Tämän tutkimuksen tuloksissa heijastuu institutionaalinen rakenne, joka ohjaa toimijoita työelämän työkyvyn areenalla. Foorumi on avoinna, se on asiakaslähtöistä ja läpinäkyvää, mutta siellä toimitaan myös omien tarpeiden ja asenteiden ohjaamina.
Institutionaalinen rakenne näkyy työterveyslainsäädännössä, joka ohjaa toimijoita työkyvyn hallinnassa työpaikoilla ja tämän velvoitteen täytäntöön panon tämän tutkimuksen työterveystoimija on toteuttanut. Tämä velvoittava toiminta työterveysyhteistyön tiivistämiseksi näkyi myös työterveyshuollon toiminnassa, jota tutkija havainnoi. Työterveystoimija ja asiakasorganisaatiot toimivat lakien ja asetuksien mukaisesti. Työterveystoimijan toiminnassa korostuivat eettiset, laadulliset ja asiakaslähtöiset normit, jotka näyttäytyivät kaikkien informanttien puheista.
Asiakasorganisaatiot osasivat ilmaista puheessa työterveyshuollon toimintatapoja ja kuinka ne näyttäytyivät arkityössä. Havainnointitilanteissa puhuttiin työterveysyhteistyöstä ja asiakasorganisaatiolle viestittiin työterveysyhteistyö ja työterveys käsitteitä käyttäen. Työterveyshuollon toiminnassa näyttäytyi moniammatillisuus, kun asiakasorganisaatioiden työkykytilanteita ratkottiin.
Työterveystoimijan työterveyshuollossa lainsäädännön nähtiin olevan toiminnan kivijalka ja samalla myös mahdollisuus työkyvyn hallinnan tiivistämiseksi. Ennen kaikkea lainsäädännön nähtiin vauhdittaneen työterveysyhteistyötä työpaikkojen ja muiden tahojen kanssa: etenkin niin kutsuttu 30-60-90 sääntö. Kallionpää ym. (2017) työryhmineen on todennut, että tilastoissa tämä yhteistoiminnan kehitys on jo havaittavissa. Työterveystoimija pyrkii noudattamaan näkyvästi hyvää
työterveyshuoltokäytäntöä, seuraamaan ja arvioimaan myös oman työterveystoiminnan laatua sekä tarkastelemaan työterveystoiminnan kehittämisen tarpeita.
Työterveystoimijalla on käytössä lakisääteinen laadunhallintajärjestelmä ja työterveystoimijalla on auditoitu laatusertifikaatti osoittamassa systemaattista, säännöllistä laadun hallintaa, seurantaa ja arviointia.
Aiempi tutkimus ja nykyinen ohjeistus laadun mittaamiseen vahvistaa tätä käsitystä, että työterveyshuollon kannattaa mitata asiakastyytyväisyyttä työterveystoiminnan laadun parantamiseksi (Verbeek ym. 2001, Leino ym. 2018), ja sitä kautta työterveyshuolto voi tuottaa lisäarvoa työterveysyhteistyöhön vahvistaen työkyvyn hallintaa.
Työterveystoimija itsearvioi omaa toimintaa säännöllisesti samalla arvioiden asiakastarpeita ja asiakastyytyväisyyttä, mikä on selkeästi työterveystoimijan vahvuus ulkoisen auditoinnin perusteella. Tämän tutkimuksen informanttien käsitykset työterveystoiminnasta ovat yhtenevät ulkoisen auditoinnin kanssa, jossa mainitaan työterveystoimijan vahvuuksina asiakaslähtöisyys, itsearviointien ja juurisyiden hyödyntäminen toiminnan kehittämisessä, työterveystoimintaan sitoutunut työterveyshenkilöstö, johdon ja työterveyshenkilöstön kehitysmyönteisyys sekä aktiivinen ongelmiin ja asiakaspalautteisiin tarttuminen (Labquality 2017). Kuten Rokkanen (2015) on todennut, työpaikan tarpeita ja työterveyshuollon omaa toimintaa on arvioitava vaikuttavan työterveyden saavuttamiseksi.
