"Kun auttaa ihmistä näkemään maailman ihan eri tavalla ja itsensä siinä maailmassa ihan eri tavalla niin, että sen ihmisen käyttäytyminen muuttuu" : Urasiirtymäohjaajien käsityksiä työstään

0 Roosa Pitkänen

”Kun auttaa ihmistä näkemään maailman ihan eri tavalla ja itsensä siinä maailmassa ihan eri tavalla niin, että sen ihmisen käyttäytyminen muuttuu”

Urasiirtymäohjaajien käsityksiä työstään

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta

Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma Maaliskuu 2018

1 Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Tiedekunta Filosofinen Tiedekunta

Osasto Kasvatustiede

Tekijä Roosa Pitkänen

Työn nimi Urasiirtymäohjaajien käsityksiä työstään

Pääaine Ohjauksen koulutus

Työn laji Pro gradu-tutkielma

Päivämäärä 17.3.2018

Sivumäärä 80 sivua + liite (1)

Tiivistelmä

Tutkimuksen tarkoitus on selvittää urasiitymäohjaajien käsityksiä omasta ohjaustyöstään.

Kiinnostuksen kohteena ovat ohjaajien omat toimintatavat ja ajatukset niiden taustalla ohjatessaan siirtymävaiheessa olevia asiakkaitaan. Tutkimus sijoittuu yksityisen sektorin kentälle ja kiinnostus kohdistuu työttömien uraohjauksen ja uudelleensijoittumisohjauksen kentälle. Tavoitteena on selvittää, millaista ohjausta siirtymävaiheissa toteutetaan yksityisen sektorin palveluntarjoajien toimesta. Ohjaajien omat käsitykset ohjauksen sisällöstä, rakenteesta, ohjaussuhteesta ja ohjaajan roolista ovat tutkimukseni ytimessä. Näitä ohjaajien käyttöteorioita tuodaan esiin haastattelun keinoin, haastattelin tutkimukseeni neljää uraohjaajaa. Tutkimuksessa haastateltiin niin urasiitymäohjausta kuin uudelleensijoittumispalveluita toteuttavia ohjaajia. Tarkoituksena on tarkastella pientä osaa ohjauspalveluiden yksityisen sektorin toimijoista – ei siis vertailla uudelleensijoittumisohjausta työttömien uraohjaukseen vaan tutkia niitä rinta rinnan. Tutkimuksessa käsitellään ensin työn ja työuran kokemaa muutosta, sekä niiden merkitystä yksilön elämässä.

Tutkimuksen kannalta olennaisten käsitteiden kuvailun jälkeen edetään esittelemällä uraohjauksen klassikoiden Superin ja Hollandin malleja, joista siirrytään hiljalleen kaksituhattaluvun ohjaukseen nostamalla esiin ohjauksen holistisuutta painottavan Life- Design mallin, joka on monen ohjausalan asiantuntijan yhteistyön tulos. Tutkimuksessa myös peilataan ohjauksen tarvetta ja mukautumiskykyä muuttuneen työmaailman ilmiöihin. Tutkimus on toteutettu laadullisin menetelmin ja analyysi on tehty aineistolähtöisen sisällönanalyysin periaatteita noudattaen. Tutkimuskysymykset ovat ohjanneet tutkimusmenetelmien valintaa läpi tutkimuksen aineistonkeruusta analyysiin.

Analyysivaiheessa aineistoa tiivistettiin siten, että haastattelujen alkuperäisilmauksista luotiin pelkistettyjä ilmauksia ja niistä edelleen alaluokkia. Näin edettiin yläluokkiin, jolloin aineisto oli tutkimuskysymysten kannalta saatu koottua mieluisiksi kokonaisuuksiksi. Nämä kokonaisuudet nimettiin ”Individuaalisuus trendinä, Uraohjaus kattaa koko elämänkentän, Käyttöteoriana ihmisyys ja Uraohjauksen kysynnän kasvu”. Ohjaajien käsityksissä oli aistittavassa edellä mainitut teemat, jotka tulivat paikoittain voimakkaastikin haastatteluissa esiin. Ohjauksen sisältö nähtiin yksilöllisesti rakentuvana prosessina, jossa yksilön elämää käsiteltiin holistisena kokonaisuutena. Ohjaajat tulkitsivat omaa rooliaan kohtaamisen ja kuuntelemisen ammattilaisina, joiden tärkeä tehtävä oli toimia tietynlaisena motivaattorina asiakkailleen. Tutkimuksessa saatiin myös potentiaalinen jatkotutkimusaihe liittyen uraohjauksen kysynnän kasvuun julkishallinnon ulkoistusten ja työelämän muutosten myötä.

Avainsanat: Uraohjaus Urasiirtymät Uudelleensijoittuminen Työnhaku

2 Summary

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND

Faculty Philosophical Faculty

School School of Educational Sciences and Psychology

Author Roosa Pitkänen

Title Career Transition Counselors’ Perceptions of Their

Counseling Work

Main subject Career Counsellor Education

Level Master’s thesis

Date 17.3.2018

Number of pages 80 pages + appendices (1)

Abstract

The aim of this study is to examine the concepts and thoughts of career counselors regarding their own counseling work. The focus is on examining the councelors’ theory-in-use. The councelors who have been interviewed in this study, work with clients who are experiencing a transition in their career. The research takes place in the private sector field and the focus is on the career guidance and outplacement guidance of unemployed people. The aim is to indicate what kind of content and structure of guidance counceling is provided by the private sector service providers to an individual experiencing a transition phase. The counselors' own views on the content, structure, client- counselor relationship and role are in the core of this study. For this purpose, I have interviewed four career counselors’ regarding their theory- in use. In the study, both career transition

counselors and outplacement counselors were interviewed. The aim was to examine only a few of the private sector actors who provide career guidance services - not to compare outplacement with career counseling of unemployed clients but more so to examine them in parallel.

I start by examining the reformation seen in the structure of one’s career and its importance in the life of the individual. I find crucial to include relevant models of career guidance, such as Super’s and Holland’s models. From there on I move to explaining the life-design model in more detail. The life-design model emphasizes a holistic point of view on one’s career path. The Life-Design model is the result of a cooperation by many leading experts in the counseling field. The study also reflects the need for guidance and counseling in the phenomena of the changed workplace and worklife. The research has been carried out with qualitative methods and the analysis has been carried out in accordance with the principles of content analysis. The set research questions have guided the selection of research methods throughout the whole research process.

In the analysis phase, the material was summarized so that the original expressions of the interviews were reduced to more plain expressions and subcategories. From there on I formed upper categories, which I found to be meaningful entities. These entities were sorted out and named as follows "Individuality as a trend, Career counseling covers multiple aspects of life, Theory of use is humanity, and “The increasing demand of career guidance". These entities were strongly represented in all of the interviews conducted.

The content of counseling was widely seen as a uniquely constructive process in which the individual's life was viewed as a holistic entity. The councelors interpreted their role as

professionals of encountering and listening. They also saw that an important role was to act as a motivator for their clients. The study also provided a potential further research topic regarding the increasing demand for career guidance through public sector outsourcing and changes in the working life.

Keywords: Career Counseling Career Transitions Outplacement Job-seeking

3

Sisällys

1. Johdanto ... 1

1.1 Tutkimusaiheen kuvaus ... 3

1.2 Tutkimuskysymykset ... 5

2 Työ, ura ja urakehitys ... 6

2.1 Työn käsitteestä ... 6

2.2 Ura ennen ja nyt ... 7

2.3 Uratutkimuksen klassikot ... 11

2.4 Uraohjaus muuttuneessa ympäristössä ... 13

2.5 Life-design malli ... 14

3 Uraohjaus ja urasiirtymät ... 19

3.1 Uraohjauksen metodit ja menetelmät ... 19

3.2 Uraohjaajan taidot ... 21

3.3 Urasiirtymät osana työuraa ... 26

3.4 Uudelleensijoittumisohjaus ... 28

3.5 Uudelleensijoittumisohjaus organisaation näkökulmasta... 32

4 Uraohjaus yksityisen sektorin palveluna ... 34

4.1 Uraohjaus ostopalveluna ... 35

4.2 Uudelleensijoittuminen laissa velvoitettuna palveluna ... 36

5 Tutkimusmenetelmien ja tutkimusaineiston kuvaus ... 38

5.1 Haastattelu aineistonkeruumenetelmänä ... 39

5.2 Aineiston analyysitapa ... 44

6 Uraohjaajien käsitykset ... 48

6.1 Aineistosta tuloksiksi ... 48

6.1.1 Alkuperäisilmauksista pelkistettyihin ilmaisuihin ... 48

6.1.2 Pelkistetyistä ilmaisuista alaluokkiin ... 60

6.1.3 Alaluokista yläluokkiin ... 62

7 Tulosten pohdinta ja johtopäätökset... 65

7.1 Individuaalisuus trendinä ... 65

7.2 Uraohjaus kattaa koko elämänkentän ... 67

7.3 Käyttöteoriana ihmisyys ... 68

7.4 Uraohjauksen kysynnän kasvu jatkotutkimusaiheena ... 69

7.5 Tutkimustulokset suhteessa tutkimuskysymyksiin ... 72

8 Tutkimuksen arviointi ... 73

4 Lähteet ... 75 Liitteet ... 80 Haastattelurunko ... 80

1

1. Johdanto

Kandidaatin tutkielmassani käsittelin uraohjausta ja uudelleensijoittumisohjausta (engl.

outplacement). Lähestyin tuolloin aihetta tutkimalla uraohjausta sekä urasiirtymiä ja keskityin tarkastelemaan uudelleensijoittumisohjausta yhtenä ohjauksellisena keinona näissä urasiirtymissä. Olen alun perin tutustunut aiheeseen sivuaineeni, kauppatieteiden opintojeni kautta, ja nähnyt siinä vahvan yhteyden ohjauksen opintoihini. Pro- gradututkielmassani haluan jatkaa kyseisen aiheen parista, sillä jo kandidaatin tutkielmaa tehdessäni näin mielekkääksi jatkotutkimusaiheeksi tutkia uraohjausta toteuttavien ohjaajien käsityksiä työstään urasiirtymien ohjaamisessa.

