”EI YKSIN, VAAN YHDESSÄ”
Työterveysyhteistyön mahdollisuudet työkyvyn hallinnassa
Taina Ahvenjärvi Pro Gradu
Ergonomia
Itä-Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Lokakuu 2019
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Terveystieteiden tiedekunta Lääketieteen laitos
Ergonomia
AHVENJÄRVI TAINA: ”EI YKSIN, VAAN YHDESSÄ”, Työterveysyhteistyön mahdollisuudet työkyvyn hallinnassa
Pro gradu tutkielma, 136 sivua, 5 liitettä (7 sivua)
Ohjaajat: Työterveyden professori Kimmo Räsänen, Työterveyshuollon erikoislääkäri ja vastaava työterveyslääkäri Tuula Nikkanen
Lokakuu 2019________________________________________________________
Avainsanat: työterveysyhteistyö, yhteistyö, työkyvyn hallinta, työterveys, työterveyshuolto
Tämä tutkimus selvittää työterveysyhteistyötä ilmiönä ja käsityksiä työterveysyhteistyön mahdollisuuksista työkyvyn hallinnassa. Lainsäädännöllinen ja hallinnollinen perusta ohjaa työterveyshuollon ja työnantajan toimintaa Suomessa.
Tuoreimmat uudistukset ovat olleet laki sairausvakuutuslain muuttamisesta, hyvän työterveyshuoltokäytännön uudistus ja muutokset työeläkelainsäädännössä.
Uudistuksilla pyritään vahvistamaan työterveysyhteistyötä ja tavoitellaan työkyvyn hallintaa sekä pidempiä työuria. Valtioneuvosto on ottanut kantaa työkyvyn hallintaan työterveyshuollon kontekstissa Työterveys 2025 -yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä kehittämislinjauksissa. Linjauksissa tavoitellaan työterveysyhteistyön tiivistämistä eri toimijoiden kesken, ottaen huomioon terveyden edistämisen ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyn työpaikalla.
Tämä opinnäytetyö rajattiin työterveysyhteistyöhön käsitteenä, ilmiönä ja tulevaisuuden näkökulmia tarkastelevana: tutkimuksella selvitettiin, miltä työterveysyhteistyö näytti tutkittavien näkökulmasta tarkasteltuna. Tutkimus on kvalitatiivinen poikkileikkaus- asetelmassa toteutettu tapaustutkimus.
Tutkimuksen otoksen muodostivat vapaaehtoiset työterveyshuollon ammattihenkilöt (n
= 3) ja asiakasorganisaatioiden henkilöstöjohto (n = 3) sekä työsuojeluvaltuutetut (n = 2). Otoskoko oli pieni, mutta riittävä ilmentämään tutkittavaa ilmiötä. Tutkimuksen aineisto kerättiin yksilöhaastatteluin ja tutkijan osallistuvalla havainnoinnilla asiakkuudenhoito ja toimintasuunnitelmapalavereissa sekä tutkijan tutkimuspäiväkirjojen ja kenttämuistiinpanojen avulla vuoden 2018 aikana.
Tutkimuksen haastatteluaineisto käsiteltiin induktiivisella sisällönanalyysilla.
Tutkimuksen pohdintaosuudessa käydään dialogia tutkimusaineiston, teorian ja työterveyshuollon toimijan keräämän aineiston ja laadunhallintajärjestelmän välillä.
Tutkimustulokset osoittivat, että työterveysyhteistyö on pohjimmiltaan asenne kysymys.
Työterveysyhteistyöhön tarvitaan toimivaa vuorovaikutusta, mikä vahvistaa työkyvyn hallinnassa suunnitelmien ja tavoitteiden asettamista, seurantaa sekä arviointia.
Johtopäätöksinä voidaan todeta, että työterveysyhteistyössä ei voida toimia yksin, vaan yhdessä. Tutkimuksella saatuja tuloksia voidaan hyödyntää työterveysyhteistyön kehittämisessä ja työterveyshuollon tutkimuksen suuntaamisessa selventämään työelämän tarpeita ja kehityspolkuja työkyvyn hallinnassa.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Health Sciences School of Medicine
Ergonomics
AHVENJÄRVI, TAINA: “NOT ALONE, BUT TOGETHER”, Opportunities for occupational health cooperation in managing work ability
Thesis, 136 pages, 5 appendixes (7 pages)
Tutors: Professor of Occupational Health Kimmo Räsänen, Doctor of Occupational health Tuula Nikkanen
October 2019_________________________________________________________
Keywords: Occupational health, cooperation, work ability management, occupational health service
This study will clarify occupational health cooperation as a phenomenon and perceptions of the opportunities for occupational health cooperation management. In Finland the activities of occupational health and employers are guided by the legal and administrative basis. The latest reforms have been the law on changing health insurance, good occupational health care practice reform and changes in employment pension legislation. The reforms aims to strengthen occupational health cooperation, seeks to manage more effectively work ability, and eventually lengthen working careers. In the 2017 then government published a Government resolution: Occupational health 2025 - work ability and health with cooperation. The policy aims to intensify the cooperation between the various actors in the health promotion and the prevention of disability in the workplace.
This master´s thesis was restricted to occupational health cooperation as a concept, phenomenon and perspectives of the future: The study examined what the occupational health cooperation looked like from the viewpoint of the subjects. The study is a qualitative cross-sectional case study.
The sample of the survey consisted of voluntary occupational health professionals (n = 3) and the personnel management (n = 3) of customer organisations and safety representatives (n = 2). The sample size was small, but sufficient to reflect the phenomenon under investigation. The survey data were collected through individual interviews and participating observations in the relationship management and action plan palavers with the customers, as well as through the researcher's logbooks and field notes during the year 2018. The study interview material was treated with inductive content analysis. In the discussion section a dialogue between the research material, theory and the quality management and other data of health care operator reflects the study results to practical context.
The results of the study showed that occupational health cooperation is essentially a matter of attitude. Occupational health cooperation requires effective interaction, which strengthens the setting, monitoring and evaluation of plans and targets in the management of work ability. In conclusion, occupational health cooperation between the occupational health service and the workplace representatives can only be practiced todegther. The results obtained through this research can be used to develop
occupational health cooperation and to focus on occupational health care research to clarify worf life needs and development paths in the work ability management.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 2
2 KESKEISET KÄSITTEET ... 5
3 TEOREETTINEN TAUSTA ... 9
3.1 Yhteistyö ... 9
3.2 Työkyvyn haasteet työelämässä, työpaikalla ja työterveyshuollossa ... 15
3.3 Lainsäädännöllinen perusta työkyvyn hallinnalle työterveysyhteistyönä ... 22
3.3.1 Työterveyshuoltopalvelut ... 28
3.3.2 Toimintasuunnitelma ... 29
3.3.3 Tervetyöpaikka™ –malli esimerkkinä käytännöistä ... 30
3.4 Laadukas ja vaikuttava työterveysyhteistyö ... 31
3.4.1Laadunhallintajärjestelmä ohjaamassa toimintaa ... 32
3.4.2 Asiakastyytyväisyys mittarina ... 34
3.4.3 Itsearviointi, sisäinen ja ulkoinen auditointi mittarina ... 34
4 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 35
5 AINEISTO JA MENETELMÄT ... 36
5.1 Informanttien valinta ja kuvaus ... 36
5.2 Tutkimusmenetelmät ja vaiheet ... 40
5.3 Tutkimusaineiston analyysi ... 42
6 TULOKSET ... 47
6.1 Käsityksiä työterveysyhteistyöstä ... 47
6.2 Työterveysyhteistyötä edistävät tekijät ... 59
6.3 Työterveysyhteistyötä estävät tekijät... 71
6.4 Tulevaisuuden näkymät työterveysyhteistyölle ... 76
6.5 Työterveysyhteistyö käsitteenä -synteesi ... 80
7 POHDINTA ... 82
7.1 Tutkimusaineiston pohdintaa ... 82
7.2 Tutkimusmenetelmien pohdintaa ... 85
7.3 Tutkimustulosten pohdintaa ... 91
7.4 Tutkimustulosten luotettavuuden pohdintaa ... 104
8 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 115
LÄHTEET ... 118 LIITTEET
1 JOHDANTO
Työkyvyn hallinta on noussut tärkeäksi agendaksi suomalaisessa työelämässä, johtuen väestön ikääntymisestä ja huoltosuhteen heikentymisestä. Väestön elinajanodote on noussut, mutta samalla olemme yhtä aikaa kamppailleet työikäisen väestön terveydestä ja tuottavuudesta työelämässä yhä vain pidentyvissä työurissa (Työelämäryhmän loppuraportti 2010, Seuri ym. 2011, Takala ym. 2014, Uitti 2014, Tarvainen ym. 2015, Laki työntekijän eläkeiän muuttamisesta 2016). Sosiaali- ja terveysministeriö (2011a, 2011b) on todennut kannanotossaan, että työhön liittyvien sairauksien ja vammojen ilmaantuvuuteen sekä työkyvyn alenemiseen voidaan vaikuttaa työterveysyhteistyön keinoin. Valtioneuvoston periaatepäätöksessä ”Työterveys 2025 –yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä” nostettiin esille työterveyshuollon ja työpaikan yhteistyö työkyvyn edistämisessä ja työkyvyttömyyden ehkäisyssä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017).
Tätä ennen päivitettiin työterveysyhteistyön vahvistamiseksi uusi valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista (708/2013). Tässä asetuksessa määritellään ensimmäistä kertaa työterveysyhteistyön käsite. Vuonna 2011 uudistettiin työterveyshuollon korvauskäytäntöä ja muutettiin sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolakia 1.6.2012 alkaen. Näillä ohjaustoimilla on pyritty tukemaan työterveysyhteistyötä työkyvyn hallinnassa, jotta työkyvyttömyyden riskiin voidaan puuttua riittävän varhain (Sauni 2014).