Työterveystoimijan ammattihenkilöt ja asiakasorganisaatioiden esimiehet sekä työntekijät ymmärsivät työterveystoiminnan proaktiivisuuden merkityksen työkyvyn hallinnassa. Työterveyshuollon toimintojen ja asiantuntijuuden tulisi olla mielellään ennakoivaa, ennaltaehkäisevää sekä varhaista puuttumista, suunnitelmallista ja tavoitteellista asiakkaan tarpeet huomioon ottavaa työterveystoimintaa. Pesonen (2019) työryhmineen vahvistaa edellä mainitun. Asiakasorganisaatioissa arvostettiin nykyisiä työterveyshuollon suhtautumis- ja toimintatapoja suhteessa asiakasyritykseen ja koettiin, että työterveystoimijan kanssa oli toimivaa vuorovaikutusta. Informanttien puheista ilmeni, että työterveysyhteistyössä oli käytössä toimivia käytäntöjä, joiden avulla yhdessä perehdyttiin, suunniteltiin, arvioitiin ja seurattiin asiakasorganisaatioiden työkykytilannetta. Kuten Pesonen (2019) työryhmineen on todennut, työterveysyhteistyön keskipisteenä on yhteistyöosaaminen ja toimivien
yhteistyörakenteiden luominen. Kaikkien informanttien puheista ilmeni, että näiden arkityökalujen ja toimivien käytäntöjen työterveysyhteistyössä toivottiin säilyvän ja entisestään vain vahvistuvan. Nämä tekijät olen tulkinnut merkittäväksi etulyöntiasemaksi työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä, jota työterveyden kehittämislinjauksissakin tavoitellaan (Sosiaali –ja terveysministeriö 2017). Työkyvyn hallinnan toimintamallien kehittelemisessä yhteistoiminta on kannattavaa, koska se palkitsee työpaikkoja parempana työkykynä (Ståhl ym. 2015, Turpeinen ym. 2016).
Nämä tekijät olen tulkinnut selvillä olemisen ja varautumisen periaatteeksi työterveysyhteistyössä työkyvyn hallinnassa.
Tämä tutkimus vahvistaa käsitystä osallistumisen periaatteen tärkeydestä ja sen näkyvyydestä asiakasorganisaatioissa sekä työterveyshuollossa. Informanttien puheista ilmeni, että asiakasorganisaatiot odottavat työterveyshuollolta nopean reagoivaa työterveystoimintaa ja selvityksiä työssä jatkamisen mahdollisuuksista työkyvyn ongelmatilanteissa. Toisaalta asiakasorganisaatiot myös itse olivat halukkaita ja valmiita kehittämään yhteistyötä ja vuorovaikutusta työterveystoimijaan. Vastavuoroisesti työterveystoimijan ammattihenkilöiden puheista ilmeni, että on ehdottoman ensiarvoisen tärkeää työpaikkojen itse herkästi reagoida työkykyyn liittyvissä pulmatilanteissa. Montano (2019) on todennut, että työpaikoilla tehtävä työterveysyhteistyö on kannattavaa ja työterveystoimia tulisi suunnata enemmän työpaikoille mukauttaen siellä tehtävää työtä, vähentäen työstressiä ja niistä johtuvia sairauspoissaoloja. Olen tulkinnut tutkimuksen päätuloksena asenteiden muuttuneen ja näyttää vahvasti sille, että asenteet vaikuttavat toimivan työterveysyhteistyön muodostumiseen ja sitä myötä työpaikoilla tehtävään työterveyttä edistävään työhön.
Kuten Juvonen-Posti (2014) on työryhmineen todennut, työterveyshuollon on oltava tietoinen työkykyyn vaikuttavista tekijöistä työpaikoilla, jotta työterveydessä pystytään varautumaan ja osallistumaan työterveysyhteistyössä työkyvyn hallintaan, myös pulmatilanteissa.
Tutkimustulokset osoittavat, että työterveysyhteistyö näyttäytyi informanttien näkökulmasta tarkasteltuna roolitettuna, vastuutettuna ja jaettuna työterveysyhteistyönä.
