Työkonteksti merkityksen lähteenä pitää sisällään välittömän työskentely-ympäristön, mutta sen lisäksi myös laajemmat ja vähemmän konkreettiset asiat kuten työn suunnittelun, organisaatiokult-tuurin siinä missä myös työntekoa koskevan yhteiskunnallisen keskustelun mukanaan tuomat arvos-tukset ja ajattelumallit. (Wrzesniewski ym. 2013, 290.) Nämä laajemmat kokonaisuudet voivatkin olla vaikeammin hahmotettavia ja voivat kattaa alleen melko moninaisiakin kontekstiin liitettäviä osa-alueita.
Konteksti voi olla työn tuunausta ja merkityksellisyyden kokemuksen rakentumista hidastava tekijä, siinä missä myös mahdollistava tekijä. Tässä tutkimuksessa keskitytään nimenomaan siihen, miten konteksti mahdollistaa tuunausta ja siten myös merkityksellisyyden kokemuksen rakentumista. Teo-riaa tukien haastattelemani asiantuntijat kuvasivatkin tuunaavien toimien kautta rakentunutta työn merkitystä, joka oli jollain tapaa liitoksissa työkontekstiin. Analyysivaiheessa muodostin tämän merkityksen lähteen alle 3 alaluokkaa, jotka ovat:
1. Työssä tarvittavien resurssien säästäminen 2. Työskentelytapojen kehittäminen
3. Organisaatiota koskevan tiedon lisääntyminen
Työssä tarvittavilla resursseilla viittaan esimerkiksi aikaan sekä omiin fyysisiin ja psykologisiin voimavaroihin. Muun muassa nämä henkilöhkohtaiset resurssit nousivat tutkimukseni aineistosta esille puhuttaessa työn tuunauksen mukanaan tuomista hyödyistä, joiden kautta työn merkitykselli-syys rakentuu. Näiden resurssien säästyminen tärkeämmiksi koettuihin tehtäviin koettiin eräänä merkitystä lisäävänä tekijänä. Mikäli työtä siis kyettiin muokkaamaan siten, että esimerkiksi aikaa kyettiin säästämään enemmän tärkeiksi koetuille työtehtäville, oli se omiaan lisäämään myös työn koettua merkityksellisyyttä.
”saa niiku kontrollia siihen et et millä tavalla sitä aikaansa käyttää et pitkällä täh-täimellä tietysti säästää aikaa”
Myös sellaiset työtehtävät, jotka vaativat luovaa ajattelutyötä, koettiin ajankäytön sekä muiden olemassa olevien resurssien kannalta tärkeimmiksi. Näin ollen muiden työtehtävien sujuvoittaminen lisäsi luoviin työtehtäviin käytettävissä olevaa aikaa. Myös jo aiemmin työn tuunauksen tapoja esit-televässä luvussa annettiin esimerkki haastateltavasta, joka pyrki automatisoimaan työssään tiettyjä samankaltaisina tapahtuvia prosesseja, jotta ne veisivät jatkossa vähemmän aikaa. Samainen haasta-teltava kuvasi tuunaamisesta koituvia merkityksellisyyttä lisääviä hyötyjä seuraavasti:
”se siinä vaadittava tarkkuus on vähentyny et se syö ehkä vähän vähemmän ehkä sel-lasii niinkun. miten mä sanosin selsel-lasii niinkun psykologisii resursseja et sun ei tarvi keskittyä siihen niin paljon. (…) nii energiaa säästyy ennen kaikkea se on niiku pitkäl-lä kyl tosi tärkee juttu”
Toinen työkontekstiin sisältyvä alaluokka käsitteli kokemusta siitä, että yksilöllä on mahdollisuus kehittää omaa työtään. Nimenomaan kokemus tästä mahdollisuudesta rakensi tutkimukseni haasta-teltavien keskuudessa myös kokemusta oman työn merkityksellisyydestä. Tämän alaluokan voidaan nähdä olevan liitoksissa työn suunnitteluun, joka oli teorian mukaan eräs työkontekstia rakentava osa-alue. Mahdollisuus kehittää oman työn tekemisentapoja vie omaa työtä kokonaisuutena eteen-päin. Kokemus tästä mahdollisuudesta muodostuu nimenomaan sen perusteella, että työntekijä nä-kee ja konä-kee omien kehitystoimiensa läpimenon ja vaikutukset.
