Organisaatiokulttuurin perusoletukset

Organisaatiokulttuurin perustasoista kolmantena ovat perusoletukset, joita pidetään orga-nisaation sisällä itsestäänselvyyksinä, näkymättöminä (implisiittisinä) ja alitajuisina ole-tuksina. Perusoletukset ovat selviöitä ja tiedostamattomia, jotka ohjaavat käyttäytymistä ja ilmoittavat ryhmän jäsenille, miten heidän tulee havainnoida, ajatella ja tuntea. Perus-oletukset voi nähdä erilaisten ristiriitojen ilmentäjänä. PerusPerus-oletukset ilmenevät esimer-kiksi uskomuksina, tunteina, rituaaleina, symboleina ja riitteinä. (Schein 1987, 36; Brown 1995, 23; Kinnunen 2011, 170.)

Organisaation toiminnan itsestäänselvyys syntyy, kun ongelman ratkaisu toteutuu use-amman kerran sujuvasti. Syntyy tunne, että toimintatavan kuuluukin mennä aina samalla tavoin. Ratkaisumallit kuvastavat eri perusvaihtoehdoista valikoituja ratkaisuja.

Perus-oletukset muuttuvat organisaation toimintamalliin vakituisiksi toimintamalleiksi ja vaih-toehtoisuus vähenee. Perusoletus muuttuu totuudeksi. Perusoletusten lähtökohtina voi-daan pitää niin sanottuja käyttöteorioita. Käyttöteoriat ovat käyttäytymistä ohjaavia ja piileviä oletuksia, jotka tuovat tiedon ryhmän jäsenille, että kuinka heidän tulee ja odote-taan käyttäytyvän, millaisia ajatuksia ja tuntemuksia ryhmän jäsenillä oleteodote-taan olevan.

Ilmiöstä käytetään ilmaisua theories – in – use. Organisaatiokulttuurin käyttöteoriat kuin perusoletukset ovat sellaisia, noudattaa eikä niitä arvioida tai kritisoida. (Schein 1987, 36; Sinervo 1997, 193.)

Perusoletukset eivät ole aina totuuden- tai oikeudenmukaisia, vaan ne voivat vääristää ja antaa vääränlaisen kuvan tapahtuneesta. Perusoletukset voivat estää toisen suuntaisen toi-mintatavan asian hoidossa. Perusoletusten esiin nostaminen koetaan hankalana, koska pe-rusoletuksia pidetään niin itsestäänselvyyksinä. (Schein 1987, 38.) Perusoletukset luovat arvostuksen ja painotuksen eri oletuksille ja uskomuksille. Tämän myötä asioiden arvo-järjestys muuttuu (Saukkonen, Asikainen, Roos, Green, Viinikainen, Suominen & Hel-minen 2017, 240).

Organisaation jäsenet kokevat perusoletukset tiedostamattaan selvinä ja niitä opitaan eri-laisten tarinoiden ja tapahtumien kautta. Organisaation tilanteeseen ja muuttuviin toimin-toihin sopeudutaan ja alitajuinen käyttäytymistapa syntyy arjen tunteiden kautta. Perus-oletusten eri tasoilla luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta, mutta ne voivat olla myös kehi-tyksen hidasteina. (Kinnunen 2011, 174.) Perusoletusten muuttuminen itsestään selvyyk-siksi voi hankaloittaa organisaation visioiden, tavoitteiden ja muutoksen onnistumispro-sesseja. Haasteena perusoletusten suhteen onkin miten saada organisaatiokulttuuria muut-tumaan uusiin ajattelu- ja toimintamalleihin. (Mäkisalo 2003, 75.)

Edgar H Scheinin (1997, 123 – 128) tutkiessa organisaatiokulttuurin syvempiä tasoja, hän kehitti analyysin avuksi typologioita ja ulottuvuuksia, joiden kautta hän lisäsi ymmärrystä organisaatiokulttuurin perusoletuksia kohtaan. Ulottuvuudet olivat ihmiskunnan suhde luontoon, todellisuuden ja totuuden luonne, ihmisluonnon luonne, ihmisen toiminnan luonne sekä ihmisten välisten suhteiden luonne.

Tarkastellessa organisaatiokulttuurin tasojen perusoletuksia ja sitä kuinka perusoletukset ovat syntyneet, esille tulee tärkeänä osa-alueena ihmiskunnan suhde luontoon, mikä tarkoittaa ryhmän asennetta luontoon ja siten yhteistyötä luonnon ja ympäristön kanssa.

Tästä yhteistyöstä käytetään nimitystä ”locus of control”. Perusoletus kuvaa organisaa-tion perusoletuksista perustehtävää ja toiminta-ajatusta joko piilevänä tai selkeästi ilmais-tuna. Organisaatio määrittelee omat tärkeät painopistealueet, jotka muokkaavat organi-saation maailmankuvaa ja vahvistavat organiorgani-saation kulttuurin ydintekijöitä. (Schein 1987, 101.)