Suomalainen työterveyshuolto on ainut laatuaan ja poikkeava toimintakulttuuriltaan (Seuri ym. 2011, Pesonen ym. 2019), verrattuna esimerkiksi vaikkapa Euroopassa muiden maiden tapaan järjestää terveydenhoitoa työikäisille (Halonen ym. 2017, Pesonen ym. 2019, Ståhl ym. 2015). Suomalaista työterveyshuoltoa määrittelee ja ohjaa vahvasti lainsäädäntö, mikä tuo työikäisten terveyden edistämistyöhön oman erityispiirteensä: velvoitteen ja juridiikan. Lainsäädäntö on kaksiteräinen miekka:
toisaalta työntekijöiden suoja ja etu työterveydessä, mutta samalla työnantajalle ja työterveyshuollolle velvoite yhteistyön toteuttamiseksi. Nimenomaan toimivan yhteistyön eri toimijoiden kesken nähdään olevan avain työkyvyn hallintaan (Ståhl ym.
2015, Turpeinen ym. 2016, Montano 2019, Pesonen ym. 2019).
Yhteistyötä käsitteenä ja yhteistyön muodostumista on tutkittu aiemmin niin liiketalouden, kasvatustieteen kuin yhteiskuntatieteenkin saralla, mutta terveystieteen saralla työterveysyhteistyön tieteellinen tutkimus on ollut varsin vähäistä.
Työterveysyhteistyöstä löytyy yksi kansainvälinen kirjallisuuskatsaus (Halonen ym.
2017), jossa työterveysyhteistyö määriteltiin aikaan ja paikkaan liittyvistä tekijöistä (joustavuus, fyysinen läheisyys ja pitkäjänteinen yhteistyö), vuorovaikutuksesta (yhteinen tavoite, dialogi, säännöllinen yhteydenpito, luottamus) ja selvistä rooleista (työterveyshuollon asiantuntemus, selvät roolit yhteistyössä) muodostuvaksi. Pesonen (2019) työryhmineen on todennut, että kansainvälisessä ja suomalaisessa työterveysyhteistyössä on yhtenevyyksiä, mutta myös eroavuuksia: yhteistyön käytänteet ovat osittain samoja, mutta suomalaisessa työterveysyhteistyössä korostui enemmän yhteiset sovitut toimintamallit ja huomion kiinnittyminen enemmän terveyteen sekä henkilöstöjohtamiseen liittyviin osaamistarpeisiin. Pesonen (2019) työryhmineen on todennut, että toimivan työterveysyhteistyön keskipisteenä on yhteistyöosaaminen ja toimivien rakenteiden luominen. Lisäksi työryhmä on todennut, että tarvitaan edelleen tietoa toimivasta työterveysyhteistyöstä tieteellisen tutkimuksen vähäisyyden vuoksi.
Suomen työterveyshuollon palvelujärjestelmässä yhteistyötä on korostettu toki 1950 – luvulta lähtien, joten tältä osin ei uudesta ilmiöstä suinkaan ole kyse. Lainsäädännön kehitystyön ja tutkimus kirjallisuuden perusteella voidaan todeta, että eri aikakausina yhteistyötä eri toimijoiden kesken ja työkyvyn edistämistä on korostettu eri tavoin.
Rokkanen (2015) viittaa väitöskirjassaan aiempiin tutkimuksiin työterveyshuoltojen ja työpaikkojen välisestä yhteistyöstä (ks. Karisto 1989, Lappalainen ja Hietala 1994, Piirainen ym. 1994, Hyytiäinen ym. 1998, Töyry ym. 2001, Rantanen ym. 2003, Pakkala ym. 2004, Forma ym. 2008), joissa jo tunnistettiin yhteistyön kehitystarpeet ja yhteisen ymmärryksen löytäminen työkyvyn tukemiseen eri terveydenhuollon toimijoiden välillä. Halonen (2013) on todennut väitöskirjassaan, että työterveyshuolto voi olla asiakasorganisaatiolle strateginen kumppani työkyvyn hallinnassa, mutta tätä ei ole vahvasti vielä hyödynnetty suomalaisissa asiakasorganisaatioissa. Aira (2012) on todennut väitöskirjassaan, että yhteistyö on pääosin vapaaehtoista toimintaa ja yhteistyö edellyttää toimivaa vuorovaikutusta. Pesonen (2019) työryhmineen toteaa, että
työterveyshuollon kontekstissa työterveysyhteistyö on haasteellista, johtuen lainsäädännöllisestä velvoitteesta ja yhteistyön monitoimijuudesta.
Tiedetään, että työllä on pääsääntöisesti terveyttä edistävä vaikutus, mutta työolosuhteet voivat aiheuttaa myös sairauksia. Tiedetään myös, että vain työllä rakennetaan se aineellinen ja aineeton elintaso, jonka kasvu mitataan bruttokansantuotteena ja jonka taso mitataan kansallisvarallisuutena (Ahonen 2013). Huoltosuhteen heikentyminen tuo haasteita työvoiman saatavuuteen ja tämän vuoksi keskeisiksi tekijöiksi työkyvyn säilyttämisen, tukemisen ja edistämisen näkökulmasta Suomessa nousevat pitkäaikaiset työkyvyttömyyttä aiheuttavat sairaudet (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a, Mäkitalo ja Toikkanen 2015). Tarvitsemme väistämättä tehokasta ja toimivaa työkyvyn hallintaa, johon työterveyshuolto ja työpaikat voivat tarttua yhteistuumin työterveysyhteistyön keinoin. Kansainvälinen tutkimus on osoittanut, että työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyöllä voidaan edistää terveyttä työpaikoilla, vähentäen koettua fyysistä ja psykososiaalista kuormittuneisuutta sekä niistä johtuvia sairauspoissaoloja (Montano 2019).
Tarvitaan myös mittareita osoittamaan työterveystoiminnan vaikuttavuutta. Tampereen yliopiston ja Työterveyslaitoksen yhteinen Työterveystoiminnan vaikuttavuus ja indikaattorit (TTAVAIN) -tutkimus- ja kehittämishanke (Halonen ym. 2017, Tampereen yliopisto 2016), on mm. tuottanut uutta perustavaa tietoa ja käytännön työkaluja työterveyshuolloille työterveysyhteistyön vaikuttavuuden mittaamisen indikaattoreista.
Tämän pro gradun tarpeellisuutta puoltaa muutokset työterveyshuoltoa koskevissa lainsäädännössä ja asetuksissa työpaikan ja työterveyshuollon välisestä työterveysyhteistyöstä. Aiheena työterveysyhteistyö on ajankohtainen, koska työelämän muutokset ja tulevaisuuden näkymät asettavat haasteita työterveyshuollolle yhteistyön tiivistämiseksi työikäisen terveyden, työ- ja toimintakyvyn hallinnassa ja koordinoinnissa. Pro gradun tarkoituksena oli selvittää yhden työterveyshuollon toimijan ja sen asiakasorganisaatioiden käsityksiä työterveysyhteistyöstä ja mahdollisuuksista työkyvyn hallinnassa.
2 KESKEISET KÄSITTEET
Työkyky. Kirjallisuuden mukaan ei ole olemassa yhtä ja ainoaa työkyky käsitettä, vaan työkyvyn käsite on hyvin moniulotteinen ja riippuvainen kontekstista, jossa työkykyä tarkastellaan. Näkemys työkyvystä asetellaan yhteiskunnan ja eri organisaatioiden yhteistyönä, ja näin ollen myös työkyvyn kriteerit muuttuvat yhteiskunnan muutosten myötä. Työkyvystä on luotu eri malleja, joiden avulla voidaan arvioida työkykyä esimerkiksi kuntoutuksessa (Järvikoski ym. 2018). Viljamaan (2014) mukaan työkyky muodostuu työntekijän koetun terveydentilan ja toimintakyvyn, ammatillisen osaamisen, arvojen, asenteiden ja motivaation sekä työn ja työpaikan ulkopuolisten tekijöiden seurauksena. Viljamaan käsitys työkyvystä mukailee Juhani Ilmarisen laatimaa työkykytalo –mallia (kuvio 1), jonka mukaan terveys ja toimintakyky ovat perusedellytykset työkykyyn. Perusedellytysten päälle rakentuu työkyky ammatillisen osaamisen, arvojen, asenteiden ja motivaation myötä. Työkykyyn vaikuttavat lisäksi johtaminen, työyhteisö ja työolosuhteet. Kaikki mainitut tekijät muodostavat talon katon eli työkyvyn. Työkykyä ympäröi toimintaympäristö, perhe, sukulaiset ja ystävät, jotka myös vaikuttavat työkykyyn. TELA:n työryhmä (2019) määrittelee työkyvyn muodostuvan työntekijän psyykkisen ja fyysisen toimintakyvyn myötä.
Kuvio 1. Työkykytalo –malli Juhani Ilmarisen mukaan (Työterveyslaitos 2019).
Työkyvyn hallinta. Työpaikan toimintakäytäntöjä, jotka edistävät ja tukevat työntekijöiden työkykyä ja työssä pysymistä sekä ennaltaehkäisevät työkyvyttömyyttä läpi työuran, voidaan kutsua työkyvyn hallinnaksi. Toimintakäytännöt voivat keskittyä työympäristöön, työyhteisöön, osaamiseen, yksilön työkykyyn ja työterveyteen.
Työkykyä tuetaan yhteisesti sovituin toimintamallein, jotka on kirjattu ja kaikki osapuolet, kuten työnjohto, työntekijät, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto ovat yhdessä tuumin sitoutuneita sovittuihin toimintamalleihin. Työkyvyn hallinta edellyttää nimenomaan toimijoiden välistä yhteistyötä ja sitä, että työkyvyn heikentyminen havaitaan ja työkyvyn tukitoimet käynnistetään riittävän varhain (Mattila ja Rauramo 2015).
