Veto-ohjelman johtoryhmän teemahaastattelu

Veto-ohjelman johtoryhmän teemahaastattelun teema-alueet olivat:

1. Johtamisen merkitys organisaatioiden toiminnassa 2. Tehokkuuden merkitys organisaatioiden toiminnassa 3. Työelämän laadun merkitys organisaatioiden toiminnassa

Koska teemahaastattelut toteutettiin puhelinhaastatteluina, haastattelu oli kaikille haastateltaville samanlainen. Haastattelut kestivät puoli tuntia. Puhelinhaastatte-lun puutteena oli kuitenkin haastattelukontaktin puuttuminen, sillä välitön haastat-telukontakti olisi voinut varmistaa, että tulkinnat ovat oikeita. Haastattelujen nau-hoittaminen mahdollisti sen, että haastatteluihin oli mahdollisuus paneutua syväl-lisesti. Vaikka haastattelut, haastattelujen purkaminen ja litterointi vaativat paljon aikaa, työ oli kiinnostavaa ja palkitsevaa. Teemahaastattelujen yhteenveto on esi-tetty liitteessä 9.

Johtamiseen ja tehokkuuteen liittyvien kysymysten yhteydessä tarkasteltiin yleisiä teemoja ja työelämän laatuun liittyvien kysymysten yhteydessä tarkasteltiin yleis-ten teemojen yhteydessä lisäksi Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjel-maan ja Veto-ohjeltoimenpideohjel-maan liittyviä kysymyksiä. Jokaisen teeman yhteydessä tarkas-teltiin viittä tutkimuksen kannalta keskeistä alakohtaa. Teemahaastattelu osoittau-tui tämän tutkimusaiheen ja tiedonsaannin kannalta parhaaksi menetelmäksi, kos-ka teemahaastattelun avulla tutkimusaiheeseen oli mahdollista paneutua perus-teellisesti. Kaikilla Veto-ohjelman johtoryhmän jäsenillä oli laaja-alainen asian-tuntemus ja vahva kokemus tämän tutkimusaiheen kannalta keskeisistä kysymyk-sistä ja he olivat myös kiinnostuneita tutkimusaiheesta. Johtamisen osalta teema-haastattelussa kysyttiin johtamisen merkitystä organisaatioiden toiminnan kannal-ta seuraavasti:

1. Missä määrin kokonaisvaltaisella (ihmisten ja asioiden johtaminen) joh-tamisella voidaan vaikuttaa työelämän laatuun ja tehokkuuteen?

2. Mikä on suomalaisen johtamisen arvosana?

3. Onko julkisten ja yksityisten organisaatioiden johtamisessa eroavuutta?

4. Mitä esimerkillistä suomalaisten organisaatioiden johtamisessa on?

5. Onko suomalaisten organisaatioiden johtamisessa sellaista, mikä voisi olla esimerkkinä toisillekin valtioille?

Tehokkuuden osalta teemahaastattelussa kysyttiin tehokkuuden merkitystä orga-nisaatioiden toiminnan kannalta seuraavasti:

1. Voitaisiinko työntekijöiden resursseja hyödyntää nykyistä paremmin ja tehokkaammin?

2. Miten kaikkien resurssien käyttöä voitaisiin tehostaa?

3. Missä määrin työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa työyhteisönsä ke-hittämiseen?

4. Voitaisiinko kokonaisvaltaisella johtamisella (ihmisten ja asioiden johta-minen) lisätä tehokkuutta ja parantaa työelämän laatua?

5. Missä määrin tehokkuus ja työelämän laatu tulevat kehittymään Suomessa seuraavan viiden vuoden aikana?

Käsite kokonaisvaltainen johtaminen herätti kaikkien haastateltavien huomiota, sillä kokonaisvaltaisessa johtamisessa kiinnitetään samanaikaisesti huomio ihmis-ten ja asioiden johtamiseen ja työelämän laatuun ja tehokkuuteen.

Työelämän laadun osalta teemahaastattelussa kysyttiin työelämän laadun merki-tystä seuraavasti:

1. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelmassa ja Veto-ohjelmassa asetetun työelämän laadun parantamis-tavoitteen toteutuminen?

2. Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelmassa ja Veto-ohjelmassa asetetun hyvin toimivien työyhteisöjen rakentaminen-tavoitteen toteutumi-nen?