Perusoletuksissa tarkastellaantodellisuuden ja totuuden luonnetta ja niiden eri tasoja, mikä tarkoittaa ryhmän jäsenten toimintatapoja ja tapaa määritellä merkityksellinen in-formaatio ja sen hyödyntäminen. Edgar H. Schein on määritellyt todellisuuden kolme ta-soa: ulkoinen, sisäinen ja sosiaalinen. Ulkoinen, fyysinen todellisuus tarkoittaa asioita, joita pidetään todellisina tieteellisin testein vahvistettuna. Sosiaalinen todellisuus tarkoit-taa asiaa, josta ryhmä tekee yhteisen päätöksen. Yksilöllinen todellisuus kertoo yksilön kokemuksesta, joka jää yksilölle itselle ainoaksi todellisuuden päätökseksi. (Schein 1987, 102).

Analysoidessa edelleen perusoletuksia esille tulee ihmisluonnon luonne, mikä tarkoit-taa pohdintarkoit-taa ihmisenä olemisesta, hyvyydestä ja pahuudesta sekä kehityskelpoisuudesta.

Mitä laajempi käsitys ihmisluonteesta on, sitä laajempia ovat kulttuuriset oletukset. Ih-misen toiminnan luonne on perusoletus, jossa työn ja perheen sekä henkilökohtaisten asioiden yhteensovittaminen syntyy. Mitä yhtenäisempi ryhmän käsitys on työn ja mui-den toimintojen yhteensovittaminen, sitä vähempi syntyy turhautumista ja erimielisyyttä.

Perusoletus, jossa analysoidaanihmisten välisten suhteiden luonnetta, sen tehtävänä on ratkaista ongelmia, jotka liittyvät valtaan, vaikutusvaltaan ja hierarkiaan, mutta myös lä-heisyyteen, rakkauteen ja vertaissuhteisiin. (Schein 1987, 117; Brown 1995, 23; Hatch 1997, 212; Schein 1997, 95.)

Viimeisen vuosikymmenen aikoina Scheinin perusoletuksiin liittyviä näkemyksiä on ana-lysoitu myös siltä näkökulmalta, jossaihmiset ja asiat liittyvät aina toisiinsa ja ympä-ristö hallitsee ihmisiä. Oletetaan että ihmiset ovat symbolin tekijöitä ja käyttäjiä. Uusin

perspektiivi näkemyksiin tulee postmodernismin teoriasta. Suhtautuminen menneisyy-teen, nykyisyyteen ja tulevaisuuteen ovat sopivia aikayksiköitä päivittäisten asioiden toi-mittamiseen. Homogeenisuus vastaan monipuolisuus; onko ryhmä parempi ollessaan monipuolinen vai ollessaan samankaltainen kriittisyys tulee esille sekä analysointi ryh-män tukemisesta yksilöiden kautta innovatiivisuuteen vai mukautumiseen. (Hatch 1997, 212.) Seuraavissa kappaleissa esittelen eri tutkijoiden näkemyksiä perusoletuksista sekä perusteluita perusoletuksien merkityksiin.

Andrew Brownin (1995, 23) mukaan organisaation perusoletukset eroavat arjen työn käy-tössä olevista uskomuksista ja tavoista usealla eri tavalla. Käykäy-tössä olevat uskomukset ovat tiedostettuja, helposti esille tulevia ja huomioitavia, kun taas perusoletukset ovat tie-dostamattomia ja vaikeita saada näkyviksi. Toisekseen tavalliset arjen työhön kuuluvat uskomukset ovat verrattavissa olevia, selkeämuotoisia ja keskusteluissa mukana olevia, kun organisaatiokulttuurin perusoletukset puolestaan eivät ole vertailukelpoisia tai asi-oista kiisteleviä. Kolmantena piirteenä uskomukset eroavat perusoletuksista ollessaan yksinkertaisia tulkintoja, kun taas perusoletukset syntyvät uskomusten tulkinnoista, ar-voista ja tunteista.

Steven L. Mc Shane ja Mary Ann von Glinow (2005, 477) käsittelevät organisaatiokult-tuurin eri tasoja samansuuntaisesti erotellessaan uskomuksia ja arvoja perusoletuksista.

Hänen mukaansa organisaatiokulttuurin uskomukset ja arvot ovat helpompia tulkita kuin perusoletukset juuri niiden tietoisuuden perusteella. Uskomukset edustavat yksilön käsi-tyksiä todellisuudesta tuoden esille asioiden tärkeyden ja vakauden, samalla uskomukset määrittelevät yksilöä tekemään päätöksen siitä, mikä on oikein ja mikä on väärin. Salmi-sen mukaan organisaatiokulttuurin uskomukset heijastavat tietoa siitä, mitä henkilöllä on itse asian kohteesta (Salminen 1993, 212).

Mary Hatch (1997, 210) tuo voimakkaasti esille organisaatiokulttuurin perusoletukset si-ten, että perusoletukset muodostavat organisaatiokulttuurin ytimen. Hän sanoo, että orga-nisaation yksilöt olettavat asioiden olevan oikein, sen mitä he tuntevat ja kuinka he tävät asioiden olevan. Koska perusoletukset ovat tiedostamattomia, yleistajunta ei käsit-tele perusoletuksia, vaan organisaation jäsenet tekevät asioita sen enempää ajatkäsit-telematta

tai asioita perustelematta. Perusoletukset ovat heille heidän ympärillään oleva totuus eikä totuutta voi kyseenalaistaa eikä siitä ainakaan voi väitellä.

