Johdatus tutkimukseen

Johtamisen tutkiminen ja kehittäminen on tärkeää, koska johtamisella vaikutetaan organisaatioiden tehokkuuteen ja työelämän laatuun. Vaikka johtamista on yleen-sä tarkasteltu joko asioiden tai ihmisten johtamisen kannalta, täsyleen-sä tutkimuksessa johtamista tarkastellaan samanaikaisesti asioiden ja ihmisten johtamisen kannalta, sillä tehokkuuden lisääminen ja työelämän laadun parantaminen edellyttävät huomion kiinnittämistä asioiden ja ihmisten johtamiseen samanaikaisesti. Johta-minen nähdään tässä tutkimuksessa laaja-alaisena ja eettisesti korkeatasoisena ihmisiin vaikuttamisen keinona, jolla vaikutetaan organisaatioiden työelämän laatuun ja tuottavuuteen. Tämän ajattelun mukaan organisaatioiden tuottavuutta ja työhyvinvointia on mahdollista lisätä samaan aikaan, sillä silloin organisaatiot saavuttavat tavoitteensa ja niiden henkilöstö voi hyvin.

Vaikka tehokkuuden on yleensä katsottu liittyvän asioiden johtamiseen ja työelä-män laadun on yleensä katsottu liittyvän ihmisten johtamiseen, tätyöelä-män tutkimuk-sen lähtöoletuktutkimuk-sena on, että asioiden ja ihmisten johtamitutkimuk-sen katsotaan liittyvän yhteen ja vaikuttavan sekä tehokkuuteen että työelämän laatuun. Koska tehokkuus ja työelämän laatu vaikuttavat myös toisiinsa, tämä parantaa mahdollisuutta lisätä tehokkuutta ja parantaa työelämän laatua yhtä aikaa. Johtamisen ja työelämän kehittäminen on välttämätöntä siksi, että organisaatioiden kaikki resurssit on mahdollista saada paremmin käyttöön. Kun organisaatioiden tehokkuutta lisätään työelämän laatua parantamalla, ihmisillä on mahdollisuus jatkaa työssään pidem-pään, mikä kohottaa todellista eläkeikää ja on tärkeää Suomen kilpailukyvynkin kannalta.

Hyvää työelämää voidaan kuvata subjektiivisesti ja objektiivisesti. Subjektiivisen hyvän työelämän määritelmän mukaan hyvä työelämä vastaa kunkin yksittäisen ihmisen käsitystä hyvästä työelämästä. Objektiivisen hyvän työelämän määritel-män mukaan työn tulee olla sopivan kuormittavaa, työn tulee olla yhtenäinen ko-konaisuus ja työn tulee olla monipuolista ja vaihtelevaa. Täten liian kuormittava tai liian vähän kuormittava työ ei ole ihmisille hyväksi. Työstä tulisi lisäksi muo-dostua yhtenäinen kokonaisuus, sillä ositettu työ ei tarjoa ihmisille riittävästi haastetta. Työn tulee olla myös monipuolista ja vaihtelevaa, jotta työ motivoi ih-misiä niin, että heidän asiantuntemuksensa voidaan saada aikaisempaa paremmin käyttöön. (Teikari 2002: 61–70)

Mitä hyvällä työelämällä on tarkoitettu eri aikoina? Vanhemman sukupolven kat-sottiin 1990-luvun alussa pitävän työtä edelleen kunnia-asiana ja työn katkat-sottiin olevan heille lähinnä jälkikäteisen tyytyväisyyden lähde.¹ Nuoremman sukupol-ven katsottiin samaan aikaan olevan työlle viileä sukupolvi. Myöhemmin on kui-tenkin todettu, että nuoretkin kaipaavat työn tuomaa turvallisuutta ja haluavat tehdä työtä, johon he voivat itse vaikuttaa. Tuoreen tutkimuksen (Ziemann: 2010) mukaan nuoret pitivät hyvää esimiestä jopa palkkaa tärkeämpänä. Moni nuori uskoi itsekin voivansa olla hyvä esimies. Eri sukupolvien työhön suhtautumista ei voida jakaa näin yksiselitteisesti, sillä eri sukupolvien ajattelussa on olemassa myös yksilöllisiä eroja. Voidaan kuitenkin todeta, että työllä on ollut ja on edel-leen ihmisten elämässä tärkeä merkitys, koska työllä on ihmisten elämässä useita tärkeitä funktioita, sillä työ toimii yhä ihmisten ajankäytön rytmittäjänä, toimeen-tulon lähteenä, sosiaalisten kontaktien mahdollistajana, kulttuurin välittäjänä ja yhteisen identiteetin perustana. Tämän tutkimuksen yhtenä tavoitteena on etsiä edellytyksiä työelämälle, joka mahdollistaa tyytyväisyyden jo työtä tehtäessä.

