavuoroisuuden merkitys korostuu yhteistyön ja luottamuksen rakentumisen näkökul- mista. Työntekijä voi ansaista johtajan luottamusta yhteistyöllä, johtaja vastavuoroisesti vastaa tarjottuun yhteistyöhön toimimalla reilusti ja jakamalla vastuuta. (Seppälä 2012, 37.)

Ikosen (2013,130–131) mukaan luottamussuhteen kehittyminen johtajan ja työntekijän välillä on hauras prosessi, joka edellyttää runsaasti avointa kommunikaatiota, Ikonen yh- tenä harvoista esittää, että menetetty luottamus on mahdollista kehittää sellaiselle tasolle kuin rikkoutumaton luottamussuhde on. Menetetyn luottamussuhteen rakentamiseen tar-

(12)

vitaan positiivisia tunteita, motivaatiota ja molemmin puolista arvostusta. Gilstrap ja Col- lins (2012, 159) esittävät, että huonoja luottamussuhteita johtajaan ja organisaatioon voidaan parantaa panostamalla oikeudenmukaiseen resurssien jakamiseen, johtajien koulu- tukseen sekä käyttäytymiseen, mutta tämä vaatii aikaa. Koulutuksen ja luottamuksen kehittymisen välinen yhteys ei välttämättä ole kuitenkaan näin yksiselitteinen. On viitteitä siitä, että johtajille osoitettu koulutus ja kehitystoimet itsessään eivät lisää luottamusta, ne voivat kuitenkin toimia välineinä uudenlaisten luottamusta herättävien toimintatapojen omaksumisessa. (Tzafir,Harel, Baruch & Dolan 2003, 641.)

Monissa tutkimuksissa on havaittu luottamuksen olevan hauras rikkoontumaan (ks. Karl- sen Graee & Massaoud 2008, 19). Elangova (2005,19) löysi tutkimusryhmänsä kanssa kriittisiä kohtia luottamuksen rikkoontumisen suhteen. Työntekijöiden luottamusta ei haurastuta vielä ensimmäinen luottamusta haavoittava tapahtuma, mutta toinen kerta luottamuksen pettämisessä on jo turmiollinen. Toinen luottamusta haurastuttava tapahtuma vaikuttaa toimivan vedenjakajana luottamuksen murentumisessa, eikä kolmas kerta lisää syntynyttä epäluottamusta enempää kuin mitä toinen luottamuksen pettänyt kerta teki.

Toisen kerran merkittävyyttä luottamuksen haavoittajana selittää uskomus siitä, että tois- tettu virhe ei ole tahaton, tahaton virhe on helpompi ymmärtää ja hyväksyä.

Aiemmissa tutkimuksissa on kuvattu erilaisia käyttäytymispiirteitä, jotka vaikuttavat kes- keisesti luottamuksen kehittymiseen johtajien ja henkilöstön välille Zand (1996, 92) esit- tää, että käyttäytymispiirteet ovat merkityksellisiä, koska ihmiset ilmaisevat luottamustaan käytöksen kautta. Kouzesin ja Posnerin (2011,7–12) mukaan näitä käyttäytymispiir- teitä ovat ammatillinen kyvykkyys, usko tulevaisuuteen, innostavuus sekä rehellisyys.

Ammatillisella kyvykkyydellä tarkoitetaan johtajan suoriutumista hänelle kuuluvista teh- tävistä, sekä hänen odotetaan noudattavan organisaation tavoitteita ja linjauksia toimis- saan ja päätöksissään. Usko tulevaisuuteen on tarkemmin määriteltynä johtajan kykyä nähdä asioiden nykytilaa pidemmälle, henkilöstö odottaa johtajiltaan kykyä johtaa tule- vaisuussuuntautuneesti. Innostavuus nähdään johtajan kykynä saada henkilöstö mukaan unelmoimaan, työskentelemään ja sitoutumaan yhteisen tavoitteen hyväksi. Rehellisyys on olennainen osa luottamusta ja johtamista. Henkilöstön tulee tietää voida luottaa johta-

(13)

jaansa ja tähän luottamukseen on kiinteässä yhteydessä rehellisyys. Henkilöstön kunnioi- tus ansaitaan rehellisyydellä ja rehellisyys on sitä, että ihmisille tehdyt lupaukset pide- tään.

Oikeudenmukaisilla toimintatavoilla on merkittävä yhteys työntekijöiden kokemuksiin suhteessa luottamukseen ja johtajaan. Työntekijät odottavat johtajalta oikeudenmukaista, yhtäläistä ja reilua kohtelua kaikkia työntekijöitä kohtaan ja kokemus siitä, ettei oikeudenmukaisuus toteudu odotetulla tavalla, heikentää se merkittävästi työntekijän kokemaa luottamusta johtajaa kohtaan. (Aryee, Budhwar & Chen 2002; 280; Albrech & Travag- lione 2003, 88; Ferres & Travaglione 2003, 579.) Hoy ja Tarter (2004, 258) esittävät monia muita ehdottomamman yhteyden luottamuksen ja oikeudenmukaisten toimintatapojen välille, heidän mukaansa ne ovat erottamattomat ja vaikuttavat vääjäämättömästi toisiinsa.

Pätevyyttä ammatissa ja tehtävässä toimimiseen odotetaan sekä johtajalta että henkilös- töltä. Krot ja Lewicka (2012, 230) esittävät, että ammatillinen pätevyys on kaikista tär- kein osatekijä luottamuksen syntymisen käynnistäjänä, erityisesti johtajan näkökulmasta tarkasteltuna. Johtajan ammatillisen pätevyyden tärkeys luottamuksen rakentajana on havaittu monissa tutkimuksissa (ks. Sherwood & DePaolo 2005, 76; McCabe & Sambrook 2014, 823). Pätevyyden määrittely ei kuitenkaan välttämättä ole yksiselitteistä ja työnte- kijät ja johtaja saattavat ajatella asiasta eri tavoin, mikä voi heikentää odotusten täytty- mistä (Werbel & Henriques.2008, 792).

Tutkimusten perusteella luottamus työorganisaatioissa näyttäytyy kontekstiin sidoksissa olevana ja vastavuoroisena prosessina, joka ilmenee odotettuna käytöksenä. Tarkastelta- essa aiempia tutkimuksia luottamuksen syntyyn vaikuttavista käyttäytymispiirteistä, korostuvat johtajaan kohdistuvat odotukset liittyen informaatioon, pätevyyteen, ja rehelli- syyteen sekä oikeudenmukaisuuteen liittyvät käyttäytymispiirteet. Informaation ja kommunikaation odotetaan olevan rehellistä, avointa, totuuden mukaista ja riittävää (Pate &

Beaumiont & Stewart 2006, 465; Hurley & Wiley 2011, 108–109; Wong & Giallonardo 2013, 750;). Näiden lisäksi aktiivinen työntekijöiden kuuntelu ja osallistaminen päätök- sentekoon, konsultointi sekä tehtävien delegointi antavat työntekijöille viestin huolenpi-

(14)

dosta, välittämisestä ja sitoutumisesta tiimin ja yhteisiin arvoihin. (Bobbio, Bellan, Man- ganelli 2012, 84.) Hyväntahtoisuus, erityisesti johtajien kohdalla, mainitaan useissa tutkimuksissa luottamusta edistäväksi tekijäksi (ks.esim. Webber, Bishop & O´Neill 2010).

