Päämääränä parempi työn ja yksilön yhteen- sopivuus – työn tuunauksen näkökulma
Heini Niemelä Pro gradu -tutkielma Sosiaalipsykologia
Yhteiskuntatieteiden laitos
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tie- dekunta
Itä-Suomen yliopisto Huhtikuu 2018
Sosiaalipsykologia
NIEMELÄ HEINI: Päämääränä parempi työn ja yksilön yhteensopivuus – työn tuunauksen näkö- kulma
Pro gradu -tutkielma, 87 sivua, 3 liitettä (5 sivua)
Tutkielman ohjaajat: Professori Vilma Hänninen, yliopistonlehtori Pekka Kuusela Huhtikuu 2018
Avainsanat: työelämä, työn tuunaus, asiantuntijatyö, työn merkitys, työn suunnittelu, työn uudel- leensuunnittelu
Tämä tutkimus tarkastelee työn tuunauksen esiintymistä sekä sen ilmenemisen tapoja asiantuntija- työssä. Tämän lisäksi tarkastelun kohteena on myös työn tuunauksen kautta rakentuva kokemus oman työn merkityksellisyydestä. Tutkimuksen kautta on tarkoitus selvittää, miten suhteellisen haasteellisissa sekä korkean autonomian omaavissa asiantuntijatöissä työskentelevät työntekijät hyödyntävät työssään työn tuunauksen eri muotoja sekä minkälaisina konkreettisina toimintoina tämä ilmenee. Lisäksi kiinnostus kohdentuu myös siihen, miten ja minkälaisena kyseiset asiantunti- jat kuvaavat työn tuunauksen kautta rakentuvaa työn merkityksellisyyden kokemusta.
Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen teorialähtöinen tutkimus ja sen tekemistä on ohjannut ole- massa oleva työn tuunauksen teoria. Teoria määrittelee työn tuunauksen fyysisiksi ja kognitiivisiksi muutoksiksi, joita työntekijät tekevät suhteessa työhönsä ja siihen liittyvään vuorovaikutukseen.
Näiden muutosten kautta pyritään työntekijän ja työn välisen suhteen paranemiseen. Se määrittelee myös miten, milloin ja miksi työntekijät tuunaavat työtään ja miten tässä prosessissa uudistetaan kokemusta työn merkityksestä. Teoria erottelee kolme työn tuunauksen muotoa, jotka ovat tehtävä- tuunaus, relationaalinen tuunaus sekä kognitiivinen tuunaus. Tutkimuksen aineisto kerättiin 11:sta puolistrukturoidun teemahaastattelun avulla ja analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin kei- noin.
Tutkimuksen tulosten mukaan työn tuunauksen voidaan nähdä olevan teorian mukainen sekä toden- nettavissa oleva ilmiö. Haastatteluaineistosta oli paikannettavissa kaikkia kolmea työn tuunauksen muotoa, jotka avasivat tarkemmin sitä, minkälaisina konkreettisina toimintoina työn tuunaus asian- tuntijatyössä voi ilmetä. Tulosten mukaan työn tuunausta toteutetaan yksilötason toiminnan ohella myös ryhmätasolla. Tämä tuunauksen muoto on nimetty kollektiiviseksi tuunaukseksi. Lisäksi tut- kimus osoitti myös, että työn tuunauksen kautta voidaan rakentaa ja uudistaa kokemusta oman työn merkityksestä. Tulosten kautta on nähtävissä se, minkälaiseksi tämä kokemus voi esimerkiksi muo- dostua.
Tutkimus tarjoaa olennaista tietoa suomalaisen työelämän kehityksestä sekä sen sisältämistä ilmi- öistä, joista työn tuunaus on yksi esimerkki. Tutkimuksen tulosten kautta on mahdollista hahmottaa laajemmin tämän päivän työntekijöiden yksilöllisiä tarpeita sekä löytää myös keinoja vastata niihin.
