Organisaatiokulttuurin tutkimus pohjautuu sosiokognitivistiseen ja ryhmädynamiikkaa korostavaan viitekehykseen. Tässä tutkimuksessa kognitiivisuus tarkoittaa yksilöiden eri-laisten tunteiden ja yhteisten kokemusten perusteella syntynyttä elämystä. Eri kulttuu-reissa ja ihmisryhmissä vallitsee erilaiset oletukset, kokemukset ja tavat olla ihmisten kesken. Jokainen yksilö tuo ryhmään oman kokemuksensa ja oletuksensa ja näiden koke-musten myötä ryhmä yrittää saada aikaan yhteisen viitekehyksen. Prosessi tarkoittaa, että yksilön kokemuksia pyritään ymmärtämään uudessa ryhmässä. (Schein 1987, 170.) Organisaatiokulttuuri syntyy kollektiivisen ryhmäoppimisen tuloksena, jossa ihmis-joukko on ratkaissut yhdessä ongelmatilanteen ja sen myötä syntyy kulttuurin muodosta-misen perustilanne. Aina uusi jaettu kokemus synnyttää uudenlaista kulttuuria. (Schein 1987, 194.) Uuden kulttuurijärjestelmän oppiminen on ryhmän jäsenelle osoitus kyseisen ajattelu- ja toimintamallin omaksumisesta ja sen mukaisesta toiminnasta (Kinnunen 2011, 169). Organisaatiokulttuuri syntyy formaaleista käyttäytymissäännöistä ja erilaisista toi-mintavoista. Lisäksi organisaatiokulttuurin syntyyn vaikuttavat epäviralliset käyttäyty-mismallit. (Juuti & Virtanen 2009, 11.) Organisaatiokulttuurin vahvuus ei kuitenkaan korreloi organisaation toiminnan tehokkuuden kanssa (Kinnunen 1986, 38).
Organisaatiokulttuurin synty ja kehittyminen edellyttävät ihmisten läsnäoloa kasvokkain.
Vuorovaikutuksen myötä syntyy yhteinen kieli, käsitteet, arvot ja normit. Kulttuurin syn-tyminen, ylläpito ja eteenpäin vieminen vaativat organisaation jäsenten ja eri ryhmien tiivistä vuorovaikutusta. Täten organisaation jäsenet havainnoivat toinen toisiaan, kerää-vät yhteisiä kokemuksia, käsitteitä ja arvoja. Kulttuurin muotoutuminen tapahtuu hitaasti ja kirjallisuudessa tuodaan esille, että kulttuurin syntyminen on historiallinen oppimis-prosessi syntyen syy-seuraussuhteiden myötä. Kulttuuri ei myöskään synny tasaisena matkana, vaan siihen liittyy erilaisia jännitteitä, vastoinkäymisiä ja tapahtumia. (Paalu-mäki 2011, 317 - 318.) Lisäksi organisaatiokulttuurin syntyminen edellyttää organisaa-tion ryhmältä yhtenäistä näkemystä, yksilön uskomuksilla ja tulkinoilla on myös merki-tystä (Juuti 2006, 237).
Organisaatiokulttuuria kuvataan ryhmän omaisuutena. Koska yhteiset kokemukset syn-nyttävät kulttuuria, sitä voi syntyä niin pienissä kuin suuremmissakin ryhmissä ja organi-saatiokulttuuria on jokaisella hierarkkisella tasolla. Organisaatiokulttuuri on vahva ja pii-levä, ja sen vaikutus ulottuu niin yksilöön kuin ryhmäänkin muokaten ajatusmalleja ja käyttäytymistä. Organisaatiokulttuurin synty ja kehittyminen edellyttää ihmisten läsnä-oloa kasvokkain ja läsnä-oloa vuorovaikutuksessa. Vuorovaikutuksen myötä syntyy yhteinen kieli, käsitteet, arvot, normit ja perusoletukset. (Paalumäki 2011, 317.)
Syvemmin tarkastellen, organisaatiokulttuuri syntyy ryhmän kohdatessa erilaisia ongel-mia, jotka voivat olla sisäisiä ja ulkoisia ongelmia. Vähitellen ongelmien käsittelystä syn-tyy perusoletuksia liittyen todellisuuden luonteeseen, ulkomaailmaan ja ryhmän asemaan sekä liittyen ihmisten inhimilliseen toimintaan ja käyttäytymiseen. Organisaatiokulttuu-rin asema on ongelmien ratkaisun tuotosta, ja sanotaan, että kulttuuri ei ole näkyvää, mutta se antaa ryhmälle sen ominaispiirteen. (Schein 1987, 321.) Ongelman ratkaisupro-sessin myötä syntyneet uudet tavat ja toimintamallit siirtyvät organisaatiokulttuurin sy-värakenteeseen symbolisessa muodossa. Symboliset muodot tarkoittavat esimerkiksi sääntöjä ja tarinoita tietynlaisena kokemusvarastona. Toimintamallit siirtyvät seuraavalle sukupolvelle symbolien ja tunteiden muodossa antaen samalla merkityksen sille, mitä asioita pidetään tärkeänä, arvokkaana ja oikeana. (Juuti 2006, 244.)