Pro gradu-tutkimuksessani esittelen uraohjausta niin urasiirtymen kuin uudelleensijoittumisen näkökulmasta. Tarkastelen ohjausta haastattelemalla yksityisen sektorin palveluntarjoajien uraohjaajia. Jäsennän uraohjaajien käyttöteorioita haastattelemalla heitä heidän käsityksistään, toiminnastaan ja ajatuksistaan omasta ohjaustyöstään. Näissä haastatteluissa pyrin selvittämään ohjauksen sisältöä, rakennetta ja toteutusta sekä ohjaajien käsityksiä omista toimintatavoistaan ja niitä ohjaavista ajatuksista. Sisällön ja rakenteen osalta pyrin haastatteluilla selvittämään, kuinka holistista ohjausta haastateltavat toteuttavat. Teoriapohjana tällaisen holistisen ohjauksen osalta käytän life-design mallia, jota esittelen tutkielmassani tarkemmin. Haastattelin tutkimuksessani niin uudelleensijoittumisohjaajia kuin urasiitymäohjaajia. Pääasiallinen tarkoitukseni ei ole vertailla näitä tahoja vaan muodostaa kokonaisvaltainen kuva siitä, millaista ohjausta on tarjolla urasiirtymissä sekä sitä, miten ja millaisin lähtökohdin tätä ohjausta toteutetaan.

Esittelen tutkimukseni teoreettista viitekehystä syventyen ensin työn ja uran käsitteisiin, joista siirryn käsittelemään uran, paljon yleisessä keskustelussa esillä ollutta muutosta. Tätä muutosta käsittelen prekarisaation ja boundaryless careers (suom. rajattomat urat) ilmiöiden kautta. Urakehitystä ja uran rakennetta pohjustan esittelemällä uraohjauksen klassikoiden vanhempia ja tuoreempia ajattelumalleja ja keskityn erityisesti ohjauskentän asiantuntijoiden kehittämän life-design mallin tarkasteluun. Käyn lisäksi läpi uraohjauksen käytännön metodeja ja ohjaajan oleellisia taitoja. Tutkiessani ohjaajien käsityksiä työstään urasiirtymien ja uudelleensijoittumisohjauksen parissa, käyn seikkaperäisesti läpi urasiirtymien ja uudelleensijoittumisohjauksen määritelmiä, joiden jälkeen esittelen sen

2 toimintaympäristön, joissa kohderyhmäni ohjaajat työskentelevät. Tämän teoreettisen viitekehyksen esiteltyäni siirryn tutkimusmenetelmien esittelyyn ja etenen kohti johtopäätöksiäni. Tutkimustani arvioin esiteltyäni potentiaalisen jatkotutkimusaiheen.

Tarkastelen tutkimuksessani yksityisen sektorin ohjauspalveluiden tarjoajia haastattelemalla niin urasiitymäohjausta kuin uudelleensijoittumispalveluita toteuttavia ohjaajia. Tutkimukseni keskittyy siis sektoriin, jossa tavoitteellisuus on ohjauksessa usein läsnä. Uudelleensijoittumisohjauksessa kyse on vastikään irtisanotun henkilön uudelleensijoittamisesta työmarkkinoille, kun taas osan haastattelemieni uraohjaajien asiakkaat olivat työttömiä työnhakijoita, joilla työttömyysaika vaihteli. Asiakasryhmät näiden palveluiden välillä eroavat siis siten, että uudelleensijoittumisohjaukseen saapuva asiakas on aivan vastikään menettänyt työnsä tai on vielä ohjaukseen saapuessaan työsuhteessa, mutta on tietoinen irtisanotuksi tulemisestaan. Ne haastattelemani uraohjaajat, jotka eivät työskennelleet uudelleensijoittumisohjauksen parissa työskentelivät puolestaan asiakkaiden kanssa, joilla oli jo ”työttömän työnhakijan” status, jolloin työn menettämisestä oli kulunut verrattain enemmän aikaa kuin uudelleensijoittumisohjaukseen saapuvilla.

Tarkoituksenani on tarkastella pientä osaa sen kentän toimijoista, johon tutkimukseni keskittyy – yksityisen sektorin palveluntarjoajiin. Painotan, että tutkimukseni tarkoitus ei ole vertailla uudelleensijoittumisohjaajien ja uraohjaajien käsityksiä työstään vaan pikemminkin käsittelen niitä samanvertaisina ja samankaltaisina kokonaisuuksina.

3

1.1 Tutkimusaiheen kuvaus

Työmarkkinoiden kehittymistä on vaikea, jopa mahdoton ennustaa. Aiemmin on ollut lähes itsestään selvää, että ura luodaan yhdessä ja samassa ammatissa. Jotkut arvioivat freelance ja muiden projektinomaisten sekä pätkätöiden yleistymistä, kun taas toiset pyrkivät sitoutumaan edelleen yhteen yritykseen tarkoituksenaan edetä saman yrityksen sisällä. Nykyisin lukuisten mahdollisuuksien ja muuttuvien vaatimusten vuoksi uudelleen kouluttautuminen ja ammatinvaihdokset ovat aiempaa hyväksyttävämpiä. On siis todennäköistä, että yksilöiden uratarinat monipuolistuvat ja urasiirtymät lisääntyvät entisestään. Tukea näihin siirtymiin voidaan kaivata uuden suunnan löytämisessä, mutta myös konkreettisissa tehtävissä kuten työnhakutaitojen vahvistamisessa.

Jo nyt ainakin osa työelämässä olevista ovat joutuneet tai saaneet turvautua ohjaus- ja työkyvynkuntoutuspalveluihin työelämän muutoksissa kuten irtisanomistilanteissa, työkyvyn tai motivaation alenemisessa tai muissa uran varrella tapahtuvissa siirtymissä.

Entistä epävarmemmat työolosuhteet niin työn jatkuvuuden kuin oman osaamisen riittävyyden näkökulmasta, ovat yleistyneet. Tätä selittänee osittain vaihteleva taloustilanne ja sen tuomat haasteet, jotka ovat olleet mukana muokkaamassa työuraa entistä pätkämäisempään ja työsuhteiden jatkuvuuden kannalta epävarmempaan suuntaan.

Työurien muutoksesta on käyty runsaasti julkista diskurssia. Ohjauksen rooli siirtymävaiheissa voidaan nähdä keskeisenä.

Varsinaisen ohjaustilanteen tarkastelu olisi mielekästä toteuttaa havainnointitutkimuksena, mutta tutkimus ekonomisten syiden vuoksi näin ei ole mahdollista tehdä.

Tutkimuskysymykseni koskee nimenomaan ohjaajien käsityksiä työstään ja koen, että haastattelemalla ohjaajia pystyn vastaamaan asettamaani tutkimusongelmaan.

Haastattelujen myötä voidaan kartoittaa ohjaajien käsityksiä ohjaussuhteesta, ohjaajan roolista, ohjausprosessista ja niistä konkreettisista ohjauskeinoista, joita ohjaajat hyödyntävät. Pyrin haastattelujen avulla hahmottamaan haastateltavien käyttöteoriaa ja toimintaa ohjaavia tekijöitä.

4 Käyttö- ja julkiteoriakäsitteiden parissa merkittävää työtä tehnyt Chris Argyris perustaa tulkintansa näistä teorioista sen olettamuksen mukaisesti, että ihminen luo toiminnalleen tietynlaisia malleja perustuen siihen, mitä hän käyttäytymisellään tavoittee. Argyriksen (2010, 62- 63) mukaan yksilöt luovat näitä strategisia toimintamalleja lukuisiin eri tilanteisiin, joita voivat ikään kuin aktivoida tarpeen vaatiessa. Hänen mukaansa ihmismieli sitten järjestää näitä malleja siten, että kaikenlaisesta toiminnasta tulee mahdollisimman tehokasta. Argyris on erotellut julkiteorian ja käyttöteorian toisistaan siten, että julkiteorian hän näkee tarkoittavan sitä toimintaa ja niitä toimintamalleja, joita yksilö kokee kannattavansa ja hyödyntävänsä. Käyttöteorialla puolestaan mallinnetaan sitä toimintaa, jota he realitilanteissa käyttävät. Argyriksen tutkimusten mukaan julki- ja käyttöteoria saattavat poiketa toisistaan fundamentaalisesti ja jopa systemaattisesti.

Yksilöiden julkiteorian taustalla on usein järkiperäisiä ja rationaalisia toimintamalleja. He myös pyrkivät esittämään toimintaansa näiden taustalla vaikuttavien mallien mukaisesti.

Argyriksen tutkimuksissa ei väitetä, että yksilöt tarkoituksenmukaisesti toimivat julkiteoriaansa vastaisesti, mutta kuitenkin käyttöteoriassa nähdään usein dramaattisiakin vastakohtia suhteessa jonkun yksilön julkiteoriaan. (Argyris, 1992, 44-45.) Käyttöteoria voidaan nähdä tietynlaisena ”totuuden peilinä” ja sitä tutkimalla päästään nimenomaan käsiksi siihen, miten yksilö missäkin realistisessa tilanteessa toimii ja millaisia toimintatapoja hän niissä hyödyntää. Omassa tutkimuksessani pyrin haastattelujen kautta selvittämään juuri näitä käyttöteorian kautta ilmentyviä toimintamalleja, vaikka tiedostankin, että aineiston keruun ollessa kerätty haastattelujen kautta, voi vastauksissa ilmetä vahvasti myös yksilöiden julkiteorian mukaisia toimintamalleja.

Tutkimuksessani käytetyt käsitteet ovat pitkälti uraohjauksen maailmasta. Myös teoria ja aiempi tutkimus sijoittuvat suurimmaksi osaksi uraohjauksen kentälle. Teoreettista viitekehystä täydentää lisäksi kauppatieteellinen tutkimus. Tutkimusmenetelmien esittelyssä hyödynnän luonnollisesti laadullisen tutkimuksen kirjallisuutta. Käyttämääni terminologiaa pyrin esittelemään niissä yhteyksissä, joissa se esiintyy tutkielmani edetessä.

