Päivi Yrjönen Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali - ja terveysjohtamisen laitos Huhtikuu 2019
YRJÖNEN PÄIVI: Organisaatiokulttuurin perusoletukset terveydenhuollon organisaa- tioissa
Pro gradu – tutkielma, 76 sivua, 2 liitettä (2 sivua)
Tutkielman ohjaajat: FT Johanna Lammintakanen, FT Helena Taskinen
Huhtikuu 2019____________________________________________________
Avainsanat: organisaatiokulttuuri, perusoletukset, johtaminen, terveydenhuollon organi- saatiot
Pro gradu - tutkimuksessani tarkastelen terveydenhuollon organisaatiokulttuuria ja sen tiedostamattomalla tasolla vaikuttavia perusoletuksia. Tutkimuksessani käsittelen myös johtajuuden näkökulman rajaten johtamiskulttuurin käsittelyn perusoletuksien ja johta- juuden väliseen vuoropuheluun. Tutkimuskysymykset ovat: Mitä terveydenhuollon orga- nisaatiokulttuurin perusoletukset ovat aikaisempien tutkimusten mukaan ja mikä merki- tys perusoletuksilla on terveydenhuollon organisaatioissa ja johtamisen osakulttuurissa.
Tutkimuksen tarkoituksena on lisätä ymmärrystä organisaatiokulttuurin perusoletuksista ja nähdä niiden merkitys organisaation sisällä. Tavoitteena on ymmärtää perusoletuksien vaikutukset niin terveydenhuollon asiakkaan kuin organisaation näkökulmasta. Tutki- musaineistoni on 12 suomalaista väitöskirjaa, jotka käsittelevät terveydenhuollon organi- saatiokulttuuria ja kulttuurissa esiintyviä perusoletuksia. Tutkimuksen näkökulma on her- meneutiikka ja hermeneuttinen kehä. Teemoittelun kautta olen nostanut esille perusole- tuksiin liittyvät näkökohdat, joita tässä tutkimuksessa on neljä; asiakas-, henkilöstö-, or- ganisaatio- ja johtamisen näkökulmat.
Organisaatiokulttuurin perusoletukset syntyvät ryhmän sosiaalistamisen ja kollektiivisen oppimisen kautta. Perusoletukset ovat erilaisia oletuksia, uskomuksia ja rituaaleja, joita toistetaan tiedostamattomalla tasolla ikään kuin yhteisesti sovittuina toimintamalleina.
Terveydenhuollon organisaatioissa perusoletuksia ovat esimerkiksi erilaiset pelot, jat- kuva kiireen tuntu ja asioiden arvojärjestykset. Perusoletukset vaikuttavat organisaation ja työyhteisön jokapäiväiseen elämään ja henkilöiden käyttäytymiseen. Edelleen perus- oletukset ohjaavat osaltaan terveydenhuollon toimintaa ja vaikuttavat työn tehokkuuteen.
Perusoletukset voivat kroonistua ja periytyä sukupolvelta toiselle muuttuen itsestään sel- vyyksiksi.
Perusoletukset synnyttävät erilaisia odotuksia johtajaa kohtaan, jolloin johtajan tulee olla tietoinen henkilöstön perusoletuksista ja niiden vaikutuksesta organisaation toimintaan.
Perusoletukset vaativat johtajuudelta avoimuutta ja ymmärrystä. Tutkimustulosten perus- teella organisaatiokulttuurin ja sen perusoletuksien muutos vaatii kaksisuuntaista avoi- muutta, mutta myös syvärakenteiden ja omien ajattelumallien tutkimista muutoksen suh- teen.
YRJÖNEN PÄIVI: The basic assumptions of organizational culture in health care or- ganizations
Master's thesis 76 pages, 2 attachments (2 pages)
Thesis Supervisors: PhD Johanna Lammintakanen, PhD Helena Taskinen April 2019_____________________________________________________
Keywords: Organizational culture, basic assumptions, leadership, health care organiza- tion
In my Master´s thesis I look at the organizational culture of health care and its basic as- sumptions that affect the unconscious level. In my research I also deal with the perspec- tive of leadership in the dialogue between basic assumptions and leadership in the man- agement of demarcated management culture. The research questions are: What are the basic assumptions of health care organization culture in previous studies and what is the significance of the basic assumptions in health care organizations and in management culture.
The purpose of the study is to increase understanding of the basic assumptions of organ- izational culture and to see their significance within the organization. The goal is to un- derstand the implications of the basic assumptions from the perspective of both the health care customer and the organization. My research material consists of twelve Finnish doc- toral dissertations on the organizational culture and the basic assumptions of culture. The point of view of the study is the hermeutics and hermeneutic circle. Through the themes I brought up the related aspect, which in this study, there are four; customer, personnel, organizational and management perspectives.
The basic assumptions of organizational culture come from the group´s socialization and collective learning. The basic assumptions are unconscious assumptions, beliefs and rit- uals that are repeated at an unconscious level as commonly agreed operating models. The basic assumptions in health care organizations are, for example, different fears, a constant sense of urgency and order of things. Also the basic assumptions affect the daily life of the organization and the work community and the behavior of individuals. Further the basic assumptions contribute to the work of health care and affect the efficiency of work.
The basic assumptions can crown and inherit from generation to generation, becoming self – evident.
The basic assumptions create different expectations for the manager, so the manager must be aware of the basic assumptions of the staff and their impact on the organization`s op- erations. The basic assumptions require transparency and understanding of leadership.
Based on the results of the research, the change of the organizational culture and its basic assumptions requires two – way openness, but also the study of deep structures and their own thinking patterns with regard to change.
1.1 Tutkimuksen tausta ... 3
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät ... 5
2 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET VALINNAT ... 7
2.1 Hermeneuttisuus ja hermeneuttisen kehän tulkinta ... 7
2.2 Tutkimusaineisto ... 9
2.3 Tutkimusaineiston analyysi ... 12
3 ORGANISAATIOKULTTUURI KÄSITTEENÄ JA ILMIÖNÄ ... 15
3.1 Organisaatiokulttuuri käsitteenä... 15
3.2 Organisaatiokulttuurin synty ... 22
3.3 Organisaatiokulttuurin eri tasot ... 26
3.3.1 Organisaatiokulttuurin artefaktit ... 26
3.3.2 Organisaatiokulttuurin arvot ja normit ... 27
3.3.3 Organisaatiokulttuurin perusoletukset ... 28
3.4 Johtamiskulttuuri osana organisaatiokulttuuria ... 34
3.5 Terveydenhuollon organisaatioiden organisaatiokulttuurisia piirteitä ... 37
4 TUTKIMUSTULOKSET ... 40
4.1 Terveydenhuollon organisaatiokulttuurin perusoletukset ... 40
4.2 Asiakkaiden tulkinnat terveydenhuollon organisaatiokulttuurista ... 42
4.3 Perusoletukset suhteessa organisaatioon ... 46
4.4 Henkilöstö ja terveydenhuollon organisaatiokulttuuri ... 49
4.5 Johtamisen osakulttuuri osana organisaatiokulttuuria ... 55
5 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT... 61
5.1 Tutkimuksen luotettavuuden arviointi ... 61
5.2 Tulosten tarkastelua ja päätelmiä ... 63
5.3 Jatkotutkimusaiheet ... 70
LÄHTEET ... 71
LIITE 2. Tutkimusaineiston avo-ote
KUVIOT
KUVIO 1. Hermeneuttinen kehä
KUVIO 2. Organisaatiokulttuurin jäävuorimalli
KUVIO 3. Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus KUVIO 4. Tutkimuksen perusoletukset
TAULUKOT
TAULUKKO 1. Tutkimusaineisto TAULUKKO 2. Perusoletusten merkitys
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Vieraita kulttuureja on tutkittu antropologiassa 1800 - luvulta alkaen, joten voidaan sa- noa, että käsitteenä kulttuuri on vanha. Organisaatiokulttuuria itsessään on tutkittu viime vuosisadan alkupuolelta alkaen ja tutkimus laajeni 1970 - luvulla. Painotusta organisaa- tiokulttuurin tutkimiseen syntyi 1980 - ja 1990 - luvulla, jolloin merkittävät kansainväli- set tutkijat, kuten Edgar H. Schein ja Geert Hofstede tuottivat tutkimustuloksiaan, myös kirjallisuuden määrä tutkitusta tiedosta kasvoi. Tutkimusten myötä tunnistettiin, että or- ganisaatiokulttuuriin kuului useita vaikuttavia tekijöitä, kuten tunteet, ihmissuhteet sekä organisaation kuin työntekijöiden intressit. (Lämsä & Päivike 2013, 176.) Organisaatio- ja johtamiskulttuurin alalla vahvana vaikuttajana on kulttuuriteoriaparadigma, jonka myötä organisaatiota ja johtamista tarkastellaan eri symboleiden ja merkityssuhteiden kautta (Seeck 2008, 203).
Kaikilla organisaatioilla on oma kulttuurijärjestelmänsä, jonka alaisuudessa organisaa- tion työntekijät työskentelevät. Organisaatiokulttuurin sanotaan sen olevan laajempi nä- kökulma organisaatioiden sosiaaliseen todellisuuteen. Organisaatiokulttuuri määrittelee miten eri asioista ajatellaan, minkälainen on totuus ja minkälaista tietoa pidetään oikeana tietona. Se määrittelee myös, miten organisaation sisällä käyttäydytään ja toimitaan sekä miten reagoidaan arjen asioihin. (Kinnunen 2011, 166.)
Organisaatiokulttuuri rinnastetaan usein ihmisen persoonallisuuteen ja ajatellaan, että or- ganisaatiokulttuuri on jotain sellaista, mitä ei voida suoraan havaita. Näkymättömyydes- tään huolimatta organisaatiokulttuurilla on vaikutusvaltainen rooli. Määritellessä organi- saatiokulttuuria sen sanotaan olevan näkemys organisaation yhteisenä käsitysmaailmana, jonka organisaation jäsenet ovat muovanneet ja omaksuneet. Yhteinen käsitysmaailma koostuu mm. ihmiskäsityksestä, arvoista, erilaisista uskomuksista ja tavoista. (Ahonen &
Pohjanheimo 2000, 13.) Olennaista ei ole se mitä tapahtuu, vaan se minkälaisen merki- tyksen organisaation jäsenet tapahtumille antavat (Harisalo 2010, 281).
Organisaatiokulttuurin tutkija ja uranuurtaja Edgar H. Schein on määritellyt organisaa- tiokulttuurin seuraavasti:
”Organisaatiokulttuuri on perusoletusten malli, jonka jokin ryhmä on keksinyt, löytänyt tai kehittänyt oppiessaan käsittelemään ulkoiseen sopeutumiseen tai sisäiseen yhdenty- miseen liittyviä ongelmia. Tämä malli on toiminut kyllin hyvin, jotta sitä voidaan pitää perusteltuna ja siksi opettaa ryhmän uusille jäsenille ongelmia koskevana tapana havaita, ajatella ja tuntea.” (Schein 1987, 26.)