3. Miten työelämän laadun taso voidaan varmistaa?

4. Mitkä ovat hyvin toimivien suomalaisten työyhteisöjen menestystekijät?

5. Miten hyvin toimivien työyhteisöjen ominaisuudet olisivat siirrettävissä toi-sille työpaikoille?

Veto-ohjelma-aineisto: Laadun osa-alueet

Veto-ohjelman johtoryhmän jäsenet kiinnittivät heti huomiota siihen, että johta-minen, tehokkuus ja työelämän laatu liittyvät yhteen ja vaikuttavat toisiinsa (tau-lukko 21). Veto-ohjelma-aineiston mukaan kokonaisvaltaista johtamista tarvitaan siksi, että ihmisten ja asioiden johtamisen yhdistyisivät johtamisessa. Ihmisten johtaminen on tullut yhä tärkeämmäksi. Vastauksissa korostettiin sitä, että johta-misessa on aina kyse ihmisten ja asioiden johtamisesta, koska johtamisen tavoit-teena on sekä työelämän laadun parantaminen että tehokkuuden lisääminen.

Vastausten mukaan johtamisen merkitys korostuu ja johtamisen vaativuus kasvaa samalla, kun asiantuntijuuden merkitys korostuu. Johtamisen vaativuus kasvaa myös siksi, että jatkuva muutos edellyttää johtamiselta samaan aikaan joustavuut-ta ja vakautjoustavuut-ta. Kun itseohjautuvuus lisääntyy, hierarkiat menettävät merkitystään ja tämä vaikuttaa johtamiseenkin. Koska johtajan on osattava johtaa ihmisiä, asi-oita ja tuotantoa, johtamisessa tarvitaan ihmissuhdetaitoja, monipuolista asiantun-temusta, päättäväisyyttä, vahvuutta ja näkemyksellisyyttä. Vastauksissa

korostet-tiin myös sitä, että johtamisessa ja organisaatioiden toiminnan kehittämisessä tu-lee lähteä kunkin organisaation omista lähtökohdista käsin.

Vaikka johtamisessa on mahdollista käyttää erilaisia johtamismenetelmiä, niiden merkitys ei ole kovin suuri. Suomalaisen johtamisen arvosanaksi saatiin tässä teemahaastattelussa 8. Suomalaisen johtamisen keskiarvo on useissa tutkimuksis-sa 7,9. Mikäli suomalaisen johtamisen arvotutkimuksis-sana halutaan nostaa kiitettävälle ta-solle, se edellyttää johtamisen kehittämistä ja huomion kiinnittämistä samanaikai-sesti tehokkuuteen ja työelämän laatuun. Kyse ei ole vain arvosanasta, vaan joh-tamisen ja työelämän kehittämisestä sellaiseksi, että ne vastaisivat paremmin ih-misten tarpeita nykyistä paremmin. Koska ihmiset käyttävät kolmasosan ajastaan ja kymmeniä vuosia elämästään työssä, ei ole samantekevää, millaista työssä on, sillä se, millaista työssä on, vaikuttaa työelämän laatuun, tehokkuuteen ja ihmis-ten elämän laatuun. Suomalaisen työelämän laatua voidaan parantaa ja tuottavuut-ta lisätä. Ihmiset voivat silloin käyttää kaikkia kykyjään työssään. Johtuottavuut-tamisen ja työelämän kehittäminen ei tapahdu itsestään, vaan se edellyttää johtajilta ja työ-yhteisöjen jäseniltä pitkäjänteistä työtä, mutta tulokset ovat sen arvoisia.

Veto-ohjelma-aineiston mukaan hyvä suunnittelu on tehokkaan toiminnan edelly-tys. Priorisoinnillakin voidaan lisätä organisaatioiden tehokkuutta. Työntekijöiden kustannustietoisuuden lisäämisellä voidaan tehostaa organisaatioiden resurssien käyttöä. Vastausten mukaan myös tunneäly on johtamisessa tärkeää, koska se liittyy ihmisten ja asioiden johtamiseen.

