Uudelleensijoittumisohjaus

Uudelleensijoittumisen juuret löytyvät Yhdysvalloista vuodelta 1967 - tämän jälkeen uudelleensijoittumispalvelut yleistyivät 1970-luvulla myös Englannissa, josta ne ovat myöhemmin levinneet myös muualle Eurooppaan. Suomessa uudelleensijoittumispalvelut yleistyivät 1980-luvun lopulla. (Hämeranta, Mäensuu & Peipponen, 1999, 112).

Uudelleensijoittumisohjauksessa ei ole ainoastaan yhtä yleisesti käytössä olevaa uraohjauksen mallia. Uudelleensijoittumisohjaajat käyttävät osia niin konstruktivistisesta ohjausmallista kuin Superin mallista (ks. Inkson & ym., 2015), sekä myöskin monista muista olemassa olevista malleista. (Sharf, 2002, 257.)

Footin ja Hootin (2005, 462) esittelemässä määritelmässä uudelleensijoittumisessa painotetaan hieman enemmän ohjauksellista näkökulmaa. Kyseisen määritelmän mukaan uudelleensijoittuminen sisältää toimenpiteitä, joiden avulla yksilö lisää ymmärrystään omista taidoista, potentiaalista, rajoituksista ja kapasiteetistaan. Tämän ymmärryksen avulla yksilö pystyy käsittelemään työnmenetyksen tuomia tunteita paremmin ja toteuttamaan uutta urasuunnitelmaa. Tässä määritelmässä lähestytään uudelleensijoittumista melko ohjauksellisesta näkökulmasta, eikä sen todeta tarkoittavan vain ansioluettelon ja työhakemusten tekoa. Yritystalouden (1988) määritelmän mukaan uudelleensijoittumisohjaus on toimintaa, jonka tarkoituksena on antaa irtisanotulle yksilölle parhaat mahdolliset valmiudet löytää yksilölle itselleen mieluinen uusi työpaikka mahdollisimman nopeasti (Hämeranta & ym., 1999, 112).

Ohjausta elämän rakentamiseen ja uran muodostamiseen eivät ainoastaan tarvitse nuoret ammatinvalintaa pohtivat yksilöt (Savickas & ym., 2009, 241). Uudelleensijoittumisohjaus on ohjausprosessi, jossa tarkoituksena on löytää uusi suunta urasiirtymän jälkeen.

Uudelleensijoittumisohjaukseen saavutaan usein irtisanotuksi tulemisen jälkeen, useimmiten organisaation eropaketin myötä. Uudelleensijoittumista voidaan luonnehtia myös eräänlaiseksi ”jälkihoidoksi”, jossa tarkoituksena on parantaa irtisanotuksi joutumisen aiheuttamat haavat ja antaa neuvontaa uraohjauksen työkaluja hyödyntäen (ks. Sharf, 2002). Usein uudelleensijoittumisohjaukseen osallistujia yhdistää tietynlainen välitilanne;

irtisanotuksi tulemisen ja uuden opiskelu- tai työpaikan välillä. (Foot & Hook, 2005, 462.) Uudelleensijoittumisohjaus sisältää toimenpiteitä, joiden avulla yksilö lisää ymmärrystään omista taidoista, potentiaalista, rajoituksista ja kapasiteetista. Tämän ymmärryksen avulla yksilö pystyy käsittelemään työnmenetyksen tuomia tunteita paremmin ja toteuttamaan

29 uutta urasuunnitelmaa. (Foot & Hoot 2005, 462.) Toisaalta taas yritystalouden (1988) määritelmän mukaan uudelleensijoittumisohjaus on toimintaa, jonka tarkoituksena on antaa irtisanotulle yksilölle parhaat mahdolliset valmiudet, löytää yksilölle itselleen mieluinen uusi työpaikka mahdollisimman nopeasti (Hämeranta & ym., 1999, 112). Kuitenkin kattavan ja kokonaisvaltaisen uraohjauksen toteuttaminen esimerkiksi life-design mallin mukaisesti vaatii aikaa, ja yksittäiset tapaamiset ovat harvoin tarpeeksi (Savickas & ym., 2009, 243).

Uudelleensijoittumispalveluiden kesto ja sisältö vaihtelevat, ne saattavat olla yksittäisiä tapaamisia, pidempiä kursseja tai useamman päivän seminaareja.