Toimiva työterveysyhteistyö oli vuorovaikutteista toimijoiden kesken ja suunnitelmallista sekä tavoitteellista tarpeen mukaista työterveystoimintaa, joka
keskittyi sekä yksilöön että työyhteisöön. Vahva roolijako eli yhteistyökumppaneiden toiminnalliset edellytykset, suunnitelmallinen toiminta ja toimiva vuorovaikutus on nostettu esille myös työterveyshuollon toimintaa arvioivassa kirjallisuudessa ja tieteellisessä tutkimuksessa (Halonen ym. 2017, Pesonen ym. 2019). Tulkintani on, että näin selkeät jaottelut toimijoiden rooleista työterveysyhteistyöstä ja selkeä ymmärrys proaktiivisuuden merkityksestä työterveydessä, voivat olla seurausta työterveyslainsäädännön tuntemuksesta ja tutkimukseen osallistuneiden asiakasorganisaatioiden jo toimivasta työterveysyhteistyöstä.
Terveysyhteistyötä näyttää ennen kaikkea edistävän kehitysmyönteiset asenteet ja proaktiivinen suhtautumis- ja toimintatapa, puolin ja toisin. Tulkintani on, että kehitysmyönteisyyteen ja proaktiiviseen ajattelutapaan työterveysyhteistyöstä on voinut olla merkitystä myös tutkimusasetelmalla, tutkimuskysymysten asettelulla ja yksityisen työterveystoimijan kontekstilla. Tutkimustulokset olisivat mahdollisesti voineet olla toisenlaisia, jos esimerkiksi informantteina olisi ollut pienyrittäjiä tai omaa työtään tekeviä ammatinharjoittajia tai julkisen sektorin työterveystoimijoita. Pienyrittäjät eivät välttämättä ole ymmärtäneet työterveyshuollon ennaltaehkäisevää roolia työkyvyn hallinnassa, saatikka kuntoutus tarpeen määrittelyä tai työhön paluun järjestämisen merkitystä työkyvyn hallinnassa (Tarvainen ym. 2015, Schneider ym. 2016). Tässä tutkimuksessa oli mukana keskisuuria ja suuria toimivan työterveysyhteistyön omaavia asiakasorganisaatioita. Pientyöpaikkojen ja yrittäjien järjestäytyminen työterveyshuoltoon ei ole yksiselitteinen. Tutkimukset osoittavat, että pientyöpaikkojen työterveydelliset riskit tunnistetaan ja ymmärretään eri tavoin kuin isommissa henkilöstövolyymi työpaikoissa mm. työntekijöillä esiintyy enemmän empatiaa pienyrittäjiä kohtaan ja työntekijät työskentelevät rintarinnan yrittäjän kanssa, jolloin muodostuu henkilökohtaisemmat suhteet. Näillä tekijöillä mm. voi olla vaikutusta terveysvaarojen aliarviointiin ja työn teon ylitoleranssiin, mutta myös siihen, että työntekijät eivät sairasta yhtä usein. Työntekijät voivat kokea, että heidän oma työpanoksensa vaikuttaa enemmän yrityksen menestymiseen ja omaan työllisyyteen, jonka vuoksi he automaattisesti pyrkivät vähentämään terveysriskejä tai työterveyshuollon tarvetta. Lisäksi työpaikoilla tapahtuva alihankintatoiminta
”häivyttää” työterveyshuollon järjestämisvastuuta osalla työpaikoista (MacEachen ym.
2010). Tässä vain muutama esimerkki, joka osoittaa pienyrittäjien työterveyshaasteet.
Suomessa työterveyshuollot ovat aika pitkälle ulkoistettu ja yksityisiä työterveystoimijoita on runsaasti (Seuri 2013), kuten tämän tutkimuksen työterveystoimijakin on. Tämä tutkimus vahvistaa ulkoistuksen ja fyysisen läheisyyden merkitystä työterveysyhteistyön muodostumiseen ja sen, että millaista suhtautumis- ja toimintatapaa asiakasorganisaatiot odottavat ulkoistetuilta työterveystoimijoilta.