Juha Kinnunen ja Jari Vuori (2005, 194) yhtyvät Scheinin määritelmään, että organisaa- tiokulttuuri syntyy ilmiöstä, jonka muodostavat kollektiivinen työyhteisön ja organisaa- tion tuottama ilmiö jonkin asian suhteen. Organisaatiokulttuuri syntyy myös tarinoiden, odotusten ja palkitsemisen kautta. Nämä kaikki tapahtumat ovat yhteisiä organisaation kaikille jäsenille, niiden kautta perusoletukset syntyvät, tunne siitä, että asioiden kuuluu- kin olla näin. Rutinoituneiden ja totuttujen toimintatapojen myötä perusoletukset juurtu- vat itsestään selvyyksiksi.
Määritelmä on tulkittavissa organisaation perusarjen elementeiksi ja ihmisten väliseksi vuorovaikutukseksi. Uuden työntekijän perehtyessä työhön ja tehtäviin, kannattakin huo- mioida, onko vallitseva organisaatiokulttuuri juuri se mikä halutaan siirtää seuraavalle sukupolvelle. Rutinoituneiden toimintatapojen tarkastelu karsii turhia toimintoja ja ajan- mukaistaa siirtyvät perusoletukset.
Organisaatiokulttuuriin vaikuttavat johtajat ja johtamiskulttuurit. Muutostilanteessa joh- tajan tulee olla erillään organisaation tavoista ja tottumuksista, jotta hän pystyy näkemään muutoksen ja kehittämisen laajemmasta näkökulmasta. Johtajan asemaa organisaatiokult- tuurin muokkaamisessa tukee johtajan valta-asema, pätevyys ja henkilökunnan arvot. Or- ganisaatiokulttuurin muutosta ja organisaation kehittämistä tukevat johtajan omat arvot ja visiot sekä niistä kiinni pitäminen. Johtajan oma esimerkillinen toiminta tukee organi- saatiokulttuuria. Johtajan tietoisuus organisaatiokulttuurista antaa paremmat mahdolli- suudet johtaa ja muuttaa organisaatiokulttuuria. (Mäkisalo 2003, 78.)
Pro gradu - tutkimuksessani tarkastelen suomalaisen terveydenhuollon organisaatiokult- tuurin perusoletuksia Edgar H. Scheinin teoriaa mukaillen. Edgar H. Schein näkee orga- nisaatiokulttuurin lopputuloksena, joka syntyy moninaisen ryhmäprosessin vaikutuk- sesta. Organisaatiokulttuuri voidaan jakaa Scheinin mallin mukaisesti kolmeen eri tasoon, jotka ovat artefaktit ja luomukset, arvot sekä kolmantena tasona organisaatiokulttuurin perusoletukset. Perusoletukset ovat käytännön myötä tavaksi muuttuneita uskomuksia, näkymättömiä ja tiedostamattomia tapoja. Tutkimuksessani keskityn organisaatiokulttuu- rin perusoletuksiin ja niiden näkyvyyteen terveydenhuollon organisaatioissa sekä suh- teessa johtamiseen. Antropologisesti suuntautuneet tutkijat kuvaavat organisaation syvä- rakennetta erilaisen näkökulman kautta kuin Schein, sillä he tuovat esille myytit, riitit, rituaalit ja juhlan.
Tutkimukseeni olen valinnut Edgar H. Scheinin teorian, koska hänen esittämänsä organi- saatiokulttuurin malli on selkeä, kolmitasoinen ja helposti käytännön kautta ymmärrettä- vissä oleva. Tutkijana olen kiinnostunut organisaation erilaisista ryhmistä ja niiden käyt- täytymisistä, jolloin Scheinin kollektiivisen oppimisen ja sosiaalistumisprosessin mallit antavat tutkimustyöhöni mielenkiintoisen näkökulman.
.
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät
Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella terveydenhuollon organisaatiokulttuurin perus- oletuksia. Tavoitteena on lisätä ymmärrystä perusoletuksia kohtaan, mitä perusoletukset ovat ja mikä niiden merkitys on organisaatiokulttuurin eri näkökulmista tarkasteltuna.
Perusoletukset ovat uskomuksia ja tapoja, jotka muuttuvat itsestään selvyyksiksi organi- saation toiminnassa. Perusoletukset ohjaavat käyttäytymistä ja ovat piilossa olevia ole- tuksia, joihin on vaikea puuttua tai saada näkyviksi.
Aiheeni valinta perustuu organisaatiokulttuurin herättämään mielenkiintoon ja siihen, kuinka organisaatiokulttuurin perusoletukset vaikuttavat organisaatiokulttuurissa. Jotta organisaatio voi saavuttaa toiminnan tavoitteet, kulttuurilla on tavoitteiden saavuttami- sessa tärkeä osuus. Perusoletukset määrittelevät ryhmien kulttuurin ja se minkälainen kulttuuri on, määrittelee terveydenhuollon työn laatua ja työn tuloksia. Perusoletusten
esille saaminen tutkimusmateriaalin kautta on haaste, mikä vaatii dialogista suhdetta tut- kijan ja tutkimusmateriaalin kesken. Pro gradu – tutkimukseni tavoitteena on lisätä ym- märrystä organisaatiokulttuurin perusoletuksia kohtaan organisaation toiminnassa sekä analysoida perusoletusten merkitystä johtamisen osakulttuurissa. Molempiin tutkimusky- symyksiini vastaa tutkimukseni empiirisessä osassa.
Edgar H. Scheinin mukaan organisaatiokulttuuriin ja johtamiseen liittyvät ongelmat liit- tyvät loppujen lopuksi toisiinsa, koska hänen käsityksenään oli, että johtajien tärkein teh- tävä on luoda ja johtaa kulttuuria. Scheinilaisen organisaatiokulttuurin valinta perustuu mielenkiintooni hänen näkemyksiään kohtaan ja koen hänen organisaatioteoriansa joh- dattelevan tutkimustani terveydenhuollon organisaatioiden kulttuuritutkimukseen. Tutki- mukseni kontekstina ovat suomalaiset terveydenhuollon organisaatiot sekä niistä esille tulleita ilmiöitä, jotka ilmentävät perusoletuksia.
Tutkimuskysymykset:
1. Mitä terveydenhuollon organisaatiokulttuurin perusoletukset ovat aikaisempien tutkimusten perusteella?
2. Mikä merkitys perusoletuksilla on terveydenhuollon organisaatioissa ja johtami- sen osakulttuurissa?
2 TUTKIMUKSEN METODOLOGISET VALINNAT
2.1 Hermeneuttisuus ja hermeneuttisen kehän tulkinta
Pro gradu - tutkimukseni on kvalitatiivinen ja kuuluu terveyshallintotieteen kenttään. To- teutan tutkimukseni aiempia väitöstutkimuksia tutkimusaineistonani käyttäen. Hirsjär- ven mukaan kvalitatiivisen tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on kuvailla todellisen elämän merkityksiä ja dokumentoida merkitysten eri piirteitä ja tilanteita kokonaisvaltai- sesti (Hirsjärvi 2008, 135).
Hermeneutiikka on teoria, jossa tarkastellaan ymmärtämistä ja tulkintaa ja voidaankin todeta, että alun perin hermeneutiikka on tarkoittanut pyhien tekstien tulkintaa. Herme- neuttinen tutkimus kohdistuu kommunikointiin ja vuorovaikutukseen, mitä tapahtuu ih- misten välillä. (Laine 2007, 31.) Rauhala (2006, 121) toteaakin hermeneutiikan olevan oppia tulkitsemisesta ja ymmärtämisen ehdoista ja tavoista.
Hermeneutiikan tulkinnassa tärkeinä kohteina ovat ihmisten erilaiset tavat ilmaista asioita kielellisesti ja eleellisesti sekä muita ilmaisun keinoja ovat kehollisuus ja käyttäytyminen.
Kaikilla ilmaisun eri tavoilla on oma merkityksensä, joita voidaan tulkita ja ymmärtää.
Merkitykset liittyvät elämän perusilmiöihin. Merkitysten ymmärtämisen lähtökohtana on yhteisöllisyys, mikä tukee tutkijan ajatusta siitä, että hän ymmärtää ja osaa tulkita tutkit- tavien ilmaisuja ja kokemuksia. Tutkijan tulee tuntea tausta, josta merkitykset ovat nous- seet. (Turunen 1995, 206; Törmä 1995, 115; Juden – Tupakka 2007, 64; Laine 2010, 31 - 33.) Hermeneutiikan tulkinnassa on tärkeää näkemyksen jatkuva uudelleen muodosta- minen ja kehittäminen. Hermeneutiikan kriittisyys tarkoittaa yksityiskohtien yhteensopi- vuuden vaatimusta, mikä tarkoittaa tutkimuksen totuuden johdonmukaisuutta ja ristirii- dattomuutta. (Turunen 1995, 206.)
Tutkimuksellinen otteeni suuntautuu hermeneuttiseen näkemykseen, jonka näkökulmasta tarkastelen organisaatiokulttuuria. Organisaatiokulttuurin perusoletukset ovat organisaa- tion toiminnan perusilmiöitä. Tutkimusaineiston kautta syvennän käsitystäni organisaa- tiokulttuuriin etsien ja tulkiten ilmaisuja, jotka kuvaavat perusoletuksia ja tavoitteenani edelleen on lisätä ymmärrystä perusoletusten merkityksiä kohtaan. Tutkimuksista esiin
tulevat ilmaisut voivat olla myös ääneen sanomattomia, symboleja tai merkityksen antoja eri asiayhteyksille tai ihmisten käyttäytymisen myötä syntyneitä.
Hermeneuttisella tutkimuksella on kaksitasoinen rakenne. Ensimmäinen taso on perus- taso, joka tarkoittaa esiymmärrystä tutkimusaineistosta ja toinen taso on tutkimusaineis- tosta syntyvä tutkimus, jossa reflektoidaan, tematisoidaan ja käsitteellistetään esiymmär- ryksen aineistoa. (Laine 2010, 32.)
