Organisaatiokulttuuria noudatetaan alitajuisesti, joten siitä voi tulla tavoitteellinen muu-toksen este. Toisinaan kulttuuriin vaikuttavia tekijöitä vähätellään tai ne kielletään, mikä
tarkoittaa, että näitä oletuksia ei ole sisäistetty, jolloin niitä ei myöskään kyseenalaisteta.
Kun perusoletukset ovat työyhteisössä samansuuntaisia ja oikeutettuja, organisaation toi-mintaa ja muutoksia kyetään arvioimaan, samoin muutoksien syitä. Näin halu kuulua or-ganisaatioon on voimakas. (Kinnunen 1990, 125 - 127.)
”Työuupumusta vähentävät tavoitteiden selkeys, hyvä asioiden johtaminen ja työryhmän kiinteys ja organisaatioon sitoutuminen” (V6)
Samansuuntaisia tuloksia on saatu 2000 – luvulla. Komu (2016, 66) on todennut, että organisaatiokulttuurilla on suuri merkitys työhön sitoutumiseen sekä työn tuloksiin, ja tämän myötä työssä pysymiseen. Henkilöstön työhyvinvointi nähdään tärkeänä, mutta hyvinvoinnista kysellään niin julkisella kuin yksityisellä puolella vaihtelevasti.
Organisaation tavoitteiden saavuttaminen ja työn kehittäminen liittyvät läheisesti orga-nisaatiokulttuuriin luoden organisaatiokulttuurin käsitystä myönteisemmäksi. (Viinikai-nen2015.) Magnus Enckell (1998, 95) on tutkinut erilaisia organisaatiokulttuureita. Tut-kimuksessa tulevat esille arvot, jotka synnyttävät luottamusta ja uskomuksen siitä, että henkilöstö voi saavuttaa omia tavoitteitaan.
Perusoletuksilla on selkeä merkitys tehdyn työn laatuun ja organisaatiokulttuurin kehit-tämiseen kahdesta eri näkökulmasta. Mitä paremmaksi organisaation kulttuuri ja sen myötä organisaation toiminta koettiin, sitä tehokkaampaa ja laadukkaampaa työn tulos oli. Tehokkuuteen vaikutti yhteinen konsensus organisaation kokonaistoiminnan ja orga-nisaation eri osa-alueiden toiminnan suhteen. (Simola 2001.)
Terveydenhuollon organisaatiot ovat palveluorganisaatioita, joissa painottuu asiantunti-juus ja ammattietiikkaan perustuva professionaalisuus. Asiantuntijaksi tuleminen on eräänlainen kultturoitumisprosessi. Kuitenkin perusoletukset voivat ohittaa organisaa-tiokulttuurin omia arvoja. Esimerkiksi hoitajan perusoletuksiin voi kuulua työn nopea suorittaminen. Tällöin joutuisuuden perusoletus ohittaa hoidon ja hoitotyön alkuperäiset arvot, jotka ovat potilaan yksilöllisyyden huomiointi ja potilaan kunnioittaminen. Risti-riitaisuuden ilmiö voi lisätä henkilöstön työn rasittavuutta, työuupumusta tai ristiriitoja,
jolloin perusoletukset jäävät kehittymättömälle ja alisteiselle asteelle painottuen epäoleel-lisiin kohtiin. Toimintamallissa perusoletusten arvojärjestys ei ole työtä ja työntekijää tu-keva, vaan esille nousee eettisyyden näkökulma. (Laakkonen 2004, 173.)
Eettisyys on tärkeä osa organisaation kokonaisvaltaista toimintaa. Organisaatiokulttuuri sisältää myös eettisyyttä näkyen ja muokaten organisaation jäsenten jakamia käsityksiä, oletuksia ja uskomuksia oikeasta ja väärästä. Taas uudelleen esille tulee perusoletusten arvojärjestys. Eettisen päätöksenteon ja toiminnan tukena ovat aina arvot ja normit.
(Laakkonen 2004, 174; Pihlajasaari 2015, 13.)
Perusoletuksista voi puuttua sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin tai työuran kehittämi-seen. Voimakkaammin esille voi työntyä velvollisuuden täyttäminen, turhien sääntöjen noudattaminen, rutiinit, ahdistus ja torjunta. Myös byrokraattisuus ja hierarkkisuus tule-vat perusoletuksissa esille. (Laakkonen 2004, 170.) Käyttäytymiseen liittyen tutkimuk-sista (Varis 2012) ilmeni, että ihmisten syvimmän tason piiloiset merkitykset ilmentyvät ihmisten omituisina lausumina tai käyttäytymisenä organisatorisissa tilanteissa, kuten muutostilanteissa. Samoin on analysoitu ristiriitatilanteiden positiivista merkitystä siten, että tällöin päästään käsiksi perusoletusten selvittämiseen ja siihen syvimpään tasoon, joka on muuten vaikea nähdä, kuulla ja tulkita.