Työterveysyhteistyö. "Työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa sekä työterveyshuollon on tehtävä suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi" (Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta 2013, 1§). Uudistettu valtionneuvoston asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä tuo vahvemmin esille työterveysyhteistyön, joka nähdään olevan kumppanuutta ja tiiviimpää yhteistyötä työpaikan arjessa eri organisaatiotasoilla ja työterveyshuollon välillä (Sauni 2014, Juvonen ym. 2014). Käytännössä työterveysyhteistyö tarkoittaa yhdessä sovittuja suunnitelmallisia ja säännöllisiä tapaamisia työterveystoiminnan suunnittelemiseksi ja arvioimiseksi sekä mahdollisimman suoria yhteyksiä työterveyshuollon ja työpaikan välillä, mikä kasvattaisi keskinäistä ymmärrystä ja luottamusta (Laaksonen ym. 2014).
Työterveysyhteistyö on hyvin laaja-alaista yhteistyötä työntekijän työkyvyn hallinnassa, jonka vuoksi työterveyshuollon oma toiminta yksinomaan ei ole riittävä tavoitteellisten vaikutusten aikaansaamiseksi työkyvyn tuessa (Juvonen ym. 2014, Pesonen ym. 2019).
Yhteistyö muun terveydenhuollon kanssa työterveyshuollossa. Yhteistyö määritellään työpaikan tarpeista lähtevänä, suunnitelmallisena ja moniammatillisena yhteistyönä terveydenhuollon, perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja kuntoutuksen välillä. Työterveyshuollon on sovitettava yhteen työkykyyn ja työhön paluuseen liittyviä hoito- ja kuntoutustoimenpiteitä yhteistyössä muun terveydenhuollon kanssa (Sauni 2014).
Työterveyshuolto. Työantajan velvollisuutena on työturvallisuuslain (738/2002) perusteella turvata työntekijälle turvallinen ja terveellinen työ. Työnantajan velvollisuutena on omalla kustannuksellaan järjestää työntekijöilleen työterveyshuoltolain (1383/2001, 4§) perusteella työterveyshuoltopalvelut, siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää. Työterveyshuoltolakia sovelletaan työhön, jossa työnantajan on noudatettava työturvallisuuslakia. Työterveyshuolto on työterveyshuoltolakiin perustuvaa ennaltaehkäisevää terveydenhoitoa. Työterveyshuolto on työantajan järjestettäväksi säädettyä työterveyshuollon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimintaa, jolla edistetään työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä (Työterveyshuoltolaki 1383/2001, 1 §). Työterveyshuoltoa velvoitetaan toimimaan työterveyshuoltopalveluita toteuttaessaan hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti (708/2013).
Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Hyvä työterveyshuoltokäytäntö (HTTHK) tarkoittaa asetuksen (708/2013, 3§) mukaan toimintaa, joka on asiakaslähtöistä, riippumatonta, eettistä, luottamuksellista, monitieteisestä ja moniammatillista. Lisäksi asetus ohjaa työterveyshuollon toimintaa niin, että toimintaan on sisällytettävä työterveysyhteistyössä työpaikan tarpeiden arviointi, toiminnan suunnittelu, vaikuttavuuden seuranta ja arviointi sekä laadun parantaminen. Asetus HTTHK:n periaatteista (708/2013) täydentää työterveyshuoltolakia (1383/2001), jossa korostetaan työkyvyn tukemista ennaltaehkäisevin yhteistoimin päävastuullisen työnantajan kanssa.
Asetus (708/2013) ohjaa työkyvyn hallinnassa suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen työterveystoimintaan, joka tulee kirjata työpaikan ja työterveyshuollon yhdessä laadittuun toimintasuunnitelmaan. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmasta ja sisällöstä säädetään työterveyshuoltolain pykälissä 11 ja 12.
Asiakaslähtöisyys työterveyshuollossa. Asiakaslähtöisyys on työterveyshuollon toimintatapa (VnA 708/2013, 3 §). Asiakaslähtöisyys on toimintaa ohjaava periaate laatuajattelussa ja toteutuu parhaimmillaan työterveysyhteistyössä. Asiakaslähtöisessä toiminnassa työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat ottavat huomioon työpaikan lähtökohdat ja ympäristön toiminnan pohjaksi. Kaikille ei tarjota samaa ja
samanlaisia työterveyspalveluja, vaan toiminnot ja palvelut ohjautuvat asiakkaan tarpeiden mukaan. Asiakaslähtöinen toimintamalli käsittää työpaikan ja työterveyshuollon välisen luottamukseen perustuvan yhteistyösuhteen, joka vahvistetaan sopimuksin (Laaksonen ym. 2014).
Asiakastyytyväisyys työterveyshuollossa. Asiakastyytyväisyys arvioidaan mittaamalla (VnA 708/2013, 5 §). Näin saadaan arvio työpaikan edustajien tai yksittäisten työntekijöiden kokemuksista asiakaskohtaamisissa, palveluiden luottamuksellisuudesta, ystävällisyydestä, joustavuudesta, tavoitettavuudesta, asiantuntevuudesta ja hienotunteisuudesta (Laaksonen ym. 2014). Asiakastyytyväisyyttä voidaan mitata esimerkiksi NPS-mittarilla (Net Promoter Score) tai muilla mittareilla. Myös suora palaute (suullinen/kirjallinen) on tärkeä osa kuvaamaan asiakaskokemusta.
Laadunhallintajärjestelmä. Laadunhallintajärjestelmä tarkoittaa esimerkiksi palvelun tai toimintojen laadun hallintaa ja seuraamista, jossa otetaan huomioon hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti asiakkaiden tarpeet. Laadunhallintajärjestelmää, asiakastyytyväisyyttä ja asiakaslähtöisyyttä edellytetään mitattavan (kts.edellä), (VnA 708/2013, 5 §). Työterveyshuoltoyksiköiltä edellytetään laadunhallintaa kirjallisen laadunhallintajärjestelmän avulla, hyvä työterveyshuoltokäytännön periaatteiden mukaisesti ja tavoitteena on tasalaatuiset sekä vaikuttavat työterveyspalvelut (Laaksonen ym. 2014, Michelsen ja Uitti 2014, Sauni 2014, Leino ym. 2018).
3 TEOREETTINEN TAUSTA 3.1 Yhteistyö
Airan (2012) mukaan ihmisten välinen vuorovaikutustutkimus mahdollistaa yhteistyön tarkastelun ja Aira itse on tutkinut väitöskirjatyössään toimivaa yhteistyötä. Yhteistyön ilmiöstä tiedetään, että se on hyvin kontekstisidonnainen ja konteksti ohjaa yhteistyön luonnetta sekä yhteistyön tekemisen toimintatapoja. Yhteistyötutkimuksissa yhteistyöhön näyttäisi vahvasti liittyvän vuorovaikutus. Vuorovaikutus yleensä edellyttää, että ihmiset ovat jollain muotoa vuorovaikutuksessa toistensa kanssa toimiessaan yhteisten tavoitteiden hyväksi. Vuorovaikutusta tutkimalla voidaan saada selvyyttä mielekkäästä ja tuloksellisesta yhteistyöstä, löytää mahdollisesti yhteistyön haasteita sekä tuottaa ymmärrystä ja työkaluja yhteistyön esteiden sekä kehittämisen tueksi. Yhteistyö on määritelty yleisesti tiedon tai materiaalin jakamiseksi, yhteisten tavoitteiden toteuttamiseksi, yhdessä työskentelyksi, konfliktin- tai ongelmanratkaisutavaksi tai pidempään jatkuvaksi vuorovaikutukseksi.
Yhteistyöprosessinäkökulmasta tarkasteltuna yhteistyö on toimintatapana pääosin vapaaehtoista. Tämä tarkoittaa sitä, että yhteistyön osapuolet joko toteuttavat tai jättävät toteuttamatta yhteistyötä omalla käyttäytymisellään. Yhteistyön lähikäsitteitä ovat:
yhteistoiminta, kumppanuus, yhteisyritys, allianssi, verkosto ja koalitio (Aira 2012).
Työterveyshuollon ja työnantajan välisessä kontekstissa yhteistyöhön velvoittaa lainsäädäntö. Valtioneuvoston asetuksessa hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä (708/2013), joka astui voimaan 1.1.2014, oli tarvetta suunnata työterveyshuollon toimintaa uudelleen: asetuksessa määritellään ensimmäistä kertaa työterveysyhteistyö ja muu yhteistyö (Sauni 2014). Asetus myös velvoittaa yhteistyöhön, ei vain määrittele sitä.
Valtionneuvoston asetuksen mukaan työterveysyhteistyö on suunnitelmallista, tavoitteellista, moniammatillista ja työpaikan tarpeista lähtevää toimintaa. Sosiaali- ja terveysministeriön (2017) laatimat Työterveys 2025 -yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä kehittämislinjaukset täydentävät työterveysyhteistyötä ja muun terveydenhuollon sekä kuntoutusjärjestelmän kanssa tehtävää yhteistyötä: kehittämislinjauksessa nostetaan
esille oikea-aikainen yhteistyö ja merkittävä yhteistyökumppanuus.
Työterveyshuoltolaki (1383/2001) määrittelee myös yhteistoiminnan (8§) ja yhteistyön (12§). Työterveysyhteistyötä lainsäädännöllisen ohjauksen kautta tarkasteltuna havaitaan, että yhteistyö on lähinnä velvoittavaa, eikä vuorovaikutuksen käsitettä avata millään muotoa. Onko vuorovaikutuksen määritelmää edes mahdollista muotoilla lainsäädäntöön? Ei ole. Vuorovaikutteinen yhteistyö syntyy toimijoiden välillä, jos on syntyäkseen. Kun sitten yhteistyötä tarkastellaan työterveyshuollolle asetettujen kehittämislinjausten mukaan, voidaan syventyä pohtimaan merkittävää yhteistyökumppanuutta. Työterveyshuollon kontekstissa tämä työterveyshuollolle asetettu kehittämislinjaus nostaa esille selkeästi aktiivisemman, syvällisemmän ja vuorovaikutteisen työterveysyhteistyön. Mutta, millaiset mahdollisuudet työterveyshuollolla on merkittävään yhteistyökumppanuuteen? Kehittämislinjauksella ohjataan työterveyshuollon työterveysyhteistyötä tulevaisuus näkökulmaan, jotta terveyttä ja työkykyä voidaan tukea tehokkaammin ja vaikuttavammin. Yhteistyö, oikea-aikainen yhteistyö ja merkittävä yhteistyökumppanuus ovat yhteiskunnan rakenteellisessa ohjauksessa työterveyshuollolle ja toimijoille linjattuina, tähtäimenä pidemmät työurat työntekijöille. Yhteistyökumppanuus käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä.