Taulukko 21. Laadun osa-alueet Veto-ohjelma-aineiston mukaan

LAADUN OSA-ALUEET VETO-OHJELMA-AINEISTON MUKAAN

JOHTAMINEN TEHOKKUUS TYÖELÄMÄN LAATU

• Kokonaisvaltainen johtaminen

• Johtamisen merkitys suuri

• Johtamisen vaativuus

• Johtamisen arvosana 8

• Kyse ihmisten johtamisesta

• Eril. johtamismenetelmät

• Itseohjautuvuus

• Hierarkiat madaltuvat

• Suunnittelu

• Hyvät työyhteisöt tehokkaita

• Tietoa ei käytetä

• Tarvitaan yhteinen tahtotila

• Yhteisöllisyyttäkin tarvitaan

• Seurantaakin tarvitaan

• Hyvinvoinnin indikaattorit

• Hyvät työkäytännöt

• Aktiivinen kehittäminen

Tunneälyllä voidaan varmistaa myös se, että johtaminen on eettisestikin korkeata-soista. Erikoistumisellakin voidaan vastaajien mukaan lisätä organisaatioiden te-hokkuutta. Motivoimisen merkitys on työelämän laadun ja tehokkuuden kannalta tärkeää. Työntekijöiden elämäntilanteen parempi huomioon ottaminen vaikuttaa myönteisesti työelämän laatuun ja tehokkuuteen. Työntekijöiden vaikutusmahdol-lisuuksien lisäämisellä voidaan tehostaa organisaatioiden toimintaa.

Veto-ohjelma-aineiston mukaan työelämän laadun merkitys on tärkeä myös siksi, että hyvät työyhteisöt ovat tehokkaita. Vaikka työelämän laadun parantamiseen ja organisaatioiden tehokkuuden lisäämiseen liittyvää tietoa on vastaajien mukaan saatavissa, sitä ei heidän mukaansa kuitenkaan käytetä. Työelämän laadun paran-tamisessa ja organisaatioiden tehokkuuden lisäämisessä tarvitaan myös yhteistä tahtotilaa, jotta asetetut tavoitteet on mahdollista saavuttaa. Työelämän laadun parantamisessa tarvitaan yhteisöllisyyttäkin, koska yhteisöllisyys sitoo ihmisten toiminnan yhteen. Työelämän laadun tasoa tulisi vastaajien mukaan seurata sa-malla tavalla kuin organisaatioiden muitakin strategisia menestystekijöitä. Työ-elämän laadun parantamisessa tulisi käyttää myös työhyvinvoinnin indikaattorei-ta. Hyvät työkäytännöt olisi saatava laajemmin käyttöön. Aktiivinen kehittämis-työ tulisi suunnata myös kehittämis-työelämän laadun parantamiseen, sillä kehittämis-työelämän laadun parantaminen lisää samalla tehokkuutta.

Koska kokonaisvaltaisessa johtamisessa otetaan ihmisten ja asioiden johtaminen samanaikaisesti huomioon, työelämän laatua voidaan parantaa ja tehokkuutta voi-daan lisätä yhtä aikaa, mikä tehostaa organisaatioiden toimintaa. Se, että työelä-män laatuun liittyviä tekijöitä oli Veto-ohjelma-aineistossa tehokkuuteen liittyvis-sä tekijöisliittyvis-sä ja tehokkuuteen liittyviä tekijöitä työelämän laatuun liittyvisliittyvis-sä teki-jöissä, osoittaa työelämän laadun ja tehokkuuden välistä yhteyttä.

Veto-ohjelma-aineisto: Laadun ulottuvuudet

Kuvion 10 tarkastelu aloitetaan kuvion oikeasta reunasta, jossa on kuvattu alkupe-räinen tutkimusaineisto. Kaikki ulottuvuudet ovat samassa ruudussa, koska käsit-teiden johtaminen, tehokkuus ja työelämän laatu nähdään liittyvän yhteen. Käsite johtaminen on keskellä, koska johtamisella vaikutetaan samanaikaisesti tehokkuu-teen ja työelämän laatuun.

Veto-ohjelma-aineiston mukaan laadun ulottuvuudet olivat käsitteen johtaminen osalta: kokonaisvaltainen johtaminen, erilaiset organisointitavat, yhteistyö, integ-raatio ja asiantuntemus. Kokonaisvaltaisella johtamisella tarkoitetaan ihmisten ja asioiden johtamista ja huomion kiinnittämistä työelämän laatuun ja tehokkuuteen.

Alkuperäinen

Kuvio 10. Laadun ulottuvuudet Veto-ohjelma-aineiston mukaan

Erilaiset organisointitavat mahdollistavat tarvittaessa organisaatiorakenteen muut-tamisen. Yhteistyön parantaminen tehostaa samalla myös asiantuntemuksen käyt-töä. Toimintojen integraatio tehostaa organisaatioiden resurssien käytkäyt-töä.

Veto-ohjelma-aineiston mukaan laadun ulottuvuudet olivat käsitteen tehokkuus osalta: suunnittelu, priorisointi, erikoistuminen, itsenäinen työskentely ja luovuus.