Kun tuottavuutta halutaan parantaa ja työhyvinvointia lisätä, johtamiseen, työn sisältöön ja työolosuhteisiin on kiinnitettävä riittävästi huomiota.

On osoitettu, että työn merkitys ei ole vähentynyt, sillä työtä arvostavat edelleen kaikissa tehtäväryhmissä työskentelevät ihmiset. Näyttää kuitenkin siltä, että ny-kyaikana ihmiset haluavat saavuttaa uudenlaisen tasapainon työelämän, perhe-elämän ja muun perhe-elämän välille. Siksi työelämältä, perhe-elämältä ja vapaa-ajalta vaaditaan aikaisempaa enemmän, mutta työelämältä ei aina saada sellaista laatua kuin siltä odotetaan. Juutin (1991) mukaan helpoin ja nopein keino parantaa ih-misten elämänlaatua on kehittää työelämää. Koska työelämä on tärkeä osa ihmis-ten elämää, työelämän laatua parantamalla on mahdollista parantaa myös ihmisihmis-ten elämänlaatua. Työelämän laatua parannetaan esimiehen antamalla tuella, ihmisten vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä, koulutusmahdollisuuksia tarjoamalla ja or-ganisaation toimintaa tukevalla organisaatiorakenteella. Ihmisten katsotaan rea-goivan luovasti ja tuottavasti ja olevan tyytyväisiä sellaisiin olosuhteisiin, joissa korostetaan ihmisarvoa, ihmisten kunnioittamista, itsenäisyyttä, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuutta, oikeudenmukaisuutta, turvallisuutta ja kehittymismahdol-lisuutta. Jotta työelämän laatu tulisi paremmin otetuksi huomioon yritysten ja

1 Kortteisen (1992) mukaan Suomessa vaikutti 1990-luvun alussa edelleen protestanttinen työn etiikka, jonka mukaan menestyminen kovassakin työssä oli suomalaisille yhä kunnia-asia ja lähinnä jälkikäteisen tyytyväisyyden lähde. Samaan aikaan Tuohinen (1990) kuvasi nuorem-paa sukupolvea työlle viileänä sukupolvena. Ziemannin (2010) mukaan ’hyvä pomo’ on nuo-rille palkkaakin tärkeämpää.

Suorat lainaukset ja tärkeät kohdat on kirjoitettu kursiivilla.

organisaatioiden toiminnassa, työelämän laatukin tulisi sisällyttää yritysten strate-gioihin ja johtamisjärjestelmiin. (Juuti 1996: 164–172; Riikonen, Tuomi, Vanhala

& Seitsamo 2003)

Millaista kehittämisen tarvetta suomalaisessa työelämässä on todettavissa? Miet-tinen tarkastelee työelämää yritysjohtajan ja Saarinen filosofin näkökulmasta.

Miettinen ja Saarinen (1990) toteavat, että suomalaisessa työelämässä on paljon kehittämisen tarvetta. Ihmiset on heidän mukaansa pakotettu toimimaan työssään kapea-alaisesti ja välineellisin periaattein, vaikka parhaat tulokset olisivat saavu-tettavissa moniulotteisella ajattelulla ja mielekkäällä yhteistyöllä. Erikoistumises-sakin on heidän mukaansa menty niin pitkälle, että työntekijät on vieraannutettu omasta työstään. Tämä vaarantaa kyseisten yritysten tehokkuuden lisäämisen, työelämän laadun parantamisen ja menestymisen. Työelämän uudistamisessa tar-vittaisiin Miettisen ja Saarisen mukaan nimenomaan sosiaalisia innovaatioita, jotka mahdollistaisivat työn elämän toimintana. Sosiaaliset innovaatiot ovat tär-keitä siksi, että tehokkuutta ja tuottavuutta voidaan lisätä ja työelämän laatua on mahdollista parantaa.

Koska työ on ihmisille tärkeimpiä inhimillisen toiminnan muotoja, on tarkastelta-va myös sitä, mitä työ ihmisille merkitsee. Wilenius, Oksala, Mehtonen ja Juntu-nen (1989: 24–30) toteavat, että työ voidaan parhaimmillaan kokea haasteeksi ja omien kykyjen käyttö- ja kehittämismahdollisuudeksi.² Vaikka ihmisten kykyjen käyttö- ja kehittämismahdollisuus liittyy lähinnä tehokkuuteen ja työn haasteelli-suus liittyy lähinnä työelämän laatuun, ne molemmat vaikuttavat tehokkuuteen ja työelämän laatuun. Koska asiantuntijat eivät yleensä tarvitse tukea asioiden joh-tamiseen liittyvissä kysymyksissä, ihmisten johtamisen merkitys korostuu. Ihmis-ten ja asioiden johtamisen painotus vaihtelee tehtävien, tilanteiden ja työtä tekevi-en ihmisttekevi-en mukaan. Tässä tutkimuksessa korostetaan ihmisttekevi-en johtamistekevi-en merki-tystä myös siksi, että ihmisten johtaminen on johtamisessa jäänyt vähemmälle huomiolle kuin asioiden johtaminen. Kun aktiivisen ihmiskuvan mukaan toimivil-la ihmisillä on mahdollisuus kehittää työtään, työelämän toimivil-laatu paranee ja työteho lisääntyy.