Luottamus määritellään tavallisimmin siis tunteeksi, joka huomioi myös logiikan sekä järjen. Luottamusta ilmaistaan tekojen ja tiettyjen käyttäytymispiirteiden kautta, joista merkittävimpiä ovat oikeudenmukaisiin toimintatapoihin, sekä erilaisiin ominaisuuksiin, kuten hyväntahtoisuuteen ja pätevyyteen liittyvät ominaisuudet ja toimintatavat. Luotta- muksellinen suhde toiseen henkilöön edellyttää vastavuoroisuutta, eikä sen olemus ei ole stabiili, vaan sen kuvataan olevan prosessi, jolla on dynaaminen, kehämainen tai spiraa- limainen luonne.

2.2 Luottamus Leader-Member Exchange-teorian valossa

Leader-Member Exchange-teorian (LMX) avulla voidaan tarkastella työntekijän ja johtajan välisiä vuorovaikutussuhteita. Teorian tarkoituksena on huomioida johtajan johta- misominaisuuksien ohella työntekijöiden sekä näiden kahden välisten roolin vaikutukset johtamiseen. Teorian kehittämisen alkuvaiheesta lähtien johtamisen on ajateltu kostuvan kolmesta tekijästä; johtajasta, johdettavasta ja näiden kahden välisestä suhteesta. (Graen

& Uhl-Bien 1995, 221–222.) Vastavuoroisuus on LMX-suhteelle olennaista ja kahden ihmisen välisen suhteen rakentuminen edellyttää LMX-teorian mukaista vaihtohistoriaa (Brower, Schoorman & Hoon Tan 2000, 230). Vaihdolla (exchange) tarkoitetaan LMX- teorian lähtökohtana olevan Dansereaun, Graenin ja Hagan (1975, 49) kuvaamaa Vertical dyad-teorian mukaista vaihtoa (exchange), jossa johtaja ja työntekijä muodostavat keske- nään luonnollisen vaihtoparin, ja jossa työntekijä myöntyy täyttämään johtajan hänelle tarjoamat määräykset. LMX-suhteen kehitys noudattaa mielestäni Zandin (1996, 95–96) kuvaamaa luottamuksen kehittymisen kehämallia.

LMX-teoria on kehittynyt kolmivaiheiseksi jatkumoksi, jossa johtajan ja johdettavan vä- lille muodostuu eritasoisia ja yksilöllisiä vuorovaikutussuhteita, joita kuvataan termeillä vieras, tuttava ja kumppani. LMX-teorian mukaan johtajan ja johdettavan vuorovaikutussuhteen alkuvaiheessa suhdetta kuvataan termillä vieras ja sille on ominaista muodolli-

(15)

suus, sääntöjen omaksuminen ja vuorovaikutuksen perustuminen sopimuksiin. Johdet- tava käyttäytyy ja toimii hänelle asetettujen odotusten mukaisesti. Vuorovaikutussuhteen seuraava kehitysastetta kuvataan termillä tuttava. Johtajan ja johdettavan välinen vuoro- vaikutussuhde on kehittynyt tuttavallisemmaksi, eivätkä kaikki vuorovaikutus- ja sosiaaliset tilanteet johtajan ja johdettavan välillä perustu pelkästään muodollisuuksiin tai odo- tuksiin. Tuttavallisessa vaiheessa johtaja ja johdettava alkavat vaihtaa keskenään resurs- seja sekä tietoa, niin työ kuin henkilökohtaisella tasolla. Huomioitavaa kuitenkin on, että vuorovaikutus ja resurssien ja tietojen vaihtaminen ovat jossain määrin rajoitettua. Tämä johtuu suhteen testaamisesta, ja liittyy osana korkealaatuisen vuorovaikutussuhteen ke- hittymisprosessiin, vaiheen kesto on rajallinen. Suhteen kehittyessä positiivisesti tuttaval- lisesta vaiheesta eteenpäin muodostuu johtajan ja johdettavan välille suhde, jota kuvataan termillä kumppanuus. Kumppanuuden vaiheessa sekä johtaja että johdettava voivat luottaa toistensa tukeen ja uskollisuuteen, johdettava saa myös osakseen entistä vastuullisem- pia tehtäviä. Huomattavaa on, että kumppanuussuhde ei ilmene vain käytöksen tasolla vaan myös tunnetasolla, kuten vahvana arvostuksena ja luottamuksena toista kohtaan.

(Graen & Uhl-Bien 1995, 230–232.)

LMX-teorian mukaan johtaja muodostaa työntekijöihinsä suhteen, jota kutsutaan nimellä ulkoryhmä (outgroup) tai sisäryhmä (ingroup), riippuen suhteen kehittymisen vaiheesta.

Sisäryhmässä johtajan ja työntekijän välillä vallitsee Graenin ja Uhl-Bienin (1995, 232–

233) mainitsemat korkealaatuiset suhteet ja ne mahdollistavat työntekijän mahdollisuudet osallistua päätöksentekoon, avoimeen ja rehelliseen kommunikaatioon, sekä vastuullisiin tehtäviin, lisäksi johtaja sallii työntekijälle enemmän neuvottelumahdollisuuksia liittyen työtehtäviin (Dansereau & kump. 1975, 49–60). Ulkoryhmään kuuluvat työntekijät kokevat saavansa vähemmän huomiota ja tukea johtajalta kuin sisäryhmässä olevat työnte- kijät. Työntekijän sijoittuminen ulkoryhmään saa sekä työntekijät että johtajan kokemaan ongelmia liittyen työhön sekä työntekijän ja johtajan väliseen suhteeseen. Sisäryhmään kuuluva ja korkealaatuisista suhteista nauttiva työntekijä saa tutkimusten mukaan kokea kannustusta, huomiota ja tunnustusta enemmän kuin ulkoryhmään kuuluva työntekijä.

(Dansereau & kump. 1975, 61–68.) Korkealaatuisten LMX-suhteiden ja sisäryhmään kuuluminen ovat tutkimusten mukaan kiinteässä suhteessa johtajan harrastamaan tehtä- vien delegointiin ja vastuun jakamiseen (Gómez & Rosen 2001,65; Blau, Moideenkutty

& Ingham 2010, 228; O`Donnell, Yukl & Taber 2012, 149).

(16)

Korkealaatuisissa vuorovaikutussuhteissa johtajan ja johdettavan välillä johtaja voi luottaa johdettavan tukeen ja kumppanuuteen. Johdettava saa osakseen vastuullisten tehtävien ohella rohkaisua, kannustusta sekä mahdollisuuksia kehittyä ja edetä uralla. Korkealaa- tuisen suhteen vuoksi sekä johtaja että johdettava saavat nauttia keskinäisestä luottamuk- sesta, kunnioituksesta ja sitoutumisesta toisiaan kohtaan motivoiden molempia osapuolia kehittämään suhdettaan edelleen. Korkealaatuisten vuorovaikutussuhteiden johdosta johtajan ja johdettavan välinen suhde muuttuu hiearkisesta asetelmasta tasa-arvoisemmaksi kumppanuussuhteeksi, joka sallii resurssien, tuen ja vastuun jakamisen organisaatiossa.