”ja sit jos tällasia asioita saa ajettua lävitte niin se vaikuttaa siihen et mikä se oma ilo on tehdä sitä työtä”
Yksi haastateltava kuvasi, miten kehittämisen mahdollisuus vaikuttaa olennaisesti intoon tehdä omaa työtä. Omaan työhön on helpompi sitoutua sekä siihen ollaan myös valmiimpia käyttämään enemmän voimavaroja, mikäli henkilö tietää, että omalla toiminnalla todella on vaikutusta. Eräs haastateltavista kuvasi, miten olisi jopa saattanut jättää hakematta sen hetkiseen virkaansa, jollei siihen sisältyisi mahdollisuutta vaikuttaa ja kehittää toimintaa. Vapaus kehittää ja tehdä muutoksia nähtiin olennaisena työn merkityksellisyyttä kasvattavana asiana.
”se on iso lisäarvo et ilman sitä jos mää vaan joutusin niinkun konemaisesti ohjeen mukaan päättämään enkä sais ite kehittää talon toimintaa niin se taas ois aika typerä virka mä en ois varmaan tähän edes hakenu”
Kolmas työkontekstin alle muodostunut alaluokka kuvaa organisaatiollisen tiedon tärkeyttä eli sitä, että työntekijät ovat sopivaksi kokemallaan tavalla perillä siitä, mitä työyhteisössä tapahtuu ja mitkä ova ajankohtaisia asioita. Organisaatiota koskevan tiedon lisääntymiseen liittyvää merkityksellisyy-den kokemusta kuvasi aineistoni haastateltavista kaksi henkilöä. Ensimmäinen heistä kuvasi sitä, miten omalle työnteolle on tärkeää se, että tietää mitä talossa tapahtuu. Näin on helpompi ottaa osaa oman työn kannalta olennaisiin keskusteluihin ja tilaisuuksiin. Tähän liittyen relationaalisen tuu-naamisen keinot ilmenivätkin kyseisen haastateltavan kohdalla merkittävinä oman työn muokkaa-misen tapoina. Toinen haastateltavista taas kertoi, miten oli pyrkinyt rikastuttamaan työtään vaihte-lemalla tehtäviä sekä yksiköitä talon sisällä. Ymmärrys eri yksiköiden ja eri tilastojen toiminnoista laajensi haastateltavan kokonaiskuvaa Tilastokeskuksesta organisaationa.
”periaatteessa tiesi ain jotaki niist tilastoista mut sit taas pääsi aina syventyy vähän et kyl se niiku laajensi näkemystä”
Tämän tutkimuksen asiantuntijahaastatteluiden perusteella omaan itseen liitetyt asiat näyttäytyvät merkittävimpänä työn merkityksellisyyttä rakentavana asiana. Niinpä työn muokkaus esimerkiksi siten, että se mahdollistaa työskentelyn itselle tärkeiden asioiden parissa, on omiaan vahvistamaan myös sitä, miten merkityksellisenä työ tekijälleen näyttäytyy. Oman itsen ohella myös muut toimi-jat sekä työkonteksti näyttäytyivät melko olennaisina merkityksen lähteinä. Sen sijaan hengellisyy-teen liittyviä mainintoja en aineistosta paikantanut.
Kaiken kaikkiaan tutkimukseni aineisto tarjosi mielenkiintoisia esimerkkejä siitä, miten työn tuu-nauksen kautta on mahdollista rakentaa ja uusintaa kokemusta oman työn merkityksellisyydestä. Se miten tämä tapahtuu, voi edellä esitetyn perusteella olla jopa hyvinkin yksinkertainen prosessi siinä missä myös monisyisempi sekä vaikeammin hahmotettava ilmiö.
