Organisaatiokulttuuria on tutkittu kvalitatiivisesti ja sosioantropologisen ja etnografisen tutkimustapojen kautta (Kinnunen & Vuori 2005, 194). Organisaatiokulttuuri voidaan kuitenkin nähdä monella eri tavalla, kuten holistisesti, historiallisesti, antropologisesti, sosiaalisesti ja kognitiivisesti rakentuneena (Komu 2016, 22). Organisaatiokulttuurin kä-sitettä käytetään melko vapaasti ja toisinaan täsmentämättömästi, ehkä jäsentämättä, mi-ten tärkeä osa arvojärjestelmällä on osana kulttuuria (Salminen 1993, 210).
Edgar H Schein oli uranuurtaja tutkiessaan jo 1970 – 1980 luvulla organisaatiokulttuuria, kulttuurin eri tasoja sekä kulttuurin vaikutusta johtamiseen. Hän on tutkimuksissaan nos-tanut organisaatiokulttuurin perusoletukset selkeästi näkyviksi vaikuttumiksi organisaa-tiokulttuurissa. Scheinin näkemykset ovat olleet arvostettuja ja ne ovat luoneet pohjan organisaatiokulttuurin myöhemmille tutkimuksille. Tutkiessani organisaatiokulttuuriin liittyvää materiaalia, osa tutkimuksista ja kirjallisuudesta viittaavat organisaatiokulttuurin artefakteihin ja arvoihin, vähemmälle huomiolle ovat jääneet organisaatiokulttuurin pe-rusoletukset ja niistä syntyneet itsestään selvyydet. Tutkimusta tehdessäni koin, että or-ganisaatiokulttuurin tiedostamattomat ja syvimmät perusoletukset ovat vaikeita lähestyä ja saada selville niiden todellisia vaikutuksia ja merkityksiä. Tutkimus vaatii tutkijan esiymmärryksen siitä, mitä perusoletukset ovat ja miten ne ovat syntyneet.
Ilmiönä organisaatiokulttuuri on arvoista ja uskomuksista syntyvää näkymätöntä voimaa, josta syntyy pohja organisaation jäsenten näkyvälle toiminnalle (Schein 1997, 1). Ari Sal-minen (2008, 166) määrittelee organisaatiokulttuurin muodostuvan ajatusrakennelmista, jotka eivät ole suoraan nähtävissä, vaan ajatusrakennelmat tulevat esille tekojen, sanojen ja käyttäytymismallien mukaan. Organisaatiokulttuuri antaa näkökulmaa organisaatioi-den sosiaaliseen todellisuuteen kuvaten organisaatioiorganisaatioi-den johtamista (Kinnunen 2011, 166).
Risto Harisalo (2010, 266) määrittelee organisaatiokulttuurin käsitettä laajasti omaksu-tuksi ja syvälliseksi syvärakenteeksi, jonka varassa organisaatio toimii. Organisaatiokult-tuuri ohjaa organisaation jäsenten ajattelumallia, jonka myötä erinäisiä asioita laitetaan arvojärjestykseen. Tarkasteltaessa organisaation toimintaa organisaatiokulttuuri ohjaa myös organisaation jäsenten käyttäytymistä. Organisaatiokulttuuri luo strukturoinnin va-linnan mahdollisuuksiin, helpottaa valintojen tekemisessä ja tekee niistä rutiininomaisia.
Organisaatiokulttuuri syntyy organisaation historiasta, toiminnasta sekä niistä vaikutuk-sista, jotka syntyvät yhdessä ympäristön kanssa (Salminen 1993, 210). Organisaatiokult-tuurin tärkeimpiä tehtäviä ovat saada organisaatiossa toimivalle ryhmälle vakiintuneet toiminta- ja käyttäytymistavat, jotka perustuvat ryhmän olemassa ololle. Seuraavaksi ku-vaan erilaisia organisaatiokulttuuriteorioita, joiden tavoitteena on laajentaa käsitystä siitä, mitä organisaatiokulttuuri tarkoittaa.