Ryhmän saadessa uusia jäseniä ryhmään syntyy uutta emotionaalista tunnetta ja ajatuksia, jotka synnyttävät uudenlaista sopeutumiskäyttäytymistä. Tästä ilmiöstä käytetään nimi-tystä työhön sosiaalistuminen. Ratkaistavaksi tulee ryhmän identiteetin, auktoriteetin ja läheisyyden kysymykset. Uusien jäsenten myötä ryhmä joutuu tarkastelemaan toiminta-ja käyttäytymismalletoiminta-jaan. Ratkaisujen myötä ongelmien tuloksista syntyy olettamuksia kaikille ryhmän jäsenille, jolloin toimintaa leimaa itsestään selvyys, jota kaikki toteutta-vat. (Schein 1987, 321.) Tätä ilmiö kutsutaan merkitysjärjestelmäksi (Paalumäki 2011, 318).
Organisaatiokulttuuri siirtyy sukupolvelta toiselle, jolloin puhutaan samasta oppimispro-sessista. Oppimisprosessi on organisaation sosiaalistumista. Kauan organisaatiossa olleet henkilöt viestivät uudelle työntekijälle verbaalisesti ja non - verbaalisesti käytös – ja ajat-telutapoja, arvoja, normeja ja uskomuksia. Organisaation uusi jäsen työstää mielessään kuvan organisaation toiminnasta hyödyntäen sekä virallisen että epävirallisen toiminnan välisistä suhteista. Hyväksymällä organisaatiokulttuurin pelisäännöt, uusi jäsen saavuttaa ryhmän täysivaltaisen jäsenyyden. (Mäkisalo 2003, 76 – 77; Kinnunen 2011, 173.) Työyhteisössä tapahtuu informaalista oppimista, johon liittyy reflektio sekä satunnaista oppimista (incidental learning). Satunnainen eli tahaton ja tiedostamaton oppiminen liit-tyy mm. ”talon tapojen”, uskomusten ja arvojen omaksumiseen toiminnan kautta. Sosi-aalistumisella on sekä myönteinen että kielteinen puoli. Organisaation jäsen pääsee sosi-aalistumisen kautta nopeammin kiinni työyhteisön tapoihin. Tiedostettu ja tiedostamaton vaikuttaminen perusoletuksiin liittyen on tärkeää, jotta uusi ryhmän jäsen osaa tulkita ja toimia halutulla tavalla. Organisaatiokulttuuriin ja sen perusoletuksiin liittyvä kielteinen puoli koskee organisaation uutta jäsentä. Työyhteisön uusi jäsen voi menettää oman muu-tospotentiaalinsa organisaation jäsenten torjuessa hänen uudistuksiin liittyvät ehdotuk-sensa. Ryhmän kontrolli on hallitseva ja ryhmä pohtii sopiiko kyseinen käytös tähän kult-tuuriin vai ei. Sosiaalistumisen myötä, kuten edellä mainittiin, voi kadota uuden jäsenen muutospotentiaali, mutta samalla hän voi kadottaa mukanaan tuoman erilaisuuden ja osaamisensa rikastuttaen sillä työyhteisöä ja kehittää omaa ammatillisuuttaan. Sosiaalis-tuminen kestää puolesta vuodesta kolmeen vuoteen, jonka jälkeen organisaatiokulttuurin toimintamallit ovat uudelle jäsenelle selviö. (Mäkisalo 1998, 40; Kinnunen 2011, 173.)
