4 Uraohjaus yksityisen sektorin palveluna
6.1 Aineistosta tuloksiksi
6.1.2 Pelkistetyistä ilmaisuista alaluokkiin
Näistä pelkistetyistä ilmaisuista etenin analyysissa klusterointivaiheeseen. Ryhmittelin pelkistetyistä ilmauksista alaluokkia, joita syntyi runsaasti. Alaluokat muodostin taulukon 3 mukaisesti. Haastattelujen alhaisesta lukumäärästä huolimatta aineistossa oli selvästi nähtävillä yhtäläisyyksiä, joiden myötä alaluokkien muodostaminen oli mielekästä.
Taulukossa 3 olen esittänyt värikoodein, kustakin pelkistetystä ilmaisusta ryhmittelemäni alaluokan.
61
Ohjaajan työnkuva ja ohjausprosessin sisältö
Ryhmä- ja yksilöohjausta tarjolla Räätälöidyt palvelut yleisiä Ohjattavien tilanteet Ohjattavien vaihtelevat tilanteet Ohjattavien reaktiot Reaktiot muokkaavat prosessia
Ohjattavien odotukset Kartoituksen kautta odotukset esiin
Ohjausprosessin tavoite Tavoitteena oman suunnan
löytäminen Ohjaajien käsitys ohjauksen tärkeimmästä
osiosta
Henkilökohtainen tuki ja keskustelu ohjauksen ytimenä
Ohjaajan rooli Roolina eteenpäin viejä
Ohjaajan taidot
Ohjauksen tulevaisuus Julkisen sektorin muutokset
Kysyntä kasvaa
Taulukko 3. Pelkistetyistä ilmauksista alaluokkiin.
62 6.1.3 Alaluokista yläluokkiin
Klusterointivaiheen jälkeen analyysissa siirrytään abstrahointivaiheeseen, jossa aineistosta valitaan tutkimuksen kannalta olennaista tietoa. Tämän tiedon pohjalta muodostetaan teoreettisia käsitteitä. Abstrahointivaiheessa tarkoituksena on käsitteellistää ja alkuperäisinformaation kielellisiä ilmauksia. (Tuomi & Sarajärvi, 2009, 111.) Etenin tutkimuksessani tähän käsitteellistämisvaiheeseen siten, että muodostin ryhmittelemistäni alaluokista yläluokkia. Muodostin yhteensä viisi yläluokkaa, jotka ovat nähtävillä taulukossa 4.
63
Ohjattavien tilanteet Ohjattavien vaihtelevat tilanteet
Ohjattavien reaktiot Reaktiot muokkaavat prosessia
Ohjattavien odotukset Kartoituksen kautta odotukset esiin
Ohjausprosessin tavoite Tavoitteena oman suunnan löytäminen
Ohjaajan rooli Roolina eteenpäin viejä
Ohjaaja kuuntelee,
Ohjauksen tulevaisuus Julkisen sektorin muutokset Kysyntä kasvaa
64 Aineistoa voi abstrahoida niin kauan kuin se on mahdollista (Tuomi & Sarajärvi, 2009, 111).
Omassa tutkimuksessani koen yläluokkien poikkeavan toisistaan niin merkittävästi, että niistä pääluokkien muodostaminen ei ole tutkimuskysymyksieni kannalta otollista. Tästä johtuen en tutkimuksessani edennyt abstrahointivaiheessa yläluokkien muodostamista pidemmälle. Koen yläluokkien muodostavan tutkimukseni ydintulokset, joita on mielekästä käsitellä. Seuraavaksi pohdin saamiani tuloksia ja teen tutkimukseni johtopäätökset.
65
7 Tulosten pohdinta ja johtopäätökset
7.1 Individuaalisuus trendinä
Ohjausprosessin räätälöinti asiakkaan tarpeiden mukaan näyttäytyy keskeisenä toimena ohjausprosessin sisällössä. Ohjausprosessia siis muokkaavat asiakkaan yksilölliset tarpeet ja odotukset palvelusta. Asiakkaiden tilanteet ja reaktiot omaan tilanteeseen (esim.
irtisanotuksi tuleminen, työttömyyden jatkuminen) myös ohjaavat prosessia vahvasti.
Ohjauksessa pyritään kartoittamaan asiakkaan odotuksia ja räätälöimään palvelua niiden mukaan. Vaikka tavoitteeksi nimettiin usein työllistyminen tai kouluttautuminen, päätavoitteena nähdään asiakkaan ”silmien avautuminen” ja oman polun löytäminen.