(Graen & Uhl-Bien 1995, 232–233.)

Bauerin ja Greenin (1996, 1559–1561) havaintojen mukaan LMX-suhde kehittyy varhain johtajan ja työntekijän välille. Bauerin ja Greenin mukaan myös varhainen tehtävien delegointi vahvistaa myöhemmin kehittyvää johtajan ja työntekijän välistä korkealaatuista LMX-suhdetta. Lisäksi he havaitsivat, että korkealaatuisen suhteen kehittymistä edistää johtajan ja työntekijän samankaltainen persoonallisuus. Johtajan ja työntekijän samankaltainen persoonallisuus saa johtajan näkemään työntekijän positiivisessa valossa. (ks.

Oren, Tziner, Sharoni, Amor & Alon 2012, 486.) Myöhemmissä tutkimuksissa ei ole tarkasteltu LMX-suhdetta edellä mainituista näkökulmista, joskin joissain tutkimuksissa on havaittu tiettyjen persoonallisten piirteiden tai toimintatapojen edistävän johtajan ja työn- tekijän välisiä suhteita.

Bauer ja Green (1996, 1558) mukailevat Graenin ja Uhl-Bienin näkemystä LMX-suhteen kehittymisestä, mutta luonnehtivat LMX-suhteen kehittymisen olevan luonnollinen osa myös luottamussuhteen rakentumisessa johtajan ja johdettavan välille. Weberin ja Carte- rin (2003, 26) ajatukset luottamuksen ja kahden välisten suhteiden yhtäaikaisesta ja erot- tamattomasta kehittymisestä kuvataan sosiaalisena konstruktiona, mutta ne noudattavat myös Bauerin ja Greenin (1996,1558) kuvauksia LMX-suhteen ja luottamuksen kiinte- ästä yhteydestä. Browerin ja kumppaneiden (2000, 231) näkemykset LMX-teorian ja luottamuksen rakentumisen yhteneväisyydestä eroavat edellä mainittujen Weberin ja Car- terin sekä Bauerin ja Greenin ajatuksista siinä, että Brower kumppaneineen kokee, ettei johtajan ja työntekijän kokemukset luottamuksen rakentumisesta ole keskenään yhte- neväiset. Heidän mukaansa johtaja voi luottaa työntekijään, vaikka työntekijä ei johtajaan luottaisikaan. Brower kumppaneineen (2000, 231) antaa tulkintani mukaan ymmärtää,

(17)

ettei johtajan ja työntekijän mukainen LMX-suhde kehity tasaisesti etenevänä ja kiinteästi toisiinsa kytkeytyvänä jatkumona, vaan suhteen kehittyminen on enemmän vivahteita ja yksilöllisiä kokemuksia sisältävä prosessi, kuin mitä tavanomaisesti LMX-suhteen tai luottamussuhteen kehittymisen yhteydessä esitetään.

LMX-teorian avulla on tutkittu paljon johtajan ja työntekijöiden välisiä luottamussuhteita, mutta havaintojeni mukaan monetkaan tutkimukset eivät ota kantaa Browerin ja kumppaneiden (2000, 231) havaintoihin siitä, ettei luottamuksen ei tarvitse olla molem- minpuolista. Werbel ja Henriques (2009, 789–790) havaitsivat johtajan ja työntekijän vä- lisiä LMX-suhteita tutkiessaan, että luottamus voi vaihdella johtajan ja työntekijän välillä suhteen eri kehittymisvaiheissa, myös korkealaatuisiksi kehittyneissä suhteissa. Aiem- mista tutkimuksista ei ilmene ovatko johtajan ja työntekijöiden vuorovaikutussuhteet alun alkaen kaikkien kohdalla luottamuksen suhteen saman syvyisiä, tai ovatko kaikki johdet- tavat samassa asemassa johtajan mielessä luottamuksen tason ja sen rakentumisen näkö- kulmista? Tutkimuksissa perusoletuksena vaikuttaa olevan, että luottamuksen ja hyvän yhteistyön kehitys tapahtuu LMX-teorian mukaisesti kehämaisena tai dynaamisena prosessina eteenpäin. Ajatukseni luottamuksen ja johtajan ja työntekijän välisen suhteen rakentumisen monimuotoisuudesta saavat tukea Ikoselta (2013, 129), joka havaitsi tutkiessaan LMX-teorian pohjalta esimiehen ja alaisen välistä dynaamista suhdetta, tuon suhteen olevan monimutkaisempi ja jatkuvasti muuntuvampi kuin mitä on aiemmissa tutkimuksissa esitetty. Samankaltaisiin johtopäätöksiin ovat aiemmin päätyneet myös Bhal (2006, 112), sekä Bhal ja Ansari (2007, 29.) He esittävät johtajan ja työntekijän välisten LMX- suhteiden olevan monivaiheinen ja - tasoinen ilmiö.

Tavanomaisin tapa kuvata luottamuksen kehittymistä on kuvata sitä prosessina, jossa luottamus kehittyy osapuolten välillä vastavuoroisesti, samanaikaisesti ja samassa mää- rin. Korsgaard, Brower ja Lester (2015,65) havaitsivat kuitenkin, että luottamussuhteen näkökulmasta tarkasteltuna on mahdollista, että toisen osapuolten kokema luottamus toisiaan kohtaan kehittyy eri tahtia. Tällöin on mahdollista, että toinen osapuoli muuttaa käytöstään havaitessaan, että häneen ei täysin luoteta. Tästä syystä he kuvaavat luottamuksen kehittymistä myös alaspäin johtavana spiraalina Ikosen (2013,113−114) tapaan.

(18)

Vaikka luottamuksen ajatellaan olevan hauras rikkoontumaan, LMX-teoriaan pohjautu- vissa tutkimuksissa luottamuksen haavoittuvuus ei juuri korostu vaan tutkimukset ja tu- lokset esitellään yleisimmin selkeästi etenevinä prosesseina joissa ei tapahdu taantumista.

Scandura ja Pellegrini (2008, 107) havaitsivat tutkiessaan luottamuksen ja LMX-suhteen yhteyttä luottamuksen olevan herkästi haavoittuva LMX-suhteen kaikilla tasoilla, myös korkeissa LMX-suhteissa. Tutkimuksissa on havaittu yhteys korkealaatuisten suhteiden merkitys johtajan ja työntekijän välisen suhteen kehittymiselle. Myös Lapidot, Kark ja Shamir (2007, 27) ovat havainneet, ettei LMX-teorian mukainen luottamus välttämättä rakennu dynaamisena jatkumona yksiselitteisesti vaan se on monimutkaisempi prosessi.

Heidän tutkimuksensa mukaan suhteen osapuolet voivat tuntea sekä luottamusta että epä- luottamusta samanaikaisesti toista kohtaan, luottamusta voidaan tuntea esimerkiksi johtajan pätevyyttä kohtaan mutta ei hyväntahtoisuutta.