7 POHDINTA
Tutkielmani tavoite on ollut selvittää työn tuunaamisen esiintyvyyttä asiantuntijatehtävissä työsken-televien henkilöiden keskuudessa sekä niitä konkreettisia tapoja, joina työn tuunaus näyttäytyy.
Tämän ohella olen tutkinut myös sitä, miten haastattelemani asiantuntijat kuvaavat työn tuunaami-sen kautta rakentunutta kokemusta oman työn merkityksellisyydestä. Tässä pohdintaluvussa keski-tyn tarkemmin omien tulosteni sekä tutkimustani ohjanneiden teorioiden suhteeseen, tulosten mah-dollisiin syihin sekä siihen uudenlaiseen informaatioon, jota tutkimuksellani on tarjottavanaan. Li-säksi pohdin tutkimukseni yleistä onnistuneisuutta sekä tulosten merkitystä osana työelämäkeskus-telua ja -tutkimusta.
7.1 Pohdintaa tutkimuksen tuloksista ja niiden merkityksestä
Tutkimukseni tulokset osoittavat työn tuunauksen olevan todennettavissa oleva ilmiö. Täten tulok-set ovat linjassa Wrzesniewskin ja Duttonin (2001) työn tuunauksen teorian kanssa. Yhtenevä linja toteutuu siinäkin määrin, että myös omassa tutkimuksessani on paikannettavissa kaikkia Wrzes-niewskin ja Duttonin esittämiä työn tuunauksen muotoja. Oman työn tuunaus näyttäytyy haastatte-lemieni asiantuntijoiden keskuudessa myös suhteellisen yleisenä toimintana. Jokainen haastatelta-vista kuvasi muokanneensa omaa työtään menneisyydessään ja kahta lukuun ottamatta kaikki kuva-sivat tiedostavansa myös keinoja, joilla omaa työtä on mahdollista muokata tulevaisuudessa. Työn tuunaus saa tutkimukseni aineistossa monia eri muotoja, jotka havainnollistavat sitä laajaa kirjoa, jona työn tuunaus voi näkyä. Tutkimukseni tulosten perusteella olen siis kyennyt vastaamaan esit-tämääni empiiriseen tutkimuskysymykseen siitä, esiintyykö työn tuunausta haastattelemieni asian-tuntijoiden keskuudessa ja minkälaisena konkreettisena toimintana se näkyy.
Tehtävätuunaus näyttäytyy tutkimuksessani yleisimpänä tapana muokata omaa työtä. Omien työteh-tävien muokkaaminen voi olla helpoiten toteutettavissa oleva työn tuunauksen muoto, sillä se ei välttämättä ole yhtä lailla riippuvaista esimerkiksi muista toimijoista. Riippumattomuus muista voi tehdä tehtävätuunauksesta osaltaan helpompaa kuin vaikkapa relationaalisesta tuunauksesta, jonka onnistuminen riippuu vuorovaikutuksellisen luonteensa vuoksi varmasti osin myös muista ihmisis-tä. Tehtävätuunauksen sisällä eritoten mieleisten lisätehtävien etsiminen ja vastaanottaminen oli melko yleistä haastateltavien keskuudessa. Tilastokeskuksen kokoinen lähes 900 hengen
organisaa-tio tarjoaa varmasti mahdollisuuksia tehtävien muokkaamiseen sekä uusien työmahdollisuuksien kartoittamiseen. Tämä voi siis olla osasyy sille, että nimenomaan uusien tehtävien etsiminen näyt-täytyi niin yleisenä. Lisätehtävien etsimisen ohella esiintyi kuitenkin myös tehtävien karsimista sekä tehtävistä kieltäytymistä vaikkakin verrattain vähemmän. Näiden ohella tehtävätuunaus näkyi muun muassa oman itsen johtamisena, työtehtävien kehittämisenä sekä kouluttautumisena ja uuden opet-teluna. Näistä alaluokista mielenkiintoisena näyttäytyy eritoten oman itsen johtaminen. Tämän ala-luokan esilletulo antaa viitteitä siitä, että Tilastokeskuksessa työskentely-ympäristö asettaa haasteita työhön keskittymiselle. Haastateltavat kuvaavatkin työtään silppuisuuden käsitteellä, joka viittaa siihen, miten työssä on paljon eri osa-alueita ja myös niistä johtuvia velvollisuuksia sekä keskey-tyksiä, joita on hankalaa ennakoida. Tähän viittaa myös asiantuntijatyön luonteesta aiemmin tehty tutkimus (Toivanen ym. 2016). Mikäli työ sisältää tällaisia haasteita, on tärkeää, että työntekijöillä on mahdollisuus juuri tämänkaltaiseen oman työn tuunaamiseen ja että siihen myös tarvittaessa kannustettaisiin. Näin on mahdollista pyrkiä paremmin hallitsemaan työn eri osa-alueista muodos-tuvaa kokonaistaakkaa.