5

1.2 Tutkimuskysymykset

Tutkimuksessani pyrin selvittämään uraohjaajien tai uraohjauksen tehtävissä työskentelevien käsityksiä omasta työstään. Tarkemmin haluan perehtyä siihen, millaisena kokonaisuutena he käsittävät työnsä urasiirtymiä ohjatessaan ja millaisia lähestymistapoja heillä on työtään tehtäessä. Tutkimuksen edetessä olen useampaan otteeseen palannut tutkimuskysymysteni ääreen ja muokaten ja täsmentäen niitä. Tämä tutkimustehtävän muuttuminen tutkimuksen aikana on asia, johon voidaan kvalitatiivisessa tutkimuksessa varautua (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara, 1997, 120).

Laadulliselle tutkimukselle on yleistä, että tutkimuskysymykset jaetaan pääkysymyksiin ja alakysymyksiin. Pääkysymykset ovat usein laajempia kysymyksiä, joista tutkittava kokonaisuus käy ilmi. Alakysymykset tukevat pääkysymyksiä tarkentamalla niitä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara, 1997, 120-121.) Alla nähtävillä muodostamani pää- ja alakysymykset, joihin pyrin tutkimuksessani vastaamaan.

1. Millaisena kokonaisuutena ohjaajat käsittävät työnsä urasiirtymiä ohjatessaan?

• Mistä teemoista ohjausprosessi koostuu?

• Millaisia käsityksiä ohjaajilla on asiakkaistaan?

2. Millainen käyttöteoria ohjaa heidän toimintaansa ohjaajina?

• Millainen lähestymistapa ohjaajilla on asiakkaaseen?

• Millaisina ohjaajina he näkevät itsensä?

6

2 Työ, ura ja urakehitys

2.1 Työn käsitteestä

Mitä työ oikein on ja miksi ihmiset työskentelevät? Työ voidaan nähdä tarpeiden täyttämisenä; yksilön turvallisuudentarpeen, yhteenkuuluvuudentunteen tarpeen ja tarkoitusperän löytämisen itselleen ja omalle toiminnalleen. Toinen työn funktio on työn tärkeys yksilön julkisen identiteetin muodostamisessa, työn avulla saatetaan haluta viestiä omasta sosiaalisesta asemasta. Työllä on merkitys myös henkilökohtaisen identiteetin muodostamisessa, muun muassa siten, että yksilö saattaa muodostaa omaa identiteettiään oman työnsä merkittävyyden ja arvokkuuden avulla. Työllä on myös merkitystä kollektiivisesta perspektiivistä; työnteko nähdään useissa kulttuureissa normina ja sitä odotetaan jokaiselta. Joissain kulttuureissa uravalinta perustuu enemmän yhteisön hyväksi kuin omien halujen tuotokseksi. Työllä on suuri merkitys yksilön henkisen ja psyykkisen hyvinvoinnin kannalta. Tämä johtunee siitä, että työ jäsentää yksilön aikaa ja antaa yksilön tekemiselle merkityksen. Tämä myös selittää, miksi työttömäksi jääminen murentaa yksilön uskoa oman tekemisensä merkittävyyteen ja saattaa jopa johtaa masennukseen. Työn merkitys voidaan tiivistää työnteon antavan yksilön ajan käytölle rakennetta, ylläpitävän yksilön psyykkistä terveyttä ja edistävän sosiaalista käytöstä. (Brown ja Lent, 2012, 3-5.)

Työn voidaan nähdä muuttuneen vakituisesta ja vakaasta työstä väliaikaisiksi “tehtäviksi”.

Yksilön uraan liittyvät päätökset muodostuvat nykyisin enemmän hänen työlleen antamien arvojen perusteella, ei niinkään enää ammatillisten kiinnostusten myötä. Työn arvoilla tarkoitetaan melko pysyviä tavoitteita, joita yksilöt pyrkivät saavuttamaan työtä tekemällä ja työn tuloksilla. Uran konstruoinnissa voidaan nähdä kolme eri osiota, jotka ovat jo edellä mainitut arvot sekä tarpeet ja kiinnostuksen kohteet. Tarpeilla tarkoitetaan niitä kokemuksia tai asioita, joiden myötä yksilö tuntee olonsa turvatuksi. Urasta puhuttaessa, näillä tarpeilla voidaan tarkoittaa niin henkisiä, fyysisiä kuin taloudellisiakin tarpeita ja niiden täyttymistä.

Kiinnostuksen kohteilla puolestaan tarkoitetaan sellaisia yksilölle mielekkäitä toimia, joiden tehtävänä on arvojen saavuttaminen ja tarpeiden tyydyttäminen. (Savickas, 2014, 3-5.)

7

2.2 Ura ennen ja nyt

Jo se, että ihminen viettää elämänsä aikana melkein puolet hereilläoloajastaan töitä tehden, tekee työstä varsin merkittävän osan elämäämme. Työura on yksi tekijä yksilön taloudellisen ja yhteiskunnallisen aseman määrittelyssä sekä vaikuttaa siihen, millaisen käsityksen muut yksilöstä muodostavat. Uralla on myös vaikutusta yksilön onnellisuuden ja merkittävyyden tunteiden täyttämisessä. (Inkson, Dries & Arnold, 2015, 11.) Työn ja uran erottelu saattaakin yleisessä keskustelussa vaikuttaa helpolta; työ on sitä mitä teet päivittäin ja ura on eräänlainen ammatillinen polku, joka on erinäisten töiden summa. Vaikka työ ja ura ovat käsitteinä eroteltavissa, yksilön elämässä ne kietoutuvat toisiinsa ja ovat myös osaltaan riippuvaisia toisistaan.

Uran voi käsittää tarkoittavan jotain enemmän kuin vain työnteon summaa. Sen, voi ymmärtää tarkoittavan myös työssään portaittain edistymistä. Sitä voi luonnehtia työntekona, jossa koulutus ja kokemus kartuttavat yksilön osaamista, mikä puolestaan saa aikaan yksilön etenemistä ja ylentymistä työmaailmassa sekä lisäävän yksilön palkkatuloja.

(Inkson & ym., 2015, 13.) On kuitenkin otettava huomioon, tämän uran käsitteen rakentuneen pitkälti teollisuusyhteiskunnan kontekstin myötä. Teollisuusyhteiskunnasta muutos informaatioyhteiskuntaan on kuitenkin tapahtunut, näin ollen myöskään uran käsite ei voi olla muuttumatta. Erityisesti uran rooli jatkuvuuden tarjoajana, on haastettuna. (Collin

& Young, 2000, 2.)

1970- luvulla toteutetuissa laajoissa tutkimuksissa (esim. O’Toole & ym., 1973 ja Terkel, 1972) esiin nousi yksilöiden tyytymättömyys omiin ammatillisiin rooleihinsa. Muutos ammatillisissa-/urapoluissa ei kuitenkaan ole saanut alkuaan tästä tyytymättömyydestä vaan muutoksesta teollisuusyhteiskunnasta informaatioyhteiskuntaan.

Informaatioyhteiskunnan ennakoitiin lisäävän työttömyyttä massiivisesti ja muuttavan työmarkkinoita dramaattisesti. Muun muassa talouden globalisaatio on yksi voimakkaimmin muutosta eteen vievä tekijä; Castells (1996) on kutsunut tätä muutosta uuden aikakauden informaatioyhteiskunnaksi. Informaatioyhteiskunnan vaikutuksista on nostettu esiin tietoammattien (knowlegde-based professions) kasvu, joka lisäisi erityisesti asiantuntijoiden ja eksperttien kysyntää. Toisena muutoksena nähdään ammattien ja työnkuvien kokemat muutokset, jotka vaativat yksilöltä valmiutta itsensä kehittämiseen.

8 Informaatioyhteiskunnan myötä etätyö, itsensä työllistäminen ja joustavien työurien voidaan nähdä kasvavan. (Collin & Young, 2000, 5-7.)

Viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana teknologian kehittymisen, globalisaation, sosiaalisten, yhteiskunnallisten ja demograafisten muutosten kautta maailma on muuttunut enemmän ja nopeammin kuin koskaan aiemmin. (Tallbott, 2013, 3, ks. myös Brown & Lent 2012.) Yksi muutoksia aiheuttanut tekijä on vuonna 2008 alkanut taloudellinen taantuma.

Tutkimusaiheeni kannalta oleellisista taantuman tuomista seurauksista ovat kasvanut työttömyys, katoavat työtehtävät ja pienentyneet viikkotyötunnit. Nykyajan mallina organisaatioissa on, että yritykset tarjoavat laadukasta uraohjausta niin työn ohessa kuin eropakettien mukana. Nämä kaikki seuraukset lisäävät uraohjauksen tarvetta. (Tallbott, 2013, 3.)

Prekarisaatio on yksi suurimmista työntekoa ja työuria muokannut ilmiö. Prekarisaatiota ei voida selittää nykyisen taloustilanteen tai yhteiskunnan poliittisen ilmapiirin kautta, eikä siitä voida puhua ohimenevänä ilmiönä. Prekarisaatio ei suinkaan ole enää poikkeus vaan sen vaikutukset ovat jo levinneet laajalti myös länsimaisiin hyvinvointiyhteiskuntiin. Ilmiötä luonnehtii työmarkkinoiden epävarmuus ja epävakaisuus, joka vaikeuttaa yksilön tulevaisuuden suunnittelumahdollisuuksia. Länsimaisen ajattelutavan mukaan tällaisen epävarmuuden kanssa eläminen aiheuttaa ahdistusta ja turvattomuuden tunnetta. (Lorey, 2015,1-2.) Prekarisaatiota luonnehtii esimerkiksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien väheneminen ja työn jatkuvuuden epävarmuus sekä lisääntyvään vaatimukseen työntekijän joustavuuden osalta. Suomessa prekarisaatio näkyy erityisesti palvelualoilla, jossa työnteon tehokkuusvaatimuksia on nostettu, vaikka kyseessä on edelleen matalapalkkainen ala. Muutosta huonompaan suuntaan on ollut myös työehdoissa ja työhyvinvoinnissa. (Könönen, 2016, 25.) Vaikutukset voidaan nähdä kuitenkin myös mahdollisuuksina; yhä enenevin määrin työ ja ura tulevat koostumaan projektinomaisesti - muun muassa itsensä työllistäminen yrittäjänä tai omasta halusta esimerkiksi välivuoden pitämisen tai vapaaehtoisesti töistä pois jättäytyminen, esimerkiksi pidennetyn hoitovapaan vuoksi. Myös ”downshiftaaminen” eli tietoinen työnteon ja uraorientoituneisuuden vähentäminen nähdään kasvavana ilmiönä, jonka myötä ihmisten tarve tehdä työtä ja saada siitä taloudellista korvausta vähenee. (Tallbott, 2013, 8.)