Hermeneuttisesta tutkimustavasta sanotaan, että siinä merkitysten ymmärtämisen tulkin- nassa tietynlainen esiymmärrys on ymmärryksen edellytyksenä ja tutkimuksen tavoit- teena on tehdä tunnettua ilmiötä tiedetyksi. Esiymmärryksen myötä tutkimuskysymyksiin vastaaminen ja tutkimusaineiston merkitys on selkeämpää. Hermeneuttisessa kehässä on tavoitteena esioletusten vapauttaminen. (Juden – Tupakka 2007, 63; Laine 2010, 32 – 33.) Hermeneuttisen kehän ymmärryksen edellytys on ajatusten ja tekojen tavoittaminen. Ke- hässä ymmärrys on kehällistä ja kehä saavutetaan käsitteistä ja merkityksistä, jotka ovat tutkittavasta todellisuudesta ja siihen liittyvästä tiedosta. Yksittäisten käsitteiden ja mer- kitysten ymmärtäminen syvenee, koska ymmärtämisen kokonaisuus vahvistuu. Kun esiymmärrys kehittyy, samalla syntyy myös kriittisyys ja etäisyys tutkittavaan kohtee- seen. (Juden – Tupakka 2007, 65; Laine 2010, 314, Törmä 1995, 115.) Tutkimukseen kuuluu kriittisyys myös omia tulkintoja kohtaan sekä reflektiivisyys tuoden esille tutkijan omat lähtökohdat.
Hermeneuttinen kehä tarkoittaa dialogia tutkimusaineiston kanssa, vuoropuhelua, jossa tutkijana tehtäväni on tutkimusaineiston toiseuden ymmärtäminen ja tavoitteena on avoi- men tutkimusasenteen ylläpitäminen. Avoimeen asenteeseen kuuluu kriittisyys ja reflek- tiivisyys, välittömien tulkintojen uudelleen arviointia, välimatka tutkimusaineistoon sekä uusien tulkintojen tekeminen jo aiemmista tulkinnoista. Kaiken tämän jälkeen syntyy hy- poteesi, joka on ehdotelma syntyneestä tulkinnasta. (Törmä 1995, 117; Laine 2010, 36.) Perustelen tutkimuksellisen otteeni valintaa siten, että hermeneuttinen tulkinta syntyy ih- misten ilmaisuista, jolloin tutkimusaineisto antaa jokaisella lukukerralla uusia näkökul- mia ja tulkintoja tutkittaviin kohteisiin. Lukemalla tutkimusaineistoa aina uudelleen, laa- jentunut näköala paljastaa uusia merkityksiä tutkimusaineistosta syventäen tutkijan omaa
esiymmärrystä. Tutkijan ja tekstin välille syntyy vuorovaikutus, jossa tutkija tulkitsee ai- neistoa oman kokemuksensa ja ymmärryksen valossa.
kriittinen kriittinen kriittinen kriittinen reflektio reflektio reflektio reflektio tutkijan tulkinta 1 tulkintahypoteesi arvio: Mitä toinen esiymmärrys on tarkoittanut koettelu koettelu ilmaisullaan?
TOISEN ILMAISUT AINEISTO AINEISTO
KUVIO 1. Hermeneuttinen kehä (Laine 2010, 37.)
2.2 Tutkimusaineisto
Tutkimusaineistoni koostuu 12 suomalaisesta väitöskirjasta, jotka käsittelevät terveyden- huollon organisaatiokulttuuria. Tutkimuskontekstina ovat suomalaiset terveydenhuolto- organisaatiot ja organisaatiokulttuurin syvin olemus; perusoletukset. Tutkimusmateriaa- lin valintakriteereihini kuului, että tutkimusmateriaalissa analysoidaan organisaatiokult- tuuria, organisaatiokulttuurin eri tasoja painottuen perusoletuksiin. Väitöskirjojen valin- nassa olen huomioinut, että tutkimusaineiston joukossa on sekä vanhempia että uudempia tutkimuksia aikavälillä 1990 – 2016. Näinä vuosikymmeninä organisaatiokulttuuriin liit- tyvää tutkimusta on tehty enempi, liittyen mm. organisaatio-oppimiseen ja osaamiseen johtamiseen. Lisäksi halusin tutkimuksia valitessani tarkastella terveydenhuoltoa eri nä- kökulmista, mukana tutkimuksessani on erilaisia terveydenhuollon organisaatioita sekä moniammatillisuuden näkökulma tarkoittaen useita eri ammattiryhmän edustajia. Tutki- mukset tuovat eri näkökulmista esille organisaatiokulttuuria ja sen perusoletuksia ja pe- rusoletuksien merkityksiä. Tutkimukseeni liitän johtamisen osakulttuurin tarkastelun, kuinka perusoletukset ja organisaatiokulttuuri näkyvät tutkimusmateriaalissa suhteessa organisaation toimintaan ja johtamiseen.
Käytännössä väitöskirjat olen koonnut eri hakumenetelmien kautta ja tietokantoja olivat uef – finna, Arto, Pubmed, Melinda ja Helka. Haussa käytin seuraavia hakusanoja: orga- nisaatiokulttuuri, yrityskulttuuri, terveydenhuolto, terveyspalvelut, perusoletukset, itses- tään selvyydet, johtaminen ja johtamiskulttuuri. Hakusanoista sana yrityskulttuuri oli mu- kana, koska yrityskulttuurin aineisto sisälsi perustietoa itse organisaatiokulttuurista. Koo- tessani tutkimuksen teoriaosuutta ja lukiessani siihen liittyvää kirjallisuutta, sain samalla aiheeseen liittyvää tietoa väitöskirjoista. Niin hakumenetelmien kautta kuin kirjallisuuden kauttakin kirjasin kaikki mahdolliset tutkimukseeni liittyvät ja mielenkiintoni herättävät väitöskirjat ylös. Samalla tein lyhyen analyysin väitöskirjan aiheesta ja tulevasta sisäl- löstä. Tutkimuksessani en ole käyttänyt pro – gradutasoisia töitä, vaikka tutkimusaiheeni perusteella materiaalia olisikin löytynyt melko runsaasti. Tutkimusaineiston valintaan vaikutti osittain väitöskirjojen saaminen kaukolainauksen kautta tai löytyminen kirjaston varastoista. Osa väitöskirjoista löytyi sähköisessä muodossa, osan kohdalla aineisto oli paperisena versiona. Tutkimusaineiston valintaan ja valinnan arviointiin palaan uudelleen tutkimuksen luotettavuuden arvioinnissa.
Tutkimusaineiston joukossa on tutkimuksia, joissa on käytetty organisaatiokulttuurin si- jaan toimintakulttuurin käsitettä, jolloin toimintakulttuuri on kuvannut organisaation ul- kopuolelle ja asiakkaille heijastuvia ja lähempänä asiakaspintaa olevia merkityksiä. Täl- löinkin kulttuuriset merkitykset ovat muodostuneet erilaisista käsityksistä, oletuksista, tunteista, luuloista ja myyteistä.
Tutkimuksista tulee esille myös sanat; merkitys, metafora ja myytti. Myytit ovat perus- oletuksia, jotka sisältävät mielikuvituksen elementtejä ja luovat turvallisuuden tunteen.
(Salminen 1993, 212; Vuori 1993, 25.) Merkityssuhteet tutkimuksessani ovat vertailukel- poisia perusoletusten kanssa, koska perusoletukset kuin merkityssuhteetkin, syntyvät tun- teista, uskomuksista ja kokemuksista ollen selviöitä ja tiedostamattomia. Merkityssuhteet tutkimuslähteissäni on määritelty syntyvän ihmisen kokemuksista ja elämänhistoriasta, joiden perusteella ihminen antaa ilmiöille omat merkityksensä. Tämän perusteella rinnas- tan sanat merkityssuhteet, myytit ja uskomukset lähellä toisiaan oleviksi synonyymeiksi.
Tutkimuksessani käsittelen johtamisen osakulttuuria ja yhtenäisyyden vuoksi käytän tut- kimuksessani alusta loppuun asti sanaa johtaja. Määrittelen johtajan roolin ja johtamisen
tässä tutkimuksessani käsittämään johtajuutta yleisellä tasolla sen enempää tarkenta- matta, millä organisaation tasolla johtaja toimii.
Tutkittaessa organisaatiotutkimuksia ja niihin sisältyviä ongelmia, totean, että organisaa- tiokulttuurin syvärakenteiden tulkinta on vaikeaa syvärakenteiden ollessa tiedostamatto- mia. Timo Sinervo (1997, 193 - 195) toteaakin, että parhaiten perusoletukset saadaan esille ristiriitatilanteissa tai erilaisten hankkeiden yhteydessä, jolloin tavoitteena on, että työyhteisön jäsenet itse keskittyvät miettimään perusoletuksien olemassa oloa. Organi- saatioita pidetään vahvana ja tuloksellisina, jos niiden oletetaan omaavan vahvan organi- saatiokulttuurin. Tämä vahvuuden tunne on syntynyt kuitenkin yhtenäisestä ymmärryk- sestä organisaation toimintamalleja kohtaan tai organisaatiolla on vahva kieli – tai sym- boliikkamaailma. Organisaatiokulttuurin tutkimusongelmana on edellisten lisäksi syvä- rakenteiden luonne. Vaikka organisaatiokulttuurin syvin taso sosiaalistaa jäsenensä orga- nisaatiokulttuurin perusoletuksiin, organisaation jäsenillä on aina erilainen menneisyys, erilaiset arvot ja tavat toimia sekä tulkita asioita.
Organisaatiokulttuuri ei ole aina yhtä vakaa, vaan organisaatiokulttuuriin vaikuttavat mo- net erilaiset ristiriidat, tavoitteet sekä toimintamallit. Ristiriitoja on niin organisaation jä- senten kuin jokaisen yksikön omien toimintojen ja käsitteiden välillä.
Seuraavassa taulukossa 1 esittelen pro gradu – työni tutkimusaineiston.
TAULUKKO 1. Tutkimusaineisto
Tutkija , vuosi Tutkimuksen nimi Tutkimusaihe
Juha Kinnunen
1990 Terveyskeskuksen organisaatio-
kulttuuri Sisäisen kulttuurin tutkiminen terveyskes- kuksessa.
Jari Vuori 1995 Kenen terveydenhuolto? Julkinen ja yksityinen vertailussa
Julkisen ja yksityisen organisaatioiden mer- kitysten tutkimista sairaaloiden henkilöstön osastokulttuureissa.
Magnus Enckell
1998 Organizational cultures of Finnish
hospitals in change Erilaisten terveydenhuollon organisaatioiden kulttuuritutkimus suhteessa muutokseen.
Ahti Simola 2001 Terveydenhuolto-organisaation toiminta, sen henkilöstön henki- nen hyvinvointi ja toiminnan tu- loksellisuus
Valtakunnallisen terveydenhuolto-organisaa- tioiden toiminnan, hyvinvoinnin ja toimin- nan tuloksellisuuden selvittäminen.
Arja Laakkonen
2004 Hoitohenkilöstön ammatillinen
kasvu hoitokulttuurissa Hoitokulttuurin kuvaaminen erimuotoisena ympäristönä sekä asiantuntijuuden kehitty- minen.