LMX-teoria on saanut osakseen myös kritiikkiä. Dieneschin ja Lidenin (1996, 624–631) mukaan LMX-teoriaan liittyvät kriittisimmät haasteet liittyvät johtajan ja työntekijän vä- listen roolien syntymiseen ja olettamukseen, että johtajan ja työntekijän välisen suhteen syntyminen on monivaiheinen prosessi. Monivaiheisen prosessin olettamuksesta huoli- matta tarkempi kategorisointi suhteen kehittymisen eri tasoista puuttuu. Eräs LMX-teoriaan kohdistuva kritiikki liittyy mahdollisuuteen yksittäisten työntekijöiden suosimi- sesta. LMX-teorian mukainen korkealaatuinen johtaja-työntekijäsuhde saattaa osoittau- tua kokonaisuutena huonosti toimivaksi, koska se mahdollistaa tietyn tyyppisen epäoi- keudenmukaisuuden kehittymisen työyhteisössä, mikäli johtaja kohtelee työntekijöitä eriarvoisesti jakaen heidät sisä- ja ulkojäseniin. (Othman, Foo Fang, Ng Lay 2010, 337–

347.)

Maslynin ja Uhl-Bienin (2001, 704–707) havainto matalien LMX-suhteiden alentuneesta kehityksestä sopii Othmanin ja kumppaneiden (2010, 337–347) havaintoon riskistä joutua kohdelluksi epätasa-arvoisesti LMX-suhteissa. Maslynin ja Uhl-Bienin (2001, 704–

707) mukaan LMX-suhteen mukaisissa matalammissa LMX-suhteissa, johtajan ja työn- tekijän välinen suhde ei kehity odotetulla tavalla, vaan suhteeseen ollaan pettyneitä puolin ja toisin vaikka kumpikin osapuoli kokisi yrittäneensä kehittää suhdetta. Tämä pettymys vähentää ainakin työntekijän halua panostaa suhteen uudelleen rakentamiseen ja heiken- tää arvostusta johtajaan. Kokemus siitä, ettei toinen osapuoli tunnusta tai huomioi yksilön

(19)

yrityksiä tai panostusta suhteen parantamineen heikentää suhteen vastavuoroisuuden ja vaihdannan ihannetta ja siten romuttaa kunnioituksen suhteeseen ja sen jäseniä kohtaan.

Scandura (1999, 37) esittääkin, että johtajalla on jatkuva velvollisuus tarjota tasapuoli- sesti mahdollisuuksia sekä sisä-, että ulkoryhmässä oleville työntekijöille lunastaa paikka sisäryhmässä. Tavoitteena on Scanduran mukaan, että kaikki työntekijät saavat mahdollisuuden osoittaa kuuluvansa sisäryhmään. Johtajan tulisikin opetella aktiivisesti luottamaan työntekijöihin ja heidän olisi hyödyllistä osoittaa luottamustaan työntekijään ennen kuin varsinainen luottamus on lunastettu (Brower, Lester Korsgaard & Dineen 2009, 343).

Pohtiessani johtajan ja työntekijän välisen suhteen kehittymistä LMX-teorian mukaisesti huomaan sen tarkastelevan johtajan ja työntekijän välisen suhteen rakentumista ja kehit- tymistä jopa idealismin näkökulmasta. LMX-teoria esittää mielestäni johtajan ja työnte- kijän välisen suhteen kehittymisen jossain määrin yksinkertaistettuna, oletuksena, että suhteet kehittyvät positiivisista lähtökohdista ja jatkavat kehittymistä edelleen positiivi- sena prosessina. Teoria ei mielestäni huomioi riittävästi aikaisemman kokemuksen ja historian merkitystä. Pohdintani noudattaa jossain määrin Dieneschin ja Lidenin (1996, 624–631) ajatuksia LMX-teoriaan kohdistuvasta kritiikistä, erityisesti teorian syvemmän kategorisoinnin puuttumisen suhteen. LMX-teorian mukaisten sisä-ja ulkosuhteiden ajatellaan olevan liian yksinkertaistettu malli kuvaamaan monipuolista suhdetta johtajan ja työntekijän välillä (Dienesch & Liden 1996, 621). Ajatukseni LMX-teorian vahvasta positiivisesta latauksesta ja kehityksestä on samansuuntainen Klaussnerin (2012,425) havaintojen kanssa liittyen luottamuksen ja LMX-teorian vakaaseen ja muuttumattomaan positiivisuuden olettamukseen, sekä kumppanuus-termin vahvaan positiiviseen arvola- taukseen. Klaussner (2012, 425) esittää, että vakaus ja muuttumattomuus voivat luottamuksen suhteen näkyä myös epäluottamuksena, eikä pelkästään siis positiivisen näkökul- mana.

Tutkittaessa LMX-teorian avulla johtajan ja työntekijän välisiä suhteita on monissa ta- pauksissa keskitytty tarkastelemaan johtajan ja työtekijän välistä suhdetta työntekijän nä- kökulmasta, vaikka LMX-teoria pohjautuu ajatukseen kahdenvälisestä, vuorovaikutuk- sellisesta ja toisiinsa vaikuttavista elementeistä; johtajasta ja työntekijästä. Gerstner ja Day (1997, 836) korostavat, että LMX-suhteita tulisi aina tarkastella sekä työntekijän että

(20)

johtajan näkökulmasta. Myös Browner tutkijaryhmänsä (2000, 232) kanssa esittää, että tutkittaessa ihmisten välisiä suhteita, tulisi huomioida niiden rakentuminen kahden suun- taisesti. Heidän mukaansa luottamuksen rakentuminen esimiehen ja työntekijän välisessä suhteessa eroavat toisistaan ja siksi sitäkin tulisi tutkia sekä johtajan että työntekijän nä- kökulmista.

LMX-teorian avulla on tutkittu runsaasti työntekijöiden ja johtajien välisiä suhteita luottamuksen näkökulmista. Näissä tutkimuksissa korostuu oikeudenmukaisuus, erityisesti johtajan toimissa, työntekijän oikeudenmukaiseen toimintaan ei ole kiinnitetty tutkimuksissa huomiota. Oikeudenmukaisuuden kokeminen esiintyy useissa tutkimuksissa luottamuksen ohella työhön sitoutumisen, organisaatiokansalaisuuden ja työhyvinvoinnin ko- kemisen yhteyksissä työntekijöiden näkökulmista tarkasteltuna. Johtajan oikeudenmu- kaiseksi koettu toiminta edistää korkealaatuisia LMX-suhteita, alaistaitoja, organisaatio- kansalaisuutta sekä sitoutumista työhön ja organisaatioon. (Deluga 1994,324; Bhal 2006, 112; De Cremer, van Dijke & Bos 2006, 559; Ansari, Hung & Aafaqi 2007, 702; Heino- nen, Aalto-Setälä, Bindar, Rehnbäck, Kariluoma & Keskinen 2013, 13.).

2.3 Terveydenhuolto luottamussuhteiden näyttämönä

Luottamus terveydenhuollon kontekstissa ja johtajan ja työntekijän välisissä suhteissa on merkityksellinen niin yksilö-, organisaatio-, kuin asiakasnäkökulmastakin tarkasteltuna.