Organisaatio- ja ammattikulttuurin vertailu on mielenkiintoinen tutkimustulos. Ammatti-kulttuurin arvot ja uskomukset ovat jäsenilleen vahvempia, että ne ohittavat organisaation oman kulttuurin. Mitä sisäistetympi ammattikulttuuri on, sitä voimakkaammin omista pe-rusoletuksista pidetään kiinni. Ongelmatilanteissa oma ammattikulttuuri on voimak-kaampi kuin organisaatiokulttuuri. (Laakkonen 2004, 148.) Esimerkiksi sairaanhoitajien ammattikulttuuri voi olla niin voimakas, että heidän ammattikulttuurin arvot ja niiden toteuttaminen ohittavat organisaation ohjeet ja säännöt.
Organisaatiokulttuurin perusoletukset elävät yhdessä henkilön oman elämän perusoletus-ten kanssa. Tällöin sääntöjen noudattaminen ja ymmärtäminen saavat lisäymmärrystä, mikä vaikuttaa terveydenhuollon alalla esimerkiksi henkilöstön tapaan tehdä työtä.
(Vuori 1995.) Kun organisaation eettiset arvot ja toiminnan periaatteet ovat ristiriidassa
työntekijän omien eettisten arvojen ja perusoletusten kanssa, vaikutus heijastuu työnteki-jän henkiseen hyvinvointiin ja käyttäytymiseen. On todettu, että työpaikan vaihdokset lisääntyvät arvoristiriidasta. (Pihlajasaari 2015, 28; Varis 2012, 46.) Organisaatiokulttuu-rin myötä esille tulee psykologinen sopimus, sen kaksisuuntaisuus, jossa organisaation ja työntekijän arvot ja perusoletukset kulkevat samansuuntaisesti. Mitä vahvempi organi-saatiokulttuurin eettisyys on ohjaten organisaation toimintaa yhdensuuntaisten arvojen, normien ja perusoletusten kautta, organisaation jatkuvuus ja menestys on vahvempaa, ja samalla se tukee myös henkilöstön työhyvinvointia. (Pihlajasaari 2015, 31 - 68.)
Tärkeänä ja vaikuttavana asiana henkilöstön suhteen esille tuli työn ja oman elämän mer-kitys. Jotkut henkilöstöstä kokivat tekevänsä työtä vain rahan takia. Tällöin omat arvot, tunteet ja tulkinnat ohjaavat perusoletuksia ja käyttäytymistä. Perusoletukset syntyvät oman elämän tapahtumien myötä, joten voi todeta, että omaa elämää ei voi sulkea pois miettiessä erilaisia perusoletuksia ja uskomuksia. Jos johto ei näe tai ymmärrä olemassa olevia perusoletuksia ja niiden merkityksiä, esimerkiksi perusoletus jatkuvasta kiireestä, asialle ei saada parannusta eikä muutosta. Vaikeiden oletusten kohdalla henkilöstö ul-koistaa itsensä, syntyy vähättelyä ja luottamuspulaa, jolloin perusoletukset alkavat kään-tyä negatiiviseksi. Perusoletukset ovat positiivisia, kun omat arvot ja tulkinnat menevät yksiin työn kanssa ja organisaation toiminta koetaan myönteisenä. Positiivisuuden perus-tana on palaute, yhteinen pyrkimys asioiden tekemiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen.
Luottamus vahvistuu omien ja organisaation arvojen välillä synnyttäen ja vahvistaen jat-kuvuutta. Perusoletusten muuttaminen ja käännyttäminen on vaikeampaa, koska oletuk-set ovat tiedostamattomia ja kulttuurin syvintä olemusta, ja tämän myötä avoin keskustelu on haastavampaa ja vieraampaa, jolloin perusoletusten hyötykäyttö vaikeutuu. (Simola 2001; Vuori 1995.)
Henkilöstön perusoletuksena tulee olla oman työn arvostus, koska sillä on sosiaalisesti suuri merkitystä. Tutkimuksista, jotka oli tehty 1990- luvulla (Kinnunen 1990, Vuori 1995), tuli selkeästi esille, että työhön liittyvien perusoletusten päällimmäisenä uskomuk-sena terveydenhuollon alalta oli potilaan hyvä hoito ja sen toteuttaminen. Seuraavaksi henkilöstön perusoletukset liittyivät työn sujuvuuteen tai taloudellisuuteen. (Vuori 1995, 245.)
