Työterveyslaitoksen kohorttitutkimus keski-ikäisten työntekijöiden keskuudessa osoitti, että työkyky heikkeni jo ennen keski-ikää 31 ja 46 ikävuoden välillä. Tutkijat toteavat, että työkykyä ylläpitäviä tekijöitä ovat hyvä terveys, kohtuulliset elintavat, normaalipainoisuus, positiivinen suhde työhön, ammatillinen osaaminen sekä työkykyä tukevat työolot (kuvio 2). Tulokset osoittavat, että työkyvyn edistäminen on erittäin tärkeää koko työuran ajan, jo työuran alkuvaiheesta lähtien, jotta työuria kyetään pidentämään (Seitsamo ym. 2015). Seitsamon työryhmän käsitys työkykyä ylläpitävistä tekijöistä mukailee Juha Ilmarisen työkykytalo –mallia (kts. käsitteet), joka auttaa hahmottamaan työkykyä rakentavat tekijät.
Kuvio 2. Työkykyä ylläpitävät tekijät Seitsamon ym. (2015) mukaan.
Suomessa työterveyslainsäädäntö ohjaa työntekijöiden terveyden hoitoa ja sairauksien ennaltaehkäisyä. Lainsäädäntö antaa myös oikeuksia ja turvaa työntekijälle työuran eri vaiheisiin, kuten esimerkiksi vanhuuseläkkeelle siirtymiseen (Laki työntekijän eläkeiän muuttamisesta 2016). Eläkkeelle jääminen ei saisi olla kuitenkaan liian vetovoimainen
Pidempi työura?
Työkykyä tukevat työolot Ammatillinen osaaminen Positiivinen suhde työhön Hyvä terveys
Kohtuullisetelintavat Normaali painoisuus Työkyky
työelämässä pysymiseen verrattuna (Van Der Meer 2013). Työelämässä tulisi pysyä entistä pidempään, mikä tarkoittaa sitä, että työterveyshuollolle syntyy enemmän haasteita työkyvyn ylläpitämiseen ja työolosuhteissa esiintyvien terveydelle haitallisten riskien tunnistamiseen. Yksikään työntekijä tuskin suunnittele työuran alkuvaiheessa menettävänsä terveyttänsä, sairastuvansa ammattitautiin, joutuvansa työkyvyttömäksi tai siirtyvänsä työkyvyttömyyseläkkeelle.
Työolobarometrin mukaan suomalaisten työolot ovat eurooppalaisessa vertailussa varsin hyvät, mutta kehitettävääkin riittää. Suomen työelämä on Euroopan parasta osaamisessa ja vaikuttamismahdollisuuksissa, mutta keskitasoa heikompaa fyysisen ja sosiaalisen työympäristön osalta (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Eläketurvakeskuksen vuoden 2018 tilastojen mukaan suurin yksittäinen syy työkyvyttömyyteen oli mielenterveyden häiriöt, joiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeellä oli 139 000 henkilöä, 43 %:a kaikista työkyvyttömyyseläkkeensaajista. Toiseksi yleisin syy oli tuki- ja liikuntaelimistön sairaudet (Eläketurvakeskus 2019a).
Työkyvyttömyyden ehkäisyssä työterveyshuolto ei voi toimia yksin, vaan työkyvyn hallinta on nimenomaan yhteistä pääomaa eri toimijoiden kesken (Seuri ym. 2011, Van Der Meer 2013, Schmidt ym. 2015, Ståhl ym. 2015, Tarvainen ym. 2015).
Työnantajalla on vastuu ja velvollisuus huolehtia työntekijöistä ja työterveyshuollon järjestämisestä, mutta käsitykset työkyvyn hallinnalle ja yhteistyölle työterveyshuollon kontekstissa ovat monitasoiset. Kuten Seuri (2011) kumppaneineen on todennut, osa työnantajista odottaa yksinomaan työterveyshuollolta tukitoimia työkyvyn hallinnassa, mihin Pesonen (2019) työryhmineen yhtyy todeten, että yhteistyö on monella tapaa ymmärretty ja yhteistyö työterveydessä on hyvin kompleksinen.