Edellä tuli esille tutuin organisaatiokulttuurin malli, mikä on Edgar H. Scheinin psyko-dynaaminen malli, joka tunnetaan myös jäävuorimallina. Mallissa erotetaan näkyvä, tie-dostettu ja itsestään selvä, näkymätön ja samalla tiedostamaton osio. Näkyvä osio kuvaa kaikkea sitä, mitä voi nähdä ja kuulla sekä tuntea. Organisaatiokulttuurissa näitä ovat mm.
missio, strategiset tavoitteet. Tiedostetussa osiossa on organisaation yhteinen kieli, käsit-teet ja mallit. Tiedostamattomassa osiossa on syvällä olevat olettamukset, kirjoittamatto-mat säännöt, ihmissuhteet, ajan ja tilan luonne. (Valpola 2004, 153.)
KUVIO 2. Organisaatiokulttuurin jäävuorimalli (Mc Shane & von Glinow 2005, 476)
Organisaatiokulttuuri tarkoittaa säännönmukaisuutta, joka ilmenee ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja käyttäytymisessä. Kulttuuriin kuuluu normit ja arvot, tietynlainen perusfilosofia, tunnelma ja ilmapiiri. Tärkeänä osana organisaatiokulttuuria ovat peli-säännöt ja yhteisten kokemusten myötä syntyneet yhteiset näkemykset. (Schein 1987, 24.) Edgar H. Scheinin (1987, 21 – 23, 26) mukaan organisaatiokulttuurin käsite on tärkeä silloin, kun mietitään organisaatiossa ja ihmisyhteisössä tapahtuvia perustelemattomia asioita, jotka saattavat tuntua jopa järjettömiltä. Kulttuuri syntyy ja rakennetaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Kulttuuria on pakko ymmärtää silloin, kun halutaan olla yhteisessä vuorovaikutuksessa. Organisaatiokulttuurin käsite määritellään syvälliseksi il-miöksi, ilmiö voi olla vaikeaselkoinen ja monimuotoinen, mutta pohjimmiltaan se kui-tenkin antaa selityksen moneen organisaation ilmiöön. Organisaatiokulttuuri on opittua ja se syntyy yhteisten kokemusten myötä.
Organisaatiokulttuurin käsitettä voi kuvata myös arvo - käsitteen kautta. Robert Quinnin mukaan organisaatiokulttuurin käsitteessä analysoidaan johtajien ja henkilöstön käsityk-siä ja toimintatapoja tehokkaasta organisaatiosta. Hänen organisaatiokulttuurin neli-kenttä-mallia kutsutaan kilpailevien arvojen malliksi, jonka pohjalta on kehitetty organi-saation arvoprofiilin arviointimenetelmiä. (Mauno & Ruokolainen 2005, 145.)
Hollantilainen Gert Hofsted (1993, 258) määrittelee organisaatiokulttuurin ” mielen kol-lektiiviseksi ohjelmoinniksi, joka erottaa organisaation jäsenet muiden organisaatioiden jäsenistä”. Hofsted kuvaa organisaatiokulttuuria sipulimallin mukaisesti. Kulttuurin si-simmän olemuksen muodostavat arvot, jotka ovat tiedostamattomia ja epäkonkreettisia käsityksiä hyvästä ja pahasta, oikeasta ja väärästä. Yhteiskunnan toiminta heijastuu ar-voihin ja arvot ilmentyvät erilaisina organisaation rituaaleina, sankareina ja symboleina peilaten kulttuurisia merkityksiä. Merkitykset näkyvät organisaation vallitsevina käytän-teinä muodostaen vakiintuneita toiminta- ja ajattelutapoja. Koko tämä prosessi perustuu sosiaaliseen oppimiseen. Hofsteden mallin mukaan voidaan erotella erilaisia kulttuurisia ulottuvuuksia arvojen ja käytäntöjen välillä nähden myös monien erilaisten kulttuurillis-ten profiilien rinnakkaisuus alakulttuureina. (Mauno & Ruokolainen 2005, 148 - 153.) Kolmen erilaisen määritelmän mukaan on selkeä todeta, että arvot näkyvät kaikissa orga-nisaatiokulttuurin teorioissa mukana. Arvoilla on suuri merkitys ohjaten organisaation toimintaa, ne ovat joko tiedostamattomia tai tiedostettuja. Arvot kuvaavat organisaation persoonallisuutta ja identiteettiä. Schein kuvaa organisaatiokulttuuria hyvin tulkinnalli-sesta näkökulmasta luoden organisaatiokulttuurille ymmärtävän ja selkeän mallin tuoden esille myös säännönmukaisuuden. Quinnin ja Hofsteden organisaatiokulttuurin teorioi-den arvot ovat kilpailua synnyttäviä. Näiteorioi-den kolmen teoreetikon lisäksi kuvaan edelleen organisaatiokulttuurin käsitettä ja ilmennän organisaatiokulttuuria erilaisten pääsuun-tauksien näkökulmasta.