Uudelleensijoittumispalvelut koostuvat useimmiten henkilökohtaisista tapaamiskerroista, koko prosessin kestäessä yleensä kolmesta kuuteen kuukauteen. (Hämeranta & ym., 1999, 113.)

Vaihtoehtoina uudelleensijoittumisohjauksessa voidaan tarkastella jatkokoulutukseen hakeutumista, uuden alan opiskelua tai työnhaun aloittamista. Kuitenkin uudelleensijoittumisohjauksessa tulisi lähteä liikkeelle käsittelemällä niitä pettymyksen ja vihan tunteita mitä irtisanotuksi tuleminen on saattanut aiheuttaa. Työttömyyden vaikutuksia on tutkittu psykologian kentällä. Näiden tutkimusten mukaan työttömäksi jääminen koetaan stressaavana. Työttömyyden on nähty vaikuttavan yksilön psyykkiseen, fyysiseen ja sosiaaliseen elämään. Masennus, ahdistuneisuus, shokki, epävarmuus, katkeruus, halveksunta, häpeä ja itsearvostuksen lasku ovat tutkimustulosten valossa yleisiä reaktioita. Fyysisistä reaktioista yleisiä ovat tutkimustulosten (O´Brien ja Kabanoff, 1979) mukaan mm. allergioiden lisääntyminen sekä yskän ja flunssaoireiden ilmaantuminen.

(Broderick & ym., 1996, 14-15.)

Uudelleensijoittumisohjaajien tulee tukea ohjattavia monipuolisesti ja yksilöllisesti; ensiksi tulisi käsitellä irtisanotuksi joutumisen aiheuttamat tunteet ja myöhemmin tukea ohjattavaa työnhaun eri vaiheissa. Muutamia näistä tehtävistä ovat shokista ja negatiivisista tunteista selviytymisen tukeminen, oman tilanteen arviointi niin kykyjen kuin mahdollisuuksien kannalta sekä työnhakustrategioissa opastaminen. (Sharf, 2002, 257, ks. myös Tyler 2011).

Uudelleensijoittumisohjaukseen saapuvien yksilöiden asenteet ja odotukset saattavat vaihdella radikaalisti. Joidenkin ohjattavien kanssa saattaa mennä monia tapaamiskertoja ennen kuin on mahdollista edes aloittaa keskustelemaan tulevaisuuden suunnasta, kun

30 taas jotkut saapuvat ohjaukseen täysin valmiina saamaan informaatiota työelämän uusista mahdollisuuksista. Osa ohjaukseen saapuvista olettaa uuden suunnan, ammatin tai työpaikan valinnan selviävän yksinkertaisen testin avulla tai ohjaajan suoraan kertovan heille, mitä heidän tulisi tehdä. Ohjaajan tehtävä onkin saada ohjattava itse pohtimaan, mitkä asiat hän kokee tärkeäksi työnteossa ja mitä hänellä on tarjota työmarkkinoille.

(Tallbott, 2013, 128.)

Ohjauksen lisäksi uudelleensijoittumisprosessissa keskitytään ansioluetteloiden tekoon, haastattelutaitojen kehittämiseen, oman osaamisen tunnistamiseen ja tuotteistamiseen, urasuunnitteluun, verkostoitumiseen sekä strategisiin työn etsintäkeinoihin. Omien kiinnostuksen kohteiden ja taitojen kartoittamisen yhteydessä tehdään usein erilaisia psykologisia testejä. (Tyler, 2011, 82-83, ks. myös Foot & Hook 2008.) Uudelleensijoittumisohjauksessa tulisi myös aktivoida ohjattavaa - jos ohjattava haluaa toimia esimerkiksi tietyn alan yrittäjänä tai työllistyä tälle alalle, ohjaajan tulisi ohjeistaa asiakasta ottamaan selvää kyseisestä ammatista niin alan työntekijöiltä kuin yrityksiltä.

Tämän myötä ohjattava saa arvokasta tietoa sekä soveltuvuudestaan kyseiselle alalle, että alan yritysten vaatimuksista työntekijöiltään. (Tallbott, 2013, 128-129, ks. myös Hämeranta

& ym., 1999.) Ohjauksessa keskitytään myös urahallintataitoihin, joita ovat koulutusalan- ja ammatinvalintataidot, jatkuva taito kehittää itseään, urasuunnittelukyvykkyys, sitoutumistaito sekä työnhakutaidot. (Kuurila, 2014, 49.)

