Sosiaali- ja terveysministeriö (2017) on asettanut työterveyshuollolle työkyvyn hallintaan useita kehittämislinjauksia tuleville vuosille (taulukko 1). Niissä on otettu huomioon työelämässä tapahtuneet muutokset ja työelämäkehitys, työterveyshuollon lainsäädännön muutokset, hallitusohjelman painopistelinjaukset ja sosiaali- ja terveydenhuollon tulevat uudistukset. Päälinjat ovat asiakaslähtöisissä työterveyspalveluissa, yhteistyön kehittämisessä työkyvyn hallinnan yhteydessä ja työterveyshuollon toiminnan ja korvausjärjestelmän kehittämisessä. Erityisesti korostetaan pientyöpaikkojen ja yrittäjien liittymistä työterveyshuoltoon ja muuttuvan
sekä liikkuvan työn tukemista työterveyshuollon toimintakentässä (Sosiaali –ja terveysministeriö 2017).
TAULUKKO 1. Työterveys 2025 -yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä kehittämislinjaukset (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017).
Tavoitteet:
1.Työterveyshuolto integroituu sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmään
2.Työterveyshuolto-, terveydenhoito ja kuntoutusjärjestelmä tekevät oikea-aikaisesti yhteistyötä työikäisten työkyvyttömyyden ehkäisyssä ja työkyvyn palauttamisessa
3.Työterveyshuollolla on valmiudet vastata työn ja työn tekemisen tuomiin terveydellisiin ja työkyvyn haasteisiin
4. Kaikki työnantajat ovat järjestäneet työterveyshuollon yrityksen koosta riippumatta
5.Työterveyshuolto on merkittävä yhteistyökumppani työpaikoilla työkyvyn edistämisessä ja työkyvyttömyyden ehkäisyssä
6.Työterveyshuolto kehittää palvelujaan vastaamaan pientyöpaikkojen ja yrittäjien tarpeita
Lainsäädännöllisenä velvoitteena työnantaja huolehtii työntekijöille työterveyshuoltopalvelut ja vastaa työpaikalla työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta.
Hyvä työterveyshuoltokäytäntö tähtää tiiviimpään työterveysyhteistyöhön työpaikkojen ja muun terveydenhuollon välillä. Sairausvakuutuslain uudistuksella tähdätään siihen, että työterveyshuolto ottaa vahvan roolin työkykyprosessin ohjaus- ja koordinaatiovastuusta, yhteistyössä eri hoitavientahojen ja työpaikkojen kanssa (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011b, Räsänen ja Sauni 2014). Työturvallisuuslakiin kirjattiin uudistus, jonka perusteella työnantajan on selvitettävä ja arvioitava työajoista johtuvat haitta- ja vaaratekijät työntekijän terveydelle (Sauni 2014).
Uudistunut sairausvakuutuslaki ja työterveyshuoltolaki velvoittaa työantajaa myös työntekijän irtisanomisen jälkeen ja tämä tarkoittaa sitä, että työnantajalla on velvollisuus järjestää taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto 6 kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä.
Työterveyshuoltopalvelujen on oltava edelleen samantasoisena ja laajuisena kuin työsuhteessa oleville. Työnantajalla on oikeus lain mukaan täten sairausvakuutuslain mukaiseen korvaukseen (KELA 2017). Viimeisin työuraa koskeva uudistus nostaa vanhuuseläkeikää portaittain 65 ikävuoteen. Ikärajan nousu alkaa vuonna 1955 syntyneistä 3 kuukautta kerrallaan, ja vuosina 1962–64 syntyneiden vanhuuseläkeikä on jo 65 vuotta. Vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiden eläkeikäraja kytketään elinajan kehitykseen. Vuodesta 2030 alkaen eläkeikärajaa nostetaan vuosittain kahdella kuukaudella (Eläketurvakeskus 2019a). Eläkeuudistuksen tarkoituksena on edistää
työllisyyttä, varmistaa työeläkejärjestelmän rahoituksen kestävyys ja taata tuleville sukupolville oikeudenmukainen ja riittävä eläketurva.