Yhteistyötä ja yhteistoimintaa on pidetty toistensa synonyymeina, käsittäen yhdessä tekemistä. Näissä käsitteissä on kuitenkin ero: yhteistyöllä käsitetään yhteistyön osapuolten yhtä vahvaa aktiivista panosta tavoitteelliseen toimintaan, kun taas yhteistoiminnalla käsitetään ennemminkin työnjakoa, jonka jälkeen jokainen toimija suorittaa tavoitteellisesta ja määritellystä tehtävästä oman osuutensa.
Englanninkielisessä kirjallisuudessa yhteistyö on määritelty yhteistoimintaa tiiviimmäksi yhdessä tekemiseksi, kun taas suomenkielisessä termistössä yhteistyön ja yhteistoiminnan käsitteiden välillä ei ole yhtä selvää eroa (Aira 2012). Kirjallisuuden perusteella yhteistyö määritellään tiiviiksi yhdessä tekemiseksi, josta herää välitön kysymys: Millaiset mahdollisuudet työterveyshuollolla ja työpaikoilla sekä muulla terveydenhuollolla -ja kuntoutusjärjestelmällä on tiiviiseen yhdessä tekemiseen työkyvyn hallinnassa? Sekä mitä toimivalta ja tiiviiltä yhteistyöltä edellytetään?
Yhteistyön lähikäsitteinä kumppanuus, yhteisyritys, allianssi, verkosto ja koalitio nähdään olevan enemmän muodollisia rakenteita, jotka mahdollistavat yhteistyön esimerkiksi organisaatioiden välillä. Käytännössä ja teoreettisesti nämä käsitteet ovat häilyviä. Kumppanuudella tarkoitetaan yleensä organisaatioiden välistä pitkäkestoista liittoumaa, jonka avulla pyritään hallitsemaan tärkeä strateginen haaste (Aira 2012).
Työterveyshuollon ja työpaikan yhteisenä strategisena haasteena voidaan olettaa olevan työkyvyn hallinta: työkyvyn edistäminen, työkyvyttömyyden ehkäisy ja tarvittaessa työkyvyn palauttaminen. Näin ollen rakenteellinen ohjaus merkittävään yhteistyökumppanuuteen merkitsisi työterveyshuollon ja työpaikan kontekstissa edellä avattuna liittoumaa, joka pyrkii hallitsemaan yhdessä työkykyä.
Yhteistyö syntyy vuorovaikutuksessa ja jotta yhteistyössä tapahtuu, edellyttää se toimijoiden yhdessä sovittuja tavoitteellisia suunnitelmia ja päätöksiä sekä vastuunottoa yhteisesti päätöksistä ja toiminnan tuloksista (Aira 2012). Työterveyshuollon kontekstissa päätöksiäkin ohjataan rakenteellisesti lainsäädännön keinoin.
Työterveyshuollossa asiakasyrityksen (työpaikan) työterveyden toimintasuunnitelmaa voidaan pitää päätöksiä ohjaavana työkaluna ”välineenä” työkyvyn hallinnassa;
käytännössä sovitaan ja kirjataan yhteiset toimintatavat sekä vastuut työkyvyn hallinnalle toimintasuunnitelmaan, jotka työnantaja juridisesti rahoittaa työntekijöilleen ja näiden sovittujen toimintatapojen mukaan toimitaan sekä työterveyshuollossa että työpaikalla. Tällä menettelyllä työterveyshuolto ja työpaikka ottavat vastuuta yhteisestä strategisesta tavoitteesta eli työkyvyn hallinnasta, joka omistetaan yhdessä ja myös toiminnan tulokset jaetaan yhdessä. Lainsäädäntö edellyttää, että toimintasuunnitelma on tehtävä kirjallisena, molempia osapuolia sitouttavana asiakirjana (Laaksonen ym.
2014).
Yhteistyö ja vuorovaikutus ovat vahvasti toisiinsa sidoksissa. Yhteistyötutkimuksissa on käytetty käsitettä kollaboratiivinen vuorovaikutus, joka on määritelty ilmentämään tai edistämään yhteistyötä yhteistyötilanteissa. Kollaboratiivinen vuorovaikutus on viestinnän muoto, joka sisältää toimijoiden välisen riippuvuuden informaation vaihtoon yhden tai useamman toimijan kesken. Käytännössä tämä tarkoittaa kaikkea toimijoiden välistä yhteistyötä ja vuorovaikutusta, koska vuorovaikutus sisältää aina tehtävä- ja suhdetason (Aira 2012).
Joissain tutkimuksissa vuorovaikutus nähdään yhteistyön edellytyksenä eli panoksena ja joissain tutkimuksissa yhteistyön tuloksena. Yhteistyö ja vuorovaikutus nähdään siis tiiviisti yhteen kietoutuneena, eikä aiemmassa yhteistyö tutkimuksessa ole kyetty erottamaan niitä toisistaan. Vuorovaikutusta ja yhteistyötä ei voida pitää kuitenkaan toistensa synonyymeina, koska ne ovat eri tason käsitteitä (Aira 2012). Yhteistyössä on kyse nimenomaan vuorovaikutuksesta. Kun tarkastellaan työterveyshuollon kontekstia yhteistyölle, jossa työterveysyhteistyö olisi panos, josta seuraa tulokset, niin voidaan kysyä, että: onko työkyvyn hallinnan edellytyksenä nimenomaan vuorovaikutus toimijoiden välillä? Edellyttääkö toimiva työterveysyhteistyö ennen kaikkea vuorovaikutusta ja millaista vuorovaikutusta työterveyshuollolta edellytetään?
Aira (2012) on todennut, että toimijoiden välistä vuorovaikutusta voidaan tarkastella myös rakenteistumisen teorian avulla. Rakenteistumisen teorian avulla voidaan selittää toimijoiden välisen vuorovaikutuksen ja rakenteiden vastavuoroista suhdetta.
Rakenteilla tarkoitetaan kunnossa olevia staattisia tekijöitä, joiden avulla yhteistyö toimii ja samalla rakenteissa voi olla myös tekijöitä, joihin yhteistyön osapuolet eivät voi vaikuttaa. Rakenteistumisen teoriassa rakenteet ovat puolestaan kaikkia sovittuja tai ääneen lausumattomia sääntöjä ja käytäntöjä eli normeja, jotka ohjaavat toimintaa tai käytössä olevia resursseja, kuten toimijoiden käytössä oleva viestintäteknologia tai tiimin jäsenten ammatillinen osaaminen. Rakenteistumisen teorian mukaan rakenteet eivät ole kuitenkaan pysyviä tai toimijoiden ulottumattomissa ja kyse onkin jatkuvasta muutoksesta rakenteiden ja vuorovaikutuksen välillä. Käytännössä toimijat voivat myös toimia toisin kuin rakenne ohjaisi, esimerkiksi tiimiin tulleen uuden jäsenen myötä tai vaikkapa ristiriitatilanteissa (Aira 2012).
Suomessa työterveyshuollon yhteistoimintaa ja yhteistyötä ohjataan rakenteellisesti lainsäädännöllä. Hyvä työterveyshuoltokäytännön yleisperiaatteet kirjattiin ensimmäisen kerran asetukseen 950/1994, jota uudistettiin vuosina 2001 ja 2013.
Ohjaako lainsäädäntö riittävästi toimijoita toimivaan yhteistyöhön työkyvyn hallinnassa vai syntyykö toimiva yhteistyö ja yhteistoiminta vain toimijoiden välisessä vuorovaikutuksessa? On selvää, että lainsäädännöllä ei voida määritellä tai ohjata vuorovaikutuksen tasoa (millaista sen tulisi olla). Terveydenhuolto ja työterveyshuolto kuten, esimerkiksi tutkimuksen kohteena oleva työterveystoimija voidaan nähdä
rakenteistumisen teorian kautta, jossa normit, yleiset työterveyshuollon toimintaperiaatteet, käytettävät työkalut ja resurssit ohjaavat toimijoita yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen. Edellä mainitut normit ja resurssit voivat edistää, rajoittaa tai jopa ohjata liikaa toimijoita tiettyyn suuntaan yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa. Julkisen vallan ja hallinnon alla olevien rakenteiden muuttaminen on hidasta ja työlästä, koska ihmiset lopulta oppivat elämään ja toimimaan niiden avulla. Yksilöllä on paremmat mahdollisuudet muuttaa omia normejaan ja arvojaan, nopeastikin, niin halutessaan.
Julkisessa keskustelussa on todettu, että tietyt rakenteet jopa hidastavat julkista taloutta ja yhteiskunnan suorituskykyä, kuten esimerkiksi rakenteellinen työttömyys. Tässä tutkimuksessa ei kuitenkaan keskitytä työttömyyteen ja siihen johtaneisiin rakenteisiin tai työterveyshuollon osuuteen työllisyyden hoitamisessa. Työterveyshuollolta kuitenkin edellytetään osuutta työllisyyden ylläpitämiseen työkyvyn hallinnassa työterveysyhteistyön keinoin (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017).