9 Urien muutosta esiteltäessä on myös tarkasteltava ammattien monipuolisuutta. Modernissa yhteiskunnassa ei ammattien oletettu enää periytyvän sukupolvelta toiselle. Muutos näkyi esimerkiksi siinä, kuinka opettajat ja uraohjaajat kannustivat nuoria autonomiseen ammatin valintaan, jossa päätöksentekoa tulisi muokata yksilöiden omat mieltymykset ja kiinnostuksen kohteet. (Savickas, 2000, 56.) Aiempien sukupolvien urapolku on ollut lähtökohtaisesti selkeämpää ja ennalta määrätympää kuin nykyisin. Nykysukupolvien ongelmaksi ovat muodostumassa vaihtoehtojen paljous ja korkeat odotukset urasta ja työn sisällöstä. Globalisaatio ja teknologian hyödyntäminen muokkaavat työuraamme ja poistavat työnteon maantieteellisiä rajoja. Ongelmaksi saattaa myös muotoutua työvoimapula, jolloin tiettyihin tehtäviin ei löydy riittävästi tekijöitä. Hyvinvointiyhteiskunnan jäsen pyrkii usein löytämään itselleen työn, jossa kaikki hänen toiveensa työelämästä täyttyvät. (Carlsson & Järvinen, 2012.)

Globalisaation ja globaalin talouden myötä työpaikkojen rooli jatkuvuuden takaajana on huomattavasti vähentynyt. Yhä harvemmat työnantajat lupautuvat sitoutumaan työntekijäänsä koko työuran ajaksi vaan työntekijöitä rekrytoidaan määräajaksi toteuttamaan ennalta määrättyjä työtehtäviä, esimerkiksi projektinomaisesti. Työmarkkinat ovat muuttuneet päälaelleen työnhakijan ollessa itsensä työllistävä yksilö, jolle työnantajat näyttäytyvät potentiaalisina asiakkaina. (Savickas, 2000, 57.) Tämä uusi suhde työntekijän ja työnantajan välissä luo painetta kehittää markkinoinnin ja itsensä esille tuonnin kykyjä niin yksilön kuin työnantajan osalta. Kaksituhatta luvun uudessa työelämän mallissa työnhakijan ja työnantajan väliset keskinäiset lupaukset ja sopimukset ovat tiukasti sidoksissa niin globalisaation kuin jatkuvaan kehittyvän informaatio teknologian kautta.

Urapolut ovat aiempaa monipuolisemmat, mutta myös luonteeltaan sellaisia, että niitä on mahdotonta suunnitella etukäteen. Elinikäisen oppimisen, itsensä jatkuvan kehittämisen ja joustavuuden omaksuminen ovat taitoja, joita työntekijöiltä vaaditaan kaksituhattaluvulla.

Duarte (2004) on todennut, että näiden uusien käsitysten myötä tunnistetaan uran kuuluvan yksilölle, ei organisaatiolle. (Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, Esbroeck, Vianen, 2009, 240-241.)

Uran muutosta on tarkasteltu myös rajattujen urien transformaationa rajattomiin uriin (engl.

boundaryless careers). Rajatuilla urilla on tarkoitettu ennalta määrättyjä ja lineaarisesti kehittyviä urapolkuja, joiden kontekstina toimii vakaat rakenteet niin työ- kuin työllistymismarkkinoiden osalta. Tämä konteksti on informaatioyhteiskunnan myötä

10 muuttunut sellaiseksi, jossa rajattomien urien ilmiö on kehittynyt. Rajattomien urien ilmiön perustana voidaan nähdä taloudellisen tilanteen uusi, nopeammin vaihteleva kehitystahti.

Perinteisiä rajattuja uria luonnehtii säädösten, asetusten ja tarkasti ennalta määrättyjen työnkuvien ilmapiiri, jossa myös hierarkia on vahvasti läsnä. Rajattomissa urissa puolestaan korostuvat yksilöiden vapaus luovuuteen oman toiminnan suhteen ja ovat työskentely on monimuotoisempaa. Rajattomissa urissa itsensä johtaminen ja oman uransa organisointi korostuvat, joka on lähestulkoon vaatimus työmarkkinoilla läsnä olevan epävarmuuden vuoksi. (Littleton, Arthur, & Rousseau, 2000, 101-103.) Vuonna 2002 toteutetussa (U.S Bureu of Labor Statistics, 2002) tutkimuksessa ilmeni työpaikan vaihtuvuus-aste olevan suuri; 16 – vuoden iästä 36 ikävuoteen mennessä keskiarvo työpaikkojen vaihdolle oli peräti 9,6. Tämä osoittaa, että tutkimukseen osallistuneet ovat vaihtaneet työpaikkaa joka toisen vuoden välein, jonka myötä voidaan päätellä, ettei sitoutuminen ja uskollisuus työnantajaa kohtaan ole enää ennallaan. (Savickas & ym., 2009, 242.)

Rajattomien urien ilmiö ei kuitenkaan ainoastaan kohdistu yksilöihin ja heidän omiin urapolkuihinsa, vaan ilmiö on nähtävillä myös muutoksena organisaatioiden ja työnantajien puolelta. Perinteinen näkemys vaihtokaupasta, jossa työntekijä sitoutuu yritykseen ja yritys palkitsee tästä uskollisuudesta erinäisillä palkkioilla (esim. eläke, lomat, mahdolliset ylennykset) on jäämässä taakse. Erityisesti informaatio- ja asiantuntijarikkaat sekä muut projektiluonteiset alat ovat muuttaneet lähestymistapaansa siten, että työntekijöiden ei odoteta sitoutuvan työhön kuin hetkellisesti tai ennaltamäärätyn ajan. Tarkoituksena on hyödyntää spesifiosaaminen yksittäisiin työtehtäviin, jossa puolestaan yksilöiden taidot kehittyvät ja laajenevat taas seuraavaa työtehtävää varten. Erityisesti teknologia-alalla verkostoituminen ja tiedon vapaa kulku ovat ilmiöitä, jotka erottavat ne vahvasti perinteisestä, uskollisuus - palkkio mallista. Erityisesti verkostoituminen nähdään yksilön kannalta keinona mahdollisuuksien kartoittamiseen ja oman osaamisensa esille tuomiseen.

Rajattomien urien ilmiö ei kuitenkaan ole vielä kokonaisvaltaisesti levinnyt vaan alueellisia eroja löytyy alojenkin sisältä. Erityisesti mainittava rajattomien urien ilmiötä vahvasti toteuttava alue on USA:n teknologiakehto Silicon Valley, jossa hierarkia on olematonta ja työntekijöiden vaihtuvuus suurta. (Littleton, Arthur, & Rousseau, 2000, 104-111.)

11

2.3 Uratutkimuksen klassikot

Uratutkimuksen klassikot Super ja Holland ovat selittäneet urapolkuja kehittämällä omia teoreettisia mallejaan. Super ja Holland ovat lähestyneet uratutkimusta psykologisesta (persoonallisuuspiirteet ja minäkuva) ja sosiologisesta näkökulmasta, missä tarkastelun kohteeksi nousi myös yksilön sosiaalinen tausta niin vanhempien ammatin kuin yksilön elinympäristönkin kautta tarkasteltuina. Sittemmin uravalinta on nähty eräänlaisena kehitysprosessina, jossa odotukset urasta muuttuvat yksilön ja elämän eri kehitysvaiheissa (Lähteenmäki, 1992, 21). 1990-luvun puolivälissä hierarkkiset ja byrokraattisen organisaatiot muuttivat ohjausta siten, että enää ei tarkasteltu ainoastaan yksilön sopivuutta tiettyyn työhön osaamisensa tai oppimiskykynsä kautta (esim. Parsons, 1909). Super (1957) kehitti teoriaan vastaamaan kysymyksiin uran eri vaiheista ja prosesseista elinikäisen urakehittymisen näkökulmasta. (Savickas & ym., 2009, 241-242.)

Hollandin (1973, 1985, 1997) teorian mukaan yksilöiden ura- tai ammatillinen suuntautuminen ovat persoonallisuuden ja ympäristön yhteistoiminnan summa. Yksilön taidot, kiinnostuksen kohteet ja persoonallisuus vaikuttavat uran kehittymiseen. Hollandin kuuluisa heksagoni-kuvio esittelee kuusi persoonallisuustyyppiä, jotka kuvaavat erityisesti yksilön ammatillista persoonaa, jonka avulla voidaan tehdä päätelmiä yksilöille mielekkäistä työnpiirteistä. Kuusi tyyppiä ovat: realistinen, tutkiva, taiteellinen, sosiaalinen, yritteliäs ja konventionaalinen. Realistinen tyyppi toimii mallin mukaan mieluiten asioiden, ei ihmisten parissa ja pitää enemmän fyysistä työtehtävistä. Tutkivaan kategoriaan kuuluva yksilö on mallin mukaan usein matemaattisesti lahjakas ja pitää yksintyöskentelystä ja suosii työskentelyä ideoiden, ei ihmisten parissa. Myös taiteellinen tyyppi suosii ideoiden parissa työskentelyä ja nauttii uuden luomisesta. Sosiaaliseen tyyppiin kuuluva yksilö puolestaan nauttii työskentelystä ihmisten kanssa ennemmin kuin asioiden parissa, sillä hän todennäköisesti omaa hyvät sosiaaliset taidot. Yritteliäs tyyppi nauttii myös työskentelystä ihmisten parissa, mutta poikkeaa sosiaalisesta tyypistä siten, että tähän tyyppiin kuuluva yksilö pitää johtamisesta ja vaikuttamisesta, ja on usein kiinnostunut politiikasta. Viimeinen Hollandin mallin tyyppi on konventionaalinen, jossa matemaattiset taidot ja organisaatiokyky korostuvat. Tämän tyypin yksilö nauttii sisällä työskentelystä ja toimii mielellään numeroiden ja ongelmien parissa ennemmin kuin ihmisten kanssa. Mallia kutsutaan usein RIASEC-malliksi, mikä muodostuu mallin tyyppien englanninkielisten

12 vastineiden etukirjaimista. RIASEC- mallia voidaan käytännössä mitata Self-Directed Search (SDS)- nimisen testin avulla, joka antaa tyypeistä erilaisia yhdistelmiä ja myös tuottaa esimerkkiammatteja tietyille yhdistelmille. (Inkson & ym. 2015, 150-153.)