Eläkeuudistus sisältää lisäksi uutena mahdollisuutena työuraeläkkeen ja osittaisen vanhuuseläkkeen. Uudistuksen myötä muutettiin eläkkeen kertymää niin, että eläkettä alkaa kertymään jo 17 -vuotiaasta alkaen. Työuraeläkkeelle voi jäädä kahdesta viiteen vuotta ennen varsinaista eläkeikää, mutta vaatimuksena on 63 vuoden ikä ja niin, että työ on ollut fyysisesti raskasta tai muutoin uuvuttavaa 38 vuoden ajan.
Työuraeläkkeeseen edellytetään lisäksi pysyvää työkyvyn heikentymistä (Eläketurvakeskus 2017, Eläketurvakeskus 2019c, KEVA 2019). Työuraeläke on myönnetty tähän mennessä 27 henkilölle (Eläketurvakeskus 2019c), ja osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen on valinnut joka kymmenes 61 vuotta täyttänyt (Eläketurvakeskus 2019d).
Kaikilla edellä kuvatuilla lainsäädännöllisillä uudistuksilla, muutoksilla ja ohjaustoimenpiteillä halutaan siirtää huomio työkyvyn hallintaan. Työuria ei voida pidentää ja julkisen vallan menoja ei voida leikata ilman riittävää työkykyä. Tarvainen (2015) ja Rokkanen (2015) esittävät, että työkyvyn hallinnassa ja edistämisessä nyt jos koskaan on oikea hetki tarkistaa työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon yhteistyötoimintatapoja. Tarvainen (2015) työryhmineen on todennut, että muussa terveydenhuollossa ollaan valmiita työterveystoimijoiden kanssa yhteistyöhön, yhteisten asiakkaiden terveyden sekä työ- ja toimintakyvyn edistämiseksi. Tähän tarvitaan yhteistä ymmärrystä toimijoiden rooleista, mutta myös ymmärrystä siihen, että asiakas ei ole vain toiminnan kohde, vaan osallistuva osapuoli (Laaksonen ym. 2014).
Sosiaali- ja terveysministeriön (2011a) työryhmä ehdotti jo vuonna 2011 loppuraportissaan, että työterveyshuollon painopisteeksi otettaisiin tulevaisuudessa työkyvyn seuranta ja edistäminen työuran eri vaiheissa. Työryhmä ehdotti muun muassa, että työkyvyn tukemiseen tarvitaan terveydenhuollon saumatonta yhteistyötä perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon, työterveyshuollon ja kuntoutuksen välillä.
Työryhmä totesi kannanotossaan, että oikein ajoitetulla hoidolla ja kuntoutuksella voitaisiin merkittävästi vaikuttaa sairauden ja työkyvyttömyyden kehittymiseen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a).
Työterveyshuoltolaki määrittelee työnantajan vastuulliseksi toimijaksi työkyvyn johtamiseen ja hallintaan työpaikalla, mutta työnantajan on otettava huomioon aktiivinen yhteistyö työterveyshuollon asiantuntemuksen kanssa (Viljamaa ym. 2014).
