Ura ennen ja nyt

Jo se, että ihminen viettää elämänsä aikana melkein puolet hereilläoloajastaan töitä tehden, tekee työstä varsin merkittävän osan elämäämme. Työura on yksi tekijä yksilön taloudellisen ja yhteiskunnallisen aseman määrittelyssä sekä vaikuttaa siihen, millaisen käsityksen muut yksilöstä muodostavat. Uralla on myös vaikutusta yksilön onnellisuuden ja merkittävyyden tunteiden täyttämisessä. (Inkson, Dries & Arnold, 2015, 11.) Työn ja uran erottelu saattaakin yleisessä keskustelussa vaikuttaa helpolta; työ on sitä mitä teet päivittäin ja ura on eräänlainen ammatillinen polku, joka on erinäisten töiden summa. Vaikka työ ja ura ovat käsitteinä eroteltavissa, yksilön elämässä ne kietoutuvat toisiinsa ja ovat myös osaltaan riippuvaisia toisistaan.

Uran voi käsittää tarkoittavan jotain enemmän kuin vain työnteon summaa. Sen, voi ymmärtää tarkoittavan myös työssään portaittain edistymistä. Sitä voi luonnehtia työntekona, jossa koulutus ja kokemus kartuttavat yksilön osaamista, mikä puolestaan saa aikaan yksilön etenemistä ja ylentymistä työmaailmassa sekä lisäävän yksilön palkkatuloja.

(Inkson & ym., 2015, 13.) On kuitenkin otettava huomioon, tämän uran käsitteen rakentuneen pitkälti teollisuusyhteiskunnan kontekstin myötä. Teollisuusyhteiskunnasta muutos informaatioyhteiskuntaan on kuitenkin tapahtunut, näin ollen myöskään uran käsite ei voi olla muuttumatta. Erityisesti uran rooli jatkuvuuden tarjoajana, on haastettuna. (Collin

& Young, 2000, 2.)

1970- luvulla toteutetuissa laajoissa tutkimuksissa (esim. O’Toole & ym., 1973 ja Terkel, 1972) esiin nousi yksilöiden tyytymättömyys omiin ammatillisiin rooleihinsa. Muutos ammatillisissa-/urapoluissa ei kuitenkaan ole saanut alkuaan tästä tyytymättömyydestä vaan muutoksesta teollisuusyhteiskunnasta informaatioyhteiskuntaan.

Informaatioyhteiskunnan ennakoitiin lisäävän työttömyyttä massiivisesti ja muuttavan työmarkkinoita dramaattisesti. Muun muassa talouden globalisaatio on yksi voimakkaimmin muutosta eteen vievä tekijä; Castells (1996) on kutsunut tätä muutosta uuden aikakauden informaatioyhteiskunnaksi. Informaatioyhteiskunnan vaikutuksista on nostettu esiin tietoammattien (knowlegde-based professions) kasvu, joka lisäisi erityisesti asiantuntijoiden ja eksperttien kysyntää. Toisena muutoksena nähdään ammattien ja työnkuvien kokemat muutokset, jotka vaativat yksilöltä valmiutta itsensä kehittämiseen.

8 Informaatioyhteiskunnan myötä etätyö, itsensä työllistäminen ja joustavien työurien voidaan nähdä kasvavan. (Collin & Young, 2000, 5-7.)

Viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana teknologian kehittymisen, globalisaation, sosiaalisten, yhteiskunnallisten ja demograafisten muutosten kautta maailma on muuttunut enemmän ja nopeammin kuin koskaan aiemmin. (Tallbott, 2013, 3, ks. myös Brown & Lent 2012.) Yksi muutoksia aiheuttanut tekijä on vuonna 2008 alkanut taloudellinen taantuma.

Tutkimusaiheeni kannalta oleellisista taantuman tuomista seurauksista ovat kasvanut työttömyys, katoavat työtehtävät ja pienentyneet viikkotyötunnit. Nykyajan mallina organisaatioissa on, että yritykset tarjoavat laadukasta uraohjausta niin työn ohessa kuin eropakettien mukana. Nämä kaikki seuraukset lisäävät uraohjauksen tarvetta. (Tallbott, 2013, 3.)