Informanttien puheista ilmeni, että työterveystoimija kategorisoitiin asiantuntijaksi, joka oli koordinaatio vastuussa työpaikkojen työkykytilanteesta. Fyysinen läheisyys, tuttuus ja yhteistyömuotojen vaivattomuus sekä toimivuus koettiin edistävän työterveysyhteistyötä, mutta samalla työterveyshuollolta odotettiin ajoittain myös nopeaa reagointikykyä työkyvyn pulmatilanteissa. Asiakasorganisaatiot näkivät itsensä palvelujen ostajan roolista käsin ja työntekijät puolestaan työterveyspalveluiden käyttäjinä. Aiempi tutkimus vahvistaa, että toimijoiden selkeitä rooleja ja työterveystoimijan vahvaa asiantuntemusta sekä fyysistä läheisyyttä on pidetty yhtenä toimivan työterveysyhteistyön onnistumisen edellytyksinä (Halonen ym. 2017, Pesonen ym. 2019).
Työelämän muutokset, pitenevät työurat, työntekijöiden voimavarojen supistuminen ja mahdollinen tuleva työvoimapula, heijastuivat asiakasorganisaatioiden esimiesten puheista, jopa huolenaiheena. Myös alueelliset maantieteelliset erot heijastuivat informanttien puheista, niin työterveyshuollon ammattihenkilöiden rekrytoinnin suhteen kuin asiakasorganisaatioidenkin työvoima tarpeen suhteen. Nämä tekijät tulkitsen ajan ilmiöiksi, joilla on ollut vaikutusta tämän tutkimuksen tuloksiin. Informanttien puheet heijastelivat aikaa ja paikkaa sekä yhteiskunnan rakenteiden tuomaa muutosta, joka näyttäytyy myös työterveyshuollon kontekstissa. Väestön ikääntyminen ja sen myötä tulevat muutokset työkyvyn hallintaan tulevaisuudessa sekä sitä seuraava työvoimapula on Euroopan laajuinen ilmiö (Lunau ym. 2017).
Tämä tutkimus vahvistaa aiempaa työterveystutkimusta ja käsitystä toimivan yhteistyön edellytyksistä. Toimivaan työterveysyhteistyöhön tarvitaan molempia osapuolia ja yhteistyössä ei voida toimia yksin, vaan ”tangoon tarvitaan kaksi” (Schmidt ym. 2015):
työterveyshuolto ja asiakasorganisaatio yrityksenä. Toimivassa työterveysyhteistyössä sopimus osapuolet onnistuvat paremmin rakentamaan yhteiset tavoitteet, johon sitoudutaan yhtä vahvasti ja pitkäjänteisesti. Kuten Aira (2012) on todennut, yhteistyö
on pääosin vapaaehtoista, mutta siihen tarvitaan toimivaa vuorovaikutusta ja molemmat osapuolet. Kaikki informantit totesivat, että toimiva työterveysyhteistyö mahdollisti vaivattoman ja helpon lähestymistavan työkyky asioissa joka tasolla.
Asiakasorganisaatioiden työnjohdolla on erityinen asema, joko edistäen tai vähentäen toimivaa työterveysyhteistyötä, etenkin työntekijöiden palvelu tarpeiden osalta (Drift 2002, Pesonen ym. 2019). Schmidt (2015) kumppaneineen on todennut, että myös työterveyshuollon tulisi toimia esimerkkinä proaktiivisesti ja työterveyshuollon tulisi pyrkiä kaikissa toimissaan ajattelemaan myös yrityksen parasta, eikä pelkästään yksilön parasta. Työterveyshuollossa kannattaa ”hoitaa” yritystä, työyhteisöä ja yksilöä, kaikkia osapuolia sopivassa määrin säännöllisesti ja ennakoivasti (Schmidt ym. 2012, Schmidt ym. 2015).
Laaksonen (2014) työryhmineen ja Rokkanen (2015) ovat todenneet, että yhteistä ymmärrystä tulisi kasvattaa toimivaan työterveysyhteistyöhön. Tämä tutkimus vahvistaa myös yhteisen ymmärryksen merkityksen tarpeesta työterveysyhteistyössä.