Työkyvyn heikkeneminen aiheuttaa haasteita työelämään ja Suomen yritystoimintaan.
Työkyvyn heikkeneminen on aiheuttanut niin kutsuttua tekemätöntä työtä, kun työvoima ei ole ollut työhön kykenevä. Tekemättömälle työlle voidaan laskea hinta, mikä saadaan laskemalla yhteen sairaus- ja tapaturmapoissaolojen palkkakustannukset, työtapaturmavakuutusmaksut, työeläkeyhtiöiden työkyvyttömyysmaksut ja panostukset työterveyshuoltoon. Tekemättömän työn kustannuksissa on ollut kuitenkin laskeva
trendi viimeisten 10 vuoden tarkastelujaksolla ja vuonna 2017 tekemättömän työn vuosikustannukset olivat 6,39 % vuotuisesta palkkasummasta (kuvio 3). Työntekijää kohti tämä tarkoittaa keskimäärin 2 735 euroa (vaihteluvälillä 1600-4500 euroa), kun työntekijän työpanos mitataan henkilötyövuosina. Vaikka tekemättömän työn trendi on ollut laskeva, aiheuttaa se edelleen merkittävän kuluerän suomalaisessa työelämässä (Elinkeinoelämän keskusliitto ym. 2018).
Kuvio 3. Tekemättömän työn kustannukset palkkasummasta (Tekemättömän työn vuosikatsauksesta;
Elinkeinoelämän keskusliitto ym. 2018).
Samalla kun tekemätöntä työtä pyritään hillitsemään mm. työterveyshuollon keinoin, työntekijöiden työurat ovat pitenemässä. Vuoden 2017 alusta voimaan astunut eläkeuudistuslaki pidentää työuria (Laki työntekijän eläkeiän muuttamisesta 2016, Sosiaali- ja terveysministeriö 2016). Eläkeiän nostamisen vaikutukset näkyivät vuonna 2018 eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärän vähentymisenä ja eläkkeelle jäätiin keskimäärin 61,3 -vuotiaana. Työeläkkeelle siirtymisiän tavoitteeksi on asetettu vuoteen 2025 mennessä 62,4 vuotta (Kannisto 2019). Työurien pitenemisestä aiheutuu etenkin työterveyshuollolle uusia haasteita työkyvyn hallintaan tulevaisuudessa. Esimerkiksi erilaisille kuormitustekijöille altistutaan entistä pidempään, joten työperäisten sairauksien ehkäisemiseen on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota (Takala ym.
2014, Johansson 2017).
Työurien pidentämisen tukeminen on kaikkien toimijoiden yhteinen tehtävä, mutta työterveyshuollolla nähdään olevan tässä merkittävä ja keskeinen yhteiskunnallinen rooli (Seuri ym. 2011, Van Der Meer 2013, Uitti ym. 2014). Rautio (2014) on todennut, että työterveyshuollon keskeiseen yhteiskunnalliseen rooliin sisältyy erityinen piirre, mikä tarkoittaa moraalista velvollisuutta edistää ja ylläpitää työntekijän terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä koko työuran ajan. Suomessa työelämää on ajateltu aiemmin hyvin kaksijakoisesti: joko ollaan työssä täysin työkykyisenä tai työkyvyn heikentyessä jäädään pois työstä (Van Der Meer 2013). Asenteet ovat pikkuhiljaa muuttuneet ja yhä useammin työkyvyttömyyden riskiin osataan puuttua riittävän ajoissa (Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Räsänen 2017). Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden työskennellä myös osa-työkykyisenä ja työpaikalla työtehtäviä voidaan muokata työntekijälle sopivammaksi (Juvonen-Posti ym. 2014, Schneider ym. 2016), mikä tutkijoiden mukaan vähentää myös sairauspoissaoloja ja toimii työterveyttä edistävänä toimenpiteenä (Montano 2019).