Tutkimuksen kohteena olevan työterveystoimijan periaatteena on, että työterveysyhteistyötä ohjataan ajantasaisella tiedolla ja työterveyshuollossa on käytössä monipuoliset rakenteet (työkalut, tietojärjestelmät, alan ammattihenkilöt ja asiantuntijat), joiden avulla työterveystoimintaa suunnitellaan, toteutetaan, seurataan ja arvioidaan. Työterveydessä uudistettiin työterveydenydinprosessit digitaaliseen muotoon vuonna 2017. Tämä parantaa työterveystoimintojen läpinäkyvyyttä, asiakaslähtöisyyttä, työterveystoiminnan vaikuttavuutta ja kehittää työterveysyhteistyötä (Terveystalo 2017a). Työterveydessä jatkettiin kehitystyötä edelleen ja työterveyden ajattelu- ja toimintamallia kehitettiin Tervetyöpaikka™ - mallilla, joka koostuu neljästä toisiinsa vaikuttavasta osa-alueesta: ajatuksena ei ole vain hoitaa yksilöä, vaan auttaa koko työyhteisöä toimimaan oikein ja tukea aktiivista johtamista työkyvyn hallinnassa. Tervetyöpaikka™ –mallilla tavoitellaan yhteistyön tiivistymistä ja työterveyden kiinnittymistä yrityksen toimintaan, jonka myötä työntekijät ja koko työyhteisö sekä yrityksen johto voivat paremmin (Terveystalo 2018).
Laadunhallintajärjestelmä on työterveyshuoltoa koskeva lainsäädännöllinen rakenteellinen velvoite, mikä ohjaa työterveyshuoltoa työterveysyhteistyöhön työpaikkojen kanssa. Laadunhallintajärjestelmä mahdollistaa vastaavasti työpaikoille työterveystoiminnan seurannan ja arvioinnin (Michelsen ja Uitti 2014).
Laadunhallintajärjestelmä kirjallisena dokumenttina ja lainsäädännöllisenä velvoitteena ei johda suoraan toimivaan työterveysyhteistyöhön tai vuorovaikutukseen toimijoiden kesken, vaan yhteistyön osapuolet ovat yksinkertaisesti riippuvaisia toisistaan ja myös muokkaavat rakenteita sekä toimintaa toisilleen sopivaksi (Aira 2012).
On toki selvää, että sujuvaan työterveysyhteistyöhön tarvitaan vuoropuhelun lisäksi myös yhteistyötä tukevia rakenteita, kuten toimivaa ja ajantasaista potilastietojärjestelmää, palvelutarpeen arviointia (asiakaslähtöisyys), sovittuja toimintamalleja ja ymmärrystä omasta sekä toisen toimijan tehtävistä. Lisäksi työterveysyhteistyössä tarvitaan keskinäistä kunnioitusta ja toimivaa tiedonkulkua (Tarvainen ym. 2015). Laaksonen (2014) työryhmineen on kiteyttänyt, että työterveysyhteistyön tulisi olla toimijoiden välillä yhdessä sovittuja suunnitelmallisia ja säännöllisiä tapaamisia sekä mahdollisimman suoria yhteyksiä arkityössä, jonka myötä keskinäinen ymmärrys ja luottamus vahvistuisi työterveysyhteistyöhön. Aira (2012) on todennut viestintäalan väitöskirjassaan, että teknologiankin välityksellä voidaan luoda yhtä merkittäviä vuorovaikutussuhteita kuin kasvokkain kokoustamalla.
Työterveysyhteistyön toimintatavat ja tasot ovat riippuvaisia toimijoista, johon työterveyshuollon on sopeuduttava. Työterveyden toimintatavat ovat muuttumassa ja ne ovat kehittyneet suomalaisessa työelämässä digitaaliseen suuntaan ja kehittyminen jatkuu edelleen.
Tutkijat ovat todenneet, että varsinkin pitkäkestoisessa ja monimuotoisessa työterveysyhteistyössä, jossa toimijat ovat onnistuneet määrittelemään yhteiset tavoitteet ja toimintamallit, vaaditaan erityisesti säännöllisen helppoa ja kunnioittavaa toimijoiden välistä vuorovaikutusta, ymmärrystä ja luottamusta. Toimijoiden asenteet vaikuttavat myös työterveysyhteistyöhön. Toimiva työterveysyhteistyö edellyttää sopivan tiivistä vuorovaikutusta, yhteistyöhön panostusta ja ylläpitoa (läheisyyden ja etäisyyden tasapainoilua), aktiivista johtovastuuta ja konkreettisia suunnitelmia, mutta Airan (2012) mukaan myös erilaisuuden hyödyntämistä sekä kilpailun hallintaa toimivien rakenteiden ohella. Yhteistyö nähdään olevan pääosin vapaaehtoista, mutta lainsäädännön ja hallinnollisten ohjaustoimenpiteiden avulla työterveysyhteistyöstä on muodostettu velvoittava toimintatapa. Lainsäädännöllisellä ja hallinnollisella ohjauksella on omat tavoitteensa työterveysyhteistyön tiivistämiselle talouskestävyyden
ja työllisyyskestävyyden perusteella (Seuri ym. 2011). Lainsäädäntö velvoittaa työterveyshuoltoa toimimaan työterveysyhteistyössä eettisesti, asiakaslähtöisesti, riippumattomasti, luottamuksellisesti, monitieteisesti ja moniammatillisesti (VnA 708/2013).
3.2 Työkyvyn haasteet työelämässä, työpaikalla ja työterveyshuollossa
Työterveyslaitoksen kohorttitutkimus keski-ikäisten työntekijöiden keskuudessa osoitti, että työkyky heikkeni jo ennen keski-ikää 31 ja 46 ikävuoden välillä. Tutkijat toteavat, että työkykyä ylläpitäviä tekijöitä ovat hyvä terveys, kohtuulliset elintavat, normaalipainoisuus, positiivinen suhde työhön, ammatillinen osaaminen sekä työkykyä tukevat työolot (kuvio 2). Tulokset osoittavat, että työkyvyn edistäminen on erittäin tärkeää koko työuran ajan, jo työuran alkuvaiheesta lähtien, jotta työuria kyetään pidentämään (Seitsamo ym. 2015). Seitsamon työryhmän käsitys työkykyä ylläpitävistä tekijöistä mukailee Juha Ilmarisen työkykytalo –mallia (kts. käsitteet), joka auttaa hahmottamaan työkykyä rakentavat tekijät.
Kuvio 2. Työkykyä ylläpitävät tekijät Seitsamon ym. (2015) mukaan.
Suomessa työterveyslainsäädäntö ohjaa työntekijöiden terveyden hoitoa ja sairauksien ennaltaehkäisyä. Lainsäädäntö antaa myös oikeuksia ja turvaa työntekijälle työuran eri vaiheisiin, kuten esimerkiksi vanhuuseläkkeelle siirtymiseen (Laki työntekijän eläkeiän muuttamisesta 2016). Eläkkeelle jääminen ei saisi olla kuitenkaan liian vetovoimainen
Pidempi työura?
Työkykyä tukevat työolot Ammatillinen osaaminen Positiivinen suhde työhön Hyvä terveys
Kohtuullisetelintavat Normaali painoisuus Työkyky
työelämässä pysymiseen verrattuna (Van Der Meer 2013). Työelämässä tulisi pysyä entistä pidempään, mikä tarkoittaa sitä, että työterveyshuollolle syntyy enemmän haasteita työkyvyn ylläpitämiseen ja työolosuhteissa esiintyvien terveydelle haitallisten riskien tunnistamiseen. Yksikään työntekijä tuskin suunnittele työuran alkuvaiheessa menettävänsä terveyttänsä, sairastuvansa ammattitautiin, joutuvansa työkyvyttömäksi tai siirtyvänsä työkyvyttömyyseläkkeelle.
Työolobarometrin mukaan suomalaisten työolot ovat eurooppalaisessa vertailussa varsin hyvät, mutta kehitettävääkin riittää. Suomen työelämä on Euroopan parasta osaamisessa ja vaikuttamismahdollisuuksissa, mutta keskitasoa heikompaa fyysisen ja sosiaalisen työympäristön osalta (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Eläketurvakeskuksen vuoden 2018 tilastojen mukaan suurin yksittäinen syy työkyvyttömyyteen oli mielenterveyden häiriöt, joiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeellä oli 139 000 henkilöä, 43 %:a kaikista työkyvyttömyyseläkkeensaajista. Toiseksi yleisin syy oli tuki- ja liikuntaelimistön sairaudet (Eläketurvakeskus 2019a).
Työkyvyttömyyden ehkäisyssä työterveyshuolto ei voi toimia yksin, vaan työkyvyn hallinta on nimenomaan yhteistä pääomaa eri toimijoiden kesken (Seuri ym. 2011, Van Der Meer 2013, Schmidt ym. 2015, Ståhl ym. 2015, Tarvainen ym. 2015).
Työnantajalla on vastuu ja velvollisuus huolehtia työntekijöistä ja työterveyshuollon järjestämisestä, mutta käsitykset työkyvyn hallinnalle ja yhteistyölle työterveyshuollon kontekstissa ovat monitasoiset. Kuten Seuri (2011) kumppaneineen on todennut, osa työnantajista odottaa yksinomaan työterveyshuollolta tukitoimia työkyvyn hallinnassa, mihin Pesonen (2019) työryhmineen yhtyy todeten, että yhteistyö on monella tapaa ymmärretty ja yhteistyö työterveydessä on hyvin kompleksinen.
Työkyvyn heikkeneminen aiheuttaa haasteita työelämään ja Suomen yritystoimintaan.
Työkyvyn heikkeneminen on aiheuttanut niin kutsuttua tekemätöntä työtä, kun työvoima ei ole ollut työhön kykenevä. Tekemättömälle työlle voidaan laskea hinta, mikä saadaan laskemalla yhteen sairaus- ja tapaturmapoissaolojen palkkakustannukset, työtapaturmavakuutusmaksut, työeläkeyhtiöiden työkyvyttömyysmaksut ja panostukset työterveyshuoltoon. Tekemättömän työn kustannuksissa on ollut kuitenkin laskeva
trendi viimeisten 10 vuoden tarkastelujaksolla ja vuonna 2017 tekemättömän työn vuosikustannukset olivat 6,39 % vuotuisesta palkkasummasta (kuvio 3). Työntekijää kohti tämä tarkoittaa keskimäärin 2 735 euroa (vaihteluvälillä 1600-4500 euroa), kun työntekijän työpanos mitataan henkilötyövuosina. Vaikka tekemättömän työn trendi on ollut laskeva, aiheuttaa se edelleen merkittävän kuluerän suomalaisessa työelämässä (Elinkeinoelämän keskusliitto ym. 2018).