Yksilö- ja ryhmäohjauksen kuuluvan haastateltavien ohjauspalveluiden piiriin. Tärkeimpänä palasena prosessia nähdään henkilökohtaisen tuen anto. Ohjausprosessin sisällöstä ja varsinaisista aktiviteeteista ei liikesalaisuuksiin vedoten voida tutkimuksessa syventyä enempää.
Ohjauksen sisällöstä vastauksissa toistui samoja teemoja, kuten työnhakutaitojen ja oman osaamisen tunnistamisen tehostaminen. Lähtökohtana pidettiin ohjauksen räätälöintiä yksilön odotusten, tavoitteiden ja tilanteen mukaan. Ohjattavien asenteita ja reaktioita omaan tilanteeseen lueteltiin useita ja niiden todettiin vaihtelevan paljonkin.
Uudelleensijoittumisohjaajat toivat vahvemmin esiin asiakkaidensa saapuvan tapaamiseen irtisanotuksi tulemisen aiheuttamassa shokkivaiheessa, kun taas urasiirtymien ohjaajat kertoivat asiakkaista, joiden asenne on negatiivinen jo ennen ohjaukseen saapumista.
Toisaalta kertomuksia asiakkaista, jotka olivat valmiimpia muutokseen, tuli myös esiin.
Ohjaajien vastauksista voi tulkita, että ohjauksen yhtenä päämääränä on nimenomaan edesauttaa ohjattavaa muutosvaiheen yli vahvistamalla hänen keinoja suhtautua muutokseen. Tämä on nimetty ohjauksen keskeiseksi tavoitteeksi (Aquilanti & Leroux, 1999, 177-179).
Tutkimuksessani ilmeni, kuinka ohjaajien pääasiallisena tehtävänä nähtiin heidän kyky kohdata ihminen siinä tilanteessa, missä hän juuri sillä hetkellä on. Yksilöllisyys nousi esiin myös tässä kohtaa siten, että asiakkaiden lokerointi tai tilanteiden yleistäminen nähtiin
66 vieraana. Uraohjauksessa korostuu sen kyky ja tarve mukautua asiakkaan tilanteeseen.
Ohjausprosessin suunnittelu ennen asiakkaan kohtaamista on mahdotonta, sillä asiakas itse luo ne toiminnan esteet, joita uraohjauksen avulla pyritään purkamaan.
Tutkimuksessani tuli vahvasti esiin yksilöidyn ja räätälöidyn palvelun luominen. Sellainen ilmapiiri, jossa otetaan huomioon asiakkaan yksilölliset huolet ja se konteksti, missä ne ilmaantuvat on keskeistä. Jokainen asiakas tuo mukanaan ainutlaatuisen tilanteen, jonka kautta prosessia räätälöidään yksilölle sopivaksi. Tulokset siis tukevat Amundson, Harris-Bowlsbey ja Niles (2009, 2, 6) sekä Schlossbergin (1997, 97-98) ajatuksia uraohjauksen räätälöinnin tärkeydestä.
Tämä räätälöity prosessi sisältää tutkimustulosteni valossa tunteiden käsittelyä, oman tilanteen reflektointia, mahdollisuuksien kartoittamista, tiedonjakoa, työmarkkinatietoisuuden lisäämistä, urasuunnittelutaitojen kehittämistä, työnhakutaitojen päivittämistä, ammatinvalintataitojen kasvattamista, kykykartoituksia, omien kiinnostuksen kohteiden tunnistamista ja oman osaamisen tunnistamiseen keskittyviä tehtäviä. Niin uudelleensijoittumisohjauksessa kuin urasiirtymien ohjauksessa nämä teemat ovat keskeinen osa ohjauksen sisältöä (ks. Foot & Hook, 2008, 463, Broderick & ym., 1996, 14-15, Sharf, 2002, 257, Kuurila, 2014, 49, Hämeranta & ym., 1999, 112, Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles, 2009, 2-3, Savickas & ym., 2009, 241, Tyler, 2011, 82-83, Aquilanti &
Leroux, 1999, 177.)