Työkyvyttömyyseläkkeelle on siirrytty keskimäärin 52 vuoden iässä (Työelämäryhmän loppuraportti 2010, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Kannisto 2019). Vuonna 2018 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 19 900 henkilöä, mikä oli 7 %:a enemmän edellisvuoteen verrattuna. Edeltävän 10 vuoden ajan kokonaisuutena työkyvyttömyyseläkkeiden määrä ja eläkkeiden alkavuus on ollut kuitenkin laskeva.
Positiivisesta kehityksestä huolimatta huolen aihetta aiheuttavat nuorten alle 35 – vuotiaiden työkyvyttömyydet, jotka ovat olleet hienoisessa nousussa. Vuoden 2018 työkyvyttömyyseläkemenot olivat 2,6 miljardia euroa, kun vastaavasti vanhuuseläkemenot olivat 24,7 miljardia euroa (Kannisto 2019).
Masennusperusteisten eläkkeiden trendi on ollut laskeva 2010 –luvulta vuoteen 2018 asti (kuvio 4), vaikka tilastojen mukaan se on tällä hetkellä suurin yksittäinen syy työkyvyttömyyseläkkeisiin (Eläketurvakeskus 2019a). Positiivista on myös se, että ammattitaudit ja ammattitautiepäilyt ovat vähentyneet 10 vuoden tarkastelujaksolla n.
42 %: a (Koskela ym. 2019). Työkyvyttömyys on kuitenkin eriarvoisuuden lähde ja eri ammattiryhmien välillä on kymmenkertaisia eroja työkyvyttömyyden riskissä (Mäkitalo ja Toikkanen 2015). Työkyvyn alenemisen ennaltaehkäisemisessä riittää edelleen työtä eri toimijoiden kesken ja työterveyshuollon koordinoivan sekä oikea-aikaisen roolin
nähdään olevan tässä yhteistyössä hyvin keskeinen tulevaisuudessa (Seuri ym. 2011, Takala ym. 2012, Tarvainen ym. 2015).
Kuvio 4. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet sairauspääryhmän mukaan (Eläketurvakeskus 2019b).
Työelämä on muuttunut, mikä on tuonut ja tuo edelleen haasteita kaikille toimijoille.
Olemme siirtyneet agraarikulttuurista teollisuuteen ja olemme vahvasti suuntaamassa kohti teknistaloudellista kasvua: työelämää valtaa tietoteknologia ja robotisoituminen (Alasoini ja Houni 2019). Uusien teknologioiden käyttöönottaminen ja tiedon kiihtyvä tarjonta sekä työn, työpaikkojen ja muun elämän rajojen hälveneminen ovat muuttaneet työikäisen väestön tapaa tehdä työtä ja tämä on vaikuttanut tapaamme hakea tukea ja toimia työyhteisössä ja työnantajana. Tulevaisuuden työelämää kuvaa työtehtävien vaihtuvuus ja työelämän pilkkoutuminen sekä hajautuminen (Räsänen 2017). Tällä hetkellä suomalaisissa organisaatioissa työhyvinvointia uhkaavat ennen kaikkea jatkuva muutos, työelämän lisääntyneet vaatimukset ja epävarmuustekijät (Halonen 2013, Alasoini ja Houni 2019). Keskeisiä haasteita ovat työntekijöiden motivaation ja työhön sitoutumisen edistäminen sekä työelämässä jatkaminen normaaliin eläkeikään asti (Halonen 2013). Työntekijät, joilla on korkea työtyytyväisyys, ovat sitoutuneempia organisaatioonsa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Työelämä on yhä enemmän muuttumassa pirstaleiseksi ja hajanaiseksi, mikä asettaa haasteita työterveyshuollolle ja organisaatioille työn ymmärrettävyyden, mielekkyyden ja hallittavuuden tukemisessa. Merkittävimmät lähivuosien kehittämispaineet nousevat verkostoituneen, mobiilin tai hajautuneen työn jatkuvasta lisääntymisestä ja tämä vaatii työn tekemisen tapojen muutosta sekä vallan, vastuun ja tuen selkeyttämistarpeita ja osaamis- ja kyvykkyystarpeiden arviointia ja tukea työpaikoilla (Husman ja Husman 2006, Ahonen 2013). Suomalaisessa työelämässä isoja kysymyksiä tulevaisuudessa ovat myös uuden työn muodot, joihin voidaan laskea mukaan niin epätyypilliset työsuhdejärjestelyt, sekä alusta- ja jakamistalouden, mutta myös joustavien työaikojen tai etätyön yleistymisen, tai digitalisaation aiheuttamat muutokset työn sisällössä (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017, Alasoini ja Houni 2019).