Työterveystoimijan ammattihenkilöiden puheista ilmeni, kuinka tärkeä olisi, että asiakasorganisaatiot itse tunnistaisivat ja ymmärtäisivät työkyvyn hallinnan tarpeet työpaikoilla. Tässä yhteydessä työterveystoimijat totesivat, että työkyky tarpeiden tunnistamiseen ja yhteisen ymmärryksen syntymiseen työkyvyn hallinnasta nähtiin vaikuttavan asiakasyrityksen henkilöstömäärä ja asenne, etenkin pienissä asiakasyrityksissä. Pienyrittäjät ja omaa työtään tekevät eivät ole vielä ymmärtäneet työterveyshuollon tärkeyttä työkyvyn hallinnassa. Peltomäki ja Husman (2002) ovat todenneet, että pienyrittäjien keskuudessa tarvittaisiin erityisesti tietoa, yhteistyötä ja luottamusta työterveyshuollon toimijoihin työkyvyn hallinnassa. Työterveyden kehittämislinjauksille on edelleen tarvetta: Työterveys 2025 –yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä kehittämislinjauksessa on nostettu esille erityisesti pientyöpaikkojen ja yrittäjien työterveyshuollon järjestäytymisen tarve (Sosiaali -ja terveysministeriö 2017).
Tässä tutkimuksessa työterveystoimijan ammattihenkilöt kuitenkin korostivat, että on myös niitä pienyrittäjiä, jotka ovat valmiita työkyvyn hallintaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ja kyse ei ole aina rahasta, vaan enemmänkin asenteesta.
Samalla todettiin, että työterveyshuollon on tehtävä itsensä tärkeäksi, ymmärrettäväksi ja näkyväksi työpaikoilla pienyrittäjille sekä kaiken kokoisille asiakasorganisaatioille.
Kuten Pesonen (2019) työryhmineen on todennut, keskipisteenä tulisi olla yhteistyöosaaminen ja toimivien yhteistyörakenteiden luominen.
Tämän tutkimuksen tuloksiin ovat vaikuttaneet myös asiakasorganisaatioiden henkilöstömäärän volyymi, toimiala sekä asiakasorganisaation kehitysvaihe. Tässä tutkimuksessa mukana olleet asiakasorganisaatiot olivat kasvavia keskisuuria ja suuria yrityksiä ja tämän johdosta, huolenaihetta esitettiin myös työvoiman saatavuudessa sekä nykyisten työntekijöiden työssä jaksamisesta. Työvoiman saatavuudessa on ennustettu tulevan vaikeuksia (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a, Mäkitalo ja Toikkanen 2015).
Asiakasorganisaatioissa oli eniten 30-39 –vuotiaita ja toiseksi eniten alle 30 –vuotiaita ja 50-59 -vuotiaita työntekijöitä. Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat aiempaa tutkimusta siitä, että on tärkeää huolehtia työkyvystä koko työuran ajan ja mielellään jo ennen keski-ikää (Seitsamo ym. 2015), jotta pidempi työura olisi mahdollista.
Työterveysyhteistyön keinoin työkyvyn hallinta on mahdollista (Schmidt 2012 ym., Schmidt ym. 2015, Ståhl ym. 2015, Pesonen ym. 2019), ja yhteistoimin yhteistyö sekä yhteiskehittäminen työkyvyn hallinnassa palkitsee työnantajia henkilöstön parempana työkykynä (Turpeinen ym. 2016). Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että asiakasorganisaatioissa ollaan valmiita työterveysyhteistyöhön, joka on tavoitteellista ja pitkäjänteistä.
Asenne. Tulkitsen asenteiden ja arvojen merkitystä tässä tutkimuksessa, jolle on mielestäni hyvin luonnollinen selitys: me kaikki yksilöt muodostumme asenteista ja arvoista, jotka muovaavat meidän käsityksiämme hyvästä elämästä. Asenne on hyvin keskeinen osatekijä ihan jokapäiväisessä arkielämässä: mitä pidämme tärkeänä, arvokkaana, mielekkäänä ja mitä tavoittelemme. Asenteet, arvot ja motivaatio ovat myös edustettuina Juhani Ilmarisen työkykytalo –mallissa, koska ne vaikuttavat työntekijän kokemuksiin työn teon mielekkyydestä ja sopivuudesta. Kun työ koetaan mielekkäänä ja työ on sopivan haasteellista sekä voimaannuttavaa, nähdään näiden tekijöiden vahvistavan työntekijän työkykyä. Toisin sanoen: kun työntekijä, työantaja ja työterveyshuollon asiantuntija kokevat omassa arvomaailmassaan ja asenteissaan työterveysyhteistyön merkitykselliseksi, voidaan vasta sen jälkeen luoda aidosti toimivaa työterveysyhteistyötä. Kehitysmyönteinen ja proaktiivinen asenne luo pohjaa pitkäjänteiseen työterveysyhteistyöhön ja kasvattaa luottamusta yhteistyössä. Vaikka
lainsäädäntö määrittelee työterveysyhteistyön ja velvoittaa työterveysyhteistyöhön sekä laadunhallintajärjestelmän käyttöön, ei se vielä varmista sitä. Lainsäädäntövelvoite ei ole myöskään takuu siitä, että työterveysyhteistyö olisi toimivaa, tehokasta ja laadukasta. Tämä tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että asenteet ovat merkittävissä määrin vaikuttamassa työkyvyn hallintaan ja työterveysyhteistyöhön mm.