Suunnittelun, priorisoinnin ja erikoistumisen voidaan katsoa liittyvän lähinnä asi-oiden johtamiseen ja itsenäisen työskentelyn ja luovuuden voidaan katsoa liitty-vän myös ihmisten johtamiseen.

Veto-ohjelma-aineiston laadun ulottuvuudet olivat käsitteen työelämän laatu osal-ta: organisaatiokulttuuri, yhteinen tahtotila, yhteisöllisyys, hyvät työkäytännöt ja vuorovaikutus. Organisaatiokulttuurin merkitys on erittäin tärkeä siksi, että orga-nisaatiokulttuuri on työelämän laadun ja tehokkuuden perusta. Työelämän laadun parantaminen liittyy Veto-ohjelma-aineiston mukaan sekä ihmisten että asioiden johtamiseen, koska yhteinen tahtotila ja hyvät työkäytännöt liittyvät ensisijaisesti tehokkuuteen ja yhteisöllisyys ja vuorovaikutus liittyvät lähinnä työelämän laa-tuun ja kaikki tekijät liittyvät toisiinsa.

Kun Veto-ohjelma-aineiston laadun ulottuvuuksia johtaminen, tehokkuus ja työ-elämän laatu tarkastellaan samaan aikaan, todetaan, että kokonaisvaltaisella joh-tamisella on mahdollista parantaa organisaatioiden työelämän laatua ja lisätä te-hokkuutta. Kun ihmisten ja asioiden johtaminen yhdistyy, organisaatioiden kaikki resurssit on mahdollista hyödyntää ja organisaatioiden tavoitteet voidaan saavut-taa samanaikaisesti.

Veto-ohjelma-aineisto: Käsitteiden sisältö

Veto-ohjelma-aineiston mukaan suomalaisten organisaatioiden johtaminen perus-tuu kokonaisvaltaiseen johtamiseen, organisoitumiseen, yhteistyöhön, asiantun-temukseen ja integraatioon, jotka mahdollistivat organisaatioiden joustavan toi-minnan sekä työelämän laadun parantamisen ja tehokkuuden lisäämisen. Organi-soituminen mahdollistaa organisaatiorakenteen muuttamisen, mikäli organisaation toiminta sitä edellyttää. Ihmisten asiantuntemus saadaan paremmin käyttöön sil-loin, kun yhteistyö toimii hyvin ja toimintojen integraatio on hyvä. Koska Veto-ohjelma-aineiston johtamisajattelussa tuli esille asioiden ja ihmisten johtamiseen liittyviä tekijöitä, organisaatioiden johtamisessa kiinnitetään huomiota tehokkuu-teen ja työelämän laatuun.

Veto-ohjelma-aineiston perusteella suomalaisten organisaatioiden tehokkuus pe-rustui suunnitteluun, priorisointiin, erikoistumiseen, itseohjautuvuuteen ja

luovuu-teen, joiden avulla organisaatioiden tehokkuutta voidaan lisätä ja työelämän laa-tua voidaan parantaa. Vaikka priorisointi ja erikoistuminen liittyvät lähinnä asioi-den johtamiseen ja itseohjautuvuus ja luovuus liittyvät lähinnä ihmisten johtami-seen, kokonaisvaltaisessa johtamisessa huomio kiinnitetään asioiden ja ihmisten johtamiseen ja tehokkuuteen ja työelämän laatuun samanaikaisesti.

Taulukko 22. Käsitteiden sisältö Veto-ohjelma-aineiston mukaan

KÄSITTEIDEN SISÄLTÖ VETO-OHJELMA-AINEISTON (2008) MUKAAN

JOHTAMINEN TEHOKKUUS TYÖELÄMÄN LAATU

Kokonaisvaltainen johtaminen

• organisoituminen

• yhteistyö

• asiantuntemus

• integraatio

Suunnittelu

• priorisointi

• erikoistuminen

• itseohjautuvuus

• luovuus

Työelämän kehittäminen

• yhteisöllisyys

• yhteinen tahtotila

• hyvät työkäytännöt

• vuorovaikutus

Veto-ohjelma-aineiston perusteella suomalaisten organisaatioiden työelämän laa-tu peruslaa-tuu työelämän kehittämiseen, yhteisöllisyyteen, tahtotilaan, hyviin työ-käytäntöihin ja vuorovaikutukseen, joten työelämän kehittäminen perustuu ihmis-ten ja asioiden johtamiseen ja työelämän laadun parantamiseen ja tehokkuuden lisäämiseen.

In document Johtaminen, tehokkuus ja työelämän laatu : organisaatioiden toiminnan kulmakivet (sivua 151-158)