Relationaalinen työn tuunaus on sosiaalipsykologiselta kannalta katsottuna erityisen mielenkiintoi-nen vuorovaikutuksellisen luonteensa vuoksi. Ensimmäimielenkiintoi-nen relationaalisen tuunauksen alle muo-dostettu alaryhmä, joka kuvasi avun pyytämistä muilta kollegoilta, ei sinänsä ollut yllättävä. Avun ja konsultaation hakeminen on epäilemättä Tilastokeskuksen kokoisessa organisaatiossa melko luonnollista, sillä ympärillä on monien eri alojen asiantuntijoita ja heidän kanssaan ollaan tekemi-sissä jatkuvasti. Benchmarking näyttäytyi mielestäni mielenkiintoisena toimintana ja se kuvastaakin sitä mielikuvaa, mikä myös minulle jäi Tilastokeskuksen toiminnasta harjoitteluni aikana. Koke-mukseni mukaan Tilastokeskuksessa haluttiin kehittyä ja hakea uusia tapoja toimia ja siihen yksi olennainen keino on juuri muilta vertaisilta oppiminen. Yhteistyö muiden valtion virastojen kanssa on varmasti myös kohtuullisen tiivistä ja näin ollen oman toiminnan vertaaminen niihin onkin epäi-lemättä hyödyllistä. Kolmas alaluokka eli keskustelu oman esimiehen kanssa nousi huomion koh-teeksi, sillä se on melko haasteellista erottaa idiosynkraattisten sopimusten teoriasta, joka kuvaa lähes tulkoon samankaltaista toimintaa. Tästä muodostuikin analyysini eräs haasteellisimmista koh-dista, sillä keskustelu oman esimiehen kanssa näyttäytyi aineistossani sen verran yleisenä toiminta-na, että sen poisjättäminen olisi tuntunut väärältä. Kuitenkin sen erottaminen ajatuksen tasolla idiosynkraattisten sopimusten teoriasta osoittautui vaikeaksi. Päätin kuitenkin sisällyttää kyseisen alaluokan tutkimukseni tuloksiin, sillä siinä korostui analyysin mukaan työn tuunaukselle ominai-nen oma-aloitteisuus ja jopa spontaanius nimenomaan työntekijän taholta. Lisäksi se ilmensi
rela-tionaalisen työn tuunauksen ideaa niin osuvasti, että koin sen tärkeäksi osaksi tutkimukseni tulok-sia.