Prekarisaation ja uran muuttuneen luonteen myötä uraohjaukseen ohjautuu henkilöitä monen eri tilanteen kautta. Tuloksista käy voimakkaasti ilmi, kuinka reaktiot ja odotukset ohjauspalvelusta vaihtelevat, tätä tukee mm. Tallbott (2013, 9.) Tutkimuksessani vahvistettiin reaktioiden vaativan ohjaajalta mukautumiskykyä, sillä vastassa saattoi olla täysin shokissa oleva irtisanottu henkilö (ks. myös Schlossberg, 1997, 97). Juuri nämä eriävät tilanteet, reaktiot ja odotukset voidaan nähdä tekijöiksi, jotka muokkaavat ohjausprosessin yksilölliseksi kokonaisuudeksi. Tutkimuksessani kävi ilmi asiakkaiden tuntevan niin shokin kuin helpotuksen tunteita sekä hämmennystä, vihaa ja alentunutta itsetuntoa (ks. myös Tallbott, 2013, 9, Foot & Hook, 2008, 463, Sharf, 2002, 256-257.) Myös vähäisillä odotuksilla ja negatiivisella asenteella saapuvia asiakkaita todettiin löytyvän asiakaskunnasta.
67 Tähän johtopäätökseen liitän muodostamani yläluokan ”yksilöidyt ohjausprosessit” ja
”ihminen on kokonaisuus”.
7.2 Uraohjaus kattaa koko elämänkentän
Tutkimustulosten valossa voidaan päätellä, että ohjauksen holistisuus tulee esiin ohjausprosessissa käsiteltävien teemojen kautta. Nämä teemat voivat liittyä perhe- ja, tai muuhun vapaa-ajan elämään. Ihminen nähdään kokonaisuutena, jossa elämänkentän eri osa-alueet vaikuttavat vahvasti toisiinsa. Ohjaajat kohtaavat työssään eri tilanteista tulleita asiakkaita, jolloin keskustelun piirissä on monipuolisesti elämän eri aihealueita. Jos asiakkaalla näyttäytyy esteitä tai ongelmia työn ulkopuolisessa elämässä, otetaan se ohjauksessa huomioon. Teemojen limittäisyys nähdään luonnollisena, eikä asiakkaalta odoteta keskittymistä ainoastaan työelämään.
Tutkimuksessani käy ilmi, kuinka asiakkaat nähdään dynaamisina yksilöinä ja ohjauksessa otetaan huomioon koko elämänkentän kirjo ja sen vaikutukset uraan ja työhön liittyvissä kysymyksissä. Ohjauksen holistisuus sai tutkimuksessani vahvaa kannatusta (ks. myös Amundson & ym., 2009, 5-7, Kuurila, 2014, 38, Savickas & ym., 2009; Life-Design.) Myös käyttöteorian osalta ihmisen elämä nähtiin kokonaisuutena, jonka palat vaikuttavat toinen toisiinsa, eikä niitä voida olla huomioimatta myöskään uraohjauksessa. Ohjaajat siis tietoisesti työstävät ohjauksessa myös muita kuin työelämään liittyviä teemoja.
Tutkimuksessani olen käsitellyt life-design-mallia ja sen merkitystä uraohjaukselle. Olen hakenut vastausta siihen, kuinka uraohjaajat näkevät asiakkaan koko elämänkentän vaikuttavan ohjauksessa käsiteltäviin teemoihin. Johtopäätöksenä tuloksista on, että ohjauksen holistisuus ja tarve käsitellä elämänkenttää kokonaisuutena olivat lähestulkoon itsestäänselvyyksiä. Kuten life-design mallissa (Savickas & ym., 2009) elämänkulun eri tilanteet, roolit, perheeseen liittyvät tapahtumat ja muut vapaa-ajan toiminnot nähtiin olennaisena osana asiakkaan kykyä ja motivaatiota edetä eteen tulleen esteen ylitse. Eräs haastatelluista antoi esimerkiksi tilanteen, jossa asiakas on keskellä avioeroprosessia ja hänen tulisi samanaikaisesti aloittaa työnhakuasiakirjojen työstäminen. Haastateltu näki tämän toimimattomana yhdistelmänä ja totesi ihmisen olevan kokonaisuus, jonka palat
68 vaikuttavat toinen toisiinsa. Life-design mallin ajatukset ja niiden mukaan toimiminen huokuvat näistä ajatuksista läpi.
Tähän johtopäätökseen liitän muodostamani yläluokan ”ihminen on kokonaisuus”.
7.3 Käyttöteoriana ihmisyys
Tutkimuksessani ohjaajat tulkitsivat itseään niiden taitojen kautta, jotka he näkevät työssään keskeisimpinä. Tutkimukseni mukan ohjaajat tulkitsevat oman roolinsa yhdistelmänä motivoijaa, sparraajaa ja valmentajaa. Tärkeimpänä ohjaajan taitona esiin nousi ihmisen kohtaamistaito. Omassa työssään rooli suhteessa asiakkaisiin on tasavertaista ja aitoa. Ohjaajat korostavat työssään luottamussuhteen merkitystä sekä kuuntelemisen taitoa. Keskeistä on asiakkaan tarpeiden kuunteleminen ja kuuleminen.