Vuoren (1995) tutkimuksesta tuli esille, että vanhemmat hoitajat eivät halua uudistuksia, vanhat tavat korostuivat, samoin perinteet ja arvojärjestys. Henkilöstöllä on erilaisia kä-sityksiä työnkuvien ja toimintatapojen erilaisuudesta, myös pelkoa avoimeen keskuste-luun ilmeni, mutta tutkijana näen näiden ilmiöiden kuuluvan luonnollisesti tutkimustu-lokseen pienenä osana eri vuosikymmenten ajalta. Seuraavissa lainauksissa perusoletuk-sia arvostuksesta ja avoimuudesta:
”Ei puhuta suoraan, pinnan alla kytee paljon vaikeita asioita” (V9)
”Ammattiryhmät ei aina ymmärrä toisten toimenkuvia. Työssä ei ehdi puhua yhteisistä asioista riittävästi” (V9)
”Mä on siellä kyllä potilaan tukemista varten” (V3)
Tutkimustuloksiani siitä, että uuden työntekijän sosiaalistaminen tunnollisuuteen, jousta-vuuteen ja ahkeruuteen tapahtuu nopeasti, olivat yhtenäisiä ja selkeitä kaikissa niissä tut-kimuksissa, joissa ryhmäkulttuuria ja sosiaalistamista käsiteltiin (mm. Kinnunen 1990, Laakkonen 2004). Perusoletukset voivat kuitenkin muuttua nopeasti elämän merkitysten myötä, jolloin arvot muuttuvat aineellisista aineettomiksi. Perusoletukset voivat muuttua oppimisen kautta, jolloin vanhoista oletuksista luovutaan ja tilalle opitaan uusia oletuksia.
Yksi vaihtoehto kulttuurin ja perusoletusten muuttumiselle on henkilöstön vaihtuminen.
Eri ammattiryhmän edustajilla tai eri tieteenaloilla on erilaiset määrät valtaa perusoletuk-sien tasolla. Seuraavaksi muutamia perusoletuksia henkilöstön työhön liittyen ja työhön liittyvistä merkityksistä:
”Henkilöstö joustaa, on humoristista. Työ on antoisaa ja hyödyllistä, josta on todella apua” (V9)
”Tarvitsen rahaa elääkseni, siksi käyn työssä” (V9)
Perusoletuksia syntyy myös moniammatillisessa työyhteisössä. Erilaiset uskomukset ja tunteet liittyvät herkästi ammattihenkilön tehtäväkuvaan, että mitä varten kukin työyhtei-sössä on ja mitä toinen tekee ja odottaa. Tunteista ja oletuksista ei keskustella avoimesti, jolloin kummankaan osapuolten odotukset toteutettavan työn suhteen eivät täyty, vaan syntyy erilaisia asenteita ja uskomuksia vaikuttaen esimerkiksi työtyytyväisyyteen.
(Laakkonen 2004, 125.)
”Mä oon kyllä siellä potilaan tukemista varten…en mä koe, että mä olisin turhaan siellä, vaan silloin mä koen, että me tehdään sitä yhteistyötä siellä” (V3)
Toisinaan moniammatillisen työryhmän perusoletukset työtehtävien tärkeydestä painot-tuivat epäoleellisiin kohtiin ohjaten työn toteuttamista. Perusoletuksena saattoi olla, että hoitajan tärkein tehtävä on lääkärin avustaminen eikä potilaan kohtaaminen. Oletettiin, että yhteistyö onnistuu, mikäli hoitaja osasi sopeuttaa toimintansa lääkärin rytmiin.
(Laakkonen 2004, 174.) Alla oleva lainaus ammattiryhmien yhteistyöstä 1990 – luvulta kuvaa erimielisyyttä kahden eri ammattiryhmän kesken, joskin tämän tyylisiä kuvauksia tutkimusaineistosta tuli esille hyvin vähän.
”Ulkopuolisille voi ilmetä, että lääkärit ja hoitajat tulevat toimeen, mutta todellisuudessa he ovat kuin kissa ja koira” (V1)
Organisaatiokulttuurin perusoletuksiin hoitotyön henkilöstön koulutuksen ja kehittämi-sen näkökulmasta katsottuna kuuluu oletus, että positiiviseksi koettu koulutus johtaa hen-kilökunnan kohdalla tiedon käyttöönottoon ja vaikuttaa henhen-kilökunnan toiminnan käy-täntöihin. Tutkimuksen perusteella terveydenhuoltoalan koulutuksissa tulisi keskittyä es-teiden ja ongelmien poistoon liittyen organisaation rakenteisiin ja kulttuuriin. Voidaan ajatella, että vanhoilliset perusoletukset merkitsevät oppimisen ja työn kehittämisen es-teitä. Terveydenhuollon opiskelija sosiaalistuu hoitajaan hyvin nopeasti, samoin kuin työ-yhteisöön tullut uusi työntekijä. (Laakkonen 2004, 170.)
Käydessäni dialogia tutkimusaineiston kanssa, analysoin tutkitun tiedon perusteella hen-kilöstön perusoletuksia suhteessa ammatilliseen kehittymiseen. Perusoletukset voivat olla kehityksen ja oman ammatillisen kasvun esteenä, joten siinä mielessä perusoletuksilla on merkitystä. Organisaation tavoitteena on lisätä moniammatillista yhteistyötä ja yhteisiä kehittämishankkeita. Jotta eri ammattiryhmien erilaiset perusoletukset eivät jarruttaisi yh-teistä organisaatiokulttuuria ja organisaation toimintaa, perusoletuksien tulee perustua or-ganisaation henkilöstön samansuuntaisiin näkemyksiin ja uskomuksiin. Eettisyydellä on
selkeä yhteys työntekijöiden hyvinvointiin, kuten jo edellä tuli todettua, mutta eettisyy-dellä on merkityksensä myös organisaation menestymiseen ja kehittymiseen.