Kaksi muuta alaluokkaa käsittelivät vuorovaikutuksen vähentämistä sekä samanhenkisten ihmisten etsimistä. Myös nämä alaluokat ilmensivät relationaalisen tuunauksen ideaa ja olivat pitkälti samas-sa linjassamas-sa Wrzesniewskin ja Duttonin (2001) teoria-artikkelin kanssamas-sa, jossamas-sa he nimenomaan totea-vat, että relationaalinen tuunaus voi ilmetä vaikutusyrityksinä vuorovaikutuksen määrän ja laadun suhteen (emt., 185). Vuorovaikutuksen vähentäminen näyttäytyi näistä kahdesta alaluokasta selke-ästi harvinaisempana, mutta silti olennaisena sekä esittelemisen arvoisena. Se tuo esille sen, miten työn tuunaus ei välttämättä ole aina vain uusien tehtävien tai ihmissuhteiden etsimistä ja lisäämistä omaan työhön. Tuunaus voi yhtä lailla kohdentua myös näiden asioiden karsimiseen, mikä tietenkin herättää omalta osaltaan kysymyksiä tämänkaltaisen toiminnan syistä. Samanhenkisten ihmisten etsiminen sen sijaan oli haastateltavien keskuudessa melko yleistä. Suuren henkilöstömääränsä vuoksi Tilastokeskuksessa työskentelee epäilemättä monenlaisia ihmisiä, mistä syystä se tarjoaa myös mahdollisuuksia löytää omanlaista seuraa. Kyseinen alaluokka on lisäksi linjassa teoriaosuu-dessa esitellyn motivaatiotekijän kanssa. Eräs ihmisen perus tarpeista on olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa (Baumeister & Leary 1995). Nämä muut eivät luonnollisestikaan tarkoita kaikkia ympärillä olevia ihmisiä vaan tutkimukseni haastateltavien joukosta nousee esille tarve vuorovai-kuttaa juuri oman itsen kannalta tärkeiden ja samoin ajattelevien ihmisten kanssa.
Kognitiivinen tuunaus muodosti tutkimuksessani haasteellisimmin hahmotettavan, mutta samalla myös erittäin mielenkiintoisen kokonaisuuden työtä tuunaavista esimerkeistä. Ensimmäinen neljästä alaluokasta käsitteli oman työn näkemistä tärkeiden asioiden edistämisenä. Se näkyi siten, että haas-tateltavat kuvasivat kykenevänsä työnsä kautta edistämään omien arvojensa mukaisia asioita ja työskentelemään itselle merkityksellisten aiheiden parissa. Näin heidän työnsä näyttäytyi osaltaan itselle merkityksellisten asioiden edistämisenä. Tällä voisi mahdollisesti olla liitoksia myönteisen minäkuvan ylläpitämiseen, joka voidaan Wrzesniewskin ja Duttonin (2001, 181) mukaan nähdä yhtenä tuunaukseen motivoivana tekijänä. Myönteisen minäkuvan ylläpitäminen on eräs ihmisen perustarpeista (emt.). Kognitiivisen tuunauksen kautta työlle rakennetaan uudenlaista tarkoitusta, joka on linjassa omien arvojen kanssa. Näin työ kokonaisuutena voidaan myös käsittää kokonaan uudella tavalla. Tätä kautta yksilön voi myös olla mahdollista rakentaa omaa minäkuvaa toivotun-kaltaiseksi sekä oman itsen, että muiden silmissä. Teoriaosuudessa käsiteltiin motivaatiotekijöiden ohella myös työorientaatiota tuunaukseen vaikuttavana tekijänä. Tässä kohdin olennaista onkin epäilemättä orientoituminen omaan työhön kutsumuksena, jolla viitataan siihen, miten työ nähdään sosiaalisesti tai yhteiskunnallisesti hyödyllisenä ja tärkeänä toimintana (Wrzesniewski, McCauley,
Rozin & Schwartz 1997, 21). Onkin mahdollista, että haastateltavat, jotka kuvailivat oman työn näkemistä tärkeiden asioiden edistämisenä, suhtautuvat työhönsä jonkin asteisena kutsumuksena.
Toinen kognitiivisen tuunauksen alle muodostunut alaluokka käsitteli muiden auttamista. Oman työn näkeminen suorittavan työn ohella muiden auttamisena on myös omiaan luomaan myönteistä minäkuvaa siinä missä myös mahdollistamaan tekijälleen vuorovaikuttamisen muiden kanssa. Mie-lenkiintoisin alaryhmä kognitiivisen tuunauksen alla oli kuitenkin vallitsevien toimintatapojen vas-tustaminen, joka näkyi eräänlaisten tyypillisten työntekodiskurssien eli puhetapojen vastustamisena.