Suhdetta tulkitaan myös terapeuttiseksi suhteeksi, jossa liikutaan ammatillisuuden rajoilla.
Kuitenkin omien rajojen tunnistaminen nähdään tarpeellisena. Substanssiosaamisesta erityisesti työmarkkinatuntemus ja alueellinen verkostoituminen korostuvat työssä.
Näistä taidoista vahvimpana näyttäytyivät kohtaamistaito sekä valmentajana ja sparraajana toimiminen. Kohtaamisen voi tulkita tarkoittavan myös Sharfin (2002) esittelemää läsnäoloa. (ks. myös Kuurila, 2014, 40-42). Kohtaamistaitoon voidaan liittää myös kuuntelemisen, välittämisen ja empaattisen ymmärtämisen taidot. Nämä ovat taitoja, joita mm. Amundson (2003) puoltaa. Myös substanssiosaamisen ja ohjaajan itseluottamuksen tärkeys olivat tutkimustuloksissani vahvasti esillä. Lisäksi ongelmanratkaisutaidot ja kyky etsiä sekä löytää tietoa nähtiin kriittisinä. Kaikki nämä mainitut ovat teemoja, jotka Amundson (2003) esittelee kuuluvan ohjaajan keskeisiksi taidoiksi. Ihmisyyttä tulosten valossa ohjaukseen tuotiin nimenomaan ohjaajan roolin kautta, jossa keskeistä oli ohjattavan tukeminen ja ”toivon luominen”.
Ohjaussuhdetta jäsentäessään ohjaajat kuvailivat myös omaa toimintaansa, josta vahvinten esiin nousi aidon välittämisen ilmapiiri. Tätä ilmapiiriä kuvailtiin ammatillisen suhteen ylittävänä, mutta ystävyyssuhteen alittavana välimuotosuhteena, jossa asiakas tuli läheiseksi tapaamisten aikana, mutta tätä läheistä suhdetta ei enää jatkettu prosessien ollessa ohitse. Muun muassa Amundson (2003) on tuonut esiin, että tarkoituksena ei ole rakentaa ystävyyssuhdetta, mutta ammatillisen suhteen ylittäminen mahdollistaa usein parempi laatuisen ohjausprosessin.
69 Tuloksissa nähtiin, kuinka luottamus on pohjana ohjaussuhteen rakentamiseen. Se nähtiin mahdollistavan ohjauksessa eteenpäin menemistä ja sen synnyttämiseen myös panostettiin. Ohjaussuhteen laatuun nähtiin vaikuttavan sen pituus siten, että mitä lyhyempi ohjausprosessi oli, sitä pinnallisemmaksi myös ohjaussuhde jäi. Voidaan siis tulkita, että luottamuksen synnyttämiseen ohjaussuhteessa vaaditaan aikaa, jolloin pidemmässä ohjausprosessissa myös suhde on laadukkaampi.
Tutkimuksessani käy myös ilmi, kuinka kokemus ammattitaidon taustalla juontuu tutkittavien korkeakoulutaustoista sekä monipuolisesta työkokemuksesta. Tutkittavista kukaan ei suoraan maininnut korkeakoulututkinnon olevan ammattitaitonsa pääasiallinen lähde, vaikka kaikilta korkeakoulututkinto löytyi. Jatkuvan kouluttautumisen ja elinikäisen oppimisen merkitys tulee esiin aineistossa myös muuttuvasta työelämästä puhuttaessa.
Työkokemus puolestaan näyttäytyy kaikilla tutkittavilla monipuolisena ja kaikki haastateltavat olivat uransa aikana työskennelleet myös muissa tehtävissä kuin nykyisessä positiossaan.
Tähän johtopäätökseen liitän muodostamani yläluokat ”ohjaaja kuuntelee, kohtaa ja komentaa”, ”kokemus ammattitaidon taustalla” sekä ”ihminen on kokonaisuus”.
7.4 Uraohjauksen kysynnän kasvu jatkotutkimusaiheena
Aineistosta nousi esiin uraohjauksen tulevaisuuden suuntaviivoja. Käsittelen tätä tutkimustulosta potentiaalisena jatko-tutkimusaiheena. Johtopäätöksenä voidaan nähdä uraohjauksen kysynnän kasvavan työelämän rakennemuutosten ja työsuhteiden pirstaloitumisen myötä. Julkisen sektorin ostaessa palveluita yksityiseltä sektorilta palvelutarjonta myös laajenee. Vanhentuneet ammatit luovat painetta uuden oppimiseen ja vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen, jolloin uraohjauksen tarve lisääntyy.