Superin (1953, 1957, 1990) urateoriassa minäkuvan ja minäkäsityksen kehittyminen yksilön elämänkulun myötä tarkoittaa myös urakehityksen elinikäistä kehittymistä. Superin mukaan yksilön mieltymykset ja kompetenssit omaa uraa ja työtä kohtaan muuttuvat ajan ja kokemuksen myötä yksilön elämänkulun muuttuessa. Superin ura- ja elämänkulkukehitysmallia voidaan pitää yhtenä merkittävimmistä malleista uratutkimuksessa. Mallissa on viisi eri vaihetta, jotka on sijoitettu yksilön ikään ja selitetty, mitä kehitystä kussakin vaiheessa tapahtuu. On kuitenkin korostettu, että mallin ikäjako on vain viitteellinen ja yksilö voi elämänkulkunsa aikana käydä kunkin vaiheen läpi useaankin kertaan, eikä ikäluokille tulisi antaa liikaa painoarvoa. Ensimmäinen vaihe (0-14 vuotta) on kasvunvaihe, jossa minäkuva kehittyy sekä asenteet ja tietämys työelämästä kasvavat.

Toinen vaihe on tutkintavaihe (15-24 vuotta), minkä aikana yksilö kokeilee eri tehtäviä niin koulutuksen kuin harrastusten myötä. Superin kolmannessa vaiheessa käsitellään vakiintumista (25-44), jolloin taitoja kehitetään ja vakiinnutetaan työkokemuksen myötä.

Neljäs vaihe on ylläpito (45-64), jossa yksilö pyrkii Superin mukaan jatkuvasti mukautumaan ja parantamaan asemaansa. Viidennessä ja viimeisessä vaiheessa (65+) yksilö alkaa valmistautua eläkkeelle siirtymiseen ja sen tuomiin muutoksiin. (Inkson & ym, 2015, 90-95.)

Super (1980) on myöhemmin myös kehitellyt eräänlaisen elämänkulun sateenkaarimallin, joka tarjoaa perinteisen pohjan urakehityksen tarkasteluun, jossa yksilöllä voidaan nähdä olevan monia eri rooleja elämänkulussaan, joko vuorollaan tai samanaikaisesti. Superin (1980) elämänkulku sateenkaaressa rooleja ovat lapsi, opiskelija, harrastaja, kansalainen, työntekijä, puoliso, kodinrakentaja, vanhempi, eläkeläinen. Monet näistä rooleista esiintyvät yleisesti yksilön elämänkulun aikana. Yksilön elämänkulussa on kuitenkin aina myös monia rooleja, jotka eivät ole universaalisti yhteisiä. Rooleja ei myöskään nähdä ainoastaan niiden traditionaalisessa toimintaa ohjaavassa muodossa vaan niitä tarkastellaan yksilön roolilleen antaman tärkeyden ja roolissa vietetyn ajan näkökulmasta. (Sugarman, 2001, 15-16.)

13

2.4 Uraohjaus muuttuneessa ympäristössä

Työn, uran ja ammattien muuttuessa informaatioyhteiskunnan, prekarisaation ja rajattomien urien ilmiön vaikutusten myötä, on myös uraohjauksen mukauduttava tähän muutokseen.

1900-luvun ohjausteoriat ja metodit perustuvat olettamukseen pysyvyydestä, niin työympäristön, työpaikkojen kuin yksilön ominaisuuksien osalta. Ohjauksen käsitteet kuten urasuunnittelu, ammatillinen identiteetti ja urakehitys perustuvat pitkälti ajatukseen, jossa työympäristöt ja yksilön käyttäytyminen pysyisivät melko stabiilina. Myös Superin urakehitysmalli ja siinä esiintyvät uran eri tasot (engl. career stages) ovat teoriana kytkeytyneet vakaaseen työmarkkina tilanteeseen, joka ei tänä päivänä ole enää todellisuutta. Uskollisuuteen, riippuvuuteen ja pitkäaikaisuuteen perustuvat työsuhteet ovat väistymässä pois alta ja tilalle on saapunut eräänlainen yhteinen ymmärrys molemmin puolisesta hyödystä ja lyhytaikaisista tavoitteista. (Savickas & ym., 2009, 240,242.)

Tarkoituksena ei kuitenkaan ole mitätöidä 1900-luvun teoreetikoiden tuottamia ohjausmalleja, vaan hyödyntää niitä ja pyrkiä sopeuttamaan ne muuttuneeseen sosiaaliseen kontekstiin sopiviksi. 1900-luvun mallien ydin ongelma ohjausmenetelmissä on niiden olettamus töiden ja työmarkkinoiden ennakoitavuudesta ja pysyvyydestä. Myös oletus yksilön käyttäytymisen sidonnaisuudesta ainoastaan yksilöön itseensä sekä ympäristön vaikutuksen poissulkeminen on nähty ongelmana. Tulevaisuuden ohjausteorioiden ja mallien olisi hyvä korostaa yksilön kykyä joustavuuteen, sopeutumiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Uraohjaajien ei siis tulisi enää puhua urasta pitkäaikaisena ja ennustettavissa olevana ilmiönä. (Savickas & ym., 2009, 240, 242.)

14

2.5 Life-design malli

Ohjausalan asiantuntijat ovatkin nähneet tarpeen kehittää ohjausmalli, joka olisi validi myös kansainvälisesti, sillä ohjaus -teorioiden ja tekniikoiden sopeuttaminen siihen ohjauskontekstiin, jossa ohjaus tapahtuu, on usein haastavaa. Life-design malli on ohjausalan asiantuntijoiden yhteisesti kehittämä kansainvälinen ohjausmalli ja metodi, joka pohjautuu sosio-konstruktivistiseen epistemologiaan. Mallissa sosio-konstruktivistisen epistemologian vaikutteet näkyvät erityisesti mallin ajatuksena siitä, kuinka yksilön tiedot, taidot ja kokemukset sekä identiteetti ovat sosiaalisen kanssakäynnin tulos sekä siitä, kuinka yksilö rakentaa merkityksiä diskurssien kautta. (Savickas & ym., 2009, 239-240.)

Uraan liittyvät kysymykset ovat vain yksi osa paljon suurempaa kokonaisuutta, jossa yksilö pyrkii rakentamaan elämäänsä nykyisessä postmodernissa ja globaalin talouden muovaamassa informaatioyhteiskunnassa. Kodin, vapaa-ajan ja työn yhteensopivuuteen liittyvät teemat ovat entistä isommassa roolissa myös urien rakentamisessa. Näiden eri aspektien tunnustaminen uraa muokkaavina tekijöinä kyseenalaistaa ohjauksessa usein ilmenevät termit kuten urakehitys tai ammatillinen ohjaus. Näiden sijaan ohjauksen tulisi tarkastella yksilön elämää holistisena kokonaisuutena; tätä kokonaisuutta Life-Design mallissa esitetään kutsuttavan elämän liikeradoiksi tai elämänkehityskaariksi (engl. life trajectories). Tämän päivän ohjauksessa ei tulisi kokonaan unohtaa ymmärrystä siitä, kuinka yksilö valitsee ammattinsa tai miten urat rakentuvat, mutta niiden ei tulisi olla tarkastelun keskiössä. Guichard (2005) on esittänyt, että ohjauksen tulisi keskittyä tarkastelemaan niitä komponentteja ja prosesseja, joiden avulla yksilö rakentaa omaa elämäänsä. Näin ollen uraohjauksen avulla tulisi selvittää, kuinka yksilöt rakentavat elämäänsä työnsä avulla tai sen kautta, siinä kontekstissa, missä elävät. Ohjauksessa on siis välttämätöntä keskittyä elämän muihinkin osa-alueisiin. (Savickas & ym., 2009, 241- 242.)

Life-design mallissa esitellään viisi edellytystä yksilöistä ja heidän työurien muotoutumisesta. Nämä viisi edellytystä ovat yksilön kontekstuaaliset mahdollisuudet, dynaamiset prosessit, ei-lineaarinen edistyminen, useat perspektiivit sekä henkilökohtaiset mallit. Life-design mallia ohjauksessa hyödynnettäessä näiden viiden edellytyksen huomiointi on olennaista. Mallin viitekehys korostaa, että ohjauksen tulee olla elinikäistä,

15 holistista ja kontekstin huomioonottavaa sekä ennaltaehkäisevää. (Savickas & ym., 2009, 244.)

Elinikäisen ohjauksen tarve on perusteltua, sillä yhteiskunta nähdään muuttuneen ennustamattomaksi ja yksilökeskeisemmäksi. Yksilön elämä nähdään individuaalisena prosessina, jossa ympäristötekijöillä on suuri merkitys muun muassa itsensä kehittämisen taidoissa. Itsensä kehittäminen on kuitenkin pitkälti riippuvainen yksilön riittävistä kyvyistä ja tietämyksestä. Life-design mallin avulla pyritään parantamaan yksilön mahdollisuuksia tarvittavien kykyjen ja tiedon tunnistamiseen, ei ainoastaan niiden hankkimiseen. Vasta kun yksilö on tullut tietoiseksi niistä kyvyistä ja tiedoista, joita hän tarvitsee kehittyäkseen yksilönä läpi elämänsä, voidaan häntä auttaa määrittelemään miten, kenen avulla, missä ja milloin näitä kykyjä ja tietämystä voidaan hankkia. (Savickas & ym., 2009, 244.)

