Organisaatiokulttuurit jakautuvat osakulttuureiksi, joista käytetään myös alakulttuurien nimitystä. Osakulttuureiden tehtävänä on tukea organisaatiokulttuuria vahvistaen ja täy-dentäen sitä. Organisaatiokulttuuri ehdollistaa ja strukturoi organisaation talouteen, hal-lintoon ja rakenteisiin liittyviä prosesseja. Tähän perustuen organisaation johtaminen kul-kee hyvin lähellä organisaatiokulttuuria ja sen luomia vaikutuksia. (Harisalo 2010, 272.) Organisaatiokulttuurin ymmärtäminen on tärkeää, koska sen kautta työyhteisössä ymmär-retään paremmin eri ilmiöitä ja kulttuurin merkitysten kautta tulevat vaikutukset myös johtamiseen. Johtajuuden tehtävänä on luoda organisaatiokulttuuria ja samoin johtajat johtavat organisaatiokulttuuria. Nämä kaksi asiaa sitoutuvat tiukasti toinen toisiinsa: kult-tuuria luodaan ja sitä johdetaan. Johtajan organisaatiokulttuuri syntyy johtajan omien ar-vojen, ajatusmallien ja kokemusten kautta. (Schein 2001, 20 – 29.) Ristiriitaisuudetkaan eivät ole poissuljettuja, kun puhutaan osakulttuureista ja niiden suhteesta organisaa-tiokulttuuriin.
Johtamista voidaan luonnehtia organisaatiokulttuurin näkökulmasta siten, että johtajuus on sosiaalinen prosessi, joka kehittyy ryhmän vuorovaikutuksessa. Johtajien ja johdetta-vien sosiaaliseen sopimukseen johtajuudesta sisältyy riippuvuussuhde. Riippuvuussuhde tarkoittaa, että johtajalle on luovutettu ryhmän yhteistä valtaa tulkita ja määritellä sosiaa-lista todellisuutta organisaation sisällä ja toimintaympäristössä. Muodollinen johtajuus ja hierarkkiseen asemaan perustuvat johtamisroolit edustavat institutionalisoitumista. Joh-tajan oikeudet ja velvollisuudet eri merkitysten tulkinnasta on vakiinnutettu ja virallis-tettu. Organisaatiokulttuurin myötä johtamiseen liittyvät arvot, normit ja uskomukset.
Johtamiseen ja koko organisaation toimintaan liittyvät päätökset ja valinnat ovat aina yk-sittäisten ihmisten tai ryhmien tekemiä ja myös organisaatiokulttuurin ja kulttuurissa syn-tyneiden perusvaikutusten vaikutuksen alaisia. (Kinnunen 2011, 175.) Tämän perusteella voidaan todeta, että johtaminen on laaja-alaista osaamista, ihmisten huomiointia ja tul-kintaa vaativa tehtävä.
Organisaatiokulttuurin johtamisessa johtajan ja johdettavien välisen suhde on tärkeä, jossa yhteisten taitojen avulla toteutetaan organisaation tavoitteet molempien osapuolten
yhteistyönä. Johtajan tulee johtaa samastumista, jossa halutaan sitoutua ja sitouttaa työn-tekijät työyhteisöön sekä johtajaan. Samastuminen takaa ryhmän huolehtimisen jäsenis-tään. (Kuusela 2015, 134.)
Vuori tuo esille organisaatiokulttuurin perusoletukset suhteessa johtamiseen näkökulman kautta, jossa uusi johtamistapa kulttuurisena arvona koetaan ensin ”ei hyväksi, ei meille sopivaksi”, kunnes johtamistapa muuttuu perusoletukseksi. Tämän jälkeen huoli ja epä-luottamus johtamista kohtaan häviää. (Vuori 1993,70.) Terveydenhuoltoalan perusole-tukset tuovat esille sen, mihin asioihin terveydenhuollossa kiinnitetään huomiota, mitä asioita pidetään todellisina, mutta asioita ei ilmaista selväsanaisesti. Perusoletukset ovat tärkeitä suhteessa johtamiseen, jonka kautta viedään eteenpäin uusia ajattelutapoja, muu-toksia ja oppirakennelmia ja määritellään todellisuutta. (Drucker 2000, 13.)