Terveydenhuollon kontekstille on tyypillistä riskialtis toiminta, korkeat ammattipäte- vyysvaatimukset sekä julkisesta toiminnasta aiheutuvat odotukset palvelun laadulle, hoidon tarjoajien tiedoille ja taidoille. Luottamus terveydenhuollossa merkitsee odotusta siitä, että siellä toimivat ihmiset toimivat parhaan kykynsä ja osaamisensa mukaan, toi- saalta heidän odotetaan toimivan myös arvokkaasti, reilusti ja hyväntahtoisesti. (Calnan

& Rowe 2008, 2-7.)

Luottamusta työntekijöiden ja johtajien välillä terveydenhuollossa on tutkittu verraten vähän suhteessa muihin luottamustutkimuksiin. Aiemmissa tutkimuksissa on ilmennyt kuitenkin johtajien ja työntekijöiden luottamussuhteilla olevan vaikutuksia organisaation

(21)

ja siellä toimivien henkilöiden hyvinvointiin. Frankelin (2008, 24) mukaan terveydenhuollon johtajien ja työntekijöiden toisiaan arvostava suhde parantaa hoidon laatua ja ke- hittää hoitotyötä. Gill (2008, 101–102) havaitsi tutkiessaan luottamuksen roolia työnteki- jöiden ja johtajien suhteessa terveydenhuollossa, että johtajien ja esimiesten on tärkeää rakentaa luottamussuhteita työntekijöihin, koska se edistää tiimityötä, oikeudenmukaisuuden toteutumista ja työntekijöiden omistautumista sekä yleistä tyytyväisyyttä.

Terveydenhuollon kontekstissa huomioitavaa on palveluille ominainen päivittäinen oikeudenmukaisuuden, yhtäläisyyden ja eettisyyden vaatimus, jotka asettavat myös johta- misosaamiselle omat erityispiirteensä. Terveydenhuollossa toimivien johtajien ja työn- tekijöiden väliset luottamussuhteet ovat tärkeitä julkiselle ja julkisrahoitteiselle toiminnalle asetettujen vaatimusten vuoksi, palveluita käyttävillä henkilöillä ja toiminnan mak- savilla tahoilla on oikeus edellyttää kokonaisvaltaista luottamusta edistävää toimintaa, niin palveluiden laadun kuin ihmisten välisten suhteidenkin näkökulmasta. (Gilson 2006, 370.)

Terveydenhuollon kontekstissa tehdyissä aikaisemmissa tutkimuksissa korostuu profes- sionaalisuuden, huolenpidon, riittävän ja rehellisen kommunikaation, delegoinnin sekä omalla esimerkillä johtamisen merkitys luottamuksen rakentajana (Bobbio & kumpp.

2012, 84; McCabe & Sambrook 2014, 823–824). Huomattavaa on, että nämä tekijät luottamuksen rakentajina kohdistuvat vain johtajaan, työntekijään kohdistuvia odotuksia suhteessa luottamuksen kehittymisessä esiintyy vain vaatimattomasti. Ainoastaan työnteki- jän ammattipätevyys mainitaan merkittävänä luottamusta herättävä tekijänä johtajien nä- kökulmasta tarkasteltuna (ks. esim. Calnan & Rowe 2008). Hoitotyölle ominainen korkea ammattieetos, potilaan edun asettaminen etusijalle, avuliaisuus esimiestä kohtaan, rehellisyys, potilaslähtöisyys ja pysyminen kohtuudessa edistivät ja rakentavat esimiehen luottamusta työntekijään. Hoitotyön johtajat kokevat, että työntekijöiden tulee ansaita heidän luottamuksensa, rehellisyys ja potilaiden hyvä hoito toimivat hoitotyön johtajien mukaan parhaina keinoina tuon luottamuksen saavuttamisessa. (Calnan ja Rowe 2008, 126–129.)

Hoitotyön johtajan aktiivisella läsnäololla on positiivinen vaikutus luottamuksen rakentajana työntekijöihin, koska olemalla näkyvä johtaja voi toimia mentorin roolissa, antaa

(22)

konsultaatiotukea työntekijöille hankalissa tilanteissa sekä kannustaa työntekijöitä ras- kaassa työssä. Näkyvyys, tuen antaminen ja johtajan konsultaatiomahdollisuus vaikuttaa korostuvan terveydenhuollon kontekstissa luottamuksen rakentajana, mahdollisesti koska se antaa työntekijöille vaikutelman, että johtaja on osa tiimiä ja hän on lojaali työnteki- jöitä kohtaan sekä ymmärtää työn tekemiseen liittyviä käytännön näkökulmia. Hoitotyön tekijöiden näkökulmasta luottamusta johtajaan heikentää johtajan käytännön työn vähek- syminen hallinnon tunnusmerkkien rinnalla. (Calnan & Rowe 2008, 128–134.)

Aiempien tutkimusten mukaan on ilmeistä, että hoitotyön johtajan ja työntekijöiden väli- set luottamussuhteet ovat merkityksellisiä ja niiden vaikutuksina korostuvat potilastur- vallisuuden ja hoitotyön tekijöiden työhön sitoutumisen näkökulmat. Potilasturvallisuu- den turvaamiseen ja kehittämiseen liittyvät tekijät liittyvät luottamuksen rakentumisen näkökulmasta kommunikaatioon. Luottamuksellinen ilmapiiri, jossa sallitaan avoin kom- munikaatio ja palaute, antaa työntekijöille rohkeutta tuoda esiin virheitä ja epäkohtia, joi- hin voidaan puuttua jo ennaltaehkäisevästi ja potilasturvallisuutta sekä hyvää hoitoa edis- tävästi. (Wong, Laschinger & Gummings 2010, 897; Warshawsky, Havens & Knafl 2012, 9; Auer & Schwendimann 2014, 23–28; Koch 2014, 23; Kim, Kang, Kim & You 2014, 1143.) Organisaatioissa, joissa on raportoitu johtajien ja työntekijöiden väliset luottamussuhteet korkeiksi, on vähemmän raportoituja virheitä potilashoidossa (Vogus & Sutcliffe 2007, 1000).

Hoitotyöhön ja työorganisaatioon sitoutuminen on parempaa, jos työntekijä kokee suh- teensa hoitotyön lähijohtajaan luottamuksellisiksi (Chang 2014,17). Heikkilä-Tammi, Nuutinen, Bordi ja Manka (2015, 156–158) tutkivat Suomessa eri-ikäisten työssä jatka- mista ja työhyvinvointia tukevia esimieskäytäntöjä ja myös heidän havaintonsa tukivat aiempia löydöksiä siitä, että hoitotyöntekijöiden työssä pysyvyyttä edistävät johtamiskäy- tännöt, jotka sallivat vuorovaikutteisen, tukea antavan, yhteisöllisen ja avoimen kommunikaation kulttuurin työyhteisössä. Hoitotyön johtaja joka tarvittaessa puolustaa työnte- kijöidensä sanomaa, lisää johtajaan kohdistuvaa arvostusta, luottamusta ja kunnioitusta.