Muun muassa jatkuvan kontrollin vastustaminen näyttäytyi eräänä esimerkkinä. Kontrollin sijaan suotuisampana vaihtoehtona nähtiin vapaampi ja sallivampi johtamistapa, joka mahdollistaa työnte-kijälle vastuunottamisen omasta toiminnastaan. Eräs tuunaukseen motivoiva tekijä onkin juuri yksi-löllinen tarve kontrolliin oman elämän suhteen (12Braverman 1974 ref. Wrzesniewski ja Dutton 2001, 181). Ulkoapäin tuleva kontrolli voi usein olla ristiriidassa tämän tarpeen kanssa. Tässä on nähtävissä liitoksia laajempaan johtamistapoja käsittelevään yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tänä päivänä eri organisaatiot mylläävät johtamisrakenteitaan uusiksi ja vallalla tuntuukin olevan mata-lamman hierarkiatason rakentaminen, joka mahdollistaa työntekijälle uudenlaisen vapauden mutta myös vastuun omasta tekemisestä. Myös oman tutkimukseni kontekstissa kontrollin määrän vähen-täminen näyttäytyi jossain määrin toivottavana asiana. Näiden lisäksi kognitiivisen tuunauksen alle muodostui vielä verkostoitumista käsitellyt neljäs alaluokka, joka sisälsi vain yhden aineisto-otteen.
Kognitiivisen tuunauksen kohdalla huomionarvoista oli eritoten se, ettei se esiintynyt aineistossa kertaakaan yksinään vaan aina limittäin jonkin toisen tuunauksen muodon kanssa. Tähän voi osal-taan vaikuttaa muun muassa tutkimuksen tekijän aineiston tulkinta. Kognitiivinen tuunaus on kai-kista kolmesta työn tuunauksen muodosta vaikeimmin hahmotettava sekä mielestäni myös tulkin-nanvaraisin. Huolellisesta analyysistä huolimatta on mahdollista, että tulkinnanvaraisuudesta johtu-en tuloksjohtu-eni muodostuivat juuri tällaisiksi, kuin ne nyt ovat. Kognitiivisjohtu-en tuunauksjohtu-en suhtejohtu-en oli-sikin mielenkiintoista tehdä lisää tutkimusta, jotta sen luonteeseen ja esiintyvyyteen olisi mahdollis-ta perehtyä mahdollis-tarkemmin. Tämän hetkisen kokemukseni perusteella koen myös, että kognitiivisen tuu-nauksen tutkiminen ja ennen kaikkea esille saaminen riippuu pitkälti aineistonkeruun tavoista ja onnistuneisuudesta. Kognitiivista tuunausta voi olla hankalaa hahmottaa sekä paikantaa haastatelta-vien kuvauksista. Näin ollen onkin tärkeää, että aineistonkeruun suunnittelu ja toteutus hoidetaan hyvin, jotta aineiston laatu olisi mahdollisimman hyvä.
12 Braverman, H. 1974. Labor and monopoly capital: The degradation of work in the twentieth century. New York:
Monthly Review Press.