työkykyjohtamisessa. Stratil (2017) kumppaneineen on tutkinut työterveyslääkäreiden, kuntoutuslääkäreiden ja yleislääkäreiden välistä yhteistyötä, jossa myös havaittiin asenteiden olevan yhtenä esteenä sujuvalle yhteistyölle. Yhteistyön esteiksi havaittiin myös aikataulu rajoitukset, yhteistyökumppaneiden tavoitettavuus ongelmat ja tiedonkulun puutteet.
Nämä tekijät nousivat tärkeiksi myös tässä tutkimuksessa työterveysyhteistyön muodostumisessa. Informantit totesivat, että kun tiedonkulku oli sujuvaa ja yhteistyön kumppanit tavoitettiin, yhteistyö koettiin toimivana. Kun taas tieto ei kulkenut esimerkiksi julkisen terveydenhuollon ja työterveystoimijan välillä, työkyvyn hallinnassa koettiin haasteita ja hidastumista. Tässä yhteydessä informantit totesivat, että välttämättä julkinen terveydenhuolto ei myöskään ymmärtänyt työterveyshuollon roolia työkyvyn hallinnassa. Stratil (2017) työryhmineen on todennut tämän Saksan julkisessa terveydenhuollossa, eikä Suomi näyttä tässä tekevän poikkeusta. Kuten Aira (2012) on todennut: yhteistyö on pohjimmiltaan vapaaehtoista ja yhteistyöhön näyttää liittyvän vahvasti toimiva vuorovaikutus, jota ei ole aiemmissakaan työelämän yhteistyötutkimuksissa kyetty erottamaan toisistaan. Toimivaan vuorovaikutukseen tarvitaan myös toimivia rakenteita ja yhdessä sovittuja toimintatapoja, myös alueellisesti (Laaksonen ym. 2014, Tarvainen ym. 2015), mutta myös kehitysmyönteistä asennetta (Stratil ym. 2017). Tulkitsen, että asenne, arvot ja motivaatio ovat
”vapaaehtoista toimintaa”, jotka rakentavat myös käsitystä työkyvystä ja tarvetta työterveysyhteistyölle. Asenteet työkykyjohtamisessa työpaikoilla ja asenne yhteistyöhön työkyvyn hallinnassa vaikuttavat merkittävästi työpaikoilla työntekijöiden työkykyyn ja työuraan, varsinkin ikäännyttäessä (Lunau ym. 2017).
Jäin pohtimaan Työkykytalo –mallin neljättä kerrosta, joka nostaa esille johtamisen, työyhteisön ja työolot. Tämän tutkimuksen aineistosta nousi esille myös työkykyjohtamisen merkitys työkyvyn hallinnassa. Työkyvyn hallintaa ohjataan
rakenteellisesti ja se näkyi myös tässä tutkimuksessa kolmikantaisuutena hyvin vahvasti: työterveyshuolto toimii asiantuntijan roolissa, työantaja toimii ostajan roolissa ja työntekijät toimivat palveluiden käyttäjän roolissa. Hyvä työkykyjohtaminen työterveyspalveluiden ostajan roolissa, joka on yhdistetty työterveysyhteistyöhön työnterveystoimijoiden kanssa, näyttäisi mahdollistavan toimivat, tehokkaat ja ennakoivat työterveyspalvelut työntekijöille. Ståhl (2015) työryhmineen on myös todennut, että kehitysmyönteinen organisaatio, jossa työkykyä johdetaan ennakoivasti ja aidosti tuottaa parhaimman tuloksen työkyvyn hallinnassa. Työnantaja vastaa työn terveellisyydestä työpaikalla työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan, mutta työterveyshuolto voi tuoda oman osaamisensa ja tukensa työpaikoille työkykyjohtamisen tueksi (Lunau ym. 2017).