Hoitotyön johtajat ovat avainasemassa luottamusta herättävän hallintotavan luomisessa, huonon hallintotavan on havaittu vaikeuttavan potilaiden saamaa hoitoa (Basset & West-

(23)

more 2012, 22). Johtamistyylillä on merkitystä hoitotyön tekijöiden työpaikkaan sitoutumiseen, autoritäärinen johtamistapa saatetaan kokea epätyydyttäväksi ja se voi johtaa työ- paikan vaihtamiseen (Nassar, Abdou & Mohmoud 2011, 248). Hoitotyössä vaikuttaa korostuvan monia muita aloja enemmän johtajan henkiset ominaisuudet, kuten eettisyys ja tuen antaminen, sekä tiimityötä korostavat toimintatavat hoitotyön johtajien ja työnteki- jöiden luottamussuhteiden rakentumisessa (Gillespie & Mann 2004, 588). Monissa tutkimuksissa korostuvat positiiviset odotukset toisiaan kohtaan, tiimityö, delegointi, molem- minpuolinen tunteiden jakaminen, tuen antaminen sekä johtajan aktiivinen läsnäolo ja esimerkillä johtaminen luottamussuhteiden rakentajina. (ks. Chen & kumpp. 2008, 326.)

Terveydenhuollon kontekstissa laajalti käytössä oleva vuorotyö saattaa vaikeuttaa kuitenkin luottamussuhteiden rakentumista, koska vuorotyön vuoksi kaikilla työntekijöillä ei ole välttämättä yhtäläisiä mahdollisuuksia rakentaa korkealaatuisia suhteita johtajaan (Chen & kumpp. 2008, 326). Heinonen tutkimusryhmineen (2013, 10–15) tutkivat Suo- messa LMX-suhteen, alaistaitojen ja työhyvinvoinnin yhteyttä ja niiden vaihtelua terveydenhuollon eri yksiköiden välillä. Heidän havaintojensa mukaan LMX-suhde esimiehen kanssa vaihtelee yksiköiden sisällä vaikuttaen alaistaitojen esiintymiseen. Osaksi tulos selittyy LMX-teorian perusajatuksesta, johtajien muodostamilla erilaisilla vuorovaikutus- suhteilla eri työntekijöiden kanssa, mutta osasyy löydökseen on tutkijoiden mukaan terveydenhuollossa tavanomainen kolmivuorotyö, mikä vaikeuttaa laadukkaiden esimies- alaissuhteiden rakentamista.

Terveydenhuollon konteksti ja siellä toimivien ihmisten väliset luottamussuhteet ovat kiinnostava yhdistelmä. Luoko terveydenhuollon konteksti ja erityisesti siellä korostuva eettinen arvopohja joitain edellytyksiä, vaikeuksia, erityispiirteitä tai rakenteita siellä toimivien lähijohtajien ja työntekijöiden luottamussuhteiden kehitykselle? Hyvien luottamussuhteiden vaikutuksina terveydenhuollossa näyttävät olevan ainakin potilasturvalli- suuteen ja henkilökunnan työhön sitoutumiseen liittyvät positiiviset vaikutukset.

(24)

3 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET VALINNAT JA AINEISTO 3.1 Sosiaalinen konstruktionismi ja laadullinen tutkimusote

Sosiaalisen konstruktionismin juuret ovat psykologiassa sekä sosiaalipsykologiassa (Burr 2003, 5). Sosiaalisen konstruktionismin ajattelun mukaan todellisuus on sosiaalisesti ra- kentunutta ja ihmiset tulkitsevat jokapäiväistä elämäänsä subjektiivisesti merkitykselli- senä maailmana. Tulkinnan ohella ihmiset tuottavat toiminnallaan ja ajattelullaan sen todellisuuden, jossa he elävät. (Berger & Luckmann 1994, 11–30.) Sosiaalinen konstruktionismi ilmentää Chian (2011, 128–129) kuvaaman postmodernin paradigman piirteitä, kuten kielellisyyttä, yksilöllisyyttä, määrittelemättömyyttä ja vuorovaikutusta. Postmo- dernin ajattelun mukaan teoriat ovat käytännöllisiä työvälineitä maailman ymmärtä- miseksi, eikä absoluuttisen totuuden löytäminen tai teorioiden olemassaolo ole merkityk- sellistä. Postmodernin perinteen mukaisesti myös sosiaalinen konstruktionismi on kiin- nostunut äänettömistä, kokemuksellisista ja tiedostamattomista ilmiöistä ja analysoimalla niitä ymmärrys ilmiöstä lisääntyy.

Käsitteitä sosiaalinen konstruktionismi ja konstruktivismi käytetään toisinaan toistensa synonyymeina, mutta käsitteiden välillä on nähtävissä eroavaisuuksia. Sosiaalinen konstruktivismi tarkastelee todellisuutta yksilön näkökulmasta, sosiaalinen konstruktionismi puolestaan korostaa vahvasti sosiaalisten prosessien merkitystä todellisuuden rakentajana (Gergen 2015, 30). Tässä tutkielmassa käytän ainoastaan käsitettä sosiaalinen konstruktionismi, koska tarkoituksenani on tarkastella luottamuksen rakentumista kahden väli- sessä suhteessa ja osana sosiaalisia käytäntöjä, vaikkakin yksilöiden kokemukset tuottavat tutkimusaineiston ja siten myös yksilön kokemukset korostuvat aineistossa.

Toteutin tämän tutkimuksen mukaillen Hackingin (2009, 20) ajatuksia sosiaalisen konstruktionismin ensisijaista käyttötarkoituksesta; tietoisuuden lisäämisestä kiinnittämällä huomio ihmisten kokemuksiin sosiaalisen elämänsä rakentumisesta. Ajatteluni tässä työssä pohjautui sosiaalisen konstruktionismin ominaispiirteeseen, jolloin maailman ja tiedon oletetaan rakentuvan vuorovaikutussuhteiden kautta; maailma on sellainen, mil- laiseksi se suhteiden avulla rakennetaan. Tutkimukseni, eikä sosiaalisen konstruktionis-

(25)

min tarkoituksena ole tarjota rationaalista näkemystä totuudesta, vaan herättää keskuste- lua, tarjota vaihtoehtoja, metaforia ja kertomuksia (Gergen1997, 78.). Tieto ja käsitys maailmasta luodaan jokaisessa suhteessa uudelleen, eikä ehdotonta totuutta ole, sen sijaan muuttumattoman tiedon korvaa ajatus vaihtoehtoisista totuuksista ja tiedosta (Gergen 2015, 4–9).

Tiedon ja käsityksen maailmasta ajatellaan sosiaalisessa konstruktionismissa olevan kon- tekstisidonnaista sekä kulttuurisesti että historiallisesti latautunutta (Gergen 2009, 40–

46). Burr (2003, 7) kuvaa Gergenin ja Hackingin ohella historian merkityksen tiedon ja ymmärryksen yhteydessä, hänen mukaansa tieto ja ymmärrys maailmasta syntyvät ny- kyisyyden ja historian yhteydestä, tietoa tai ymmärrystä ei ole olemassa objektiivisena todellisuutena. Gergenin (1997, 77) mukaan sosiaaliset suhteet liittyvät aina tiettyyn kontekstiin, suhteisiin liittyvä historia ja kulttuuri haastavat kirjoittamattomat säännöt olemassa olevista arvoista.