Kiihtyvä digitalisaatio ja älykkäät palvelut muuttavat suomalaista työelämää tulevaisuudessa (Ikäheimo 2016, Räsänen 2017, Alasoini ja Houni 2019), mutta myös sosiaali- ja terveydenhuoltoa sekä kuntoutusta (Sjögren ym. 2017). Digitaalisen muutoksen keskellä ja sen hyödyntämisessä ovat ihmisen inhimilliset tarpeet (Ikäheimo 2016). Suomessa tulevaisuuden terveydenhuollon nähdään rakentuvan asiakkuuksien, laadun ja hoitoketjujen ympärille rakennetuille palveluille, joissa teknologialla tulee olemaan merkittävä rooli (Närhinen 2016). Vuosi 2016 oli erityisen kiivas digitalisaation vahvistumisessa Suomessa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Digitalisaatio keinona luo mahdollisuuksia mm. palvelujen saatavuuteen, valinnanvapauteen ja laadun sekä tuottavuuden paranemiseen sekä terveyden edistämiseen (Närhinen 2016, Sjögren 2017, Terveystalo 2017a, Terveystalo 2018, Alasoini ja Houni 2019). Työelämässä asiakkailla näyttää olevan kasvava tarve osallistua itse oman terveydentilansa määrittelyyn, hoitoon, seurantaan ja ylläpitämiseen, johon digitalisaatio tuo vahvuuksia (Terveystalo 2018), ja tämä on myönteinen kehitystrendi terveyden edistämistyössä.
Työelämän muutos on vauhdissa ja työkyvyn hallinnalle on luvassa haasteita tulevaisuudessa (Husman ja Husman 2006, Alasoini ja Houni 2019). Kaiken muutoksen ja vauhdin keskellä on tärkeää muistaa, että työmme ydin ei ole muuttunut: ytimessä ovat edelleen työntekijän inhimilliset tarpeet ja arvot. Työtä tehdään edelleen merkittävästi toiselle ja toisten kanssa. Työelämä on siis väistämättä muutoksessa, sitä
pakoon emme pääse, mutta vain me itse päätämme, miten me suomalaista työelämää kehitämme: otammeko esimerkiksi digitaalisuuden hyödyksi vai haitaksi ihmiselle (Ikäheimo 2016, Alasoini ja Houni 2019). Suomalaisessa työelämässä olisikin hyvä miettiä, että miten voisimme lisätä ihmisten välistä yhteistyötä, miten valitut keinot auttavat joustamaan ja mitä ihmiset tämän päivän työelämässä tarvitsevat. Ikäheimo (2016) nostaa esille vähemmän puhutun myötätunnon ja myötäinnon työelämässä, jotta työelämä kehittyisi muutoksen keskellä myös laadulliseen suuntaan.