Tämä edellyttää työpaikalta ennen kaikkea valmiutta yhteiseen keskusteluun ja toimintaan työterveyshuollon kanssa (Laaksonen ym. 2014). Päivitetty asetus HTTHK:stä parantaa työterveyshuollon asemaa työkyvyn hallinnassa yhteistyössä työpaikan kanssa, koska asetus velvoittaa sekä työnantajaa, työntekijöitä että työterveyshuoltoa toimimaan yhdessä. Työterveyshuollon asiantuntemukseksi jää asetuksen periaatteiden sovittaminen käytännön tasolla toiminnaksi (Halonen 2013, Laaksonen ym. 2014, Rokkanen 2015). Laaksonen (2014) työryhmineen on todennut, että käytännössä työterveysyhteistyö on luonnollista asiakaslähtöisyyttä yhdessä sovituin suunnitelmallisin ja säännöllisin tapaamisin sekä mahdollisimman suoria yhteyksiä työterveysyksiköstä työpaikalle. Työterveyshuollon tehtävänä on kehittää työterveysyhteistyön käytäntöjä arkityössä (Halonen 2013, Laaksonen ym. 2014, Rokkanen 2015), jotta keskinäinen ymmärrys ja luottamus kasvaisi työterveysyhteistyöhön (Laaksonen ym. 2014). On tärkeää huomata, että työterveysyhteistyö on kiinteä osa työterveyshuollon toimintatapaa (Halonen 2013, Juvonen-Posti ym. 2014).
Jotta päästään aktiiviseen keskusteluun ja suunnitteluun työkyvyn hallinnasta, edellyttää se työterveyshuollon pääsyä työpaikalle. Työpaikan työkyvyn tilannekuva on tärkeä tiedonlähde, jonka perusteella työkyvyn hallintaa voidaan suunnitella, seurata ja arvioida. Ensimmäinen askel työkyvyn hallintaan on työpaikan kanssa yhteistoiminnassa laadittu kirjallinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma, johon kirjataan konkreettisesti työkyvyn hallinnan toimintamalli eli toimintakäytäntö (Palmgren ym. 2014). Toimintasuunnitelma tulee laatia työpaikan tarpeiden mukaan ottaen huomioon työterveyshuoltoa koskeva lainsäädäntö ja toimintasuunnitelman on perustuttava ennen kaikkea työpaikkakäyntiin. Työpaikan työkyvyn hallinnan toimintakäytännössä sovitaan konkreettisesti työterveysyhteistyöstä ja työpaikan toimenpiteistä varhaisen tuen tarpeen tunnistamiseksi, tuen antamiseksi ja sairauspoissaolojen seuraamiseksi (Laine ym. 2014).
Sosiaali- ja terveysministeriön tulevaisuuden terveyden edistämisen strategian tavoitteena on sosiaalisesti kestävä yhteiskunta, jossa ihmisiä kohdellaan yhdenvertaisesti, varmistetaan kaikkien osallisuus ja edistetään jokaisen terveyttä ja toimintakykyä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a). Työpaikan työjärjestelyillä ja työterveyshuollon toiminnalla voidaan vaikuttaa työhön ja terveyteen, sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyteen ja siten niistä yhteiskunnalle, työpaikalle ja työntekijälle aiheutuviin kustannuksiin. Työntekijän terveys luo edellytyksiä toimia työelämässä ja lisäksi työssä käynti parantaa hyvinvointia myös muussa elämässä.
Työolojen sopeuttaminen työntekijän terveydellisiin edellytyksiin on oleellista, jotta mahdollisimman moni kykenee työhön. Terveyden ja työkyvyn tukeminen ja edistäminen sekä työolojen kehittäminen ovat osa työpaikan ja yksilön sekä yhteiskunnan kestävää kehitystä, joka mahdollistaa tuottavuuden ja kilpailukyvyn lisääntymisen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2016). Lisäksi tarvitaan ajattelutavan muutosta niin, että ihmisen ei tarvitse olla täysin työkykyinen tai jäädä pois kokonaan työstä, osatyökykyisenäkin voidaan jatkaa työssä (Van Der Meer 2013). Suomalainen työelämä tarvitsee nyt älykästä ongelmaratkaisua, jossa nimenomaan vuorovaikutus on ytimessä (Ikäheimo 2016). Eläkkeelle jäänti ei saisi olla myöskään liian houkuttelevan vetovoimainen työelämässä jatkamiseen verrattuna (Van Der Meer 2013).