Prekarisaatio on yksi suurimmista työntekoa ja työuria muokannut ilmiö. Prekarisaatiota ei voida selittää nykyisen taloustilanteen tai yhteiskunnan poliittisen ilmapiirin kautta, eikä siitä voida puhua ohimenevänä ilmiönä. Prekarisaatio ei suinkaan ole enää poikkeus vaan sen vaikutukset ovat jo levinneet laajalti myös länsimaisiin hyvinvointiyhteiskuntiin. Ilmiötä luonnehtii työmarkkinoiden epävarmuus ja epävakaisuus, joka vaikeuttaa yksilön tulevaisuuden suunnittelumahdollisuuksia. Länsimaisen ajattelutavan mukaan tällaisen epävarmuuden kanssa eläminen aiheuttaa ahdistusta ja turvattomuuden tunnetta. (Lorey, 2015,1-2.) Prekarisaatiota luonnehtii esimerkiksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien väheneminen ja työn jatkuvuuden epävarmuus sekä lisääntyvään vaatimukseen työntekijän joustavuuden osalta. Suomessa prekarisaatio näkyy erityisesti palvelualoilla, jossa työnteon tehokkuusvaatimuksia on nostettu, vaikka kyseessä on edelleen matalapalkkainen ala. Muutosta huonompaan suuntaan on ollut myös työehdoissa ja työhyvinvoinnissa. (Könönen, 2016, 25.) Vaikutukset voidaan nähdä kuitenkin myös mahdollisuuksina; yhä enenevin määrin työ ja ura tulevat koostumaan projektinomaisesti - muun muassa itsensä työllistäminen yrittäjänä tai omasta halusta esimerkiksi välivuoden pitämisen tai vapaaehtoisesti töistä pois jättäytyminen, esimerkiksi pidennetyn hoitovapaan vuoksi. Myös ”downshiftaaminen” eli tietoinen työnteon ja uraorientoituneisuuden vähentäminen nähdään kasvavana ilmiönä, jonka myötä ihmisten tarve tehdä työtä ja saada siitä taloudellista korvausta vähenee. (Tallbott, 2013, 8.)

9 Urien muutosta esiteltäessä on myös tarkasteltava ammattien monipuolisuutta. Modernissa yhteiskunnassa ei ammattien oletettu enää periytyvän sukupolvelta toiselle. Muutos näkyi esimerkiksi siinä, kuinka opettajat ja uraohjaajat kannustivat nuoria autonomiseen ammatin valintaan, jossa päätöksentekoa tulisi muokata yksilöiden omat mieltymykset ja kiinnostuksen kohteet. (Savickas, 2000, 56.) Aiempien sukupolvien urapolku on ollut lähtökohtaisesti selkeämpää ja ennalta määrätympää kuin nykyisin. Nykysukupolvien ongelmaksi ovat muodostumassa vaihtoehtojen paljous ja korkeat odotukset urasta ja työn sisällöstä. Globalisaatio ja teknologian hyödyntäminen muokkaavat työuraamme ja poistavat työnteon maantieteellisiä rajoja. Ongelmaksi saattaa myös muotoutua työvoimapula, jolloin tiettyihin tehtäviin ei löydy riittävästi tekijöitä. Hyvinvointiyhteiskunnan jäsen pyrkii usein löytämään itselleen työn, jossa kaikki hänen toiveensa työelämästä täyttyvät. (Carlsson & Järvinen, 2012.)

Globalisaation ja globaalin talouden myötä työpaikkojen rooli jatkuvuuden takaajana on huomattavasti vähentynyt. Yhä harvemmat työnantajat lupautuvat sitoutumaan työntekijäänsä koko työuran ajaksi vaan työntekijöitä rekrytoidaan määräajaksi toteuttamaan ennalta määrättyjä työtehtäviä, esimerkiksi projektinomaisesti. Työmarkkinat ovat muuttuneet päälaelleen työnhakijan ollessa itsensä työllistävä yksilö, jolle työnantajat näyttäytyvät potentiaalisina asiakkaina. (Savickas, 2000, 57.) Tämä uusi suhde työntekijän ja työnantajan välissä luo painetta kehittää markkinoinnin ja itsensä esille tuonnin kykyjä niin yksilön kuin työnantajan osalta. Kaksituhatta luvun uudessa työelämän mallissa työnhakijan ja työnantajan väliset keskinäiset lupaukset ja sopimukset ovat tiukasti sidoksissa niin globalisaation kuin jatkuvaan kehittyvän informaatio teknologian kautta.