Aineistoni sisälsi kuvauksia myös yhteistyössä tapahtuvasta työn tuunauksesta. Nimesin tällaisen toiminnan kollektiiviseksi tuunaukseksi, joka on hyvin samankaltainen kuin Leanan ym. (2009) tutkimuksessaan paikantama yhteistuunaus. Kollektiivinen tuunaus on relationaalisen tuunauksen ohella myös sosiaalipsykologiselta kannalta katsottuna kiinnostava työn tuunauksen muoto ryhmä-keskeisyytensä vuoksi. Olennaista siinä on yhteistyö, joka tähtää ensimmäisen muodostamani ala-luokan perusteella työnteon tapojen kehittämiseen sekä toisen alaala-luokan perusteella mielenkiintois-ten tehtävien ja projektien etsintään. Kumpaakin näiden kahden alaluokan toiminnoista oli paikan-nettavissa myös yksittäin tapahtuvana toimintana. Tutkimukseni valossa näyttää kuitenkin siltä, että omaa työtä muokataan aktiivisesti myös yhteistyössä muiden toimijoiden kanssa. Tämä onkin tut-kimukseni eräs tärkeimmistä tuloksista, sillä se tarjoaa työn tuunauksen teoriaan nähden uudenlaista tietoa. Wrzesniewski ja Dutton (2001, 187) kuvailevat työn tuunauksen olevan pääosin yksilötason toimintaa. Tutkimukseni tulosten perusteella tuunausta näyttäisi kuitenkin tapahtuvan myös ryhmä-tasolla. Tulokset ovat linjassa Leanan ym. (2009) saamien tutkimustulosten kanssa vahvistaen tuu-nauksen roolia myös yhteisöllisenä toimintana. Tämänkaltaiset tulokset avaavat uudenlaisia keskus-teluita siitä, miten omaa työtä on mahdollista muokata paremmaksi siten, että työn ja työntekijän välinen yhteensopivuus paranee ja ennen kaikkea, miten tässä prosessissa on mahdollista hyödyntää ryhmän voimaa. Kollektiivisen tuunauksen esilletulo liittyy epäilemättä jo pitkään yleistyneeseen tiimityökulttuuriin. Työ tapahtuu entistä enemmän erilaisten yhteistyökuvioiden sekä tiimien kautta (Aira 2012, 11), mistä syystä työtä on tärkeää kyetä muokkaaman myös yhteistyössä muiden kans-sa. Tämän kehityksen myötä kollektiivisen tuunauksen rooli tulee varmasti tulevaisuudessa vain vahvistumaan.
Myös kollektiivisen tuunauksen kohdalla olennaista oli se, ettei se esiintynyt kertaakaan yksinään vaan aina limittäin jonkin toisen tuunauksen muodon kanssa. Syitä tähän olen esittänyt jo tulososi-ossa. Osasyy voikin siis olla se, että esimerkiksi relationaalinen ja kollektiivinen tuunaus perustuvat hyvin samankaltaisille prosesseille; kummassakin olennaista on vuorovaikutus ja kommunikointi muiden toimijoiden kanssa. Näin ollen nämä kaksi esiintyivätkin melko usein yhdessä. Relationaa-lisen tuunauksen ero kollektiiviseen on lähinnä se, että siinä työntekijä aloittaa toimintansa selkeästi yksin, vaikka se lopulta kohdentuisikin vuorovaikutuksen kautta muihin toimijoihin. Kollektiivises-sa tuunauksesKollektiivises-sa taas korostuu lähtökohtaisesti yhteistyö. Toinen kollektiivisen tuunauksen kansKollektiivises-sa usein limittäin esiintyvä tuunausmuoto oli tehtävätuunaus. Tämäkin on mielestäni hyvin loogista, sillä kahta kollektiivisen tuunauksen alle muodostunutta alaluokkaa määrittää selkeästi myös suora-nainen työtehtäviin kohdistuva tuunaus.
Aineistossani esiintyi työn tuunausta myös limittäin eli siten, että työntekijä hyödynsi samanaikai-sesti yhtä tai useampaa työn tuunauksen muotoa. Tämän kuvataan olevan mahdollista myös Wrzes-niewskin ym. (2013, 283) mukaan. He eivät kuitenkaan ota kantaa siihen, miten tämä ehkä tyypilli-simmin tapahtuu tai mitkä muodot esiintyvät yhdessä yleityypilli-simmin. Tutkimukseni aineistossa tehtä-vätuunaus näyttäytyy myös tässä kohdin yleisimpänä tuunauksen muotona, sillä sitä hyödynnettiin jokaisessa tulososiossa esittelemässäni kombinaatiossa. Tehtävätuunauksen yleisyyttä tässä puoltaa se, että se oli myös yksittäin tapahtuvista työn tuunauksen muodoista yleisin. Useimmin yhdessä esiintyivät tehtävätuunaus sekä relationaalinen tuunaus.