Tutkimustulokset osoittavat, että tutkittavan työterveystoimijan työterveyshuollossa on hyödynnetty sellaisia sähköisiä työkaluja, raportointia, tilastointia, terveydentilan ja työkyvyn mittaamista varten, jotka ovat osittain yhteiset asiakasorganisaatioiden kanssa (Terveystalo 2016a, Terveystalo 2016b, Terveystalo 2017a, Terveystalo 2017b, Terveystalo 2018, Terveystalo 2019a). Dataa käsitellään ja verrataan yleisellä tasolla toimialaan yleisesti, mikä suhteutetaan asiakasorganisaation työkykytilanteeseen.
Työterveystoimijalle on kertynyt kattavasti tietoa työkyvyn hallinnasta osaamispääomana ja tietovarantona, jota aktiivisesti ja ajantasaisesti räätälöiden hyödynnetään asiakasorganisaatioiden työkykyjohtamisessa työterveysyhteistyönä.
Kuten Kurppa ym. (2014), Uitti ym.(2014), Viljamaa ym. (2014) ja Tarvainen ym.
(2015) työryhmineen ovat todenneet, työterveyshuollon tulee olla tietoinen hoidossaan olevien asiakasorganisaatioiden työntekijöiden työkykyyn vaikuttavista tekijöistä, sairauksista ja niihin liittyvistä prosesseista. Tämä on perusedellytys työkyvyn hallinnalle työterveysyhteistyössä.
Vapaaehtoisuus. Tutkimustuloksiin vaikutti informanttien vapaaehtoisuus, joka innosti ja motivoi osallistumaan tutkimukseen. Tulkitsen tämän myös työelämän ja työterveysyhteistyön kehittämisen kannalta tärkeäksi argumentiksi, jotta työelämä kehittyisi laadullisesti parempaan suuntaan ja työ olisi tekijälleen mielekästä, voimaannuttavaa ja terveyttä edistävää. Tutkimustulokset osoittavat, että toimivalle työterveysyhteistyölle ei ole minkäänlaisia esteitä, jos vain on myönteistä asennetta,
tahtoa ja halua toimia yhteistyössä. Tutkimustulokset vahvistavat aiempaa tutkimusta siitä, että yhteiskehittämisen avulla voidaan juurruttaa työkyvyn hyvät toimintamallit ja toimiva työterveysyhteistyö työpaikan toimintoihin kaikille organisaatiotasoille, vaikka se vaatisikin alkuun enemmän työtä ja vaivannäköä (Turpeinen ym. 2016).
Näkemykseni on, että yhteiskehittäminen on osallistamista, mikä sisältyy myös hyvään työterveyshuoltokäytäntöön. Tutkijana tulkitsen, että on tärkeää osallistaa kaikki työelämän edustajat, työnantajat ja työntekijät itse kehittämään työpaikalla tehtävää työtä. On todettu tärkeäksi, että työterveyshuolto elää mukana työelämää ravisuttavissa muutoksissa, voidakseen vaikuttaa työterveysyhteistyössä työkyvyn hallintaan (Rautio 2004, Halonen 2013, Michelsen ja Uitti 2014, Rokkanen 2015, Pesonen ym. 2019). Tätä työterveyshuollon mukana oloa ja työelämän muutossyklissä elämistä kannattelee työterveyshuoltolainsäädäntö, yhteistyöosaaminen (Pesonen ym. 2019) sekä työpaikan tietous työkyvyn hallintaan vaikuttavista tekijöistä. Työpaikoilla ja työterveyshuollossa on nähty, että lainsäädännölliset muutokset mm. sairausvakuutuslaissa ovat vaikuttaneet työkyvyn hallintaan positiivisesti, edistäen sitä suunnitelmallisemmaksi ja tavoitteellisemmaksi (Kallionpää ym. 2017).