Sosialisaatioteorian perusteella työyhteisössä halutaan säilyttää vallitseva kulttuuri. Uusi työntekijä voi aiheuttaa uhan tunnetta omilla mielipiteillään ja käyttäytymistavallaan, jol-loin työyhteisön jäsenet ohjaavat kollektiivisesti uuden työntekijän noudattamaan työyh-teisön omia tapoja ja yhteisesti sovittuja toimintamalleja. (Pietiläinen, Syväjärvi, Talvitie
& Perttula 2015, 227.) Ryhmä, jonka sisäinen kulttuuri on vahva, on usein ryhmänä jous-tamaton ja heidän tapansa kommunikoida muiden ryhmien kanssa on hankalampaa. Vah-vaan ryhmään ja vahvan ryhmän toimintaan on vaikea puuttua, ryhmälle voi tulla myös hallitsevuuden ominaisuus. (Kuusela 2015, 48.) Juha Kinnunen (1990) osoittaa tutkimuk-sessaan, että eri ryhmät kehittävät erilaisia perusoletuksia, vaikka kyse olisikin saman aihepiirin asioista. Pienet organisaatiot kehittävät kiinteämmän kulttuurin kuin suurem-mat organisaatiot, joilla on myös erillisiä osakulttuureita. (Kinnunen 1990, 28.) Uuden kulttuurijärjestelmän oppiminen on ryhmän jäsenelle osoitus kyseisen ajattelu- ja toimin-tamallin omaksumisesta ja sen mukaisesta toiminnasta (Kinnunen 2011, 169).
Ryhmäoppiminen on mielenkiintoinen ilmiö ja sitä on tutkittu kahden toimintatavan pe-rusteella. Ensimmäisessä toimintatavassa perusoletukset vahvistuvat onnistuneiden on-gelmanratkaisuiden myötä. Toinen tapa ryhmäoppimisessa on ahdistavien tilanteiden välttäminen. Onnistuneiden ja myönteisten kokemusten kautta ryhmän tekemät päätökset saavat vahvistusta. Oppimistilanteista toinen perustuu ahdistusta herättäviin tilanteisiin, mikä tarkoittaa, että ryhmä välttää ahdistusta synnyttäviä tilanteita. Tällöin välttelyn pe-rusteella syntyy erilaisia perusoletuksia ja toiminnan alkuperäinen tarkoitus katoaa arvo-jen ja uskomusten muuttuessa tiedostamattomiksi. Ahdistusta herättävien kokemusten välttämisestä syntyneet perusoletukset ohjaavat ryhmän toimintaa ja käyttäytymistä voi-makkaammin kuin kokemukset, jotka ovat syntyneet myönteisen ongelman ratkaisun kautta. Uusia uskomuksia tukevat olettamukset siitä, että tavoitteena on kuitenkin ollut johdonmukainen ja järjestyksellinen toimintamalli. Ahdistusta herättää myös ryhmän-jäsenten pelko siitä, että he jäävät ryhmän ulkopuolelle. (Kinnunen 1986, 33 – 34; Kin-nunen 1990, 37; Schein 1997.)
Organisaatiokulttuuri opitaan organisaatiossa toiminnan ja ryhmän kautta, jolloin sana kulttuuri tarkoittaa työntekijän tapaa elää ja toimia organisaatiossa, opettaa asioita sa-malla tavalla eteenpäin ja pitäytyä opituissa tavoissa ja toimintamalleissa. Se on
organi-saation jäsenten yhteinen tapa tulkita ja tuntea asioita niin vaikeissa kuin helpoissa tilan-teissa, ja tapa ajatella asioista samansuuntaisesti. Poisoppiminen on vaikeampaa kuin uu-den oppiminen, koska organisaatiokulttuuri sitoo aina joukon ihmisiä yhteen.
Organisaatiokulttuurin kehittäminen vaatii organisaatiokulttuurin tuntemista ja ymmärtä-mistä. Jos henkilöstö on työskennellyt kauan samassa tutussa organisaatiossa, kulttuurin sisällä olevia asioita ja muutoksia on aina vaikeampi ymmärtää ja hyväksyä. (Mäkisalo 2003, 77.) Jotta organisaatiokulttuurin kehittäminen onnistuu, kulttuuriin tulee tutustua seuraamalla ryhmän käyttäytymistä, kokemuksia ja ryhmän taustoja (Schein 2001, 28).
Organisaatiokulttuurin syntymisen jälkeen kulttuurin seuraava tehtävä on ohjata organi-saation toimintamalleissa organiorgani-saation jäsenten käyttäytymistä ja ajattelua. Organisaa-tiokulttuuri ei ole sidoksissa yksittäisiin ihmisiin, vaan kulttuuri on laajempi käsitys si-sältäen suuremman joukon ihmisiä. Usein organisaatiokulttuurista käytetään nimitystä ai-neeton pääoma tarkoittaen niitä tekijöitä, joiden avulla organisaatiota voi kehittää. (Paa-lumäki 2011, 316.) Seuraavaksi käsittelen organisaatiokulttuurin osatekijöitä ja niiden välistä vuorovaikutusta.