Toinen empiirinen tutkimuskysymykseni käsitteli sitä, miten ja minkälaiseksi työn merkitykselli-syyden kokemus rakentuu työn tuunauksen kautta. Tutkimuksessani paikansin tuloksia liittyen kol-meen ensimmäiseen merkityksen lähteeseen, mutta neljättä merkityksen lähdettä eli hengellisyyttä en aineistosta paikantanut. Niinpä oman tutkimukseni tulokset ovatkin pääosin samassa linjassa olemassa olevan teorian kanssa.
Oma minä näyttäytyi merkittävimpänä merkityksellisyyden lähteenä. Sen alle muodostuneet alaluo-kat käsittelivät omia arvoja, työmotivaatiota ja jaksamista sekä omaa asiantuntijuutta. Mikäli työtä kyettiin tuunaamaan siten, että se vastaa enemmän työntekijän omia arvoja tai että työntekijä kokee voivansa saavuttaa sen kautta jotakin tärkeää, koettiin sen rakentavan myös kokemusta siitä, miten merkityksellistä oma työ on. Myös se lisäsi työn merkityksellisyyttä, jos työtä kyettiin muokkaa-maan siten, että se oli motivoivampaa. Mahdollisuudet oppia uutta ja kehittyä eli kasvattaa omaa asiantuntijuutta olivat myös liitoksissa koettuun työn merkityksellisyyteen. Miksi sitten minään liittyvät asiat näyttäisivät määrittävän työn merkityksellisyyttä niin vahvasti? Alan tutkimus on jo melko pitkään painottanut minän merkitystä esimerkiksi yksilön käytöksen, asenteiden ja uskomus-ten yhuskomus-tenä merkittävänä määrittäjänä (Bandura 1989, Maslow 1982). Oman minän korostuminen myös tämän tutkimuksen kontekstissa käy siis järkeen. Haastateltavien kuvauksista ilmeneekin, miten esimerkiksi omien arvojen vastainen työ koettaisiin haasteellisena ja kuluttavana. Tällaiset kuvaukset toimivat hyvänä esimerkkinä valottaen oman minän tärkeyttä merkityksen kokemuksen lähteenä.
Myös muut ihmiset nähtiin merkityksellisyyttä rakentavana asiana työn tuunauksen kontekstissa.
Ensimmäinen tämän merkityksen lähteen alle muodostunut alaluokka kuvasi verkostomaisen työs-kentelyn tärkeyttä. Tärkeänä koettiin esimerkiksi eri yksiköiden välinen tiedonvaihto ja se, että tun-tee ihmisiä muualtakin kuin oman yksikön sisältä. Mieleeni nousevat välittömästi relationaalisen tuunauksen eri muodot ja niiden merkitys verkostomaisen työskentelyn edistäjinä. Eri tuunauksen muotojen sekä merkityksen lähteiden välille onkin näin rakennettavissa spekulatiivisia yhteyksiä
siitä, minkälainen tuunaus voisi mahdollisesti olla yhteydessä tietyn tyyppiseen merkityksellisyyden kokemukseen. Tällaisia syy-seuraussuhteita olisi mielenkiintoista tutkia tarkemmin esimerkiksi määrällisin menetelmin.
Toinen muiden ihmisten merkitystä käsitellyt alaluokka kuvasi mielekkään työyhteisön tärkeyttä.
Tämä ei sinänsä ollut yllättävää, sillä kukapa ei toivoisi ympärilleen ihmisiä, joiden kanssa on help-po tehdä töitä ja joiden kanssa viihtyy. Kolmas alaluokka kuvasi hyödyn tuottamista muille. Merki-tystä lisäävänä asiana koettiin siis se, mikäli omaa työtä voitiin tuunata siten, että sen kautta oli
Tämä ei sinänsä ollut yllättävää, sillä kukapa ei toivoisi ympärilleen ihmisiä, joiden kanssa on help-po tehdä töitä ja joiden kanssa viihtyy. Kolmas alaluokka kuvasi hyödyn tuottamista muille. Merki-tystä lisäävänä asiana koettiin siis se, mikäli omaa työtä voitiin tuunata siten, että sen kautta oli