Juvonen-Posti ym. (2014) on todennut, että työpaikan työkykyä johdetaan ennen kaikkea tuntemalla sen työkyky ja –riski ja työterveysyhteistyön tavoitteena tulisi olla, että kaikki osapuolet tietävät oman vastuunsa henkilöstön työolosuhteista, työkyvystä, työkykyriskeistä, työkyvyttömyyskustannuksista (selvillä oleminen), henkilöstöriskien hallinnasta, varhaisesta puuttumisesta ja ennaltaehkäisevistä toimista (varautuminen) sekä työterveysyhteistyöstä ja tilannekohtaisen työssä jatkamisen mahdollisuuksien selvittämisestä (osallistuminen). Työkyvyn johtamiseen työterveysyhteistyönä olisikin hyvä luoda selkeä toimintamalli (Viljamaa ym. 2014), jota edistäisi työnantajan omat selkeät ohjelmat ja käytännöt, joissa työterveyshuollon rooli on kirjattu (Seuri ym.
2011).
Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työntekijöiden työkykyä tulee tukea yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken. Onko mikään oikeastaan muuttunut tai muuttumassa lainsäädännöllä asetetun työterveysyhteistyö
määritelmän ja velvoitteen myötä? Sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuollolle asettamien tulevaisuuden kehittämislinjausten avulla, ohjataan työterveyshuoltoa entistä enemmän oikea-aikaiseen, aktiiviseen, suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen yhteistyöhön tai merkittävään kumppanuuteen työpaikkojen kanssa työkyvyn hallinnassa. Yhteistyön edellytetään jatkuvan ja syvenevän lainsäädännöllisenä velvoitteena eri toimijoiden välillä, vaikka lainsäädännössä ei määritellä työterveysyhteistyöksi muun terveydenhuollon kanssa tapahtuvaa toimintaa. Se on edelleen työterveyshuollon perusyhteistyötä.
Työterveyshuollon toimintatapaan on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota työkykyriskien hallinnassa (Halonen 2013), johon uudistunut lainsäädäntökin ohjeistaa.
Laki määrittelee työterveyshuoltoa seuraamaan ja edistämään työntekijöiden työssä selviytymistä ja tarvittaessa ohjaamaan kuntoutukseen. Työkyvyn ylläpitämisen perustana tulisi olla työterveysyhteistyössä sovittu toimintakäytäntö. Työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin työntekijän työkyvyn edistämiseksi, ylläpitämiseksi, palauttamiseksi ja seuraamiseksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Toimenpiteiden on suuntauduttava työntekijän työhön, työjärjestelyihin, työvälineisiin, työympäristöön, työyhteisöön, työntekijän ammatilliseen osaamiseen, terveyteen ja työkykyyn. Laki määrittelee, että jos työpaikalla tai työterveysyhteistyössä tehtävillä järjestelyillä ei ole mahdollista riittävästi tukea vajaakuntoisen työntekijän työkykyä, häntä on neuvottava hoitoa ja kuntoutusta koskevissa asioissa tai hänet on tarvittaessa ohjattava hoitoon taikka ammatilliseen, lääkinnälliseen tai sosiaaliseen kuntoutukseen. Työterveyshuollon tehtäväksi jää lain mukaan hoito- ja kuntoutustoimenpiteiden sovittaminen yhteen työkykyyn ja työhön paluuseen liittyen (VnA 2013, 8 §).
Myös sairausvakuutuslaki (19/2012) ohjaa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja työantajaa työterveysyhteistyöhön ja työntekijän työkyvyn arviointiin sekä hallintaan sairauden edetessä. Sairausvakuutuslain nojalla työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, ja työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Työntekijän on toimitettava lausunto työssä jatkamismahdollisuuksista Kansaneläkelaitokselle viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaikaan laskettavilta 90
arkipäivältä. Jo nyt on ollut nähtävissä, että nk. 30-60-90 lainsäädäntömuutos on edistänyt sairauslomiin puuttumista (Van Der Meer 2013), ja alueellista yhteistyötä erikoissairaanhoidosta työterveyshuoltoon aktiivisemmaksi (Tarvainen ym. 2015).