Life-design malli korostaa holistisuuden merkitystä ohjauksessa. Holistisuuden tarve linkittyy vahvasti elinikäisyyteen, sillä elämänkulun aikana yksilö kohtaa tilanteita, joissa myös muut kuin ura- ja työaiheiset teemat vaikuttavat häneen. Uraohjauksessa fokuksena on usein uraan ja työhön liittyvät kysymykset, mutta life-design pyrkii holistisuudellaan tuomaan näkyväksi myös perheeseen, kansalaisuuteen, harrastaneisuuteen liittyviä teemoja. Life-design mallissa siis kehotetaan yksilöä tarkastelemaan erilaisia roolejaan omassa elämässään myös urakehitys- ja rakennustilanteissa. Kontekstin merkitys Life- design mallissa juontaa juurensa sen sosio-konstruktivistiseen lähestymistapaan. Nyky- ympäristön tarkastelu ei riitä, sillä yksilön tulisi tarkastella kontekstia myös siten, että hän tarkastelisi omaa käytöstään, havaintojaan ja tulkintojaan myös aiemmista ympäristöistään.

Life-design mallissa yksilöä tulee rohkaista tutkimaan omia roolejaan eri elämänvaiheissaan ja konteksteissa. Ennaltaehkäisevää otetta Life-design mallissa peräänkuulutetaan ohjaajan näkökulmasta. Ohjaajien tehtävä ei mallin mukaan ole tehdä interventiota ainoastaan muutos- ja siirtymäkohdissa vaan toimia ennaltaehkäisevästi siten, että yksilö on valmistautunut siirtymäkohtiin jo ennen kuin ne ovat ohjaajan tai ohjattavan tiedossakaan. (Savickas & ym., 2009, 244-245.)

Life-design mallin tavoitteina on vahvistaa yksilöiden sopeutumiskykyä, narratiivisuutta ja aktiivisuutta. Sopeutumiskyvyllä tavoitellaan yksilön mukautumista muutoksiin, joita he elämänkulussaan kohtaavat. Sopeutumiskykyä yksilö tarvitsee niin urasiirtymissä, kehitystehtävissä kuin mahdollisessa työkyvyn kuntoutuksessa. Sopeutumiskykyä

16 vahvistamalla yksilö voi paremmin valmistautua muutoksiin ja muuttuviin konteksteihin.

Life-design malli pyrkii myös vahvistamaan urakonstruktion viittä ydinteemaa, jotka ovat positiivinen huoli, kontrolli, uteliaisuus, itseluottamus ja sitoutuminen. Positiivisella huolella tarkoitetaan yksilön tapaa asennoitua huoliinsa optimistisella ja toiveikkaalla tavalla.

Kontrolli puolestaan nähdään hyvänä, sillä se mahdollistaa itsesäätelyä muuttuvissa tilanteissa sekä mahdollistaa jonkinlaisen otteen myös kontekstiin vaikuttamiseen.

Uteliaisuuden vahvistaminen on perusteltua, sillä sen avulla yksilö pyrkii tutkimaan vaihtoehtojaan niin oman itsensä kuin sosiaalisten mahdollisuuksiensa suhteen.

Itseluottamuksen vahvistaminen on tarpeen, sillä sen myötä yksilö voi seistä omien päämääriensä ja tavoitteidensa takana sekä kohdata vastoinkäymisiä. Sitoutumisella tarkoitetaan yksilön sitoutumista oman elämänsä eri projekteihin ja osioihin, eikä niinkään sitoutumista tiettyyn työhön. (Savickas & ym., 2009, 245.)

Narratiivisuus on uraohjauksessa yleinen keino saavuttaa yksilöiden parempi ymmärrys omasta urastaan, elämästään ja sen jatkuvuudesta. Tarinallisen otteen avulla voidaan paremmin auttaa yksilöä hahmottamaan elämänkulun teemojaan, ura persoonaansa ja mukautumiskykyjänsä. Life-design mallissa yksilöitä tulee tukea oman identiteetin ja elämänkentän eri roolien hahmottamissa ja reflektoida sitä, kuinka jotkut näistä identiteeteistä tai rooleista voivat tulla keskeisiksi, kun taas toiset voivat olla väistyviä. Mallin mukaan roolien ja identiteettien määräävyys vaihtelee elämäntilanteiden ja kontekstin mukaisesti. Keskeisimmät identiteetit ja roolit muokkaavat yksilön ajattelua omasta olemassa olostaan ja merkityksistään, jotka usein vaikuttavat vahvasti myös tavoitteisiin ura- ja muun elämän saralla. Life-design malli ei siis ainoastaan vahvista identiteettien selkeytymistä työelämässä vaan pyrkii kokonaisvaltaisempaan tavoitteeseen, jossa yksilö on tietoinen niistä keskeisistä rooleista, jotka muokkaavat hänen tavoitteitaan. Tämän myötä yksilön on mahdollista vahvistaa omia mahdollisuuksiaan saavuttaa näitä tavoitteita uraohjauksen avulla priorisoinnin, resurssien hankinnan, aktiivisuuden ja tuentarpeen kartoittamisen kautta. (Savickas & ym., 2009, 245.)

Aktiviteettien ja toiminnan kautta yksilö rakentaa omaa elämäänsä. Life-design mallissa huomioidaan yksilön verbaalisen diskurssin merkityksen, mutta korostaa myös sitä, kuinka voimakkaasti yksilön elämän konstruktioon vaikuttaa se, mitä hän tekee ja millaisiin aktiviteetteihin hän lähtee mukaan. Aktiviteettien kautta yksilö rakentaa uusia ulottuvuuksia, tulee tietoiseksi niistä aktiviteeteista, joista hyötyvät tai pitävät sekä laajentavat näkökantaansa kohtaamisten ja kokemustensa avulla. Esimerkiksi Life-design malli esittää

17 toimintatavan, jossa ohjauksen myötä nuoria johdatellaan osallistumaan aktiviteetteihin, jotka liittyvät heidän tulevaisuuden tavoitteisiin. (Savickas & ym., 2009, 246.)

Life-design mallin käyttö perustuu enemmän juuri aktiviteetteihin ja narratiivisuuteen ennemmin kuin testituloksiin tai niiden tulkintoihin. Mallissa voidaan nähdä kuusi eri askelta, jotka muodostuvat yksilöiden tarpeiden mukaan. Ensimmäisessä askeleessa ohjaaja ja ohjattava määrittelevät ”ongelman” ja identifioivat ohjattavan halutun lopputuloksen. Tämän myötä ohjaaja ja ohjattava rakentavat ohjaussuhdetta, jossa ohjaaja pyrkii rohkaisemaan ohjattavaa narratiivisuuteen siten, että ohjattava kertoisi ohjaajalle niistä konteksteista ja kokemuksista, jotka hän kokee vaikuttaneen ongelmiensa syntyyn. Tarinan kerronnan aikana ohjaaja tarjoaa reflektointia ja peililistämistä. Ongelman identifioimisen ja kontekstin määrittelyn jälkeen seuraavassa askeleessa ohjattavan tehtävänä on syventyä pohtimaan omia identiteettejään. Ohjaaja ja ohjattava dialogin avulla tulevat tietoisiksi siitä, millaisena ohjattava näkee itsensä, miten hän rakentaa omaa tekemistään ja olemistaan keskeisissä rooleissaan. Keskustelussa ohjaaja auttaa ohjattavaa reflektoimaan ja rakentamaan tätä tarinaa rohkaisemalla ohjattavaa sanallistamaan kokemuksiaan, tavoitteitaan, interaktioitaan, sosiaalisia suhteitaan ja tulevaisuuden odotuksiaan. Kolmannessa askeleessa tavoitteena on perspektiivien laajentaminen siten, että tarinaa pyritään tarkastelemaan objektiivisesti. Tällöin ohjattava saa erilaisen näkökulman luomaansa tarinaan tarkastelemalla sitä etäältä. Tarinan uudelleen tarkastelulla saadaan siihen usein lisää sisältöä, kun ohjattava pyrkii sanallistamaan ja selittämään tarinan siirtymä ja muutosvaiheita. (Savickas & ym., 2009, 246.)

Kun tarina on uudelleen muotoutunut, on neljännen askeleen vuoro. Tässä askeleessa alkuperäinen ongelma asetetaan nykyisen tarinan sisään. Tällöin ongelma nähdään usein uudesta perspektiivistä, joka mahdollistaa ohjattavan näkökulman laajenemisen.

Ongelmanratkaisu ja muutoksen tavoittelu käynnistyvät, kun ohjattava asettaa uusia odotuksia ja löytää itsestään roolin, joka oli ennen tilanteen tarkastelua vain heikosti aistittavissa. Tavoitteena on, että ohjattava pystyy muodostamaan sellaisen identiteetin ja roolin, jolla ongelmanratkaisu ja toiminta tavoitetta kohden käynnistyy. Viidennessä askeleessa tätä uutta identiteettiä pyritään vahvistamaan osallistamalla ohjattavaa aktiviteetteihin, jotka voidaan nähdä vahvistavan uuden identiteetin tavoitteita. Näiden aktiviteettien suunnitelma on aina yksilöllinen, mutta sen tulisi sisältää aktiviteetteja, joiden avulla yksilö vahvistaa kykyään kohdata nykyisiä tai potentiaalisia esteitä sekä harjoitteita siihen, kuinka hän voi vahvistaa nykyistä identiteettiään tarinankerronnan avulla. Viimeinen

18 askel painottaa seurannan ja mahdollisten jatkotoimenpiteiden tarpeen monitorointia ohjaajan toimesta. (Savickas & ym., 2009, 245-246.)

19

3 Uraohjaus ja urasiirtymät

Uraohjauksen tarve lisääntynee prekarisaation ja uran rakenteen muutosten myötä.

Epävarmuus työnjatkuvuudesta ja omista kompetensseista ovat aiempaa enemmän läsnä työelämässä. Uudelleensijoittumisohjausta on tarjolla myös organisaation imagoon ja vastuuseen liittyvistä syistä, joita esittelen tutkielmassani tuonnempana. Esittelemäni urakehitysmallit ja elämänkulun vaiheet liittyvät vahvasti uraohjaukseen, sillä ne pitävät sisällään niitä yksilön elämänvaiheita, joissa uraohjauksen tarve kasvaa. Esimerkkejä uraohjaukseen hakeutumisesta ovat muun muassa irtisanotuksi tuleminen, urasuunnittelu, ammatinvalinta, työnhakuun liittyvät toiminnot, työelämän odotukset, elämäntilanteen ja työuran yhdistäminen, työssä kehittyminen, työkyvyn menetys, omien kompetenssien tunnistaminen ja kehittäminen. Kaikki nämä siirtymät vaativat uraohjaukselta mukautumiskykyä ja asiakaslähtöisyyttä.