Hacking (2009, 32) esittää, että sosiaalisen rakentumisen ydin rinnastetaan individualis- tiseen konstruktioon ja että yksilöiden tunteet ja tunneilmaisut ovat itsestään selviä sekä väistämättömiä. Tähän ajatteluun pohjautuen tarkastelen luottamuksen rakentumista yk- silöllisistä kokemuksista käsin, jolloin yksilöllisistä, intersubjektiivista kokemuksista muodostuu merkitysten avulla vuorovaikutteisesti kontekstin mukainen sosiaalinen todellisuus (ks. Berger & Luckmann 1994, 33–34).

Koska vuorovaikutus ei ole pelkästään sanoja vaan se ilmenee myös muina tekoina ja eleinä (Gergen 2009, 34), pidän perusteltuna valintaani toteuttaa tämä tutkimus tulkinnallisten menetelmien avulla. Tulkinnallisen tutkimusotteen avulla pystyn huomioimaan käytetyn kielen avulla vuorovaikutussuhteita kokonaisuuksina sekä kiinnittämään huo- mion pelkkien sanojen ohella siihen, miten suhteet toimivat. Sanat ovat merkityksellisiä tietyssä kontekstissa ilmenevissä ihmisten välisissä suhteissa, mutta sanoille asetettu pai- noarvo riippuu sosiaalisten prosessien luonteesta. (Gergen 1997, 51–52.).

Tunteita on tarkasteltu perinteisesti sosiaalisen konstruktionismin avulla ja tunteita selit- tävät moraalisten näkemysten ja sosiaalisen aseman muuttaminen. Tunteet, kuten tässä

(26)

tutkimuksessa tarkasteltava luottamus, nähdään Kuuselan (2000, 24) mukaan sosiaalisessa konstruktionismissa sosiaalisten tapahtumien, niiden tuottamien tunteiden ja tunteiden aikaansaamien toiminnallisten reaktioiden tuotteina. Kuuselan määritelmä tunteiden sosiaalisesta luonteesta noudattaa Gergenin (2009, 98) päätelmiä tunteiden syntymisestä sosiaalisissa suhteissa, sen sijaan että ne olisivat ihmisten sisäisen maailman synnyttämiä.

Oleellista ei ole niinkään tunteiden tunteminen vaan niiden syntyminen sosiaalisten suhteiden avulla (Gergen 2009, 102).

Luottamus ilmenee ja ylläpitää itseään ihmisten välisessä päivittäisessä kanssakäymi- sessä ja tekee sosiaalisen elämän mahdolliseksi ja siten kytkeytyy luonnolliseksi osaksi sosiaalista konstruktionismia. Luottamus nähdään sosiaalisena konstruktiona, sillä luottamus mahdollistaa sosiaalisen elämän, eikä luottamusta esiinny ilman sosiaalisia suhteita (Weber & Carter 2003, 1–19). Luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa toisen ihmiseen, mutta luottamukselliset suhteet vaativat kehittyäkseen aikaa (Weber &Carter 2003, 47–

48). Aika on luottamuksen rakentamisessa merkityksellinen, koska se mahdollistaa ihmisille luotettavuuden todistamisen. Aika, jonka ihmiset viettävät yhdessä rakentaa osaltaan kahden välisiä suhteita ja siten vaikuttaa myös luottamuksen rakentumiseen, luottamus- ja vuorovaikutussuhteiden kuvataankin olevan samanaikaisesti kehittyvä prosessi. (We- ber & Carter 2003, 19–26.) Luottamus itsessään täyttää sosiaalisen konstruktionismin tunnusmerkit. Luottamus ilmenee aina suhteessa johonkin, se on kontekstisidonnainen Gergenin (2009, 40) kuvaamalla tavalla, lisäksi luottamussuhteet vaativat kehittyäkseen aikaa, joka on sekä konteksti- että historiallisesti latautunutta. Luottamuksella on vahva henkilökohtainen luonne, eikä sitä voida irrottaa kontekstistaan eli suhteestaan johonkin.

Luottamus liittyy sosiaalisiin prosesseihin, jossa yksilöt ovat suhteessa toisiinsa eri roo- leissa kielen välityksellä. (Weber ja Carter 2003, 47–49.)

Jotta pystyin tarkastelemaan luottamusta sen henkilökohtaisesta ja kontekstiin liittyvästä luonteesta käsin, toteutin tutkimuksen laadullisen tutkimusperinteen mukaisesti, joka mahdollisti ihmisten kokemusten, merkitysten ja kokonaisvaltaisuuden tarkastelun. Laa- dullinen tutkimusperinne sallii joustavat tutkimuskäytännöt (Ronkainen ym. 2011, 82–

83) ja se on merkityksellistä tutkittaessa sensitiivisiä aiheita, kuten luottamusta. Luotta- mus on ilmiönä vaikeasti tutkittavissa (Lyon, Möllering & Saunders 2012, 1–8), tästä

(27)

syystä innovatiivisten tutkimusmenetelmien käyttö on tärkeää. Tässä tutkimuksessa in- novatiiviset tutkimusmenetelmät käsittävät empiirisen tutkimusaineiston epätyypillisen keräämisen olemassa olevien suhteiden avulla. Luottamuksen sensitiivisestä luonteesta johtuen luottamustutkimuksissa on mahdollista käyttää jo valmiita olemassa olevia hen- kilösuhteita tutkijan ja tutkittavan välillä jo olemassa olevan luottamussuhteen vuoksi (Lyon 2012, 85).

Luottamustutkimuksissa on käytetty myös muita kvalitatiivisia menetelmiä, kuten narra- tiivisia (ks. esim. Ashleigh & Meyer 2012; Kelley & Biesel 2014) ja hermeneutisia (ks.esim. Breeman 2012) tutkimusmenetelmiä. Luottamustutkimuksissa, joissa halutaan mitata luottamuksen esiintymistä tai selvittää luottamukseen yhteydessä olevia tekijöitä, erityisesti organisaatio- ja johtamistutkimuksen alalla, on käytetty survey-tyyppisiä kvan- titatiivisia tutkimusmenetelmiä, jotka mahdollistavat laajat otokset ja erilaisten korrelaati- oiden tarkastelun (ks. esim. Chen, Wang, Chang & Hu 2008). Laadullisia menetelmiä, kuten haastattelututkimuksia, on käytetty ymmärrystä ja kokemuksellisuutta tarkastele- vissa tutkimuksissa (ks.esim. Tse & Troth 2013; Browning 2014;).

Laadullisten tutkimusmenetelmien avulla on empiirisesti tutkittu ihmisten kokemuksia eletystä elämästä niin sosiaalitieteissä, psykologiassa ja muissakin ihmisten kokemuksia tutkivissa tieteissä. (Wertz, Charmaz, McMullen, Josselson, Anderson & McSpadden 2011, 89.) Laadullisen tutkimuksen pyrkimys tosiasioiden paljastamiseen (Hirsjärvi, Re- mes & Sajavaara 2009, 161) noudattaa Hackingin (1999, 20) kuvausta sosiaalisen konstruktionismin ensisijaisesta käyttötarkoituksesta, tietoisuuden lisäämisestä sekä ytimen selvittämisestä ja soveltuu sen vuoksi käytettäväksi tässä tutkimuksessa.