70 Vaikka tutkimuksessani en tähdännyt selvittämään, miten uraohjauksen tarve kasvaa, nousi aineistosta merkittäviä tulevaisuuden teemoja esiin. Eräänlaisena jatkotutkimusaiheena nostankin esiin tutkimustulokseni, jossa totean uraohjauksen kysynnän kasvavan. Syitä tähän kasvuun ovat muun muassa julkisen hallinnon rakennemuutokset, joissa palveluita ulkoistetaan yksityisille palveluntarjoajille. Ulkoistuksessa merkittävin muutos on se, kuinka hankittavat palvelut ovat tulosperusteisia (Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 2016, 2017a, 2017b). Tämä tarkoittanee sitä, että yksityisen sektorin palveluntarjoajat tekevät tulosta ainoastaan saavuttamalla heille asetetun tavoitteen. Tavoite liittyy usein henkilön työllistämiseen tai työllistymisen edistämiseen. Myös uudelleensijoittumispalveluiden tarve kasvanee tuoreen lainsäädöksen kautta (Työsopimuslaki 55/2001 pykälä 13 §, 29.12.2016/1467).
Uraohjauksen tarve ei kuitenkaan ainoastaan kasva edellä mainittujen julkishallinnon muutosten ja lakimuutoksen myötä, vaan kasvu voidaan nähdä myös muuttuneen työelämän vaatimuksena. Savickas (2014, 3; 2000, 57, ks. myös Collin & Young, 2000, 2, Könönen, 2016, 25.) on ilmaissut globalisaation muokkaavan työuraa ja työn jatkuvuuden olevan historiaa. Talouden nopea vaihtelutahti, teknologian kehittyminen sekä sosiaaliset ja yhteiskunnalliset muutokset nopeuttavat työelämän muutosta entisestään (Littleton, Arthur, Rosseau, 2000, 101, Savickas, 2000, 57, ks. myös Tallbott 2013, Brown & Lent 2012, Carlson & Järvinen, 2012.) Näiden ilmiöiden myötä yksilön tarve hakeutua uraohjaukseen kasvaa. Uraa ei myöskään voi em. syistä suunnitella etukäteen (ks.
Savickas & ym., 2009, 240-241, Lorey, 2015, 1-2), jolloin yksilö kaipaa uraohjausta elämänsä ja uransa eri vaiheissa. Uraohjauksen monipuolisuus nousi esiin jo tutkimuskentän valinnassa – vaikka palvelua ei välttämättä toteuteta samalla nimellä, on palvelun rakenne hyvin samankaltainen (vrt. uudelleensijoittumisohjaus ja urasiirtymien ohjaus.)
Uraohjauksen tulevaisuuteen liittyy tutkimukseni mukaan vahvasti myös yksilön oman osaamisen kehittäminen, itsensä johtamistaidot ja kyky markkinoida itseään työmarkkinoille (ks. myös Littleton, Arthur & Rosseau, 2000, 101, Savickas & ym., 2009, 241, Collin &
Young, 2000, 6.) Esiin nousi voimakkaasti myös yksilön tarve uusiutua ja kehittää osaamistaan jatkuvasti. Elinikäisen oppimisen merkitys nähtiin keskeisenä (ks. myös Savickas & ym., 2009, 240.) Uraohjaukseen hakeutunee lisäksi runsaasti myös yksilöitä, joiden ammatit ovat työmarkkinoiden muuttuessa tulleet tarpeettomaksi tai muuttuneet niin
71 paljon, että heidän osaaminen ei enää tehtävässä ole tarpeellista (ks. Collin & Young, 2000, 7.) Tutkittavillani näitä tapauksia oli jo ilmaantunut.
Lisäksi yksilöiden toiveet ja tarpeet työstä kasvavat, kun työn merkitys taloudellisen turvan takaajana heikkenee. Työn merkityksellisyyden ja mielenkiinnon etsiminen ohjaavat henkilöitä uraohjauksen pariin. Työstä etsitään merkityksellisyyttä (ks. Inkson, Dries &
Arnold, 2015, 11), joka lisää omien työmotiivien tutkimista. Tutkimuksessani tulevaisuuden trendinä kaavailtiin ohjaukseen hakeutumista jo ennakkoon, erityisesti niissä lisääntyvissä tilanteissa, joissa työmarkkinoiden epävarmuus aiheuttaa ahdistusta tai turvattomuutta (ks.