3.1 Uraohjauksen metodit ja menetelmät

Uraohjauksen fokuksena on sen alkutaipaleella ollut löytää yksilölle sopiva ammatti, ajattelumallina on ollut ns. ”oikea tekijä, oikeaan tehtävään”. Kriteereinä ovat olleet muun muassa yksilön piirteiden ja oppimiskyvyn sopivuus erinäisiin työtehtäviin. (Savickas & ym., 2009, 241.) Pitkään uraohjauksessa on käytetty erinäisiä ammatinvalintatestejä, joiden avulla on pyritty selvittämään yksilön kiinnostuksen kohteita. Yksi kuuluisimpia menetelmiä on Parsonsin (1909) malli, joka on luonut pohjan myös osalle 2000-luvun ammatinvalintatesteille. Parsons (1909) painotti menetelmässään ensimmäiseksi itsetuntemuksen tärkeyttä niin kiinnostuksen kohteiden, asenteiden, resurssien ja rajoitusten osalta. Toiseksi hän korosti yksilön tietämyksen kehittämistä työelämästä sekä eri työtehtävien vaatimuksista ja mahdollisuuksista. Viimeiseksi Parsons (1909) painotti kahden aiemman kohdan ”tulosten” perusteella käyttämään loogista päättelykykyä, jonka avulla yksilölle saattaisi muodostua realistinen kuva omien kykyjen ja työelämän mahdollisuuksien välisestä suhteesta, joiden myötä yksilö voisi valita itselleen sopivan ammattialan. (Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles, 2009, 2-3.)

Parsonsin (1909) malli on inspiroinut myös nykyajan ohjaajia. Uraohjauksen tarkastelun kohteena ovat nimenomaan yksilön kiinnostuksen kohteet, arvot sekä oma osaaminen ja

20 sen vertailu työelämän vaatimuksiin. Testit antavat työkaluja näiden yhdistämiseen, joten myös nykyajan uraohjaajat saattavat usein näitä testejä hyödyntää. Uraohjaus nähdään nykyisin kuitenkin monimuotoisempana, sillä usein ohjaukseen hakeutuu jo työuralla olevia henkilöitä, ei pelkästään ammatinvalintaa pohtivia nuoria. Uraohjauksen yhtenä perustana nykyisin onkin ohjaajan ja ohjattavan yhteistyö, jossa otetaan huomioon ohjattavan yksilölliset huolet ja myös se yksilöllinen konteksti, jossa ne ilmaantuvat. (Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles, 2009, 2-3.) Parsonsin (1909) mallin viimeinen vaihe looginen päättely sopii paremmin aiempaan, stabiiliin talouden tilanteeseen, jossa myös työmarkkinat olivat selkeämmin ennustettavissa. Urien muuttuessa myös fokuksen tulisi ohjauksessa muuttua tarkastelemaan yksilön valmiutta joustavuuteen ja mukautumiseen ennemmin kuin rationaalisen ja autonomiseen päätöksentekoon. (Savickas, 2000, 62.) Ohjauksessa tulisi myös korostaa yksilön valmiuksia oman osaamisen reflektointiin ja niiden linkittämiseen siihen kontekstiin, jossa ne eritoten hyödyntävät yksilöä työmarkkinoilla (Savickas & ym., 2009, 241).

Uraohjaukseen liittyy yleisiä ennakko-oletuksia. Uraohjaajien odotetaan hallitsevan yksiselitteisiä testejä, joita tekemällä ohjattava tulee täysin tietoiseksi siitä, mitä hän uraltaan haluaa. Ohjattava mieltää usein uraohjauksen irrallisena muista elämänkentän osa-alueista ja odottaa, ettei uraohjauksessa käsitellä lainkaan henkilökohtaiseen elämään liittyviä kysymyksiä. Ohjattavien oletuksena on että, uraohjauksessa ei tarvitse ottaa huomioon yksilön sosiaalisen tai fyysisen ympäristön vaikutusta. Uraohjauksen myös oletetaan loppuvan, kun ammatinvalinta on saavutettu. On kuitenkin ymmärretty, että uraohjauksessa on mahdoton keskittyä pelkästään työhön liittyviin teemoihin, sillä yksilön elämänkentän kaikki osa-alueet toimivat yhtenä holistisena kokonaisuutena, eikä uraa tai sen kulkua voida eritellä siitä kontekstista, missä se nimenomaan muotoutuu. Urakehitys voidaan nähdä yhtenä osana ihmisen jatkuvasti kontekstiin mukautuvaa elämänkenttää, sillä siihen vaikuttavat arvot, motiivit ja kokemukset muuttuvat ihmisen edetessä omalla elämänkentällään. Uraohjauksessa on myös otettava huomioon yksilöiden väliset erot muun muassa etnisyyden, sosio-ekonomisen taustan, sukupuolen ja perhetaustan osalta.

Ohjaaja ei siis pysty rakentamaan ”täydellistä uraohjausprosessia”, sillä jokainen ohjattava tuo mukanaan oman kokonaisuutensa, jota ohjaajan on ohjattavan kanssa yhdessä lähdettävä työstämään. Uraohjaus voidaan määritellä holistisena ja elinikäisenä prosessina, jossa ohjaaja ja ohjattava toimivat yhdessä käsitellen ohjattavan työelämään tai ammatinvalintaan liittyviä kysymyksiä koko elämänkentän ja sosiaalisen kontekstin tasavertaisesti huomioon ottaen. (Amundson & ym., 2009, 2, 5-7.)

21 Vuonna 1913 Yhdysvalloissa perustettu ensimmäinen uraohjauksen yhdistys (National Career Development Association, NCDA) on nostanut esiin uraohjauksen määritelmässään seuraavia teemoja, siitä minkälaisia tilanteita uraohjauksessa usein kohdataan.

Ensimmäisenä NCDA nostaa esiin kiinnostusten kohteiden ja arvojen kartoittamisen. Muita NCDA:n esittämiä teemoja ovat muun muassa kokemusperusteinen tiedonkeruu nimenomaan ohjattavan toimesta, esimerkiksi työssä oppimisen tai haastattelujen kautta, tiedonlisääminen työmaailmasta ja sen mahdollisuuksista erilaisten tietopankkien avulla, keinot ohjattavan oman osaamisen tunnistamiseen ja kehittämiseen sekä työkalut päätöksentekoprosessiin. Myös työn aiheuttama stressi, sosiaaliset ongelmat kollegoiden kanssa ja työmotivaation parantaminen kuuluvat uraohjauksen piiriin. Viimeisenä NCDA:n esittää työnmenetykseen ja ammattialan vaihtoon liittyvät kysymykset. (Amundson & ym., 2009, 7.)

3.2 Uraohjaajan taidot

Onnistuneen ohjauksen ehtona on ammattitaitoinen uraohjaaja. Uraohjaajan perustaito, aito läsnäolo, on yksi tärkeimmistä ohjaajan kompetensseista. Läsnäololla tarkoitetaan nimenomaan henkistä läsnäoloa jokaisessa ohjaustilanteessa. Läsnäolon vahvuuteen vaikuttaa jopa ohjaajan fyysinen asento ohjaustilanteessa, jonka tulisi olla mahdollisimman avoin ja vastaanottavainen. Ohjaajan on viestittävä kehonkielellä, olevansa tilanteessa läsnä ja aidosti kiinnostunut ohjattavasta. Tähän liittyy myös ns. lempeä katse, jolla viestitään ohjattavalle, että häntä ei tulla arvostelemaan ohjaajan toimesta. Myös oikeanlaisten kysymysten teko on onnistuneen ohjauksen ehto. Tarkentavat kysymykset auttavat ohjattavaa näkemään oman tilanteensa laajemmin. Reflektointi ja päätelmien teko auttavat ohjattavaa ymmärtämään tilannettaan myös muiden silmin. Tämän lisäksi ohjaajan on toimittavana tukipilarina ohjattavalle, jotta hän pystyy käsittelemään myös vaikeita aiheita, jotka saattavat uraohjauksessa liittyä hyvinkin henkilökohtaisiin tapahtumiin. Vaikka uraohjaus on moninaista, yhteisenä piirteenä voidaan nähdä ohjaajan rooli; ohjaaja toimii vain ohjattavan reflektoinnin keinona ja antaa tukea lopulliseen päätöksentekoon, jonka ohjattava itse tekee. Ohjattavan silmin ohjaaja on alansa ekspertti, joten on erityisen tärkeää, että ohjaaja antaa ohjattavalle tarvittavaa informaatiota eikä omia mielipiteitään siitä, mitä hänen mielestä ohjattavan tulisi päättää, sillä ohjattava saattaa kokea nämä mielipiteet ainoaksi ”totuudeksi” ohjaajan eksperttisyyteen perustuen. Uraohjauksessa ohjaaja lisää ohjattavan tietoa opiskelumahdollisuuksista ja työelämästä ylipäätään. (Sharf,

22 2002, 8-12, 15-17.) Nykyään kuitenkin neuvontaa tärkeämpänä nähdään, että uraohjauksen metodien tulisi keskittyä holistisen elämänkentän tarkasteluun sen sijaan, että se tyytyisi vain tiedottamisen rooliin ammatinvalinnan osalta (Savickas & ym., 2009, 243).

On esitetty kahdeksan uraohjaajan pätevyyden tekijää; määrätietoisuus, ongelmanratkaisu, viestintätaidot, teoreettinen tieto, sovellettu tieto, kyky toimia organisaatiossa, ihmissuhteet ja itseluottamus. Määrätietoisuus motivoi ja sitouttaa ohjaajiaan työssään. Oman työn merkityksen ymmärtäminen ja arvostaminen antavat ohjaajalle voimaa omassa työssä jaksamiseen. Oman työn tavoite ja missio on tarpeen tehdä itselleen näkyväksi.