Kuvio 3. Tekemättömän työn kustannukset palkkasummasta (Tekemättömän työn vuosikatsauksesta;
Elinkeinoelämän keskusliitto ym. 2018).
Samalla kun tekemätöntä työtä pyritään hillitsemään mm. työterveyshuollon keinoin, työntekijöiden työurat ovat pitenemässä. Vuoden 2017 alusta voimaan astunut eläkeuudistuslaki pidentää työuria (Laki työntekijän eläkeiän muuttamisesta 2016, Sosiaali- ja terveysministeriö 2016). Eläkeiän nostamisen vaikutukset näkyivät vuonna 2018 eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärän vähentymisenä ja eläkkeelle jäätiin keskimäärin 61,3 -vuotiaana. Työeläkkeelle siirtymisiän tavoitteeksi on asetettu vuoteen 2025 mennessä 62,4 vuotta (Kannisto 2019). Työurien pitenemisestä aiheutuu etenkin työterveyshuollolle uusia haasteita työkyvyn hallintaan tulevaisuudessa. Esimerkiksi erilaisille kuormitustekijöille altistutaan entistä pidempään, joten työperäisten sairauksien ehkäisemiseen on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota (Takala ym.
2014, Johansson 2017).
Työurien pidentämisen tukeminen on kaikkien toimijoiden yhteinen tehtävä, mutta työterveyshuollolla nähdään olevan tässä merkittävä ja keskeinen yhteiskunnallinen rooli (Seuri ym. 2011, Van Der Meer 2013, Uitti ym. 2014). Rautio (2014) on todennut, että työterveyshuollon keskeiseen yhteiskunnalliseen rooliin sisältyy erityinen piirre, mikä tarkoittaa moraalista velvollisuutta edistää ja ylläpitää työntekijän terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä koko työuran ajan. Suomessa työelämää on ajateltu aiemmin hyvin kaksijakoisesti: joko ollaan työssä täysin työkykyisenä tai työkyvyn heikentyessä jäädään pois työstä (Van Der Meer 2013). Asenteet ovat pikkuhiljaa muuttuneet ja yhä useammin työkyvyttömyyden riskiin osataan puuttua riittävän ajoissa (Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Räsänen 2017). Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden työskennellä myös osa-työkykyisenä ja työpaikalla työtehtäviä voidaan muokata työntekijälle sopivammaksi (Juvonen-Posti ym. 2014, Schneider ym. 2016), mikä tutkijoiden mukaan vähentää myös sairauspoissaoloja ja toimii työterveyttä edistävänä toimenpiteenä (Montano 2019).
Työkyvyttömyyseläkkeelle on siirrytty keskimäärin 52 vuoden iässä (Työelämäryhmän loppuraportti 2010, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Kannisto 2019). Vuonna 2018 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 19 900 henkilöä, mikä oli 7 %:a enemmän edellisvuoteen verrattuna. Edeltävän 10 vuoden ajan kokonaisuutena työkyvyttömyyseläkkeiden määrä ja eläkkeiden alkavuus on ollut kuitenkin laskeva.
Positiivisesta kehityksestä huolimatta huolen aihetta aiheuttavat nuorten alle 35 – vuotiaiden työkyvyttömyydet, jotka ovat olleet hienoisessa nousussa. Vuoden 2018 työkyvyttömyyseläkemenot olivat 2,6 miljardia euroa, kun vastaavasti vanhuuseläkemenot olivat 24,7 miljardia euroa (Kannisto 2019).
Masennusperusteisten eläkkeiden trendi on ollut laskeva 2010 –luvulta vuoteen 2018 asti (kuvio 4), vaikka tilastojen mukaan se on tällä hetkellä suurin yksittäinen syy työkyvyttömyyseläkkeisiin (Eläketurvakeskus 2019a). Positiivista on myös se, että ammattitaudit ja ammattitautiepäilyt ovat vähentyneet 10 vuoden tarkastelujaksolla n.
42 %: a (Koskela ym. 2019). Työkyvyttömyys on kuitenkin eriarvoisuuden lähde ja eri ammattiryhmien välillä on kymmenkertaisia eroja työkyvyttömyyden riskissä (Mäkitalo ja Toikkanen 2015). Työkyvyn alenemisen ennaltaehkäisemisessä riittää edelleen työtä eri toimijoiden kesken ja työterveyshuollon koordinoivan sekä oikea-aikaisen roolin
nähdään olevan tässä yhteistyössä hyvin keskeinen tulevaisuudessa (Seuri ym. 2011, Takala ym. 2012, Tarvainen ym. 2015).
Kuvio 4. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet sairauspääryhmän mukaan (Eläketurvakeskus 2019b).
Työelämä on muuttunut, mikä on tuonut ja tuo edelleen haasteita kaikille toimijoille.
Olemme siirtyneet agraarikulttuurista teollisuuteen ja olemme vahvasti suuntaamassa kohti teknistaloudellista kasvua: työelämää valtaa tietoteknologia ja robotisoituminen (Alasoini ja Houni 2019). Uusien teknologioiden käyttöönottaminen ja tiedon kiihtyvä tarjonta sekä työn, työpaikkojen ja muun elämän rajojen hälveneminen ovat muuttaneet työikäisen väestön tapaa tehdä työtä ja tämä on vaikuttanut tapaamme hakea tukea ja toimia työyhteisössä ja työnantajana. Tulevaisuuden työelämää kuvaa työtehtävien vaihtuvuus ja työelämän pilkkoutuminen sekä hajautuminen (Räsänen 2017). Tällä hetkellä suomalaisissa organisaatioissa työhyvinvointia uhkaavat ennen kaikkea jatkuva muutos, työelämän lisääntyneet vaatimukset ja epävarmuustekijät (Halonen 2013, Alasoini ja Houni 2019). Keskeisiä haasteita ovat työntekijöiden motivaation ja työhön sitoutumisen edistäminen sekä työelämässä jatkaminen normaaliin eläkeikään asti (Halonen 2013). Työntekijät, joilla on korkea työtyytyväisyys, ovat sitoutuneempia organisaatioonsa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Työelämä on yhä enemmän muuttumassa pirstaleiseksi ja hajanaiseksi, mikä asettaa haasteita työterveyshuollolle ja organisaatioille työn ymmärrettävyyden, mielekkyyden ja hallittavuuden tukemisessa. Merkittävimmät lähivuosien kehittämispaineet nousevat verkostoituneen, mobiilin tai hajautuneen työn jatkuvasta lisääntymisestä ja tämä vaatii työn tekemisen tapojen muutosta sekä vallan, vastuun ja tuen selkeyttämistarpeita ja osaamis- ja kyvykkyystarpeiden arviointia ja tukea työpaikoilla (Husman ja Husman 2006, Ahonen 2013). Suomalaisessa työelämässä isoja kysymyksiä tulevaisuudessa ovat myös uuden työn muodot, joihin voidaan laskea mukaan niin epätyypilliset työsuhdejärjestelyt, sekä alusta- ja jakamistalouden, mutta myös joustavien työaikojen tai etätyön yleistymisen, tai digitalisaation aiheuttamat muutokset työn sisällössä (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017, Alasoini ja Houni 2019).
Kiihtyvä digitalisaatio ja älykkäät palvelut muuttavat suomalaista työelämää tulevaisuudessa (Ikäheimo 2016, Räsänen 2017, Alasoini ja Houni 2019), mutta myös sosiaali- ja terveydenhuoltoa sekä kuntoutusta (Sjögren ym. 2017). Digitaalisen muutoksen keskellä ja sen hyödyntämisessä ovat ihmisen inhimilliset tarpeet (Ikäheimo 2016). Suomessa tulevaisuuden terveydenhuollon nähdään rakentuvan asiakkuuksien, laadun ja hoitoketjujen ympärille rakennetuille palveluille, joissa teknologialla tulee olemaan merkittävä rooli (Närhinen 2016). Vuosi 2016 oli erityisen kiivas digitalisaation vahvistumisessa Suomessa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2017).
Digitalisaatio keinona luo mahdollisuuksia mm. palvelujen saatavuuteen, valinnanvapauteen ja laadun sekä tuottavuuden paranemiseen sekä terveyden edistämiseen (Närhinen 2016, Sjögren 2017, Terveystalo 2017a, Terveystalo 2018, Alasoini ja Houni 2019). Työelämässä asiakkailla näyttää olevan kasvava tarve osallistua itse oman terveydentilansa määrittelyyn, hoitoon, seurantaan ja ylläpitämiseen, johon digitalisaatio tuo vahvuuksia (Terveystalo 2018), ja tämä on myönteinen kehitystrendi terveyden edistämistyössä.
Työelämän muutos on vauhdissa ja työkyvyn hallinnalle on luvassa haasteita tulevaisuudessa (Husman ja Husman 2006, Alasoini ja Houni 2019). Kaiken muutoksen ja vauhdin keskellä on tärkeää muistaa, että työmme ydin ei ole muuttunut: ytimessä ovat edelleen työntekijän inhimilliset tarpeet ja arvot. Työtä tehdään edelleen merkittävästi toiselle ja toisten kanssa. Työelämä on siis väistämättä muutoksessa, sitä
pakoon emme pääse, mutta vain me itse päätämme, miten me suomalaista työelämää kehitämme: otammeko esimerkiksi digitaalisuuden hyödyksi vai haitaksi ihmiselle (Ikäheimo 2016, Alasoini ja Houni 2019). Suomalaisessa työelämässä olisikin hyvä miettiä, että miten voisimme lisätä ihmisten välistä yhteistyötä, miten valitut keinot auttavat joustamaan ja mitä ihmiset tämän päivän työelämässä tarvitsevat. Ikäheimo (2016) nostaa esille vähemmän puhutun myötätunnon ja myötäinnon työelämässä, jotta työelämä kehittyisi muutoksen keskellä myös laadulliseen suuntaan.