Lorey, 2015, 2).
Tähän johtopäätökseen liitän muodostamani yläluokan ”Muutokset luovat uraohjaukselle kysynnän”.
72
7.5 Tutkimustulokset suhteessa tutkimuskysymyksiin
1) Millaisena kokonaisuutena ohjaajat käsittävät työnsä urasiirtymiä ohjatessaan?
• Mistä teemoista ohjausprosessi koostuu?
Tutkimustulos:
Yksilöidyt ohjausprosessit
• Millaisia käsityksiä ohjaajilla on asiakkaistaan?
Tutkimustulos:
Ihminen on kokonaisuus
Yksilöidyt ohjausprosessit
2) Millainen käyttöteoria ohjaa heidän toimintaansa ohjaajina?
• Millainen lähestymistapa ohjaajilla on asiakkaaseen?
Tutkimustulos:
Ihminen on kokonaisuus
Yksilöidyt ohjausprosessit
• Millaisina ohjaajina he näkevät itsensä?
Tutkimustulos:
Kokemus ammattitaidon taustalla
Ohjaaja kuuntelee, kohtaa ja komentaa
Asettamieni tutkimuskysymysten lisäksi aineistosta nousi mielenkiintoinen
jatkotutkimusaihe, josta muodostin jälkikäteen ns. ylimääräisen tutkimuskysymyksen.
3) EXTRA: Jatkotutkimusaihe Muutokset luovat uraohjaukselle kysynnän
73
8 Tutkimuksen arviointi
Tutkimuksen luotettavuutta on arvioitava, jotta voidaan minimoida virheiden mahdollisuus.
Tutkijan objektiivisuus asettaa aina virheen mahdollisuuden ja sen vaikutus on tärkeä ottaa huomioon. Myös totuuden ristiriitainen luonne asettaa tutkimukselle omat haasteensa.
Absoluuttisen totuuden tulkitsemisesta on olemassa monta eri näkökulmaa, joissa todellisuuden ja totuuden välistä suhdetta kyseenalaistetaan. Havaintojen puolueettomuus ja luotettavuus ovat aiheita, joita on hyvä käsitellä arvioitessa tutkimusta. Tutkijan havaintojen tulkitseminen objektiivisesta näkökulmasta riippuu siitä, pyrkiikö hän ymmärtämään tutkimuskohdetta itseään vai kertooko hän havainnoistaan oman
”kehyksensä” lävitse. (Tuomi, J. & Sarajärvi, A., 2009, 134-136.)
Omassa tutkimuksessani pyrin aidosti kuuntelemaan haastateltavia ja esittämään heidän kokemukset objektiivisesti. Tutkimuksessa kuin elämässä ylipäätään tulkintoja on monenlaisia, joten absoluuttisesti en voi väittää tässä onnistuneeni. Tutkimuksen edetessä ja litteroinnit tehtyäni lähetin ne haastatelluille kommentoitaviksi, jotta heillä on mahdollisuus korjata jokin virke tai tarjota siihen lisätietoa. Pyrin siis läpi tutkimukseni antamaan objektiivisuudelle tilaa ja tulkitsemaan haastattelujen aineistoa tutkittavien näkökulmasta.
Toisaalta pelkkä virkkeiden korjaus tai täydentäminen, ei yksinään riitä varmistamaan, että tulkintani ovat olleet ”oikeita” suhteessa siihen, mitä haastateltavat ovat niillä alun perin halunneet viestiä. Loppujen lopuksi tutkijalla on vastuu omasta tutkimuksestaan ja siinä tehdyistä tulkinnoista.
Tutkimuksessani voin arvioida myös sitä, onnistuinko tutkimaan niitä teemoja, jotka olin asettanut tavoitteekseni. Tavoitteeni oli tutkia ohjaajien käyttöteoriaa. Koen käyttöteorian tutkinnan hankalaksi, sillä se saattaa olla piilossa myös tutkimuskohteilta itseltään.
Havainnoinnin kautta olisin voinut saavuttaa paremman lopputuloksen, mutta toisaalta myös havainnointia keinona käyttäen olisi tulkinnanvaraisuus aiheuttanut virhearvion riskin.
Koska haastattelin ohjaajia, voi tutkimustani arvioida niin, että olen pikemminkin tutkinut ohjaajien julkiteoriaa. En kuitenkaan ole haastatteluissani kysynyt suoraan ohjaajien käyttö- tai julkiteoriasta vaan pyrkinyt laajempien kysymysten kautta tulkitsemaan laajempaa käyttöteoriakokonaisuutta.