Työkyvyn tuen koordinaation toteutumisessa olisi ensiarvoisen tärkeää, että työterveysyhteistyössä on rakennettu toimintamalli työkyvyn tukemiseksi (Kurppa ym.
2014, Uitti ym. 2014, Viljamaa ym. 2014, Tarvainen ym. 2015) ja työterveyshuollon tulisi olla tietoinen hoidossaan olevien yritysten henkilöasiakkaiden työkykyyn vaikuttavista sairauksista sekä niihin liittyvistä prosesseista. Myös muiden terveydenhuollon toimijoiden tulisi olla tietoisia työterveyshuollon roolista ja terveydenhuollon toimijoiden välisestä yhteistyöstä työkyvyn tukemiseksi, jonka perusteella olisi laadittu yhteisesti sovittuja käytäntöjä tai toimintamalleja.
Työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon toimijoiden yhteisenä tavoitteena tulisi olla työkyvyn tukeminen ja tietojen tulisi kulkea terveydenhuollon toimijoiden välillä saumattomasti sekä työterveysyhteistyön tulisi olla määrätietoista toimintaa.
Yhteistyötoimintaa olisi kehitettävä myös paikallisesti (Räsänen ja Sauni 2014, Tarvainen ym. 2015).
Oikeastaan työterveysyhteistyön tulisi sisältyä kaikkiin työterveyshuollon toiminta- ja palveluprosesseihin (Juvonen-Posti ym. 2014). Työterveyshuollon toimintakokonaisuutta ohjaavat ensisijaisesti toiminta- ja palveluprosessit (Michelsen ja Uitti 2014), joihin vaikuttaa myös kirjallinen laadunhallintajärjestelmä, jota on edellytetty kaikilta työterveyshuolloilta vuoden 2016 alusta lähtien (Leino ym. 2018).
Laadunhallintajärjestelmä myös jäsentää ja ohjaa työterveyshuollon toiminta- ja palveluprosesseja uudella tavalla. Työterveyshuollon tulevaisuuden tavoitteeksi onkin asetettu tarve arvioida ja tarkastella omia toimintatapoja ja työpaikan tarpeiden arviointivälineitä työterveysyhteistyön näkökulmasta (Rokkanen 2015).
3.3.1 Työterveyshuoltopalvelut
Työnantajan velvollisuutena on kustannuksellaan järjestää työntekijöilleen työterveyshuoltolain (1383/2001, 1 §, 4§, 12 §) perusteella työterveyshuoltopalvelut,
”siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstä, työpaikan olosuhteista ja
niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää”. Työterveyshuolto kuuluu kaikille ja jos työpaikalla on yksikin työntekijä, on työterveyshuolto järjestettävä. Yksin yrittäjillä ja ammatinharjoittajilla ei ole lakisääteistä velvoitetta työterveyshuollon järjestämiseen.
Työnantajan on järjestettävä vähintään ns. lakisääteinen työterveyshuolto ja lisäksi työnantaja voi järjestää työterveyspainotteista sairaanhoitoa. Työnantaja voi hankkia työterveyshuoltopalvelut julkisen tai yksityisen terveydenhuollon järjestäjän taholta tai työnantaja voi järjestää palvelut omana toimintana. Lakisääteisiin työterveyspalveluihin sisältyvät työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, ohjaus ja neuvonta sekä kuntoutus tarpeen arvioiminen (Työsuojelu 2019). Työterveyshuoltolaki (1383/2001, 12 §) määrittelee työterveyshuoltopalvelujen sisällön.
Työterveyshuolto tukee työntekijää koko työuran ajan yhteistoiminnassa päävastuullisen työnantajan kanssa. Työterveyshuollon tulee noudattaa hyvää työterveyshuoltokäytäntöä, joka käsittää eettiset periaatteet hyvään toimintaan. Hyvä työterveyshuoltokäytännön yleisperiaatteet kirjattiin ensimmäisen kerran asetukseen 950/1994, jota uudistettiin vuosina 2001 ja 2013. Hyvä työterveyshuoltokäytäntö on hyväksytty ja työterveyshuollon toimintaa ohjaava periaate yhteistoimintaan ja yhteistyöhön.