Työelämän muutoksen keskellä työntekijät työpaikalla tarvitsevat työterveyshuollon tukea ennen kaikkea muutoksessa ja työelämän ymmärrettävyydessä, mielekkyydessä ja hallittavuudessa (Halonen 2013), lisäksi on tärkeää, että vaikutusmahdollisuudet omaan työhön säilyvät (Lyly-Yrjänäinen 2014). Työpaikalla johtamisen strategiat ovat myös muuttuneet työelämän muutoksen myötä (Järvensivu 2010) ja johtamisella on vaikutuksensa myös työelämän ymmärrettävyydessä ja mielekkyydessä (Halonen 2013, Järvensivu 2010). Vaikutusmahdollisuuksien ja keskustelujen tarjoaminen työntekijöille on tulevaisuuden työnantajan niin sanottua pelistrategiaa työkyvyn hallinnassa, jolla on yhteys työmotivaatioon ja työn tuottavuuteen (Järvensivu 2010). Luovassa ja suotuisassa organisaatiokulttuurissa tehty työ tuottaa myös tulosta, mutta myös työntekijän osaamiseen linkittyvä kehittyminen uudistaa sekä vahvistaa työntekijän voimavaroja (Järvensivu 2010, Ståhl ym. 2015).
Työterveyslaitos on esittänyt, että työkyvyttömyyden vähentämiseen olisi ryhdyttävä talkooaatteen mukaisesti. Tämä on tärkeää siksi, että työkyvyttömyydestä ja sairauspoissaoloista aiheutuu terveystaloustieteilijöiden arvion mukaan 25 miljardin menetykset vuosittain Suomen kansantaloudelle. Työkyvyn heikkenemisen varhaisessa tunnistamisessa on kyse myös inhimillisistä tarpeista ja työntekijän mahdollisuudesta elää aktiivisena yhteiskunnan jäsenenä, mutta myös yhteiskunnan taloudellisesta ja sosiaalisesta kestävyydestä (Mäkitalo ja Toikkanen 2015). Työuria ei kyetä pidentämään ilman riittävää työkykyä (Seuri ym. 2011, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Tarvainen ym. 2015). Kun työkyvyttömyyseläkkeiden määrä laskee, saadaan vastaavasti keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä nousemaan. Suunnan muutos on tapahtunut, koska vuonna 2013 työeläkkeelle jäätiin keskimäärin 60,9-vuotiaana
(Mäkitalo ja Toikkanen 2015), ja vuonna 2018 vastaavasti 61,3-vuotiaana (Kannisto 2019).
Mäkitalo ja Toikkanen (2015) ovat ehdottaneet, että työkyvyn hallinnassa kohteena tulisi olla erityisesti eniten työkyvyttömyyttä aiheuttavat mielenterveyden häiriöt ja tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Varhaisessa ongelmiin puuttumisessa, hoitotoimissa, kuntoutuksessa ja työhön paluun järjestämisessä on vielä edelleen tehostamista (Juvonen-Posti ym. 2014, Mäkitalo ja Toikkanen 2015, Schneider 2016). Osassa työpaikoilla johtaminen, työsuojelu, henkilöstön kehittäminen ja työterveyshuolto ovat eriytyneet toisistaan (Mäkitalo ja Toikkanen 2015), ja erityisesti pientyöpaikoilla on haasteita ennaltaehkäisevän työterveystoiminnan ja kuntoutuksen tarpeen ymmärtämisessä (Tarvainen ym. 2015). Jotta työntekijöiden koettua fyysistä ja psykososiaalista kuormitusta saadaan vähennettyä, pitäisi työterveyshuollon toimia enemmän yhteistyössä työpaikkojen kanssa. Tukitoimina ovat muun muassa työn mukauttaminen työntekijän ominaisuuksia vastaavaksi. Työntekijän subjektiivinen arvio omasta terveydentilasta ja työstressistä ovat yhteydessä sairauslomien todennäköisyyteen ja työpaikoilla tapahtuvilla työterveystoimenpiteillä voitaisiin vähentää koetusta stressistä johtuvia sairauspoissaoloja. Mitä enemmän haittaavia tekijöitä työntekijä kokee työssään, kuten työn henkinen kuormittavuus, jatkuva stressi, jatkuvat keskeytykset työssä, kiusaaminen, työtehtävien roolien epäselvyys, työtehtäviin ei ole riittävästi aikaa, meluisa työympäristö, toistuvat hankalat työasennot ja liikkeet sekä vuorotyö, ne todistetusti lisäävät työstressi kokemuksia (Montano 2019).
3.3 Lainsäädännöllinen perusta työkyvyn hallinnalle työterveysyhteistyönä
Sosiaali- ja terveysministeriö (2017) on asettanut työterveyshuollolle työkyvyn hallintaan useita kehittämislinjauksia tuleville vuosille (taulukko 1). Niissä on otettu huomioon työelämässä tapahtuneet muutokset ja työelämäkehitys, työterveyshuollon lainsäädännön muutokset, hallitusohjelman painopistelinjaukset ja sosiaali- ja terveydenhuollon tulevat uudistukset. Päälinjat ovat asiakaslähtöisissä työterveyspalveluissa, yhteistyön kehittämisessä työkyvyn hallinnan yhteydessä ja työterveyshuollon toiminnan ja korvausjärjestelmän kehittämisessä. Erityisesti korostetaan pientyöpaikkojen ja yrittäjien liittymistä työterveyshuoltoon ja muuttuvan
sekä liikkuvan työn tukemista työterveyshuollon toimintakentässä (Sosiaali –ja terveysministeriö 2017).
TAULUKKO 1. Työterveys 2025 -yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä kehittämislinjaukset (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017).
Tavoitteet:
1.Työterveyshuolto integroituu sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmään
2.Työterveyshuolto-, terveydenhoito ja kuntoutusjärjestelmä tekevät oikea-aikaisesti yhteistyötä työikäisten työkyvyttömyyden ehkäisyssä ja työkyvyn palauttamisessa
3.Työterveyshuollolla on valmiudet vastata työn ja työn tekemisen tuomiin terveydellisiin ja työkyvyn haasteisiin
4. Kaikki työnantajat ovat järjestäneet työterveyshuollon yrityksen koosta riippumatta
5.Työterveyshuolto on merkittävä yhteistyökumppani työpaikoilla työkyvyn edistämisessä ja työkyvyttömyyden ehkäisyssä
6.Työterveyshuolto kehittää palvelujaan vastaamaan pientyöpaikkojen ja yrittäjien tarpeita
Lainsäädännöllisenä velvoitteena työnantaja huolehtii työntekijöille työterveyshuoltopalvelut ja vastaa työpaikalla työn terveellisyydestä ja turvallisuudesta.
Hyvä työterveyshuoltokäytäntö tähtää tiiviimpään työterveysyhteistyöhön työpaikkojen ja muun terveydenhuollon välillä. Sairausvakuutuslain uudistuksella tähdätään siihen, että työterveyshuolto ottaa vahvan roolin työkykyprosessin ohjaus- ja koordinaatiovastuusta, yhteistyössä eri hoitavientahojen ja työpaikkojen kanssa (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011b, Räsänen ja Sauni 2014). Työturvallisuuslakiin kirjattiin uudistus, jonka perusteella työnantajan on selvitettävä ja arvioitava työajoista johtuvat haitta- ja vaaratekijät työntekijän terveydelle (Sauni 2014).
Uudistunut sairausvakuutuslaki ja työterveyshuoltolaki velvoittaa työantajaa myös työntekijän irtisanomisen jälkeen ja tämä tarkoittaa sitä, että työnantajalla on velvollisuus järjestää taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto 6 kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä.
Työterveyshuoltopalvelujen on oltava edelleen samantasoisena ja laajuisena kuin työsuhteessa oleville. Työnantajalla on oikeus lain mukaan täten sairausvakuutuslain mukaiseen korvaukseen (KELA 2017). Viimeisin työuraa koskeva uudistus nostaa vanhuuseläkeikää portaittain 65 ikävuoteen. Ikärajan nousu alkaa vuonna 1955 syntyneistä 3 kuukautta kerrallaan, ja vuosina 1962–64 syntyneiden vanhuuseläkeikä on jo 65 vuotta. Vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiden eläkeikäraja kytketään elinajan kehitykseen. Vuodesta 2030 alkaen eläkeikärajaa nostetaan vuosittain kahdella kuukaudella (Eläketurvakeskus 2019a). Eläkeuudistuksen tarkoituksena on edistää
työllisyyttä, varmistaa työeläkejärjestelmän rahoituksen kestävyys ja taata tuleville sukupolville oikeudenmukainen ja riittävä eläketurva.
Eläkeuudistus sisältää lisäksi uutena mahdollisuutena työuraeläkkeen ja osittaisen vanhuuseläkkeen. Uudistuksen myötä muutettiin eläkkeen kertymää niin, että eläkettä alkaa kertymään jo 17 -vuotiaasta alkaen. Työuraeläkkeelle voi jäädä kahdesta viiteen vuotta ennen varsinaista eläkeikää, mutta vaatimuksena on 63 vuoden ikä ja niin, että työ on ollut fyysisesti raskasta tai muutoin uuvuttavaa 38 vuoden ajan.
Työuraeläkkeeseen edellytetään lisäksi pysyvää työkyvyn heikentymistä (Eläketurvakeskus 2017, Eläketurvakeskus 2019c, KEVA 2019). Työuraeläke on myönnetty tähän mennessä 27 henkilölle (Eläketurvakeskus 2019c), ja osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen on valinnut joka kymmenes 61 vuotta täyttänyt (Eläketurvakeskus 2019d).