Organisaatiokulttuuri voidaan käsitteellistää kahteen pääsuuntaukseen; jolloin toisessa määritelmässä kulttuuri nähdään organisaation ominaisuutena (”has”) ja muuttujana, joka määrittelee organisaation rakenteita ja prosesseja. Kulttuuri on jotain sellaista, jota orga-nisaatiolla on. Tämä näkemys on perinteinen, objektiivinen ja funktionaalista näkemystä sosiaalisesta todellisuudesta edustava. Kulttuurin korostaminen nähdään organisaation
ominaisuutena ja lähestymistapa kulttuuria kohtaan on analyyttisempi. Tämän suuntauk-sen myötä on mahdollista vertailla, kehittää ja muuttaa eri organisaatiokulttuureita ja me-nestystekijöitä toisiinsa. Näkemys, jossa kulttuuri nähdään organisaation ominaisuutena antaa vapaamman ja vaihtoehtoisemman suhteen organisaatiokulttuuriin. Organisaa-tiokulttuuria voidaan mitata eri muuttujien avulla.(Kinnunen 1990, 16 - 17; Alvesson 2002, 24 – 29; Seeck 2008, 211.)
Toinen organisaatiokulttuurin määritelmä tuo esille näkökulman, jossa organisaatio si-nänsä ymmärretään jo kulttuuriksi (”is”). Tällöin organisaatiot itsessään käsitetään kult-tuurin tuotteina eikä kulttuuria tuottavina kokonaisuuksina. Näkemys tukee synteettistä lähestymistapaa ja halua ymmärtää organisaatiokulttuureja, joita kuvataan metaforien kautta. Organisaatiokulttuurin piirteet ja toimintamallit ovat organisaation sisällä ja nii-den muokkaaminen ja kehittäminen tapahtuvat organisaation toiminnan yhteydessä, ns.
sisäisesti. Organisaation toimintaa kuvataan metaforien kautta psykologisina ja sosiaali-sina prosesseina ja organisaatiot kuvattiin jäsentensä tietoisuuden ilmentyminä. Or-ganization is a culture – määritelmässä ilmiöiden selittämiseen liittyy fenomenologisia ja etnometodologisia viitteitä. (Kinnunen 1990, 16 – 17; Alvesson 2002, 24 –29; Seeck 2008, 211.)
Organisaatiokulttuurin yhtenäisyyden tarkastelussa voidaan kuvata kolme eri näkökul-maa; integraatio-, differentaatio – ja fragmentaationäkökulmat. Kun oletetaan, että kai-killa organisaatioilla on yhteinen organisaatiokulttuuri ja toimitaan sen suhteen hyvin sa-mansuuntaisesti ja yhteisymmärryksessä, puhutaan integraationäkökulmasta. Tarkastel-taessa integraationäkökulmaa suhteessa johtamiseen, tavoitteena on muodostaa johtamis-pyramidi, jossa erilaiset kulttuurit yhdistetään. Differentaationäkökulma (eriytyminen) tuo eri osa- ja alakulttuurien tulkinnat esille liittyen ristiriitaisuuksiin tai yhteiseen so-puun. Differentaation näkökulmasta johtajuus on vahvaa ja valta on jakautunutta useam-malle johtajalle. Fragmentaationäkökulman (hajauttaminen) näkemyksenä on, että orga-nisaatiokulttuurissa ei nähdä yhdenmukaisuutta tai yhdenmukaisuus on tietyn aikaista liit-tyen yhteen asiayhteyteen. Johdon toimintatapaan kuuluu organisaation vuorovaikutuk-sen edistäminen ja erilaisuuden esille tuominen. (Martin 2002, 94 – 107; Aaltio 2011, 342.)