Leila Lehtomäki
2009 Valtakunnallisista suosituksista
terveyskeskuksen tavoiksi Valtakunnallisten suositusten toimeenpano terveyskeskuksessa.
Hannu Virolainen 2010
”Kai sitä ihminen on vaan sem- moinen laumaeläin”. Virtuaalisen tiimin ilmapiiri
Organisaatiokäyttäytyminen ja organisaation ilmapiirin tutkiminen.
Keijo Varis 2012 Organisaatiokulttuurin ja johta- juusidentiteetin merkitys matriisi- organisaatiomuutoksessa
Organisaatiokulttuurin ja johtajuusidentitee- tin yhteensopivuus.
Hanna Tiirinki
2014 Näkyvien ja piilotettujen merki- tysten rajapinnoilla – terveyskes- kukseen liittyvät kulttuurimallit asiakkaan näkökulmasta
Kulttuuriset merkitykset ja niiden ilmenty- minen asiakkaan kokemana.
Piia Pihlajasaari
2015 Eettinen organisaatiokulttuuri.
Yhteydet työhyvinvointiin ja työ- paikan vaihtoihin
Eettinen organisaatiokulttuuri ja henkilöstön työhyvinvointi.
Sari Viinikainen
2015 Hoitotyön ja hoitotyön johtajan valta sekä organisaation sosiaali- nen todellisuus
Hoitotyön ja hoitotyön johtajan vallan tun- nistaminen ja tulkitseminen.
Hannele Komu
2016 Organisaatiokulttuuri hoivako-
dissa Julkisen ja yksityisen hoivakotien kuvaami-
nen ja vertailua näkyvän kulttuurin tasolla toimintaympäristön ja henkilöstön toiminnan näkökulmasta
2.3 Tutkimusaineiston analyysi
Olen toteuttanut aineiston analysoinnin käytännössä siten, että ensin silmäilin tutkimus- aineiston kokonaisuudessaan läpi, jotta tutkimusaineistolle asettamani valintakriteerit löytyivät kaikista väitöskirjoista. Seuraavaksi luin valitut väitöskirjat huolellisesti läpi, mikä lisäsi esiymmärrystä tutkimusaiheen ja tutkimusaineiston suhteen. Lukiessani ja analysoidessani tutkimusaineistoa kirjasin ylös kaikki esille tulleet aiheet, jotka tulkitsin
syntyneiksi perusoletuksiksi. Perusoletuksiksi määrittelin mm. erilaiset ilmiöt, merkityk- set, metaforat, selviöt, uskomukset, tunteet ja oletukset. Selventääkseni omaa ajatustani suhteessa perusoletuksiin, piirsin kartan eri määritelmistä, jotka luokittelin perusoletuk- siksi. Tiedon keräämisessä ajatustani ohjasi oma ymmärrys siitä, miten tutkimusaineis- tossa esille tulleista asioista havainnoidaan, ajatellaan ja miten asioita tulkitaan sekä il- maistaan ääneen. Lukemisen ohella tein muistiinpanot asioista, jotka nousivat tutkimuk- sista esille perusoletuksiin liittyen tai olivat uskomuksia, tunteita tai merkityksiä, joiden tulkitsin synnyttävän perusoletuksia. Analysoinnin myötä tutkimusaineiston merkitysten hahmottuminen merkityskokonaisuuksiksi sai alkunsa.
Perusoletusten keräämisen jälkeen teemoittelin oletukset neljään eri aihepiiriin liittyen.
Tarkastelun näkökulmat nousivat selkeästi esille tutkimusaineistosta teemoittelun myötä ja tutkimustulokset esitän neljästä näkökulmasta asiakas-, organisaatio-, henkilöstö- ja johtamisen näkökulmat. Neljän eri näkökulman syntyminen oli tutkimusaineistoa selkiyt- tävä sekä melko helposti syntyvä jaottelu.
Jotta tutkimuksen merkitykset tulevat tutkijalle ymmärretyksi, tutkijalla tulee olla jotain tuttua tutkimuskohteeseen jo ennestään, jolloin tutkimuskysymyksiin vastaaminen ja tut- kimusmateriaalin merkitys on selkeämpää ja ymmärrettävämpää. Tutkimuksen tekoon ja hermeneuttisen kehän toisen tason toteuttamiseen kuuluu kriittisyys, myös omia tulkin- toja kohtaan sekä reflektiivisyys tuoden esille tutkijan omat lähtökohdat. Reflektiivisyys tarkoittaa esille tulleiden asioiden analysointia eri näkökulmista ja eri vaihtoehtoja pun- niten sekä kriittisyyttä tutkittua tietoa kohtaan.
Tämän tutkimuksen tekijänä omaan pitkän työkokemuksen terveydenhuollon alalta eri ammattitehtävissä, jolloin tutkijana koen omaavani tutkimusaiheesta tietyn määrän esiymmärrystä sekä mielenkiintoa tutkimaani aihetta kohtaan. Aino Hannula (2008, 122) sanookin, että tutkimusaineistoa lukiessa tekstin ja lukijan välille syntyy vuorovaikutus, jolloin lukija tulkitsee tekstiä oman kokemuksensa ja ymmärryksen valossa. Tutkijana koin vastuuta siitä, etten sekoita tutkimuskohteeseeni omia odotuksia tai tarkoituksenmu- kaisia näkökulmia. Esiymmärrystäni lisäsin kirjaamalla ja piirtämällä paperille näkyväksi perusoletuksien alkuilmentymät.
Tutkimusaineiston reflektoinnin myötä teemoittelin tutkimusaineiston siten, että kirjasi- sin ylös perusoletusten esiintymistavat, eri kohteet ja perusoletusten näkymisen suhteessa johtamiseen. Teemoittelun myötä kokosin erilaisia otsikoita kuvaamaan perusoletuksista esille tulleita ilmiöitä ja merkityksiä liittyen terveydenhuollon asiakkaisiin, henkilöstöön, organisaatioon tai johtamiseen. Pentti Moilanen ja Pekka Räihä (2007, 55) toteavatkin, että teemoittelun tarkoitus on löytää aineiston pelkistämisen avulla oleellisemmat asiat ja merkityksenantojen ydin. Aineistolähtöisessä lähestymistavassa tutkija etsii teemoja, tee- mojen aiheen hän on voinut muodostaa omien kysymystensä kautta.
Hermeneuttinen toinen taso käsittää myös tutkijan ja tutkimusaineiston välistä hiljaista dialogia. Dialogisuus perustui siihen, että perusoletukset tutkimuksen aiheena eivät ole kovin tunnettuja eivätkä selkeitä tutkimusaiheita, jolloin tutkimusmateriaalin lukeminen vaati reflektiivisyyden ja kriittisyyden lisäksi yksinäistä vuoropuhelua ja aineiston tarkas- telua ikään kuin kirjoitetun tekstin takaa. Käsitteellistämisen ja dialogisuuden myötä syn- tyi johtopäätöksiä, jotka kuvaavat ja tuovat esille tunnettua ilmiötä tiedostetummaksi.
Kirjallisuudessa todetaan, että hermeneuttisen kehän toinen taso synnyttää itse tutkimuk- sen ja tuo esille tutkimustulokset.
3 ORGANISAATIOKULTTUURI KÄSITTEENÄ JA ILMIÖNÄ
3.1 Organisaatiokulttuuri käsitteenä
Organisaatiokulttuuria on tutkittu kvalitatiivisesti ja sosioantropologisen ja etnografisen tutkimustapojen kautta (Kinnunen & Vuori 2005, 194). Organisaatiokulttuuri voidaan kuitenkin nähdä monella eri tavalla, kuten holistisesti, historiallisesti, antropologisesti, sosiaalisesti ja kognitiivisesti rakentuneena (Komu 2016, 22). Organisaatiokulttuurin kä- sitettä käytetään melko vapaasti ja toisinaan täsmentämättömästi, ehkä jäsentämättä, mi- ten tärkeä osa arvojärjestelmällä on osana kulttuuria (Salminen 1993, 210).
Edgar H Schein oli uranuurtaja tutkiessaan jo 1970 – 1980 luvulla organisaatiokulttuuria, kulttuurin eri tasoja sekä kulttuurin vaikutusta johtamiseen. Hän on tutkimuksissaan nos- tanut organisaatiokulttuurin perusoletukset selkeästi näkyviksi vaikuttumiksi organisaa- tiokulttuurissa. Scheinin näkemykset ovat olleet arvostettuja ja ne ovat luoneet pohjan organisaatiokulttuurin myöhemmille tutkimuksille. Tutkiessani organisaatiokulttuuriin liittyvää materiaalia, osa tutkimuksista ja kirjallisuudesta viittaavat organisaatiokulttuurin artefakteihin ja arvoihin, vähemmälle huomiolle ovat jääneet organisaatiokulttuurin pe- rusoletukset ja niistä syntyneet itsestään selvyydet. Tutkimusta tehdessäni koin, että or- ganisaatiokulttuurin tiedostamattomat ja syvimmät perusoletukset ovat vaikeita lähestyä ja saada selville niiden todellisia vaikutuksia ja merkityksiä. Tutkimus vaatii tutkijan esiymmärryksen siitä, mitä perusoletukset ovat ja miten ne ovat syntyneet.
Ilmiönä organisaatiokulttuuri on arvoista ja uskomuksista syntyvää näkymätöntä voimaa, josta syntyy pohja organisaation jäsenten näkyvälle toiminnalle (Schein 1997, 1). Ari Sal- minen (2008, 166) määrittelee organisaatiokulttuurin muodostuvan ajatusrakennelmista, jotka eivät ole suoraan nähtävissä, vaan ajatusrakennelmat tulevat esille tekojen, sanojen ja käyttäytymismallien mukaan. Organisaatiokulttuuri antaa näkökulmaa organisaatioi- den sosiaaliseen todellisuuteen kuvaten organisaatioiden johtamista (Kinnunen 2011, 166).
Risto Harisalo (2010, 266) määrittelee organisaatiokulttuurin käsitettä laajasti omaksu- tuksi ja syvälliseksi syvärakenteeksi, jonka varassa organisaatio toimii. Organisaatiokult- tuuri ohjaa organisaation jäsenten ajattelumallia, jonka myötä erinäisiä asioita laitetaan arvojärjestykseen. Tarkasteltaessa organisaation toimintaa organisaatiokulttuuri ohjaa myös organisaation jäsenten käyttäytymistä. Organisaatiokulttuuri luo strukturoinnin va- linnan mahdollisuuksiin, helpottaa valintojen tekemisessä ja tekee niistä rutiininomaisia.