Urapolut ovat aiempaa monipuolisemmat, mutta myös luonteeltaan sellaisia, että niitä on mahdotonta suunnitella etukäteen. Elinikäisen oppimisen, itsensä jatkuvan kehittämisen ja joustavuuden omaksuminen ovat taitoja, joita työntekijöiltä vaaditaan kaksituhattaluvulla.

Duarte (2004) on todennut, että näiden uusien käsitysten myötä tunnistetaan uran kuuluvan yksilölle, ei organisaatiolle. (Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, Esbroeck, Vianen, 2009, 240-241.)

Uran muutosta on tarkasteltu myös rajattujen urien transformaationa rajattomiin uriin (engl.

boundaryless careers). Rajatuilla urilla on tarkoitettu ennalta määrättyjä ja lineaarisesti kehittyviä urapolkuja, joiden kontekstina toimii vakaat rakenteet niin työ- kuin työllistymismarkkinoiden osalta. Tämä konteksti on informaatioyhteiskunnan myötä

10 muuttunut sellaiseksi, jossa rajattomien urien ilmiö on kehittynyt. Rajattomien urien ilmiön perustana voidaan nähdä taloudellisen tilanteen uusi, nopeammin vaihteleva kehitystahti.

Perinteisiä rajattuja uria luonnehtii säädösten, asetusten ja tarkasti ennalta määrättyjen työnkuvien ilmapiiri, jossa myös hierarkia on vahvasti läsnä. Rajattomissa urissa puolestaan korostuvat yksilöiden vapaus luovuuteen oman toiminnan suhteen ja ovat työskentely on monimuotoisempaa. Rajattomissa urissa itsensä johtaminen ja oman uransa organisointi korostuvat, joka on lähestulkoon vaatimus työmarkkinoilla läsnä olevan epävarmuuden vuoksi. (Littleton, Arthur, & Rousseau, 2000, 101-103.) Vuonna 2002 toteutetussa (U.S Bureu of Labor Statistics, 2002) tutkimuksessa ilmeni työpaikan vaihtuvuus-aste olevan suuri; 16 – vuoden iästä 36 ikävuoteen mennessä keskiarvo työpaikkojen vaihdolle oli peräti 9,6. Tämä osoittaa, että tutkimukseen osallistuneet ovat vaihtaneet työpaikkaa joka toisen vuoden välein, jonka myötä voidaan päätellä, ettei sitoutuminen ja uskollisuus työnantajaa kohtaan ole enää ennallaan. (Savickas & ym., 2009, 242.)

Rajattomien urien ilmiö ei kuitenkaan ainoastaan kohdistu yksilöihin ja heidän omiin urapolkuihinsa, vaan ilmiö on nähtävillä myös muutoksena organisaatioiden ja työnantajien puolelta. Perinteinen näkemys vaihtokaupasta, jossa työntekijä sitoutuu yritykseen ja yritys palkitsee tästä uskollisuudesta erinäisillä palkkioilla (esim. eläke, lomat, mahdolliset ylennykset) on jäämässä taakse. Erityisesti informaatio- ja asiantuntijarikkaat sekä muut projektiluonteiset alat ovat muuttaneet lähestymistapaansa siten, että työntekijöiden ei odoteta sitoutuvan työhön kuin hetkellisesti tai ennaltamäärätyn ajan. Tarkoituksena on hyödyntää spesifiosaaminen yksittäisiin työtehtäviin, jossa puolestaan yksilöiden taidot kehittyvät ja laajenevat taas seuraavaa työtehtävää varten. Erityisesti teknologia-alalla verkostoituminen ja tiedon vapaa kulku ovat ilmiöitä, jotka erottavat ne vahvasti perinteisestä, uskollisuus - palkkio mallista. Erityisesti verkostoituminen nähdään yksilön kannalta keinona mahdollisuuksien kartoittamiseen ja oman osaamisensa esille tuomiseen.

Rajattomien urien ilmiö ei kuitenkaan ole vielä kokonaisvaltaisesti levinnyt vaan alueellisia eroja löytyy alojenkin sisältä. Erityisesti mainittava rajattomien urien ilmiötä vahvasti toteuttava alue on USA:n teknologiakehto Silicon Valley, jossa hierarkia on olematonta ja työntekijöiden vaihtuvuus suurta. (Littleton, Arthur, & Rousseau, 2000, 104-111.)

11