Luottamus ilmiönä asettaa tutkijalle monia metodologisia haasteita ratkaistavaksi, pää- osin haasteet liittyvät luottamukselle tyypilliseen prosessimaisuuteen, sen äänettömään luonteeseen, kulttuurien vaikutukseen luottamuksen kuvailussa, tutkijan vaikutukseen sekä luottamustutkimuksen eettisiin näkökulmiin. Luottamus ei ole kuvattavissa pelkäs- tään rationaalisena ilmiönä, vaan siihen liittyy emotionaalinen ja intuitionaalinen ele- mentti. Luottamus on merkittävissä määrin sensitiivinen, arkaluonteinen ja organisaa-

(28)

tioissa jopa salainen ilmiö tutkittavaksi, että se asettaa tutkijalle korkeat vaatimukset toimia joustavasti luoden luottamuksellinen ilmapiirin tutkimustilanteeseen. (Lyon & kump.

2012, 11–12.)

3.2 Avoin haastattelumenetelmä ja tutkimuksen aineisto

Tämän tutkimuksen empiirinen aineisto on yksilöhaastatteluna kerätty haastatteluaineisto. Haastattelumenetelmä sopii Puusan (2011, 73) mukaan erityisen hyvin laadulli- seen tutkimusperinteeseen, koska laadullisten tutkimusmenetelmien tutkimuskohteet ovat usein tämän tutkimuksen kaltaisia; kontekstisidonnaisia, tulkinnallisia sekä vuorovaikutussuhteissa syntyneitä. Laadullinen tutkimus sopii lisäksi sellaisten ilmiöiden tarkaste- luun, joita ei voi selittää matemaattisen logiikan avulla vaan ne liittyvät ihmisten käyttäy- tymiseen. (Puusa & Juuti 2011, 31.) Valitsin tutkimuksen tarkastelunäkökulmaksi tulkinnallisen organisaatioteorian mukaisen ajattelun, jolloin sosiaalista todellisuusuutta tarkastellaan siinä olevien toimijoiden kautta ja tulkinnallisten menetelmien avulla. Nämä me- netelmät korostavat kielen ja sen rakenteiden, kommunikaation ja sosiaalisten suhteiden merkitystä ja tiedon voidaan sanoa olevan tulkittua todellisuutta. (Hatch & Yanow 2011, 69.) Puusan (2011,73) mukaan haastattelututkimus on itsessään sosiaalinen konstruktio, koska se syntyy vuorovaikutuksessa siihen yhteydessä olevien toimijoiden ja ilmiön kanssa. Haastattelututkimuksena toteuttamani laadullinen tutkimusmenetelmä on perusteltu tässä tutkimuksessa ilmiön tulkinnallisuuden, vahvan sosiaalisen konstruktionismin, ihmisten käytökseen liittyvän toiminnan ja aiheen sensitiivisyyden vuoksi.

Keräsin tutkimuksen empiirisen aineiston avoimilla yksilöhaastatteluilla, joka mahdollisti haastattelun keskustelunomaisen etenemisen (ks. Ronkainen, Pehkonen, Lindblom- Ylänne & Paavilainen 2011, 116). Avoin haastattelu on menetelmä, jossa on etukäteen mietitty aihepiiri, mutta ei tiukkoja keskusteluteemoja, haastattelussa on määritelty tar- kasti ennakkoon vain tarkasteltava ilmiö. Avoin haastattelututkimus on ilmiökeskeinen, tästä syystä tutkimuksen teoreettinen viitekehys ei ohjaa vahvasti haastattelun kulkua, vaan helpottaa tutkijan ymmärrystä tutkittava ilmiötä kohtaan ja antaa tutkijalle esiym- märryksen aiheesta. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 74–76; Puusa 2011, 83.)

(29)

Yksilöhaastatteluna toteutettua haastattelumenetelmää tässä tutkimuksessa puoltaa me- netelmän mahdollisuus huomioida ilmiön kontekstuaalisuus, subjektiivinen kokemus, sekä joustavuus. Uskon, että aiheen sensitiivisyyden ja johtaja-työntekijä hierarkia-ase- telman vuoksi yksilöhaastatteluna toteutettu aineistonkeruumenetelmä tuottaa ryhmä- haastattelua avoimemmin ja vilpittömämmin jaettuja kokemuksia, ajatuksia ja tuntemuk- sia luottamukseen liittyvistä tilanteista. Avoin haastattelumenetelmä tässä tutkimuksessa on perusteltu myös sen vuoksi, että menetelmä salli minulle haastattelijana tarkentavien kysymysten ja laajemman selittämisen mahdollisuuden. Avoimen haastattelun tunnus- piirteitä ovat keskustelunomainen tapa tehdä haastattelua, haastattelijan keskeinen rooli keskustelun johdattamisessa eteenpäin, sekä haastattelijan mahdollisuus tehdä intuitiivi- sia ja kokemusperäisiä väliintuloja haastattelutilanteessa (Puusa 2011, 76).

Tämän tutkimuksen empiirisenä tutkimuskohteena olivat suomalaisessa terveydenhuollossa toimivat lähijohtajat ja työntekijät. Lähijohtajalla tässä tutkimuksessa tarkoitan terveydenhuollon alalla toimivia osastonhoitajia ja työntekijöillä sairaanhoitajia ja perus-tai lähihoitajia. Luottamustutkimuksessa tutkijan rooli on haasteellinen ja aiheen sensitiivi- syys edellyttää tutkijan ja tutkittavan välistä luottamuksellista suhdetta (Lyon ym. 2012, 12), tästä syystä valitsin tutkimukseen osallistuvat haastateltavat henkilöt tutkijaperusteisen valinnan perusteella. Tutkijaperusteinen valinta tarkoittaa haastateltavien kutsumista tutkimukseen käyttäen jo olemassa olevia suhteita, jolloin haastattelijan ja haastateltavien henkilöiden välille on jo muodostunut luottamuksellinen suhde (Lyon 2012, 87). Pidän valitsemaani menetelmää onnistuneena tässä tutkimuksessa, koska luottamuksellisen ilmapiirin luominen haastattelutilanteeseen vaativat aikaa ja vuorovaikutusta kehittyäk- seen. Luottamuksen tutkimiseen liittyy myös aiheesta ja kontekstista johtuva sensitiivisyyden ja arkaluonteisuuden piirre, jonka vuoksi ennestään tuntemalle ihmiselle jakaa vierasta ihmistä herkemmin kokemuksiaan. (Lyon & kump. 2012, 87–88.)

Tässä tutkimuksessa oman erityispiirteensä tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyyden näkökulmasta luo oma roolini tutkijana suhteessa tutkimukseen osallistuviin henkilöihin.

Haastatteluun mahdollisesti kutsuttavat henkilöt valitsin tutkijaperusteisen valinnan li- säksi sillä perusteella, että tunsin heidät ennalta, mutta en ollut toiminut teille itse esimie- henä, eikä haastatteluun kutsumillani henkilöillä ollut tietojeni mukaan ollut lähijohtaja