Organisaatiokulttuuri syntyy organisaation historiasta, toiminnasta sekä niistä vaikutuk- sista, jotka syntyvät yhdessä ympäristön kanssa (Salminen 1993, 210). Organisaatiokult- tuurin tärkeimpiä tehtäviä ovat saada organisaatiossa toimivalle ryhmälle vakiintuneet toiminta- ja käyttäytymistavat, jotka perustuvat ryhmän olemassa ololle. Seuraavaksi ku- vaan erilaisia organisaatiokulttuuriteorioita, joiden tavoitteena on laajentaa käsitystä siitä, mitä organisaatiokulttuuri tarkoittaa.
Edellä tuli esille tutuin organisaatiokulttuurin malli, mikä on Edgar H. Scheinin psyko- dynaaminen malli, joka tunnetaan myös jäävuorimallina. Mallissa erotetaan näkyvä, tie- dostettu ja itsestään selvä, näkymätön ja samalla tiedostamaton osio. Näkyvä osio kuvaa kaikkea sitä, mitä voi nähdä ja kuulla sekä tuntea. Organisaatiokulttuurissa näitä ovat mm.
missio, strategiset tavoitteet. Tiedostetussa osiossa on organisaation yhteinen kieli, käsit- teet ja mallit. Tiedostamattomassa osiossa on syvällä olevat olettamukset, kirjoittamatto- mat säännöt, ihmissuhteet, ajan ja tilan luonne. (Valpola 2004, 153.)
KUVIO 2. Organisaatiokulttuurin jäävuorimalli (Mc Shane & von Glinow 2005, 476)
Organisaatiokulttuuri tarkoittaa säännönmukaisuutta, joka ilmenee ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja käyttäytymisessä. Kulttuuriin kuuluu normit ja arvot, tietynlainen perusfilosofia, tunnelma ja ilmapiiri. Tärkeänä osana organisaatiokulttuuria ovat peli- säännöt ja yhteisten kokemusten myötä syntyneet yhteiset näkemykset. (Schein 1987, 24.) Edgar H. Scheinin (1987, 21 – 23, 26) mukaan organisaatiokulttuurin käsite on tärkeä silloin, kun mietitään organisaatiossa ja ihmisyhteisössä tapahtuvia perustelemattomia asioita, jotka saattavat tuntua jopa järjettömiltä. Kulttuuri syntyy ja rakennetaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Kulttuuria on pakko ymmärtää silloin, kun halutaan olla yhteisessä vuorovaikutuksessa. Organisaatiokulttuurin käsite määritellään syvälliseksi il- miöksi, ilmiö voi olla vaikeaselkoinen ja monimuotoinen, mutta pohjimmiltaan se kui- tenkin antaa selityksen moneen organisaation ilmiöön. Organisaatiokulttuuri on opittua ja se syntyy yhteisten kokemusten myötä.
Organisaatiokulttuurin käsitettä voi kuvata myös arvo - käsitteen kautta. Robert Quinnin mukaan organisaatiokulttuurin käsitteessä analysoidaan johtajien ja henkilöstön käsityk- siä ja toimintatapoja tehokkaasta organisaatiosta. Hänen organisaatiokulttuurin neli- kenttä-mallia kutsutaan kilpailevien arvojen malliksi, jonka pohjalta on kehitetty organi- saation arvoprofiilin arviointimenetelmiä. (Mauno & Ruokolainen 2005, 145.)
Hollantilainen Gert Hofsted (1993, 258) määrittelee organisaatiokulttuurin ” mielen kol- lektiiviseksi ohjelmoinniksi, joka erottaa organisaation jäsenet muiden organisaatioiden jäsenistä”. Hofsted kuvaa organisaatiokulttuuria sipulimallin mukaisesti. Kulttuurin si- simmän olemuksen muodostavat arvot, jotka ovat tiedostamattomia ja epäkonkreettisia käsityksiä hyvästä ja pahasta, oikeasta ja väärästä. Yhteiskunnan toiminta heijastuu ar- voihin ja arvot ilmentyvät erilaisina organisaation rituaaleina, sankareina ja symboleina peilaten kulttuurisia merkityksiä. Merkitykset näkyvät organisaation vallitsevina käytän- teinä muodostaen vakiintuneita toiminta- ja ajattelutapoja. Koko tämä prosessi perustuu sosiaaliseen oppimiseen. Hofsteden mallin mukaan voidaan erotella erilaisia kulttuurisia ulottuvuuksia arvojen ja käytäntöjen välillä nähden myös monien erilaisten kulttuurillis- ten profiilien rinnakkaisuus alakulttuureina. (Mauno & Ruokolainen 2005, 148 - 153.) Kolmen erilaisen määritelmän mukaan on selkeä todeta, että arvot näkyvät kaikissa orga- nisaatiokulttuurin teorioissa mukana. Arvoilla on suuri merkitys ohjaten organisaation toimintaa, ne ovat joko tiedostamattomia tai tiedostettuja. Arvot kuvaavat organisaation persoonallisuutta ja identiteettiä. Schein kuvaa organisaatiokulttuuria hyvin tulkinnalli- sesta näkökulmasta luoden organisaatiokulttuurille ymmärtävän ja selkeän mallin tuoden esille myös säännönmukaisuuden. Quinnin ja Hofsteden organisaatiokulttuurin teorioi- den arvot ovat kilpailua synnyttäviä. Näiden kolmen teoreetikon lisäksi kuvaan edelleen organisaatiokulttuurin käsitettä ja ilmennän organisaatiokulttuuria erilaisten pääsuun- tauksien näkökulmasta.
Organisaatiokulttuuri voidaan käsitteellistää kahteen pääsuuntaukseen; jolloin toisessa määritelmässä kulttuuri nähdään organisaation ominaisuutena (”has”) ja muuttujana, joka määrittelee organisaation rakenteita ja prosesseja. Kulttuuri on jotain sellaista, jota orga- nisaatiolla on. Tämä näkemys on perinteinen, objektiivinen ja funktionaalista näkemystä sosiaalisesta todellisuudesta edustava. Kulttuurin korostaminen nähdään organisaation
ominaisuutena ja lähestymistapa kulttuuria kohtaan on analyyttisempi. Tämän suuntauk- sen myötä on mahdollista vertailla, kehittää ja muuttaa eri organisaatiokulttuureita ja me- nestystekijöitä toisiinsa. Näkemys, jossa kulttuuri nähdään organisaation ominaisuutena antaa vapaamman ja vaihtoehtoisemman suhteen organisaatiokulttuuriin. Organisaa- tiokulttuuria voidaan mitata eri muuttujien avulla.(Kinnunen 1990, 16 - 17; Alvesson 2002, 24 – 29; Seeck 2008, 211.)
Toinen organisaatiokulttuurin määritelmä tuo esille näkökulman, jossa organisaatio si- nänsä ymmärretään jo kulttuuriksi (”is”). Tällöin organisaatiot itsessään käsitetään kult- tuurin tuotteina eikä kulttuuria tuottavina kokonaisuuksina. Näkemys tukee synteettistä lähestymistapaa ja halua ymmärtää organisaatiokulttuureja, joita kuvataan metaforien kautta. Organisaatiokulttuurin piirteet ja toimintamallit ovat organisaation sisällä ja nii- den muokkaaminen ja kehittäminen tapahtuvat organisaation toiminnan yhteydessä, ns.
sisäisesti. Organisaation toimintaa kuvataan metaforien kautta psykologisina ja sosiaali- sina prosesseina ja organisaatiot kuvattiin jäsentensä tietoisuuden ilmentyminä. Or- ganization is a culture – määritelmässä ilmiöiden selittämiseen liittyy fenomenologisia ja etnometodologisia viitteitä. (Kinnunen 1990, 16 – 17; Alvesson 2002, 24 –29; Seeck 2008, 211.)
Organisaatiokulttuurin yhtenäisyyden tarkastelussa voidaan kuvata kolme eri näkökul- maa; integraatio-, differentaatio – ja fragmentaationäkökulmat. Kun oletetaan, että kai- killa organisaatioilla on yhteinen organisaatiokulttuuri ja toimitaan sen suhteen hyvin sa- mansuuntaisesti ja yhteisymmärryksessä, puhutaan integraationäkökulmasta. Tarkastel- taessa integraationäkökulmaa suhteessa johtamiseen, tavoitteena on muodostaa johtamis- pyramidi, jossa erilaiset kulttuurit yhdistetään. Differentaationäkökulma (eriytyminen) tuo eri osa- ja alakulttuurien tulkinnat esille liittyen ristiriitaisuuksiin tai yhteiseen so- puun. Differentaation näkökulmasta johtajuus on vahvaa ja valta on jakautunutta useam- malle johtajalle. Fragmentaationäkökulman (hajauttaminen) näkemyksenä on, että orga- nisaatiokulttuurissa ei nähdä yhdenmukaisuutta tai yhdenmukaisuus on tietyn aikaista liit- tyen yhteen asiayhteyteen. Johdon toimintatapaan kuuluu organisaation vuorovaikutuk- sen edistäminen ja erilaisuuden esille tuominen. (Martin 2002, 94 – 107; Aaltio 2011, 342.)
Organisaatiokulttuuri on tutkitusti melko pysyvää siitä huolimatta, vaikka organisaation pintarakenteet ja toimintamallit muuttuisivatkin (Kinnunen 1990, 30). Kulttuuria kuvaa- vaa on sana holistinen, mikä tarkoittaa organisaatiokulttuurin olevan enemmän kuin osien ja eri tasojen summa heijastaen organisaation historiallista menneisyyttä (Hofstede, Hofstede & Minkov 2010, 344).
Mats Alvesson (2002, 3) ottaa kantaa organisaatiokulttuurin käsitteisiin sanoen, että or- ganisaatiokulttuurin käsite on kuin sateenvarjo, jonka alle eri ajattelumallit jäävät. Hän näkee organisaatiokulttuurin käsitteen enempi symbolisena, jolloin organisaatiokulttuuri on systemaattinen tapa katsoa symboleita ja niiden tarkoituksia on tavoitteena saada sel- ville yhteisesti ymmärretyt säännöt ryhmälle ja sen toiminnalle. Alvesson kuvailee, että kulttuuri ei ole ihmisten päässä, vaan jossain välimaastossa näkyen ihmisten käyttäyty- misessä.
Marie Carney (206, 24 - 25) määrittelee organisaatiokulttuurin todeten, että organisaa- tiokulttuurilla on läpitunkeva rooli silloin, kun organisaatio muodostuu ja sitä rakenne- taan. Vahvat ja jaetut organisaatiokulttuurin arvot ovat linkkinä organisaation toimintaan sitoutumisessa sekä itsevarmaan että eettiseen käyttäytymiseen. Kulttuuri ei ole painos- tettua, vaan suurimmaksi osaksi vaiston varaista. Willmot (1993) tuo Carneyn mukaan esille mielipiteensä siitä kuinka organisaatiokulttuurin tehtävänä on myös organisaation jäsenten toiminnan kontrollointi. Organisaation sisäinen järjestys perustuu oletuksiin ja on samalla tärkeimmistä merkityksistä vaikuttaen organisaation jäsenten toimintaan kuin myös johtamiseen.