74 Tutkimusta arvioidessa on otettava huomioon tutkimuksen kohde ja tarkoitus (Tuomi, J. &
Sarajärvi, A., 2009, 140). Tutkimuksessani haastattelin neljää uraohjaajaa yksityisen sektorin palveluntarjoajista. Koska halusin aineistooni niin uudelleensijoittumiskentällä toimivia ohjaajia kuin työttömien asiakkaiden uraohjausta toteuttavia, valitsin molemmista näistä kohderyhmistä kaksi ohjaajaa. Tällä valinnalla olen saanut aineistooni tätä monitahoisuutta, jota tavoittelin tutkimuskysymyksiäni asettaessani. Haastateltujen määrä voi aiheuttaa luotettavuuteen kohdistuvaa kritiikkiä. Tutkimukseni tarkoitus on ollut tuoda esiin vain yksityisen sektorin uraohjaajien käsityksiä omasta työstään, jolloin koen, ettei lisäaineisto olisi välttämättä muuttanut tutkimustuloksia radikaalisti. Kun fokuksena on ollut käyttöteoria, on otettava huomioon, että jokaisella yksilöllä käyttöteoriassa on omia vivahde-eroja, jolloin lisähaastateltavien mukaan otto olisi saattanut jopa sekoittaa johtopäätösten tulkintaa. Myös aineiston keruumetodin valintaa on tärkeä arvioida (Tuomi, J. & Sarajärvi, A., 2009, 140). Haastattelujen myötä sain tutkittavien ohjaajien äänen kuuluviin ja pystyin aineiston perusteella tehdä tarvittavat tulkinnat johtopäätöksiäni varten. Skype-haastattelujen valinta muodostui tutkimusekonomisten syiden vuoksi, sillä haastatellut valitsin ympäri Suomen. Nauhoitin haastattelut, jotta pystyin analyysivaiheessa muodostaa johtopäätöksiä litterointien kautta. Kokonaisuutena tutkimuksen raportointi onnistui haluamallani tavalla. Tutkimukseni raporttiasu noudattaa laadullisen tutkimuksen periaatteita ja käyttämäni metodit ovat laadulliselle tutkimukselle ominaisia.
75
Lähteet
Amundson, N.E. (2003) Aktiivinen ohjaus, Opas uraohjauksen ammattilaisille (2nd edition) Psykologien Kustannus, Helsinki
Amundson, N.E., and Harris-Bowlsbey, J. & Niles, S.G. (2009) Essential Elements of Career Counseling. Processes and Techniques. 2nd Edition, Pearson Education, USA
Argyris, C., (1992) On Organizational Learning. Blackwell Publishers Inc, Massachusetts, USA
Argyris, C., (2010) Organizational Traps. Leadership, Culture, Organizational Design.
Oxford University Press, New York, USA
Broderick, R. F., & National Research Council Staff, (1996) eds. Issues in Civilian Outplacement Strategies : Proceedings of a Workshop. Washington, DC, USA: National Academies Press
http://site.ebrary.com/lib/uef/reader.action?docID=10055367 (luettu 8.3.2016)
Brown, S. D., and Lent, R. W., eds. (2012) Career Development and Counseling : Putting Theory and Research to Work (2nd Edition). Somerset, NJ, USA: John Wiley & Sons.
http://site.ebrary.com/lib/uef/reader.action?docID=10641844 (luettu 17.2.1016)
Carlsson, M. ja Järvinen, K. (2012). Mielekäs työ, uuden ajan uraopas, Talentum Media http://verkkokirjahylly.talentum.fi.ezproxy.uef.fi:2048/teos/EAFBEXGTFF#kohta:MIELEK((
c4)S((20)TY((d6)((20) (luettu 18.2.2016)
Collin, A. & Young, R., (2000). The Future of Career. Cambridge University Press, Cambridge, UK.
76 Duke Corporate Education Staff. (2006) Changing Roles: Avoiding the Transition Traps.
Chicago, IL, USA: Dearborn Trade, A Kaplan Professional Company
http://site.ebrary.com/lib/uef/reader.action?docID=10132002&ppg=6 (luettu 8.3.2016)
Finlex Työsopimuslaki 55/ 2001, 13 § / 29.12.2016/1467.
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055?search%5Btype%5D=pika&search%5B pika%5D=ty%C3%B6suhteen%20purkaminen#L7P13 (luettu 24.11.2017)
Finlex Työsopimuslaki 55/ 2001, 14 § / 29.12.2016/1467.