Kulttuuri syntyy johtajien toiminnan kautta, jossa johtajuus nivoutuu kulttuurin muodos-tumiseen, kehitykseen, muuntumiseen ja hajoamiseen. Edgar H. Scheini) (1987, 325) mu-kaan ”johtajuuden ainutkertainen ja oleellinen tehtävä on kulttuurin manipuloiminen”.
Johtajan tulee osata nousta kaiken yläpuolelle ja osata arvioida työyhteisön tarpeet ja muutokset. Organisaatiokulttuurin, ja sen eri tasojen, johtamisen vaikeutena on, jos joh-taja on sosiaalistunut samaan kulttuuriin ja samoihin perusoletuksiin. Johjoh-tajan merkitys korostuu suhteessa hänen valta-asemaansa, pätevyyteen ja henkilökunnan arvoihin, joi-den avulla hän pystyy toteuttamaan muutoksia. Mitä vahvempi tietoisuus johtajalla on organisaatiokulttuurista ja siellä vaikuttavista tekijöistä, sitä suurempi mahdollisuus hä-nellä on puuttua ja muuttaa organisaatiokulttuuria. (Mäkisalo 2003, 79.)
Johtajuudessa on haasteellista kohdata muutos ja johtaa sitä. Tällöin haasteellisinta on organisaatiokulttuurin ja siihen liittyvien arvojen muuttaminen. Organisaatiokulttuuria ja siihen liittyviä arvoja ei voi muuttaa ylhäältä alaspäin eikä byrokraattisin menetelmin.
Johtamisen ja muutoksen avuksi kuuluvat arvokeskustelut, jotka ovat vaativia, mutta avoimuutta lisääviä toimintamalleja. Arvokeskusteluihin kuuluvat niin johto kuin muu henkilökunta, samalla molemmat osapuolet kuulevat toinen toisiaan ja hyväksyvät eri nä-kökulmia. Johtamisen perustana arvokeskusteluissa on henkilöstön omien toiveiden he-rättämisen kautta johtaminen. Organisaatiossa arvot antavat tuen henkilöstölle, sillä arvot
luovat jatkuvuuden ja sitoutumisen tunnetta. Arvojen kautta syntyy perusoletuksia. Joh-taminen ei ole yksipuolista ja rationaalista, vaan henkilöstön kokemuksille annetaan tilaa ja niiden kautta vahvistetaan arvojohtamista. (Juuti & Virtanen 2009, 157 - 158.)
Organisaatioiden kulttuurimuutos on vaikea ja pitkäkestoinen prosessi. Kulttuurimuutos edellyttää johtajalta organisaation työntekijöiden työn tuntemista ja työhön liittyvien eri-koispiirteiden tunnistamista ja huomioon ottamista. Työelämän muutokset paljastavat työyksikköjen kulttuurierot ja jännitteet, mutta organisaatiokulttuurin muuttaminen ei kuitenkaan ole mahdotonta, (Kinnunen 2011, 179.) Seuraavaksi käsittelen johtamisen osakulttuuria suhteessa organisaatiokulttuuriin ja analysoin toimintamalleja kulttuurin muuttamisen suhteen perusoletukset huomioiden.