Organisaatiokulttuurin tehtävänä on myös tuottaa työyhteisöön yhteinen identiteetti, si- touttaa työntekijät toteuttamaan organisaation perustehtävää sekä selventää työntekijöi- den käyttäytymisen pelisääntöjä (Lämsä & Päivike 2013, 179.)
Organisaatiokulttuuria lähellä olevia käsitteitä ovat organisaatioidentiteetti ja organisaa- tion imago. Organisaatiokulttuuri on laajempi käsite kuin organisaatioidentiteetti. Orga- nisaatioidentiteetti käsittää ryhmän itsekäsityksen, ymmärryksen siitä keitä me olemme yhdessä, mutta organisaatiokulttuuri on se pohja ja perusta organisaatioidentiteetin esiin
tulolle. Organisaation imago taas puolestaan muodostuu organisaation yhteistyökumppa- neiden ja eri sidosryhmien tuottamana. Organisaatiokulttuuri ja organisaation imago ovat lähekkäin vaikuttaen toinen toisiinsa, mutta organisaatiokulttuuri on laajempi ja vah- vempi vaikuttaja. (Paalumäki 2011, 320.)
Tutkijoilla on kahta erilaista näkemystä työilmapiiristä, osa heistä liittää työilmapiirin yhdeksi ja samaksi organisaatiokulttuurin kanssa, osa tutkijoista haluaa pitää nämä kaksi käsitettä toisistaan erillään. Työilmapiiri tarkoittaa työntekijöiden keskinäisiä suhteita, keskinäistä arvostusta ja kykyä ratkaista näkemyseroja. Ilmapiiri koostuu asenteista, käyt- täytymisestä ja osiltaan arvoista. Organisaatiokulttuuri on kuitenkin suurimmaksi osaksi näkymätöntä ja esitietoista toimintaa, joka toimii päämäärätietoisesti muodostaen viite- kehyksen ilmapiirin syntymiselle. (Simola 2001, 67). Edgar H. Schein sanookin, että tunnelma ja ilmapiiri välittyvät siitä tavasta, kuinka organisaation jäsenet ovat vuorovai- kutuksessa keskenään tai asiakkaiden kanssa. Tunnelma ja ilmapiiri kuvastavat organi- saation kulttuuria, mutta ne eivät ole olennaisinta kulttuurissa. (Schein 1987, 24).
Organisaatiokulttuuri on organisaation tapa toimia. Organisaatiokulttuuri näkyy monin tavoin, niin organisaation jäsenten tavassa toimia, organisaation tunnusmerkeissä, värien käytössä ja logossa sekä tavassa, kuinka asioita käsitellään ja hoidetaan. Organisaation jäsenet jakavat organisaatiokulttuurin, kulttuuria opetetaan ja omaksutaan ja kulttuurin tehtävänä olla toimintaa ylläpitävänä voimana. (Valpola 2004, 148.) Organisaatiokulttuu- rin tavoitteena on tukea organisaation päämääriä, visioita ja missioita, jolloin saavutetaan tehokkaammin toimiva organisaatio. Anna-Maija Lämsän ja Taru Päiviken (2013, 43) sekä Sari Kuuselan (2015, 16) mukaan organisaatiokulttuuri voi joko lisätä tai vähentää tehokkuutta, sillä organisaatiokulttuuri vaikuttaa johtamiseen ja johtaminen puolestaan organisaatiokulttuuriin ja molemmat tukevat organisaation strategiaa. Organisaatiokult- tuuri nähdään yhdenmukaisena kokonaisuutena, jonka alakulttuurit ovat riippuvaisia toi- sistaan ja muodostavat esimerkiksi hierarkiatason.
Tutkiessani organisaatiokulttuurin käsitettä ja merkitystä esille tulee sosiaalisen järjes- tyksen luominen, organisaatiokulttuuri luo myös jatkuvuutta ja pohjaa sitoutumiselle niin toiminnan kuin toimijoidenkin kohdalla. Organisaatiokulttuurilla on tutkitusti merkitystä
organisaation jäsenten motivaatiolle, sen lisäksi kulttuuri on kollektiivisen ja yksilöllisen identiteetin perusta. (Paalumäki 2011, 323.)
Kaikista näistä määritelmistä ja käsitteistä huolimatta organisaatiokulttuurista puhutaan työelämässä hyvin vähän kulttuurin oikeilla sanoilla ja merkityksillä. Sana - kulttuuri saattaa kuulostaa vieraalta silloin, kun sitä peilataan omaan työhön ja työyhteisöön ja yhä kauemmaksi edetään perusoletuksien suhteen, mitä ne ovat ja minkälainen merkitys pe- rusoletuksilla on työyhteisöön ja työn tehokkuuteen. Organisaatiokulttuurille löydetään kyllä havainnollisempia ja arkisempia muotoja, jolloin puhutaankin siitä, miten meillä on tapana tehdä (organisaatiokulttuurin säännönmukaisuus), mitkä asiat ovat meille tärkeitä (organisaatiokulttuurin arvot) ja kuinka vuoro vaikutamme. Seuraavassa alaluvussa kä- sittelen organisaatiokulttuurin syntyä, johon liittyy kollektiivisen oppimisen ja sosiaalis- tumisen ilmiöitä.
3.2 Organisaatiokulttuurin synty
Organisaatiokulttuurin tutkimus pohjautuu sosiokognitivistiseen ja ryhmädynamiikkaa korostavaan viitekehykseen. Tässä tutkimuksessa kognitiivisuus tarkoittaa yksilöiden eri- laisten tunteiden ja yhteisten kokemusten perusteella syntynyttä elämystä. Eri kulttuu- reissa ja ihmisryhmissä vallitsee erilaiset oletukset, kokemukset ja tavat olla ihmisten kesken. Jokainen yksilö tuo ryhmään oman kokemuksensa ja oletuksensa ja näiden koke- musten myötä ryhmä yrittää saada aikaan yhteisen viitekehyksen. Prosessi tarkoittaa, että yksilön kokemuksia pyritään ymmärtämään uudessa ryhmässä. (Schein 1987, 170.) Organisaatiokulttuuri syntyy kollektiivisen ryhmäoppimisen tuloksena, jossa ihmis- joukko on ratkaissut yhdessä ongelmatilanteen ja sen myötä syntyy kulttuurin muodosta- misen perustilanne. Aina uusi jaettu kokemus synnyttää uudenlaista kulttuuria. (Schein 1987, 194.) Uuden kulttuurijärjestelmän oppiminen on ryhmän jäsenelle osoitus kyseisen ajattelu- ja toimintamallin omaksumisesta ja sen mukaisesta toiminnasta (Kinnunen 2011, 169). Organisaatiokulttuuri syntyy formaaleista käyttäytymissäännöistä ja erilaisista toi- mintavoista. Lisäksi organisaatiokulttuurin syntyyn vaikuttavat epäviralliset käyttäyty- mismallit. (Juuti & Virtanen 2009, 11.) Organisaatiokulttuurin vahvuus ei kuitenkaan korreloi organisaation toiminnan tehokkuuden kanssa (Kinnunen 1986, 38).
Organisaatiokulttuurin synty ja kehittyminen edellyttävät ihmisten läsnäoloa kasvokkain.
Vuorovaikutuksen myötä syntyy yhteinen kieli, käsitteet, arvot ja normit. Kulttuurin syn- tyminen, ylläpito ja eteenpäin vieminen vaativat organisaation jäsenten ja eri ryhmien tiivistä vuorovaikutusta. Täten organisaation jäsenet havainnoivat toinen toisiaan, kerää- vät yhteisiä kokemuksia, käsitteitä ja arvoja. Kulttuurin muotoutuminen tapahtuu hitaasti ja kirjallisuudessa tuodaan esille, että kulttuurin syntyminen on historiallinen oppimis- prosessi syntyen syy-seuraussuhteiden myötä. Kulttuuri ei myöskään synny tasaisena matkana, vaan siihen liittyy erilaisia jännitteitä, vastoinkäymisiä ja tapahtumia. (Paalu- mäki 2011, 317 - 318.) Lisäksi organisaatiokulttuurin syntyminen edellyttää organisaa- tion ryhmältä yhtenäistä näkemystä, yksilön uskomuksilla ja tulkinoilla on myös merki- tystä (Juuti 2006, 237).
Organisaatiokulttuuria kuvataan ryhmän omaisuutena. Koska yhteiset kokemukset syn- nyttävät kulttuuria, sitä voi syntyä niin pienissä kuin suuremmissakin ryhmissä ja organi- saatiokulttuuria on jokaisella hierarkkisella tasolla. Organisaatiokulttuuri on vahva ja pii- levä, ja sen vaikutus ulottuu niin yksilöön kuin ryhmäänkin muokaten ajatusmalleja ja käyttäytymistä. Organisaatiokulttuurin synty ja kehittyminen edellyttää ihmisten läsnä- oloa kasvokkain ja oloa vuorovaikutuksessa. Vuorovaikutuksen myötä syntyy yhteinen kieli, käsitteet, arvot, normit ja perusoletukset. (Paalumäki 2011, 317.)
Syvemmin tarkastellen, organisaatiokulttuuri syntyy ryhmän kohdatessa erilaisia ongel- mia, jotka voivat olla sisäisiä ja ulkoisia ongelmia. Vähitellen ongelmien käsittelystä syn- tyy perusoletuksia liittyen todellisuuden luonteeseen, ulkomaailmaan ja ryhmän asemaan sekä liittyen ihmisten inhimilliseen toimintaan ja käyttäytymiseen. Organisaatiokulttuu- rin asema on ongelmien ratkaisun tuotosta, ja sanotaan, että kulttuuri ei ole näkyvää, mutta se antaa ryhmälle sen ominaispiirteen. (Schein 1987, 321.) Ongelman ratkaisupro- sessin myötä syntyneet uudet tavat ja toimintamallit siirtyvät organisaatiokulttuurin sy- värakenteeseen symbolisessa muodossa. Symboliset muodot tarkoittavat esimerkiksi sääntöjä ja tarinoita tietynlaisena kokemusvarastona. Toimintamallit siirtyvät seuraavalle sukupolvelle symbolien ja tunteiden muodossa antaen samalla merkityksen sille, mitä asioita pidetään tärkeänä, arvokkaana ja oikeana. (Juuti 2006, 244.)