Tämän tutkimusaiheen tärkeyttä osoittaa myös se, että sana työelämä sisältyy vuodesta 1987 lähtien kaikkien Suomen hallitusten hallitusohjelmiin. Sosiaali- ja

2 Wileniuksen, Oksalan, Mehtosen ja Juntusen (1989) mukaan työelämän kehittäminen on kaik-kien, ei vain johtajan, asia. Heidän mukaansa työ on edelleen ihmisille tärkeimpiä inhimillisen toiminnan muotoja, sillä parhaimmillaan työ voidaan kokea haasteeksi ja omien kykyjen käyt-tö- ja kehittämismahdollisuudeksi.

terveysministeriö, kauppa- ja teollisuusministeriö, työministeriö, opetusministeriö ja työmarkkinajärjestöt toteuttivat vuosina 2000–2003 Työssä jaksamisen tutki-mus- ja toimenpideohjelman, jonka avulla työelämän laatua oli tarkoitus parantaa, jotta ihmiset jaksaisivat ja voisivat jatkaa työssään pitempään. Sosiaali- ja terve-ysministeriö ja opetusministeriö toteuttivat vuosina 2003–2007 Veto-ohjelman, jonka tavoitteena oli saada työntekijät jatkamaan työssä pitempään ja saada nuoret työelämään aikaisemmin. Suomalaisen työelämän laatua on seurattu vuodesta 1992 lähtien työministeriön toimesta vuosittain tehtävillä työolobarometreilla.

Työolobarometrien tulokset osoittavat, että suomalaisessa johtamisessa ja työelä-mässä on paljon kehittämisen tarvetta. Johtamisen arvosana oli kyseisten työolo-barometrien mukaan 7,9. Mikäli johtamisen arvosana halutaan nostaa kiitettävälle tasolle, tämä edellyttää määrätietoista johtamisen ja työelämän kehittämistä. Työ-elämän laadun parantaminen on otettu esille myös eläkeiän nostamiseen liittyvien keskustelujen yhteydessä, jolloin on todettu, että työssä jatkaminen edellyttää myös työelämän laadun parantamista. Työelämän kehittämisohjelma Tykes (2004–2009) on tukenut suomalaisten työpaikkojen kehittämistä. Tavoitteena on ollut tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen parantaminen kuten tässä-kin tutkimuksessa. Tykes-ohjelman periaatteisiin kuuluu hyvien tulosten julkis-taminen ja uusien ajatusten ja ideoiden levittäminen mahdollisimman laajalle.

Yhtenä perusteluna suomalaisen johtamisen kehittämiselle voidaan pitää Euroo-pan keskusEuroo-pankin antamaa raporttia, jonka mukaan Suomen julkista sektoria pi-dettiin 15 EU-maan joukossa toiseksi tehottomimpana ja Ruotsin julkista sektoria tehottomimpana.³ Tämän raportin mukaan ihmiset saivat Luxemburgissa täyden hyödyn julkiseen sektoriin sijoittamilleen euroille, mutta Suomessa julkiseen sek-toriin sijoitetuista euroista hävisi 40 %. Suomen julkisen sektorin tehottomuuson-gelmaa pidettiin EKP:n raportin mukaan nimenomaan johtamisongelmana. Samaa osoittaa Isosaaren väitöskirja (2008), jonka mukaan terveydenhuollon johtaminen on Suomessa ollut kritiikin kohteena pitkään. Huolimatta siitä, että yhteiskunnas-sa on tapahtunut merkittäviä muutoksia, terveydenhuollon johtamista ei ole uudis-tettu ja vuosina 1997–2007 terveydenhuollon menot ovat kasvaneet lähes 50 %:

lla. Terveydenhuollon työolobarometrit osoittavat, että on olemassa myös hyvin toimivia ja tuloksellisia terveydenhuollon yksikköjä. Kaikkien julkisen sektorin yksikköjen johtamista, toimintaa ja tuloksellisuutta tultaneen jatkossa tarkastele-maan aikaisempaa kriittisemmin.

3 Lähteet: Suomen hallitusohjelmat 1987–2007, Työolobarometrit (Ylöstalo ym 1992–2007), Veto-ohjelma-aineisto (Filatov & Petäjäniemi 2003; Petäjäniemi 2003, 2004, 2006; Filatov 2004, 2007), Tykes-aineisto (2004–2009) ja EKP:n raportti (Afonso, António, Ludger Schuk-necht & Vito Tanzi 2003)