Niin uraohjauksessa kuin uudelleensijoittumisessa voidaan nähdä keskeisenä tavoitteena vahvistaa yksilön kykyä suhtautua muutokseen. Pelkistetyn määritelmän mukaan urasiirtymien ohjauksessa ja uudelleensijoittumisohjauksessa ohjaajan tehtävänä on arvioida yhdessä ohjattavan kanssa hänen tämänhetkisiä työelämätaitojaan, tarjota tukeaan hallinnollisissa kysymyksissä sekä auttaa yksilöä löytämään uusi työ tarjoamalla asiantuntijuuttaan työnhakutaitojen parantamiseen. Kattavampana määritelmänä voidaan nähdä määritelmä, jossa uudelleensijoittumisohjaus ja urasiirtymien ohjaus nähdään prosessina, jossa yksilö pystyy vähentämään irtisanomisen aiheuttamaa ahdistusta, vähentämään työttömänä olo aikaansa, aktivoitumaan systemaattiseen työnhakuun, laajentamaan perspektiiviään hänelle mieluisista työtehtävistä. Tavoitteena tämän määritelmän mukaan on, että yksilö saavuttaa urapolullaan sellaisen muutoksen, joka parantaa yksilön työelämään paluun laatua tai vähintään pitää sitä samalla tasolla.

(Aquilanti & Leroux, 1999, 177.)

31 Muutokseen suhtautuminen ja siihen sopeutuminen ovat yksi keskeisimmistä kyvyistä työelämässä. Monimuotoiset urapolut ja erilaiset positiot uran aikana ovat realiteetteja.

Organisaatiomuutokset ja henkilökunnan vähennykset ovat yleisiä. Yksilöillä, jotka ovat tehneet pitkiä työuria samassa organisaatiossa, on irtisanomistilanteissa todellisia hankaluuksia työnhakutaitojen kanssa. Tässä kohtaa uudelleensijoittumisohjaukselle on tarvetta. Uudelleensijoittumisohjaus ei kuitenkaan ainoastaan palvele henkilöstön vähennystarpeesta palveluun saapuvia, vaan myös ”ongelma työntekijöitä”, jotka ovat irtisanottu muista kuin tuotannollisista syistä. On nähty, että henkilöt, jotka ovat käyneet uudelleensijoittumisohjausprosessin lävitse, ovat huomattavasti optimistisempia, vähemmän masentuneita ja menestyksekkäämpiä työnhakijoita kuin ne, jotka eivät ole prosessia läpi käyneet. (Aquilanti & Leroux, 1999, 178-179.)

Superin urateoriat ovat vahvasti vaikuttaneet siihen, kuinka katsomme uria ja työelämää ylipäätään. Myös uudelleensijoittumisohjaus löytää viitekehyksensä Superin urasateenkaaren ja Life-span (uran ja elämänkulun kehittyminen) teorioista. Erityisesti uudelleensijoittumisohjauksessa tartutaan uran uudelleensuunnitteluun, josta Savickas &

ym., (2009) ovat Life-design mallin myötä edelleen kehittäneen Superin teoriaa. Uran uudelleen suunnittelu ja muutokseen sopeutuminen ovat keskeisiä teemoja uudelleensijoittumisohjauksessa – yksilö käy prosessissa läpi tunneskaalan vanhan menettämisestä uuden rakentamiseen. (Aquilanti & Leroux, 1999, 182.)

Tylerin (2011, 82-83) mukaan uudelleensijoittumisohjauksessa keskitytään uraohjaukseen ja valmennukseen, minkä hän nostaa esiin tärkeimpänä uudelleensijoittumisohjauksen tehtävistä. Ohjaukseen saapuessa ohjattavien on ensin käytävä läpi irtisanomisen aiheuttaneita tunteita ja tuntemuksia, jotka voivat vaihdella raivosta ja huonontuneesta itsetunnosta jopa traumaattiseen kokemukseen saakka. Ohjauksen merkitystä uudelleensijoittumispalveluissa ei siis voi korostaa tarpeeksi. Ohjaajan tehtävänä on myös tarjota riittävästi tietoa eri alojen ja ammattien sisällöstä, jotta ohjattava voi tehdä valistuneen päätöksensä. (Foot & Hook, 2008, 463.)

32