Jotkut perusoletukset ovat pinnallisempia kuin toiset riippuen niistä arvoista, jotka ovat perusoletuksien takana. Yhteisön sisällä tietoisuus arvoista on tiedostetumpaa kuin tietoi-suus perusoletuksista. Perusoletusten kohteena ovat ihminen, ympäristö, ihmissuhteet, toiminta, aikakäsitys ja tilakäsitys. Näitä kohteita tarkastellaan eri ulottuvuuksien kautta, esimerkiksi hyvänä tai huonona, yksilöä korostavana tai hiearkkisina suhteina, tulevai-suuteen tai menneisyyteen peilaten. Onnistunut toiminta muuttuu aikaa myöten arvoste-tuksi ja sen jälkeen ihanteellistearvoste-tuksi muuttaen arvot perusolearvoste-tuksiksi. (Juuti 2006, 246 – 247.)

Joanne Martin (2002, 48) tarkentaa perusoletuksien valikoitumista ja jakautumista selke-ällä näkemyksellään, jonka mukaan jotkut oletukset saavat laajan kollektiivisen yhteis-ymmärryksen ja hyväksynnän, jotkut oletukset voivat olla yhteisiä jollekin nimeämättö-mälle alakulttuurille. Merkitysjärjestelmä ilmentää tapaa, kuinka organisaation jäsenet ryhmänä toimiessaan antavat eri tapahtumille ja ilmiöille merkityksiä ja tulkintoja. Näin voi tapahtua myös sanattomasti. Jotkin oletukset saattavat olla niin epäselviä, ettei kol-lektiivisen ryhmän kesken niistä synny perusoletuksia synnyttävää sopimusta. Päinvas-toin ne voivat saada aikaiseksi erimielisyyttäkin, sillä aina merkityksistä ja syntyneistä perusoletuksista ei synny yhteistä ymmärrystä ja hyväksyntää.

Pauli Juuti ja Petri Virtanen (2009, 44 – 56) kuvaavat vapaammin organisaatiokulttuurin pohjimmaisia perusoletuksia ”henkisiksi” muotopiirteiksi. Näillä he tarkoittavat epäviral-lista organisaatiorakennetta, klikkejä, rutiineja, arvostusjärjestelmiä ja tunnetiloja organi-saation sisällä. Kulttuurin piilossa on syvärakenne, mikä tarkoittaa näkymätöntä usko-musjärjestelmää. Organisaatiokulttuurinäkökulman perusteella muutos syntyy siitä, kun organisaation jäsenet ymmärtävät kulttuurin syvärakenteen uudella tavalla. Uudenlainen ymmärrys syntyy piilossa olevien syvärakenteiden julki tuomiseen ja uudelleen tulkitse-miseen.

Vuori tuo mielenkiintoisen ilmaisun perusoletusten muuttuessa itsestään selvyyksiksi eli hän on kirjoittanut itsestään selvyyksien olevan mahdollisuus suojella minäkuvaa. Näkö-kulma perustuu siihen, miten esimerkiksi terveydenhuollossa hoitajat heijastavat uusim-piin hoitajiin sellaisia merkityksiä, joita he eivät siedä omassa toiminnassaan. (Vuori 1993, 91.)

Yhteenvetona totean mitä itsestäänselvyydet tarkoittavat. Perusoletukset ovat muuttuneet normaaliksi ajattelu- ja toimintamalliksi, tavallaan sidomme itsemme näihin malleihin ja mallit koetaan oikeiksi. Menneisyyden näkökulmasta katsottuna piilevät oletukset ovat syntyneet organisaation historian myötä. Tällöin vaikutuksensa ovat tuoneet organisaa-tion perustajien ja johtajien luomat arvot ja uskomukset, tavat tehdä työtä ja tavan uskoa organisaation toimintaan ja menestymiseen. Organisaation toiminnan ja menestymisen myötä syntyneet arvot ja uskomukset ovat muuttuneet yhteisiksi perusoletuksiksi ja siten piileviksi oletuksiksi. Perusoletukset ovat aina yhteisen oppimisen tulos, jossa organisaa-tion jäsenet ovat huomioineet organisaaorganisaa-tion perustajien ja johtajien toimintatavat hyviksi ja tulosta tuottaviksi. (Schein 2001, 34.)

Edgar H. Scheinin mukaan ryhmän omat merkitysluokat, käsiteluokat ja käyttäytymis-säännöt ovat sellaisia, mitkä syntyvät ryhmän kesken ja sen sisällä liittyen perusoletuk-siin. Näitä käsitteitä ryhmään kuulumattoman on vaikea ymmärtää. Käsitteiden semant-tiset (merkitykselliset), vivahteet avautuvat pidemmällä aikavälillä ja voivat tuottaa vir-hehavaintojakin. (Schein 1987, 126.)

KUVIO 3. Kulttuurin tasot ja niiden välinen vuorovaikutus. (Schein 1997)