Ryhmän saadessa uusia jäseniä ryhmään syntyy uutta emotionaalista tunnetta ja ajatuksia, jotka synnyttävät uudenlaista sopeutumiskäyttäytymistä. Tästä ilmiöstä käytetään nimi- tystä työhön sosiaalistuminen. Ratkaistavaksi tulee ryhmän identiteetin, auktoriteetin ja läheisyyden kysymykset. Uusien jäsenten myötä ryhmä joutuu tarkastelemaan toiminta- ja käyttäytymismallejaan. Ratkaisujen myötä ongelmien tuloksista syntyy olettamuksia kaikille ryhmän jäsenille, jolloin toimintaa leimaa itsestään selvyys, jota kaikki toteutta- vat. (Schein 1987, 321.) Tätä ilmiö kutsutaan merkitysjärjestelmäksi (Paalumäki 2011, 318).
Organisaatiokulttuuri siirtyy sukupolvelta toiselle, jolloin puhutaan samasta oppimispro- sessista. Oppimisprosessi on organisaation sosiaalistumista. Kauan organisaatiossa olleet henkilöt viestivät uudelle työntekijälle verbaalisesti ja non - verbaalisesti käytös – ja ajat- telutapoja, arvoja, normeja ja uskomuksia. Organisaation uusi jäsen työstää mielessään kuvan organisaation toiminnasta hyödyntäen sekä virallisen että epävirallisen toiminnan välisistä suhteista. Hyväksymällä organisaatiokulttuurin pelisäännöt, uusi jäsen saavuttaa ryhmän täysivaltaisen jäsenyyden. (Mäkisalo 2003, 76 – 77; Kinnunen 2011, 173.) Työyhteisössä tapahtuu informaalista oppimista, johon liittyy reflektio sekä satunnaista oppimista (incidental learning). Satunnainen eli tahaton ja tiedostamaton oppiminen liit- tyy mm. ”talon tapojen”, uskomusten ja arvojen omaksumiseen toiminnan kautta. Sosi- aalistumisella on sekä myönteinen että kielteinen puoli. Organisaation jäsen pääsee sosi- aalistumisen kautta nopeammin kiinni työyhteisön tapoihin. Tiedostettu ja tiedostamaton vaikuttaminen perusoletuksiin liittyen on tärkeää, jotta uusi ryhmän jäsen osaa tulkita ja toimia halutulla tavalla. Organisaatiokulttuuriin ja sen perusoletuksiin liittyvä kielteinen puoli koskee organisaation uutta jäsentä. Työyhteisön uusi jäsen voi menettää oman muu- tospotentiaalinsa organisaation jäsenten torjuessa hänen uudistuksiin liittyvät ehdotuk- sensa. Ryhmän kontrolli on hallitseva ja ryhmä pohtii sopiiko kyseinen käytös tähän kult- tuuriin vai ei. Sosiaalistumisen myötä, kuten edellä mainittiin, voi kadota uuden jäsenen muutospotentiaali, mutta samalla hän voi kadottaa mukanaan tuoman erilaisuuden ja osaamisensa rikastuttaen sillä työyhteisöä ja kehittää omaa ammatillisuuttaan. Sosiaalis- tuminen kestää puolesta vuodesta kolmeen vuoteen, jonka jälkeen organisaatiokulttuurin toimintamallit ovat uudelle jäsenelle selviö. (Mäkisalo 1998, 40; Kinnunen 2011, 173.)
Sosialisaatioteorian perusteella työyhteisössä halutaan säilyttää vallitseva kulttuuri. Uusi työntekijä voi aiheuttaa uhan tunnetta omilla mielipiteillään ja käyttäytymistavallaan, jol- loin työyhteisön jäsenet ohjaavat kollektiivisesti uuden työntekijän noudattamaan työyh- teisön omia tapoja ja yhteisesti sovittuja toimintamalleja. (Pietiläinen, Syväjärvi, Talvitie
& Perttula 2015, 227.) Ryhmä, jonka sisäinen kulttuuri on vahva, on usein ryhmänä jous- tamaton ja heidän tapansa kommunikoida muiden ryhmien kanssa on hankalampaa. Vah- vaan ryhmään ja vahvan ryhmän toimintaan on vaikea puuttua, ryhmälle voi tulla myös hallitsevuuden ominaisuus. (Kuusela 2015, 48.) Juha Kinnunen (1990) osoittaa tutkimuk- sessaan, että eri ryhmät kehittävät erilaisia perusoletuksia, vaikka kyse olisikin saman aihepiirin asioista. Pienet organisaatiot kehittävät kiinteämmän kulttuurin kuin suurem- mat organisaatiot, joilla on myös erillisiä osakulttuureita. (Kinnunen 1990, 28.) Uuden kulttuurijärjestelmän oppiminen on ryhmän jäsenelle osoitus kyseisen ajattelu- ja toimin- tamallin omaksumisesta ja sen mukaisesta toiminnasta (Kinnunen 2011, 169).
Ryhmäoppiminen on mielenkiintoinen ilmiö ja sitä on tutkittu kahden toimintatavan pe- rusteella. Ensimmäisessä toimintatavassa perusoletukset vahvistuvat onnistuneiden on- gelmanratkaisuiden myötä. Toinen tapa ryhmäoppimisessa on ahdistavien tilanteiden välttäminen. Onnistuneiden ja myönteisten kokemusten kautta ryhmän tekemät päätökset saavat vahvistusta. Oppimistilanteista toinen perustuu ahdistusta herättäviin tilanteisiin, mikä tarkoittaa, että ryhmä välttää ahdistusta synnyttäviä tilanteita. Tällöin välttelyn pe- rusteella syntyy erilaisia perusoletuksia ja toiminnan alkuperäinen tarkoitus katoaa arvo- jen ja uskomusten muuttuessa tiedostamattomiksi. Ahdistusta herättävien kokemusten välttämisestä syntyneet perusoletukset ohjaavat ryhmän toimintaa ja käyttäytymistä voi- makkaammin kuin kokemukset, jotka ovat syntyneet myönteisen ongelman ratkaisun kautta. Uusia uskomuksia tukevat olettamukset siitä, että tavoitteena on kuitenkin ollut johdonmukainen ja järjestyksellinen toimintamalli. Ahdistusta herättää myös ryhmän- jäsenten pelko siitä, että he jäävät ryhmän ulkopuolelle. (Kinnunen 1986, 33 – 34; Kin- nunen 1990, 37; Schein 1997.)
Organisaatiokulttuuri opitaan organisaatiossa toiminnan ja ryhmän kautta, jolloin sana kulttuuri tarkoittaa työntekijän tapaa elää ja toimia organisaatiossa, opettaa asioita sa- malla tavalla eteenpäin ja pitäytyä opituissa tavoissa ja toimintamalleissa. Se on organi-
saation jäsenten yhteinen tapa tulkita ja tuntea asioita niin vaikeissa kuin helpoissa tilan- teissa, ja tapa ajatella asioista samansuuntaisesti. Poisoppiminen on vaikeampaa kuin uu- den oppiminen, koska organisaatiokulttuuri sitoo aina joukon ihmisiä yhteen.
Organisaatiokulttuurin kehittäminen vaatii organisaatiokulttuurin tuntemista ja ymmärtä- mistä. Jos henkilöstö on työskennellyt kauan samassa tutussa organisaatiossa, kulttuurin sisällä olevia asioita ja muutoksia on aina vaikeampi ymmärtää ja hyväksyä. (Mäkisalo 2003, 77.) Jotta organisaatiokulttuurin kehittäminen onnistuu, kulttuuriin tulee tutustua seuraamalla ryhmän käyttäytymistä, kokemuksia ja ryhmän taustoja (Schein 2001, 28).
Organisaatiokulttuurin syntymisen jälkeen kulttuurin seuraava tehtävä on ohjata organi- saation toimintamalleissa organisaation jäsenten käyttäytymistä ja ajattelua. Organisaa- tiokulttuuri ei ole sidoksissa yksittäisiin ihmisiin, vaan kulttuuri on laajempi käsitys si- sältäen suuremman joukon ihmisiä. Usein organisaatiokulttuurista käytetään nimitystä ai- neeton pääoma tarkoittaen niitä tekijöitä, joiden avulla organisaatiota voi kehittää. (Paa- lumäki 2011, 316.) Seuraavaksi käsittelen organisaatiokulttuurin osatekijöitä ja niiden välistä vuorovaikutusta.
3.3 Organisaatiokulttuurin eri tasot
Organisaatiokulttuurin osatekijöitä on useita ja ne voidaan jakaa kolmeen eri tasoon. Eri tasot jaotellaan toisistaan selkein kriteerein. Vahvassa organisaatiokulttuurissa artefaktit, arvot ja perusoletukset tukevat toisiaan eikä niiden välillä ole toimintaa hidastavia risti- riitoja, vaan organisaatiolla on oma selkeä ja tunnusomainen leimansa. (Harisalo 2010, 270).
3.3.1 Organisaatiokulttuurin artefaktit
Organisaatiokulttuurijärjestelmä kuvataan kolmitasoisena rakenteena, jossa ensimmäi- senä esille tulee organisaation näkyvä pintataso. Pintatasoon sisältyy organisaation tek- nologia, tutut symbolit ja toimintarituaalit. Ensimmäinen taso kuvataan myös ihmistyön aikaansaannosten tuotoksena, kuten fyysinen ja sosiaalinen ympäristö. Näistä ilmiöistä
käytetään nimitystä artefaktit, jollaisia ovat esimerkiksi organisaation tilat, organisaation tapa käyttää kieltä tai organisaation jäsenten välinen käyttäytyminen. Artefaktit voidaan jakaa kolmeen ryhmään; fyysisiin, käyttäytymiseen tai verbaalisiin ilmenemismuotoihin.
Käyttäytymisen ilmenemismuotoja ovat esimerkiksi organisaation jäsenten pukeutumi- nen tai tilojen sisustaminen. Artefaktit ovat organisaatiokulttuurin virallinen osa ja ima- gon kannalta merkittävin osa, helppo havaita, mutta vaikea tulkita. (Rissanen 1996, 45;
Schein 1997, 17; Mäkisalo 2003, 74.) Tutkittaessa organisaation artefakteja, on vaikea saada merkitystä niiden keskinäisistä suhteista ja siitä, mitä artefaktit merkitsevät ja hei- jastavat. Ymmärryksen saamiseksi vaaditaan joko pitkää kanssaelämistä organisaa- tiokulttuurin keskellä tai päivittäisten toimintaperiaatteiden arvojen analysointia. Edgar H. Schein tuo samansuuntaisen näkemyksen esille, jossa todetaan, että ensimmäinen or- ganisaatiokulttuurin taso on näkyvä eli eksplisiittinen taso, mutta vaikeasti tulkittavissa oleva. (Schein 1997, 17.)