Kaikilla edellä kuvatuilla lainsäädännöllisillä uudistuksilla, muutoksilla ja ohjaustoimenpiteillä halutaan siirtää huomio työkyvyn hallintaan. Työuria ei voida pidentää ja julkisen vallan menoja ei voida leikata ilman riittävää työkykyä. Tarvainen (2015) ja Rokkanen (2015) esittävät, että työkyvyn hallinnassa ja edistämisessä nyt jos koskaan on oikea hetki tarkistaa työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon yhteistyötoimintatapoja. Tarvainen (2015) työryhmineen on todennut, että muussa terveydenhuollossa ollaan valmiita työterveystoimijoiden kanssa yhteistyöhön, yhteisten asiakkaiden terveyden sekä työ- ja toimintakyvyn edistämiseksi. Tähän tarvitaan yhteistä ymmärrystä toimijoiden rooleista, mutta myös ymmärrystä siihen, että asiakas ei ole vain toiminnan kohde, vaan osallistuva osapuoli (Laaksonen ym. 2014).
Sosiaali- ja terveysministeriön (2011a) työryhmä ehdotti jo vuonna 2011 loppuraportissaan, että työterveyshuollon painopisteeksi otettaisiin tulevaisuudessa työkyvyn seuranta ja edistäminen työuran eri vaiheissa. Työryhmä ehdotti muun muassa, että työkyvyn tukemiseen tarvitaan terveydenhuollon saumatonta yhteistyötä perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon, työterveyshuollon ja kuntoutuksen välillä.
Työryhmä totesi kannanotossaan, että oikein ajoitetulla hoidolla ja kuntoutuksella voitaisiin merkittävästi vaikuttaa sairauden ja työkyvyttömyyden kehittymiseen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a).
Työterveyshuoltolaki määrittelee työnantajan vastuulliseksi toimijaksi työkyvyn johtamiseen ja hallintaan työpaikalla, mutta työnantajan on otettava huomioon aktiivinen yhteistyö työterveyshuollon asiantuntemuksen kanssa (Viljamaa ym. 2014).
Tämä edellyttää työpaikalta ennen kaikkea valmiutta yhteiseen keskusteluun ja toimintaan työterveyshuollon kanssa (Laaksonen ym. 2014). Päivitetty asetus HTTHK:stä parantaa työterveyshuollon asemaa työkyvyn hallinnassa yhteistyössä työpaikan kanssa, koska asetus velvoittaa sekä työnantajaa, työntekijöitä että työterveyshuoltoa toimimaan yhdessä. Työterveyshuollon asiantuntemukseksi jää asetuksen periaatteiden sovittaminen käytännön tasolla toiminnaksi (Halonen 2013, Laaksonen ym. 2014, Rokkanen 2015). Laaksonen (2014) työryhmineen on todennut, että käytännössä työterveysyhteistyö on luonnollista asiakaslähtöisyyttä yhdessä sovituin suunnitelmallisin ja säännöllisin tapaamisin sekä mahdollisimman suoria yhteyksiä työterveysyksiköstä työpaikalle. Työterveyshuollon tehtävänä on kehittää työterveysyhteistyön käytäntöjä arkityössä (Halonen 2013, Laaksonen ym. 2014, Rokkanen 2015), jotta keskinäinen ymmärrys ja luottamus kasvaisi työterveysyhteistyöhön (Laaksonen ym. 2014). On tärkeää huomata, että työterveysyhteistyö on kiinteä osa työterveyshuollon toimintatapaa (Halonen 2013, Juvonen-Posti ym. 2014).
Jotta päästään aktiiviseen keskusteluun ja suunnitteluun työkyvyn hallinnasta, edellyttää se työterveyshuollon pääsyä työpaikalle. Työpaikan työkyvyn tilannekuva on tärkeä tiedonlähde, jonka perusteella työkyvyn hallintaa voidaan suunnitella, seurata ja arvioida. Ensimmäinen askel työkyvyn hallintaan on työpaikan kanssa yhteistoiminnassa laadittu kirjallinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma, johon kirjataan konkreettisesti työkyvyn hallinnan toimintamalli eli toimintakäytäntö (Palmgren ym. 2014). Toimintasuunnitelma tulee laatia työpaikan tarpeiden mukaan ottaen huomioon työterveyshuoltoa koskeva lainsäädäntö ja toimintasuunnitelman on perustuttava ennen kaikkea työpaikkakäyntiin. Työpaikan työkyvyn hallinnan toimintakäytännössä sovitaan konkreettisesti työterveysyhteistyöstä ja työpaikan toimenpiteistä varhaisen tuen tarpeen tunnistamiseksi, tuen antamiseksi ja sairauspoissaolojen seuraamiseksi (Laine ym. 2014).
Sosiaali- ja terveysministeriön tulevaisuuden terveyden edistämisen strategian tavoitteena on sosiaalisesti kestävä yhteiskunta, jossa ihmisiä kohdellaan yhdenvertaisesti, varmistetaan kaikkien osallisuus ja edistetään jokaisen terveyttä ja toimintakykyä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2011a). Työpaikan työjärjestelyillä ja työterveyshuollon toiminnalla voidaan vaikuttaa työhön ja terveyteen, sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyteen ja siten niistä yhteiskunnalle, työpaikalle ja työntekijälle aiheutuviin kustannuksiin. Työntekijän terveys luo edellytyksiä toimia työelämässä ja lisäksi työssä käynti parantaa hyvinvointia myös muussa elämässä.
Työolojen sopeuttaminen työntekijän terveydellisiin edellytyksiin on oleellista, jotta mahdollisimman moni kykenee työhön. Terveyden ja työkyvyn tukeminen ja edistäminen sekä työolojen kehittäminen ovat osa työpaikan ja yksilön sekä yhteiskunnan kestävää kehitystä, joka mahdollistaa tuottavuuden ja kilpailukyvyn lisääntymisen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2016). Lisäksi tarvitaan ajattelutavan muutosta niin, että ihmisen ei tarvitse olla täysin työkykyinen tai jäädä pois kokonaan työstä, osatyökykyisenäkin voidaan jatkaa työssä (Van Der Meer 2013). Suomalainen työelämä tarvitsee nyt älykästä ongelmaratkaisua, jossa nimenomaan vuorovaikutus on ytimessä (Ikäheimo 2016). Eläkkeelle jäänti ei saisi olla myöskään liian houkuttelevan vetovoimainen työelämässä jatkamiseen verrattuna (Van Der Meer 2013).
Juvonen-Posti ym. (2014) on todennut, että työpaikan työkykyä johdetaan ennen kaikkea tuntemalla sen työkyky ja –riski ja työterveysyhteistyön tavoitteena tulisi olla, että kaikki osapuolet tietävät oman vastuunsa henkilöstön työolosuhteista, työkyvystä, työkykyriskeistä, työkyvyttömyyskustannuksista (selvillä oleminen), henkilöstöriskien hallinnasta, varhaisesta puuttumisesta ja ennaltaehkäisevistä toimista (varautuminen) sekä työterveysyhteistyöstä ja tilannekohtaisen työssä jatkamisen mahdollisuuksien selvittämisestä (osallistuminen). Työkyvyn johtamiseen työterveysyhteistyönä olisikin hyvä luoda selkeä toimintamalli (Viljamaa ym. 2014), jota edistäisi työnantajan omat selkeät ohjelmat ja käytännöt, joissa työterveyshuollon rooli on kirjattu (Seuri ym.
2011).
Työterveyshuoltolain (1383/2001) mukaan työntekijöiden työkykyä tulee tukea yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken. Onko mikään oikeastaan muuttunut tai muuttumassa lainsäädännöllä asetetun työterveysyhteistyö
määritelmän ja velvoitteen myötä? Sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuollolle asettamien tulevaisuuden kehittämislinjausten avulla, ohjataan työterveyshuoltoa entistä enemmän oikea-aikaiseen, aktiiviseen, suunnitelmalliseen ja tavoitteelliseen yhteistyöhön tai merkittävään kumppanuuteen työpaikkojen kanssa työkyvyn hallinnassa. Yhteistyön edellytetään jatkuvan ja syvenevän lainsäädännöllisenä velvoitteena eri toimijoiden välillä, vaikka lainsäädännössä ei määritellä työterveysyhteistyöksi muun terveydenhuollon kanssa tapahtuvaa toimintaa. Se on edelleen työterveyshuollon perusyhteistyötä.
Työterveyshuollon toimintatapaan on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota työkykyriskien hallinnassa (Halonen 2013), johon uudistunut lainsäädäntökin ohjeistaa.
Laki määrittelee työterveyshuoltoa seuraamaan ja edistämään työntekijöiden työssä selviytymistä ja tarvittaessa ohjaamaan kuntoutukseen. Työkyvyn ylläpitämisen perustana tulisi olla työterveysyhteistyössä sovittu toimintakäytäntö. Työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin työntekijän työkyvyn edistämiseksi, ylläpitämiseksi, palauttamiseksi ja seuraamiseksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Toimenpiteiden on suuntauduttava työntekijän työhön, työjärjestelyihin, työvälineisiin, työympäristöön, työyhteisöön, työntekijän ammatilliseen osaamiseen, terveyteen ja työkykyyn. Laki määrittelee, että jos työpaikalla tai työterveysyhteistyössä tehtävillä järjestelyillä ei ole mahdollista riittävästi tukea vajaakuntoisen työntekijän työkykyä, häntä on neuvottava hoitoa ja kuntoutusta koskevissa asioissa tai hänet on tarvittaessa ohjattava hoitoon taikka ammatilliseen, lääkinnälliseen tai sosiaaliseen kuntoutukseen. Työterveyshuollon tehtäväksi jää lain mukaan hoito- ja kuntoutustoimenpiteiden sovittaminen yhteen työkykyyn ja työhön paluuseen liittyen (VnA 2013, 8 §).
Myös sairausvakuutuslaki (19/2012) ohjaa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja työantajaa työterveysyhteistyöhön ja työntekijän työkyvyn arviointiin sekä hallintaan sairauden edetessä. Sairausvakuutuslain nojalla työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, ja työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Työntekijän on toimitettava lausunto työssä jatkamismahdollisuuksista Kansaneläkelaitokselle viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaikaan laskettavilta 90