Toimintamallit, joilla johtaja voi vaikuttaa organisaatiokulttuurin perusoletuksiin vahvis-taen tai muutvahvis-taen niitä omalla toiminnallaan, kutsutaan primaarisiksi istuttamismekanis-meiksi. Organisaation toiminnassa on oletusten ja virhearviointien poissulkemiseksi tär-keää se, mihin asioihin johtajat kiinnittävät huomiotaan, mitä asioita he arvioivat ja kont-rolloivat. Johtajien rutiininomainen huomion kiinnittäminen asioihin synnyttää johdon-mukaisuuden tunteen sekä kertoo johtajan prioriteeteista, arvoista ja uskomuksista. Toi-nen johtajuuteen liittyvä toimintamalli, jonka avulla perusoletuksia voidaan vahvistaa ja johtaa oikeaan suuntaan on johtajan reagointi kriittisiin tapahtumiin ja kriiseihin, joita organisaatiossa sattuu. Johtajan käyttäytymismallit kriiseissä synnyttää normeja, arvoja ja toimintamalleja. Johtajan tulee rakentaa tietoista roolimallia, opettaa ja ohjata organi-saation jäseniä. Käyttäytymismalli on tärkeä etenkin organiorgani-saation uusille jäsenille. Joh-tajan suorittama palkitseminen tai rankaiseminen viestivät sanomaa siitä, mitä organisaa-tiossa odotetaan ja miten epäkohtiin puututaan. Johtamisen osakulttuuriin kuuluu myös rekrytointi, ylennykset ja ryhmästä poissulkemisen käyttäytymismallit. Yksi tehokkaim-mista kulttuurin istuttatehokkaim-mistavoista on juuri organisaation uusien jäsenten valinta. (Schein 1987, 234 – 245.) Nämä toimintamallit johtajuuteen liittyen istuttavat ylemmän johdon toimintamalleja organisaation päivittäiseen elämään ja vahvistavat yhdenmukaisuutta ja-kaen samalla organisaation kulttuurin sisältöä organisaation uusille jäsenille.
Johtamisen ja johtamisoppien tavoitteena on muuttaa käsityksiä organisaatiosta ja orga-nisaatiokulttuurista sekä kehittää organisaatioiden toimintaa, jolloin johtamisen tulee tie-dostaa organisaatiokulttuurin eri tasot ja sisältö kokonaisuudessaan; siellä vaikuttavat aja-tusmallit ja merkitykset. Kun organisaatiokulttuuria halutaan muuttaa, se tarkoittaa uuden elämäntavan kehittämisen, muutosta asioiden sisäistämiseen, toteuttamiseen ja hyväktään. Kulttuurin muuttaminen on haaste ja se on usein stressiä ja muutosvastarintaa syn-nyttävä ilmiö. (Seeck 2008, 217.)
Tavoitteena johtamiskulttuurille on, että johtaja tulkitsee koko ajan erilaisia vallitsevia kulttuurisia piirteitä ja tekee tulkintansa perusteella uuden suhtautumisen ja toimintatavan työyhteisöön, organisaatioon tai toimintaympäristöön. Tämä valinta tapahtuu johtajalta tiedostamattaan tai tiedostettuna. Tällöin puhutaan johtajan kontekstisidonnaisesta ta-vasta johtaa, jossa ovat mukana organisaation sosiaaliset suhteet ja erilaiset ajattelumallit.
(Kinnunen & Vuori 2005, 197.) Johtamiskulttuurissa suhteessa organisaatiokulttuuriin pohditaan sitä, miten työntekijät ajattelevat, tekevät työtään ja tuntevat asioita erilaisissa sosiaalisissa vuorovaikutustilanteissa. Terveydenhuollon organisaatioissa johtamiskult-tuuri on erilaista kuin muunlaisissa yrityksissä, sillä terveydenhuollon organisaatioissa korostuu työvoimavaltaisuus, mikä tarkoittaa erilaisia toimintamalleja, ryhmiä, eri toimi-joiden yhteistoimintaa ja ydintehtävän luonne. Potilas – asiantuntijasuhde ohjautuvat or-ganisaation sääntöjen ja normien mukaan hyvin voimakkaasti. (Kinnunen 1992, 3 - 4.)