Ongelmanratkaisutaidot ovat ohjaajalle keskeisiä. Työ vaatii kykyä etsiä ja löytää tietoa, käyttää innovatiivisuuttaan ja tarkastella tilannetta eri näkökulmista. Ohjaajien tulee myös hallita rationaalisten toimintasuunnitelmien teko. Viestintätaitojen tarve tulee näkyviin ohjaajan työssä niin asiakkaiden, kollegojen ja muiden yhteistoimijoiden kanssa.

Teoreettista tietoa ohjaaja tarvitsee läpi työuransa. Elinikäisen oppimisen periaate on vahvasti läsnä ohjaajan työssä. Oman osaamisen päivittäminen on kriittistä. Sovelletulla tiedolla ohjaaja pystyy reflektoimaan teoreettista tietoaan omiin kokemuksiinsa ja havaintoihinsa. Tämän reflektion avulla ohjaaja mahdollistaa tehokkaan oppimisen ja lisää mukautumiskykyään työssään. Ohjaajan on myös osattava toimia osana organisaatiota.

Tämä tarkoittaa niin kirjoitettujen kuin kirjoittamattomien sääntöjen ymmärrystä ja niiden puitteissa toimimista. Muutokseen suhtautuminen ja sopeutuminen ovat keskeisessä roolissa ohjaajan työssä ja työympäristössä. Ihmissuhteiden rakentaminen ja ylläpito ovat kriittisiä ohjaajan taitoja. Ohjaaja luo ohjaussuhteita sekä muita ammatillisia suhteita työssään. Suhteiden ylläpitoon kuuluu myös palautteen vastaanotto ja anto. Ohjaaja tarvitsee työssään itseluottamusta, jotta pystyy vakuuttavasti toimimaan omassa ohjausroolissaan. (Amundson, 2003, 148-149.)

Ohjaussuhde on perusta laadukkaalle ohjausprosessille. Suhteen tärkeimpiä komponentteja on aito läsnäolo, ohjattavan arvostaminen sekä empaattinen ymmärtäminen. Aidolla läsnäololla tarkoitetaan ohjaajan kykyä kohdata yksilö siinä hetkessä autenttisesti ja läpinäkyvästi. Tätä vahvistaa ohjaajan tapa tuoda esiin oma epätäydellisyytensä ja asettamaan sivuun oman asiantuntijaroolinsa. Ohjattavan arvostaminen tulee näkyväksi siten, kuinka ohjaaja osoittaa kunnioitusta ja hyväksyntää ohjattavaa kohtaan. Keskeistä on luoda suhde, jossa kumpikaan osapuoli ei tunne pelkoa arvostelun kohteeksi joutumisesta. Ohjaajan on tärkeä tiedostaa, että hän voi

23 ammatillisessa roolissaan hyväksyä ohjattavan, vaikka ei hyväksyisi hänen käyttäytymistään. Empaattinen ymmärtäminen tulee esiin niin ei-sanallisessa kuin sanallisessa viestinnässä. Empatiaa voi osoittaa verbaalisesti tai elein ja joskus empatian osoittamiseen liittyy riski. Lisäksi on nähty ohjaajan taitoihin kuuluvan myös neljäs kyky, joustavuus. Joustavuudella pyritään siihen, että ohjaajalla on kyky sopeutua ja mukautua muuttuviin työmarkkinoihin, yhteiskuntaan ja ohjaustilanteisiin. Luovuus ja innovointi linkittyvät vahvasti joustavuuteen. (Amundson, 2003, 20-21.)

Yhteisen maaperän löytäminen ohjattavan kanssa vahvistaa ohjaussuhdetta entisestään.

Ohjattavat tuovat usein dilemmansa esiin heti ohjauksen alkaessa, joka saattaa vaikeuttaa ohjaussuhteen kehittymistä. Otollista olisi aluksi keskittyä yhteistyösuhteen luomiseksi tutustumalla toisiinsa myös siksi, että nämä asiat saattavat nousta olennaisiksi ohjausprosessin myöhäisemmässä vaiheessa. Välittävän ilmapiirin rakentamisen kannalta on keskeistä, että ohjattava tuntee olonsa näkyväksi. Ohjattavan on mieluisaa kokea itsensä tervetulleeksi ohjaustilanteeseen. Ohjaajan on hyvä myös ilmaista ohjattavan arvostamista myös sanallisesti, jotta ohjattava kokee saavansa ohjaajan kokonaisvaltaisen huomion ohjaustilanteessa. Ohjausprosessin kuluessa ohjattava ja ohjaaja ovat luoneet niin henkilökohtaisen kuin ammatillisen suhteen. Näiden suhteiden ansiosta ohjattava kokee aidon välittämisen ja molemmin puolisen kunnioituksen. Tavoitteena ei ole rakentaa ystävyyssuhdetta, mutta ammatillisen suhteen ylittävä suhde mahdollistaa usein ohjauksen laadun parantumisen. (Amundson, 2003, 22-24.)

Ohjaaja ja ohjattavan ensimmäinen askel on sopia ohjausprosessin tavoitteista yhdessä.

Tukena tavoitteiden asettamisessa voi käyttää Amundsonin (1989) kehittämää urapyörää (kuva 1).

24 Tavoitteiden asettamisessa ohjaaja saattaa joutua esittelemään ohjattavalle niitä asioita, jotka voivat vaikuttaa ammatillisten päätösten tekoon. Näitä läpikäydessään ohjaaja voi esitellä urapyörän osioita; työ- ja vapaa-ajan kokemukset, koulutustausta, tärkeät henkilöt, oma tyyli, arvot, kiinnostukset, taidot & kyvyt ja työmarkkinat. Urapyörän avulla voidaan havainnollistaa ohjattavalle uraohjauksen laajuutta ja siten myös valmistaa häntä ohjausprosessin eri vaiheisiin ja keskusteluihin. (Amundson, 2003, 26-28.)

Yksi urasiirtymien ohjauksessa olennaista tietoa, jota ohjaaja tarvitse on työmarkkinatietämys. Ohjattavat saattavat usein toivoa ohjaajalta löytyvän nopeastikin vastauksia siihen, mitkä alat työllistävät parhaiten. Tavoitteista riippuen tämä ei aina ole positiivinen asetelma. Ohjattava saattaa huomaamattaan pyrkiä alalle, johon hän ei ole syvemmin tarkastellut, saati tarkastellut omaa soveltuvuuttaan alan tehtäviin.

Onnistuneeseen päätöksen tekoon vaaditaan tiedon lisäksi myös itsetuntemusta.

(Amundson, 2003, 101.)

Informaatioyhteiskunnassa ohjaajien rooli tiedottamisen osalta ei enää ole yhtä tärkeää kuin aiemmin. Ohjattavia tulisi sen sijaan ohjata yksilöitä heidän kohtaamissaan dilemmoissa niin alati muuttuvien vaatimusten kohtaamisessa kuin sosiaalisten kompetenssien kehittämisessä. Ohjaajien tulisikin painottaa ohjaustaan siten, että ohjattava saisi eväitä haastavien tilanteiden kohtaamiseen ja niiden käsittelyyn – kysymys tulisikin olla siitä, miten

er+wheel+2.jpg

25 ohjattava pystyy käsittelemään ja toimimaan näissä tilanteissa. (Savickas & ym., 2009, 242- 243.)

26

3.3 Urasiirtymät osana työuraa

Uraohjauksessa käsitellään usein yksilön uran siirtymiin liittyviä teemoja (engl. career transition counseling). Uraohjauksen avulla voidaan auttaa yksilöitä mukautumaan työelämän muuttuviin vaatimuksiin sekä ohjaamaan yksilöitä erilaisten päätöksentekoprosessien läpi. Eri sukupolvien liikkuessa työelämän lävitse uraohjauksessa kohdataan monenlaisia reaktioita työuran muutoksia kohdatessa. (Tallbott, 2013, 9.) Kuten aiemmin on esitetty, työnmenetykseen tai muihin työelämän muutoksiin reagointi on osittain sidoksissa sen hetkiseen elämänvaiheeseen (ks. Superin malli, Inkson & ym., 2015, 90-95) sekä yksilön persoonallisuuteen (ks. Hollandin malli, Inkson & ym., 2015, 150-153).

Uraohjauksessa voidaan myös kohdata yksilöitä, jotka kokevat työelämän muutokset hyvin raskaina episodeina, mutta myös niitä, joille työnmenetys saattaa näyttäytyä mahdollisuutena muutokseen (Tallbott, 2013, 9).

Kaikenlaisissa siirtymissä - oli kyseessä sitten ylennys tai työnkuvan muutos - vaaditaan paljon mukautumiskykyä, jotta siirtymä olisi sujuva. Usein mukautumisen odotetaan sujuvan nopeasti, vaikka muutos olisi suuri. Mukautumiseen kuitenkin liittyy tietynlaisia vaiheita, joita saattaa olla vaikea pyrkiä nopeuttamaan. Osa vaiheista saattaa olla helpompia, esimerkiksi uuden projektin johtaminen ja toiset vaikeampia, esimerkiksi uuden tiedon ja taidon hankinta tai verkostoituminen. Siirtymävaiheet eivät koskaan ole täysin identtisiä keskenään, sillä jokaisen yksilön reagointi muutokseen on erilainen. (Duke Corporate Education Staff, 2006, 3-4.)

Schlossberg (1984) on luokitellut uran siirtymävaiheet neljään eri kategoriaan; ”odotetut muutokset”, ”yllättävät muutokset”, ”krooniset hässäkät” ja ”tilanteet, jotka eivät toteudu”.

Odotetuilla muutoksilla tarkoitetaan tapahtumia, jotka mukailevat ihmisen elinkaarta, kuten peruskoulusta tai toiselta asteelta valmistuminen. Yllättävät muutokset liittyvät eniten tutkimusaiheeseeni, sillä niillä tarkoitetaan muun muassa irtisanotuksi joutumista.

Kroonisten hässäköiden on kuvailtu tarkoittavan yksilön kokemia tilanteita kuten huonoa johtamista tai työstressiä. Viimeiseksi kategoriaksi on määritelty tilanteet joita yksilö olettaa tapahtuvan, mutta ne eivät todellisuudessa koskaan tapahdu, esimerkiksi toivottu ylennys.

(Sharf, 2002, 252-253.)