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055?search%5Btype%5D=pika&search%5B pika%5D=ty%C3%B6suhteen%20purkaminen#L7P13 (luettu 24.11.2017)
Foot, Margaret & Hook, Caroline (2008). Introducing Human Resource Management. 5th Edition, Pearson Education Limited, England
Hirsjärvi, S., & Hurme, H., 2000. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki University Press, Helsinki.
Hirsjärvi, S., Remes, P., Sajavaara, P., (1997) Tutki ja kirjoita. Kirjayhtymä, Tampere
Hämeranta, Heidi., Mäensuu, Maria-Susanna & Peipponen, Sari (1999).
Uudelleensijoittumisohjaus – Irtisanomisesta uusiin haasteisiin. (112-124). Henkilöstön kehittäminen – avain osaamiseen kartuttamiseen yrityksessä. Toim. Poutiainen, Mia-Riitta
& Vanhala, Sinikka. Helsingin Kauppakorkeakoulun julkaisuja, B-26
Inkson, K., Dries, N., & Arnold, J., (2015). Understanding Careers, 2nd edition SAGE Publications, London.
77 Kiviniemi, K., 2001, Laadullinen tutkimus prosessina. (68-82). Ikkunoita tutkimusmetodeihin II, Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. PS Kustannus, Jyväskylä
Könönen, J., (2015). Tilapäinen elämä, joustava työ. Rajat maahanmuuton ja työvoiman prekarisaation mekanismina. Publications of the University of Eastern Finland.
Dissertations in social sciences and business studies. N:o 93, Joensuu
Littleton, S., Arthur, M., & Rousseau, D., (2000), The Future of Boundaryless Careers, (101-114), Collin, A. & Young, R., (2000). The Future of Career. Cambridge University Press, Cambridge, UK.
Lorey I., (2015). State of Insecurity. Government of the Precarious. Verso Publications, London
Lähteenmäki, S., (1992). Mikä sille nyt tuli? Työura ja sen kriisivaiheet urakäyttäytymisen yksilöllisten erojen kannalta tarkasteltuna. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja, Sarja D-2, Turku
Savickas, M., (2000), Renovating the Psychology of Careers, (53-68). Collin, A., & Young, R., 2000, The Future of Career. Cambridge University Press, Cambrigde, UK
Savickas, M. L. (2014) Work Values. A Career Construction Elaboration. Pope, Mark, Flores, Lisa Y., and Rottinghaus, Patrick J., eds. Role of Values in Careers. Charlotte, NC, USA
http://site.ebrary.com.ezproxy.uef.fi:2048/lib/uef/detail.action?docID=10894576 (luettu 8.3.2016)
78 Savickas M., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder J., Duarte M., Guichard, J., Soresi, S., Esbroeck, R., Vianen A., (2009) Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behavior, 74, 239-250.
Schlossberg, N. K., (1997) A Model of Worklife Transitions. (93-104) Career Transitions in Turbulent Times. Exploring Work, Learning and Careers. Edit. Feller, Rich & Walz, Garry R. Eric/Cass Publications, North Carolina
Sharf, R. S. (2002) Applying Career Development Theory to Counseling. 3rd Edition.
Brooks/Cole, Thomsom Learning Academic Resource Center, USA
Sugarman, L., (2001) Life-Span Development. Frameworks, Accounts and Strategies. 2nd Edition. Psychology Press Ltd. Sussex, UK
Talbott, C., (2013). Essential Coaching Skills and Knowledge: Essential Career Transition Coaching Skills. Florence, KY, USA: Routledge
http://site.ebrary.com/lib/uef/reader.action?docID=10723461 (luettu 17.2.2016)
Tuomi, J. & Sarajärvi, A., 2002. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi.
Kustannusosakeyhtiö Tammi, Helsinki
Tuomi, J. & Sarajärvi, A., 2009. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi.
Kustannusosakeyhtiö Tammi, Jyväskylä
Tyler, J. Larry. Tyler's Guide: The Healthcare Executive's Job Search 4th Edition. Health Administration Press, 2011. Chicago, IL, USA
http://site.ebrary.com/lib/uef/reader.action?docID=10478026&ppg=8 (luettu 8.3.2016)
79 Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 2016, 8.12.2016 http://tem.fi/artikkeli/-/asset_publisher/te-palveluja-tehostetaan-henkilostoa-ja-ostopalveluja-lisaamalla (luettu
79 Työ- ja elinkeinoministeriön tiedote, 2016, 8.12.2016 http://tem.fi/artikkeli/-/asset_publisher/te-palveluja-tehostetaan-henkilostoa-ja-ostopalveluja-lisaamalla (luettu