3.3.2 Toimintasuunnitelma
Työantajan on laadittava työterveyshuollon toimintasuunnitelma työterveyshuoltolain (1383/2001, 11§) edellyttämällä tavalla, jossa konkreettisesti nimetään työterveyshuollon tavoitteet, työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja toimenpiteet.
Toimintasuunnitelma on työterveysyksikön ja asiakasorganisaation yhdessä laatima, yhteistyötä ja työterveystoimintaa ohjaava dokumentti, jonka tulee perustua työpaikkaselvitykseen (Kurppa ym. 2014, Rautio ja Laaksonen 2014).
Työpaikkaselvityksen pohjalta asetetaan työterveystoiminnalle tavoitteet, kuvataan suunnitellut toimet, aikataulu, vastuut sekä mittarit toteutumisen seurantaa varten (kuvio 5). Toimintasuunnitelma sitouttaa molempia osapuolia. Asiakasorganisaatioiden työterveyshuollon toimintasuunnitelma tarkistetaan ja päivitetään vuosittain tai tarvittaessa täydennetään muulloinkin, jos asiakasyrityksen toimintaan tulee muutoksia.
Toimintasuunnitelma tehdään 1-3 vuodeksi kerrallaan. Työterveystoimijan
työterveydessä työpaikkaselvitykset uudistettiin digitaaliseen muotoon (Terveystalo 2017a), mikä on edistänyt työterveysyhteistyötä (Terveystalo 2018).
Kuvio 5. Työterveystoiminnan suunnittelu, toteutus, seuranta ja arviointi prosessikaavio (Uitti 2014, Terveystalo 2015, mukaan).
3.3.3 Tervetyöpaikka™ –malli esimerkkinä käytännöistä
Tervetyöpaikka™ -malli auttaa työterveyshuoltoa ja asiakasorganisaatioita hahmottamaan työkyvyn hallintaan vaikuttavat osatekijät työn ja terveyden välillä (Terveystalo 2018). Mallissa nämä jakautuvat neljään osa-alueeseen (kuvio 6).
Tervetyöpaikka™ -malli auttaa määrittelemään kunkin asiakasorganisaation ajankohtaiset ja oikea-aikaiset tarpeet työkyvyn hallinnassa yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Mallissa nähdään, että työkyvyn ongelmat eivät ratkea pelkästään yksilöä hoitamalla, vaan on tarkasteltava myös työyhteisön ja johtamisen tilaa. Mallissa nähdään, että kun työpaikka on terve, se auttaa asiakasorganisaatiota voimaan hyvin, auttaa työskentelemään yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi ja työntekijät tekevät myös tulosta. Terveessä työpaikassa työntekijät ovat motivoituneita ja sitoutuneita, työpaikassa vallitsee terve organisaatiokulttuuri ja siellä on hyvä työilmapiiri sekä johtajat osaavat johtaa, joka vaikuttaa ennen kaikkea tekemättömään
Tiedon hankinta ja analysointi
Priorisointi ja tavoitteiden asettaminen
Toiminnan suunnittelu ja varsinainen toiminta Seuranta, arviointi
ja johtopäätökset
työhön. Määrätietoinen ja tavoitteellinen työterveysyhteistyö edesauttaa terveen työpaikan kehittymistä. Mallissa nähdään, että työntekijän ei myöskään tarvitse olla täysin terve ja työkykyinen, vaan osatyökykyisenä voi tuottaa merkittävän työpanoksen asiakasorganisaatiolle sekä työn nähdään myös tarjoavan tukea toipumiseen ja kuntoutumiseen (Terveystalo 2018).
Kuvio 6. Tervetyöpaikka™ –malli (Terveystalo 2018).