Mary Hatch (1997, 216) tulkitse artefaktien olevan tutkijan näkökulmasta eniten ulottu- vissa ja avoimempina olevia oletuksia, kun tarkastellaan organisaatiokulttuuria kokonai- suudessaan. Kinnunen kuvaa esimerkiksi organisaation rituaaleja, joiden kautta työyh- teisö jatkaa omia toimintamallejaan, vaikkakin toimintamallien alkuperäisyys on hävin- nyt eikä toimintamalleihin löydy enää perusteluja. Terveydenhuollon organisaatiokult- tuurissa erityisessä merkityksessä on oma kieli ja tapa ilmaista työhön liittyviä asioita.
Kieli ja slangisanasto erotetaan kuuluvaksi vain ammattihenkilöstölle eikä organisaation ulkopuolinen henkilö pysty sitä ymmärtämään. (Kinnunen 2011, 170.) On todettu, että artefaktit liittyvät kokemukseen, saaden siten aikaan jatkuvuuden tunteen, mutta ne liit- tyvät myös organisaation toimintaan muodostaen toiveita tulevaisuudelle. Artefaktit te- kevät organisaation enempi näkyväksi. Näiden ilmiöiden myötä organisaatio voi vali- koida ryhmänsä, joihin se haluaa kuulua. (Paalumäki 2011, 322.)
3.3.2 Organisaatiokulttuurin arvot ja normit
Organisaatiokulttuurin toisena tasona ovat organisaation arvot ja normit. Arvot ja normit viittaavat tavoitteisiin, joita organisaatio on omaksunut ja minkä mukaan organisaation jäsenten tulee toimia ja mitä asioita organisaatiossa pidetään tärkeänä. Arvoilla ja nor-
meilla on moraalinen painoarvo, ja arvoja on vaikea tarkastella suoraan. Arvojen vahvis- tuminen organisaatiokulttuurin automatisoituneeksi tavaksi tapahtuu uskomusten ja ko- keilujen kautta, jolloin onnistuminen uuden toimintatavan myötä muuttaa toimintamallin organisaation omaksi arvoksi. Organisaatiokulttuurilla on tiedostamisen taso, tosin Mä- kisalo tuo esille, että organisaatiokulttuurin toinen taso on osittain virallinen ja näkyvä ja osittain epävirallinen ja näkymätön. (Mäkisalo 2003, 74.)
Yhdenmukaiset arvot ja julkituodut arvot kiinteyttävät organisaatiossa työskentelevää ryhmää sekä tuovat ryhmälle identiteetin ja toiminta-ajatuksen edellyttäen sitä, että arvot ovat sisäistettyjä. Arvot voivat olla myös piiloarvoja eikä niitä ole yhteisesi sovittu, jol- loin ne ohjaavat toimintaa tiedostamattomasti, näkymättömästi ja hienovaraisesti. (Schein 1987, 33; Rissanen 1996, 45; 21, Paalumäki 2011, 321.) Lisäksi arvot antavat pohjan oikeudenmukaisuudelle mikä on oikein ja väärin (Hatch 1997, 214). Arvot ja normit nä- kyvät organisaation visioissa ja missioissa, ja täten määrittelevät organisaation jäsenten tapaa ajatella ja toimia (Kinnunen 2011, 171). Arvot ja niiden käyttökelpoisuus hyväk- sytään, kun arvot ovat samassa linjassa perusoletusten kanssa (Harisalo 2010, 267). Arvot luovat ajatuksen ja toiveen siitä, miten asioiden tulisi olla. Arvot liittyvät läheisesti orga- nisaatiokulttuurin syvempään tasoon perusoletuksiin, joita käsittelen seuraavassa luvussa.
3.3.3 Organisaatiokulttuurin perusoletukset
Organisaatiokulttuurin perustasoista kolmantena ovat perusoletukset, joita pidetään orga- nisaation sisällä itsestäänselvyyksinä, näkymättöminä (implisiittisinä) ja alitajuisina ole- tuksina. Perusoletukset ovat selviöitä ja tiedostamattomia, jotka ohjaavat käyttäytymistä ja ilmoittavat ryhmän jäsenille, miten heidän tulee havainnoida, ajatella ja tuntea. Perus- oletukset voi nähdä erilaisten ristiriitojen ilmentäjänä. Perusoletukset ilmenevät esimer- kiksi uskomuksina, tunteina, rituaaleina, symboleina ja riitteinä. (Schein 1987, 36; Brown 1995, 23; Kinnunen 2011, 170.)
Organisaation toiminnan itsestäänselvyys syntyy, kun ongelman ratkaisu toteutuu use- amman kerran sujuvasti. Syntyy tunne, että toimintatavan kuuluukin mennä aina samalla tavoin. Ratkaisumallit kuvastavat eri perusvaihtoehdoista valikoituja ratkaisuja. Perus-
oletukset muuttuvat organisaation toimintamalliin vakituisiksi toimintamalleiksi ja vaih- toehtoisuus vähenee. Perusoletus muuttuu totuudeksi. Perusoletusten lähtökohtina voi- daan pitää niin sanottuja käyttöteorioita. Käyttöteoriat ovat käyttäytymistä ohjaavia ja piileviä oletuksia, jotka tuovat tiedon ryhmän jäsenille, että kuinka heidän tulee ja odote- taan käyttäytyvän, millaisia ajatuksia ja tuntemuksia ryhmän jäsenillä oletetaan olevan.
Ilmiöstä käytetään ilmaisua theories – in – use. Organisaatiokulttuurin käyttöteoriat kuin perusoletukset ovat sellaisia, noudattaa eikä niitä arvioida tai kritisoida. (Schein 1987, 36; Sinervo 1997, 193.)
Perusoletukset eivät ole aina totuuden- tai oikeudenmukaisia, vaan ne voivat vääristää ja antaa vääränlaisen kuvan tapahtuneesta. Perusoletukset voivat estää toisen suuntaisen toi- mintatavan asian hoidossa. Perusoletusten esiin nostaminen koetaan hankalana, koska pe- rusoletuksia pidetään niin itsestäänselvyyksinä. (Schein 1987, 38.) Perusoletukset luovat arvostuksen ja painotuksen eri oletuksille ja uskomuksille. Tämän myötä asioiden arvo- järjestys muuttuu (Saukkonen, Asikainen, Roos, Green, Viinikainen, Suominen & Hel- minen 2017, 240).
Organisaation jäsenet kokevat perusoletukset tiedostamattaan selvinä ja niitä opitaan eri- laisten tarinoiden ja tapahtumien kautta. Organisaation tilanteeseen ja muuttuviin toimin- toihin sopeudutaan ja alitajuinen käyttäytymistapa syntyy arjen tunteiden kautta. Perus- oletusten eri tasoilla luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta, mutta ne voivat olla myös kehi- tyksen hidasteina. (Kinnunen 2011, 174.) Perusoletusten muuttuminen itsestään selvyyk- siksi voi hankaloittaa organisaation visioiden, tavoitteiden ja muutoksen onnistumispro- sesseja. Haasteena perusoletusten suhteen onkin miten saada organisaatiokulttuuria muut- tumaan uusiin ajattelu- ja toimintamalleihin. (Mäkisalo 2003, 75.)
Edgar H Scheinin (1997, 123 – 128) tutkiessa organisaatiokulttuurin syvempiä tasoja, hän kehitti analyysin avuksi typologioita ja ulottuvuuksia, joiden kautta hän lisäsi ymmärrystä organisaatiokulttuurin perusoletuksia kohtaan. Ulottuvuudet olivat ihmiskunnan suhde luontoon, todellisuuden ja totuuden luonne, ihmisluonnon luonne, ihmisen toiminnan luonne sekä ihmisten välisten suhteiden luonne.
Tarkastellessa organisaatiokulttuurin tasojen perusoletuksia ja sitä kuinka perusoletukset ovat syntyneet, esille tulee tärkeänä osa-alueena ihmiskunnan suhde luontoon, mikä tarkoittaa ryhmän asennetta luontoon ja siten yhteistyötä luonnon ja ympäristön kanssa.
Tästä yhteistyöstä käytetään nimitystä ”locus of control”. Perusoletus kuvaa organisaa- tion perusoletuksista perustehtävää ja toiminta-ajatusta joko piilevänä tai selkeästi ilmais- tuna. Organisaatio määrittelee omat tärkeät painopistealueet, jotka muokkaavat organi- saation maailmankuvaa ja vahvistavat organisaation kulttuurin ydintekijöitä. (Schein 1987, 101.)
Perusoletuksissa tarkastellaantodellisuuden ja totuuden luonnetta ja niiden eri tasoja, mikä tarkoittaa ryhmän jäsenten toimintatapoja ja tapaa määritellä merkityksellinen in- formaatio ja sen hyödyntäminen. Edgar H. Schein on määritellyt todellisuuden kolme ta- soa: ulkoinen, sisäinen ja sosiaalinen. Ulkoinen, fyysinen todellisuus tarkoittaa asioita, joita pidetään todellisina tieteellisin testein vahvistettuna. Sosiaalinen todellisuus tarkoit- taa asiaa, josta ryhmä tekee yhteisen päätöksen. Yksilöllinen todellisuus kertoo yksilön kokemuksesta, joka jää yksilölle itselle ainoaksi todellisuuden päätökseksi. (Schein 1987, 102).
Analysoidessa edelleen perusoletuksia esille tulee ihmisluonnon luonne, mikä tarkoit- taa pohdintaa ihmisenä olemisesta, hyvyydestä ja pahuudesta sekä kehityskelpoisuudesta.
Mitä laajempi käsitys ihmisluonteesta on, sitä laajempia ovat kulttuuriset oletukset. Ih- misen toiminnan luonne on perusoletus, jossa työn ja perheen sekä henkilökohtaisten asioiden yhteensovittaminen syntyy. Mitä yhtenäisempi ryhmän käsitys on työn ja mui- den toimintojen yhteensovittaminen, sitä vähempi syntyy turhautumista ja erimielisyyttä.
Perusoletus, jossa analysoidaanihmisten välisten suhteiden luonnetta, sen tehtävänä on ratkaista ongelmia, jotka liittyvät valtaan, vaikutusvaltaan ja hierarkiaan, mutta myös lä- heisyyteen, rakkauteen ja vertaissuhteisiin. (Schein 1987, 117; Brown 1995, 23; Hatch 1997, 212; Schein 1997, 95.)
Viimeisen vuosikymmenen aikoina Scheinin perusoletuksiin liittyviä näkemyksiä on ana- lysoitu myös siltä näkökulmalta, jossaihmiset ja asiat liittyvät aina toisiinsa ja ympä- ristö hallitsee ihmisiä. Oletetaan että ihmiset ovat symbolin tekijöitä ja käyttäjiä. Uusin