Työelämän muutoksen keskellä työntekijät työpaikalla tarvitsevat työterveyshuollon tukea ennen kaikkea muutoksessa ja työelämän ymmärrettävyydessä, mielekkyydessä ja hallittavuudessa (Halonen 2013), lisäksi on tärkeää, että vaikutusmahdollisuudet omaan työhön säilyvät (Lyly-Yrjänäinen 2014). Työpaikalla johtamisen strategiat ovat myös muuttuneet työelämän muutoksen myötä (Järvensivu 2010) ja johtamisella on vaikutuksensa myös työelämän ymmärrettävyydessä ja mielekkyydessä (Halonen 2013, Järvensivu 2010). Vaikutusmahdollisuuksien ja keskustelujen tarjoaminen työntekijöille on tulevaisuuden työnantajan niin sanottua pelistrategiaa työkyvyn hallinnassa, jolla on yhteys työmotivaatioon ja työn tuottavuuteen (Järvensivu 2010). Luovassa ja suotuisassa organisaatiokulttuurissa tehty työ tuottaa myös tulosta, mutta myös työntekijän osaamiseen linkittyvä kehittyminen uudistaa sekä vahvistaa työntekijän voimavaroja (Järvensivu 2010, Ståhl ym. 2015).
Työterveyslaitos on esittänyt, että työkyvyttömyyden vähentämiseen olisi ryhdyttävä talkooaatteen mukaisesti. Tämä on tärkeää siksi, että työkyvyttömyydestä ja sairauspoissaoloista aiheutuu terveystaloustieteilijöiden arvion mukaan 25 miljardin menetykset vuosittain Suomen kansantaloudelle. Työkyvyn heikkenemisen varhaisessa tunnistamisessa on kyse myös inhimillisistä tarpeista ja työntekijän mahdollisuudesta elää aktiivisena yhteiskunnan jäsenenä, mutta myös yhteiskunnan taloudellisesta ja sosiaalisesta kestävyydestä (Mäkitalo ja Toikkanen 2015). Työuria ei kyetä pidentämään ilman riittävää työkykyä (Seuri ym. 2011, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Tarvainen ym. 2015). Kun työkyvyttömyyseläkkeiden määrä laskee, saadaan vastaavasti keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä nousemaan. Suunnan muutos on tapahtunut, koska vuonna 2013 työeläkkeelle jäätiin keskimäärin 60,9-vuotiaana
(Mäkitalo ja Toikkanen 2015), ja vuonna 2018 vastaavasti 61,3-vuotiaana (Kannisto 2019).
Mäkitalo ja Toikkanen (2015) ovat ehdottaneet, että työkyvyn hallinnassa kohteena tulisi olla erityisesti eniten työkyvyttömyyttä aiheuttavat mielenterveyden häiriöt ja tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Varhaisessa ongelmiin puuttumisessa, hoitotoimissa, kuntoutuksessa ja työhön paluun järjestämisessä on vielä edelleen tehostamista (Juvonen-Posti ym. 2014, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Schneider 2016). Osassa työpaikoilla johtaminen, työsuojelu, henkilöstön kehittäminen ja työterveyshuolto ovat eriytyneet toisistaan (Mäkitalo ja Toikkanen 2015), ja erityisesti pientyöpaikoilla on haasteita ennaltaehkäisevän työterveystoiminnan ja kuntoutuksen tarpeen ymmärtämisessä (Tarvainen ym. 2015). Jotta työntekijöiden koettua fyysistä ja psykososiaalista kuormitusta saadaan vähennettyä, pitäisi työterveyshuollon toimia enemmän yhteistyössä työpaikkojen kanssa. Tukitoimina ovat muun muassa työn mukauttaminen työntekijän ominaisuuksia vastaavaksi. Työntekijän subjektiivinen arvio omasta terveydentilasta ja työstressistä ovat yhteydessä sairauslomien todennäköisyyteen ja työpaikoilla tapahtuvilla työterveystoimenpiteillä voitaisiin vähentää koetusta stressistä johtuvia sairauspoissaoloja. Mitä enemmän haittaavia tekijöitä työntekijä kokee työssään, kuten työn henkinen kuormittavuus, jatkuva stressi, jatkuvat keskeytykset työssä, kiusaaminen, työtehtävien roolien epäselvyys, työtehtäviin ei ole riittävästi aikaa, meluisa työympäristö, toistuvat hankalat työasennot ja liikkeet sekä vuorotyö, ne todistetusti lisäävät työstressi kokemuksia (Montano 2019).