Organisaatiokulttuuri on tutkitusti melko pysyvää siitä huolimatta, vaikka organisaation pintarakenteet ja toimintamallit muuttuisivatkin (Kinnunen 1990, 30). Kulttuuria kuvaa-vaa on sana holistinen, mikä tarkoittaa organisaatiokulttuurin olevan enemmän kuin osien ja eri tasojen summa heijastaen organisaation historiallista menneisyyttä (Hofstede, Hofstede & Minkov 2010, 344).
Mats Alvesson (2002, 3) ottaa kantaa organisaatiokulttuurin käsitteisiin sanoen, että or-ganisaatiokulttuurin käsite on kuin sateenvarjo, jonka alle eri ajattelumallit jäävät. Hän näkee organisaatiokulttuurin käsitteen enempi symbolisena, jolloin organisaatiokulttuuri on systemaattinen tapa katsoa symboleita ja niiden tarkoituksia on tavoitteena saada sel-ville yhteisesti ymmärretyt säännöt ryhmälle ja sen toiminnalle. Alvesson kuvailee, että kulttuuri ei ole ihmisten päässä, vaan jossain välimaastossa näkyen ihmisten käyttäyty-misessä.
Marie Carney (206, 24 - 25) määrittelee organisaatiokulttuurin todeten, että organisaa-tiokulttuurilla on läpitunkeva rooli silloin, kun organisaatio muodostuu ja sitä rakenne-taan. Vahvat ja jaetut organisaatiokulttuurin arvot ovat linkkinä organisaation toimintaan sitoutumisessa sekä itsevarmaan että eettiseen käyttäytymiseen. Kulttuuri ei ole painos-tettua, vaan suurimmaksi osaksi vaiston varaista. Willmot (1993) tuo Carneyn mukaan esille mielipiteensä siitä kuinka organisaatiokulttuurin tehtävänä on myös organisaation jäsenten toiminnan kontrollointi. Organisaation sisäinen järjestys perustuu oletuksiin ja on samalla tärkeimmistä merkityksistä vaikuttaen organisaation jäsenten toimintaan kuin myös johtamiseen.
Organisaatiokulttuurin tehtävänä on myös tuottaa työyhteisöön yhteinen identiteetti, si-touttaa työntekijät toteuttamaan organisaation perustehtävää sekä selventää työntekijöi-den käyttäytymisen pelisääntöjä (Lämsä & Päivike 2013, 179.)
Organisaatiokulttuuria lähellä olevia käsitteitä ovat organisaatioidentiteetti ja organisaa-tion imago. Organisaatiokulttuuri on laajempi käsite kuin organisaatioidentiteetti. Orga-nisaatioidentiteetti käsittää ryhmän itsekäsityksen, ymmärryksen siitä keitä me olemme yhdessä, mutta organisaatiokulttuuri on se pohja ja perusta organisaatioidentiteetin esiin
tulolle. Organisaation imago taas puolestaan muodostuu organisaation yhteistyökumppa-neiden ja eri sidosryhmien tuottamana. Organisaatiokulttuuri ja organisaation imago ovat lähekkäin vaikuttaen toinen toisiinsa, mutta organisaatiokulttuuri on laajempi ja vah-vempi vaikuttaja. (Paalumäki 2011, 320.)