Työterveysyhteistyössä tapahtuva työkyvyn hallinta on kompleksinen ilmiö, jossa on monta tasoa ja se on lainsäädännöllisesti velvoittava (Pesonen ym. 2019). Tämä on omiaan tuomaan haasteita yhteisen ymmärryksen ja yhteisten tavoitteisen asettamiseen, mikä heijastui myös tämän tutkimuksen informanttien puheista. Kallionpää ym. (2017) työryhmineen on todennut, että työkyvyn hallinnan varhaisen tuen mittaaminen ei ole ollut vielä hallinnassa, mutta työpaikoilla osataan kattavasti mitata työkyvyn heikkenemistä mm. sairauspoissaoloina, työtapaturmina ja ennen aikaisina eläkkeelle siirtymisinä. Työryhmä on todennut, että työkyvyn hallinnassa työpaikan johdon sitoutumisella työkyvyn hallintaan on valtava merkitys, jonka myötä koko työpaikan henkilöstö sekä esimiehet sitoutetaan yhteisiin toimintakäytänteisiin. Etenkin työkyvyn hallinnan seurannassa ja mittaamisessa olisi vielä kehitettävää (Kallionpää ym. 2017).
Tämän tutkimuksen informantit vahvistavat edellä olevaa näkemystä siitä, että työkyvyn hallinta on muuttunut systemaattisemmaksi ja tavoitteellisemmaksi:
työterveysyhteistyö ei olisi kehittynyt yhtä vauhdikkaasti, ellei lainsäädäntövelvoitetta
olisi. Laadunhallintajärjestelmän velvoitteet, työterveyshuollon korvausjärjestelmän muutokset, työeläkelain muutokset ja työterveysyhteistyön velvoitteet ovat muuttaneet työterveyshuollon toimintatapoja ja käytäntöjä. Tutkimuksen työterveystoimija oli laatinut laatukäsikirjan jo kolmatta vuotta peräkkäin (2016-2018). Myös työpaikkaselvitykset oli uudistettu digitaaliseen muotoon ja työkyvyn hallinnan toimintamalliksi työterveysyhteistyöhön oli laadittu TerveTyöpaikka™ –malli.
Tulkitsen, että työterveyshuoltolainsäädännön muutokset ovat toimineet odotetulla tavalla: ohjaten kehittämään työterveyshuollon toimintatapoja ja työterveysyhteistyötä työkyvyn hallinnassa tiiviimmäksi ja näkyvämmäksi. Työterveysyhteistyöhön sitoutumisessa on kuitenkin vielä kehitettävää, etenkin pienyrittäjien keskuudessa ja julkisen terveydenhuollon kanssa.
Työterveysyhteistyön tehostamiseksi on olemassa montakin ”pelistrategiaa” eli työkaluja, mutta lainsäädännön ja korvausjärjestelmän muutokset ovat selkeästi vauhdittaneet ja toimineet promoottorina yhteistyön tiivistymiselle eri toimijoiden kesken. Muun palvelujärjestelmän kanssa, kuten erikoissairaanhoidon tai kuntoutusjärjestelmän kesken yhteistyökäytänteiden ja toimintamallien luominen on vielä järjestäytymätöntä. Tähän olisi kiinnitettävä huomio lähitulevaisuudessa. Tämä tutkimustulos vahvistaa aiempaa työterveystutkimusta siitä, että eri toimijoiden kesken toimintamallien luominen on ollut vähäistä tai vasta aluillaan sekä sitä, että toimintamallien rakentumisessa on edelleen kehitettävää (Tarvainen ym. 2015, Sosiaali- ja terveysministeriö 2017, Stratil ym. 2017). Yhteistyökäytänteissä voi olla eroavuuksia ja vaihtelua alueellisesti työterveystoimijan eri työterveyshuollon toimipisteissä, joten näitä tutkimustuloksia ei voida yleistää. Työterveystoimijalla on ollut julkisen terveydenhuollon kanssa yhteistyötä, mutta SOTE:n viivästyminen voi vaikuttaa tulevaisuudessa yhteistyön rakentumiseen (Terveystalo 2019b, Valtiovarainministeriö 2019).
Työkyvyn hallinta työterveysyhteistyössä on työterveyshuollon ja työpaikan eettistä
Työkyvyn hallinta työterveysyhteistyössä on työterveyshuollon ja työpaikan eettistä