Tutkijoilla on kahta erilaista näkemystä työilmapiiristä, osa heistä liittää työilmapiirin yhdeksi ja samaksi organisaatiokulttuurin kanssa, osa tutkijoista haluaa pitää nämä kaksi käsitettä toisistaan erillään. Työilmapiiri tarkoittaa työntekijöiden keskinäisiä suhteita, keskinäistä arvostusta ja kykyä ratkaista näkemyseroja. Ilmapiiri koostuu asenteista, käyt-täytymisestä ja osiltaan arvoista. Organisaatiokulttuuri on kuitenkin suurimmaksi osaksi näkymätöntä ja esitietoista toimintaa, joka toimii päämäärätietoisesti muodostaen viite-kehyksen ilmapiirin syntymiselle. (Simola 2001, 67). Edgar H. Schein sanookin, että tunnelma ja ilmapiiri välittyvät siitä tavasta, kuinka organisaation jäsenet ovat vuorovai-kutuksessa keskenään tai asiakkaiden kanssa. Tunnelma ja ilmapiiri kuvastavat organi-saation kulttuuria, mutta ne eivät ole olennaisinta kulttuurissa. (Schein 1987, 24).
Organisaatiokulttuuri on organisaation tapa toimia. Organisaatiokulttuuri näkyy monin tavoin, niin organisaation jäsenten tavassa toimia, organisaation tunnusmerkeissä, värien käytössä ja logossa sekä tavassa, kuinka asioita käsitellään ja hoidetaan. Organisaation jäsenet jakavat organisaatiokulttuurin, kulttuuria opetetaan ja omaksutaan ja kulttuurin tehtävänä olla toimintaa ylläpitävänä voimana. (Valpola 2004, 148.) Organisaatiokulttuu-rin tavoitteena on tukea organisaation päämääriä, visioita ja missioita, jolloin saavutetaan tehokkaammin toimiva organisaatio. Anna-Maija Lämsän ja Taru Päiviken (2013, 43) sekä Sari Kuuselan (2015, 16) mukaan organisaatiokulttuuri voi joko lisätä tai vähentää tehokkuutta, sillä organisaatiokulttuuri vaikuttaa johtamiseen ja johtaminen puolestaan organisaatiokulttuuriin ja molemmat tukevat organisaation strategiaa. Organisaatiokult-tuuri nähdään yhdenmukaisena kokonaisuutena, jonka alakultOrganisaatiokult-tuurit ovat riippuvaisia toi-sistaan ja muodostavat esimerkiksi hierarkiatason.
Tutkiessani organisaatiokulttuurin käsitettä ja merkitystä esille tulee sosiaalisen järjes-tyksen luominen, organisaatiokulttuuri luo myös jatkuvuutta ja pohjaa sitoutumiselle niin toiminnan kuin toimijoidenkin kohdalla. Organisaatiokulttuurilla on tutkitusti merkitystä
organisaation jäsenten motivaatiolle, sen lisäksi kulttuuri on kollektiivisen ja yksilöllisen identiteetin perusta. (Paalumäki 2011, 323.)
Kaikista näistä määritelmistä ja käsitteistä huolimatta organisaatiokulttuurista puhutaan työelämässä hyvin vähän kulttuurin oikeilla sanoilla ja merkityksillä. Sana - kulttuuri saattaa kuulostaa vieraalta silloin, kun sitä peilataan omaan työhön ja työyhteisöön ja yhä kauemmaksi edetään perusoletuksien suhteen, mitä ne ovat ja minkälainen merkitys pe-rusoletuksilla on työyhteisöön ja työn tehokkuuteen. Organisaatiokulttuurille löydetään kyllä havainnollisempia ja arkisempia muotoja, jolloin puhutaankin siitä, miten meillä on tapana tehdä (organisaatiokulttuurin säännönmukaisuus), mitkä asiat ovat meille tärkeitä (organisaatiokulttuurin arvot) ja kuinka vuoro vaikutamme. Seuraavassa alaluvussa kä-sittelen organisaatiokulttuurin syntyä, johon liittyy kollektiivisen oppimisen ja sosiaalis-tumisen ilmiöitä.