Työn tuunauksen ajatusten mukaisesti työntekijä näyttäytyy yhä enemmän oma-aloitteisena sekä ennen kaikkea tasavertaisena oman työnsä suunnittelijana ja muokkaajana työn johdon rinnalla.
Työn tuunaus luo työntekijälle uudenlaisia vapauden ja itsensä toteuttamisen mahdollisuuksia siinä missä myös kasvavaa vastuuta omasta työnteosta.
Studies Department of Social Sciences Social Psychology
NIEMELÄ HEINI, Päämääränä parempi työn ja yksilön yhteensopivuus – työn tuunauksen näkö- kulma
Master’s thesis, 87 pages, 3 appendices (5 pages)
Advisors: Professor Vilma Hänninen, University Lecturer Pekka Kuusela April 2018
Keywords: working life, job crafting, professional work, work meaning, job design, job redesign This study examines the occurrence of job crafting and how it appears in the context of professional work. Additionally, this study examines how job crafting alters employee’s work meaning. The aim of this study is to explain how professionals who work in high autonomy and relatively challenging tasks utilize various forms of job crafting and what sort of concrete forms this process takes. The focus is also in explaining how these professionals describe their experiences of work meaning and how it is constructed through job crafting.
This study is a qualitative theoretical study and it is based on the existing theory of job crafting. The theory defines job crafting as a physical and cognitive changes that employees undergo in relation to their tasks and/or relational aspects of work. These changes aim to rebuild and improve the rela- tionship between the employee and the work itself. The theory also defines how, when and why crafting occurs and how it changes work meanings. The theory of job crafting contains three ways to craft one’s job: task crafting, relational crafting and cognitive crafting. The data of this study was collected through 11 semi-structured theme interviews and was analyzed via theoretical content analysis.
The results of this study show that job crafting is in accordance with existing theory and it is a veri- fied phenomenon. All three forms of job crafting were identifiable in the data and they demonstrat- ed those concrete ways that job crafting can appear. According to the results job crafting can be seen as an individual level action but also as a group level action. The term collective crafting is used to describe this group level action. It also seems possible to construct and rebuild the meaning of work through job crafting. The results illustrate this through concrete examples.
This study offers essential knowledge about the development of finnish working life and phenome- na within the working life, such as job crafting. The results of this study will help to identify indi- vidual needs of workers and establish measurements for meeting these needs. In accordance with job crafting theory, the employee seems to have become more spontaneous and equal with man- agement in terms of planning and shaping one’s work. Job crafting creates new possibilities for freedom and fulfilling oneself but also growing responsibility about one’s own work.
1.1 Tilastokeskus yhteistyökumppanina... 5
1.2 Tutkimuksen rakenne ... 6
2 TYÖN SUUNNITTELUN JA UUDELLEENSUUNNITTELUN TEORIAPERINTEET ... 8
2.1 Työn suunnittelun teoriat osana työelämän muutoskulkua ... 8
2.2 Työn uudelleensuunnittelu ... 10
3 TYÖN TUUNAUS ... 13
3.1 Sosiaalinen konstruktionismi työn tuunauksen teorian taustalla ... 13
3.2 Työn tuunauksen muodot ... 14
3.3 Työn tuunaukseen vaikuttavat tekijät ... 16
3.4 Työn tuunauksen vaikutukset... 19
3.4.1 Työn merkityksellisyyden kokemus ... 21
3.4.2 Työidentiteetti ... 24
3.5 Lähikäsitteet ja teoriat ... 25
4 TUTKIMUKSEN MENETELMÄT ... 29
4.1 Laadullinen tutkimus... 29
4.2 Teemahaastattelu aineiston keruumenetelmänä ... 31
4.3 Aineiston kerääminen ... 32
4.4 Aineiston arviointi... 34
4.5 Aineiston analyysi ... 36
4.6 Tutkimuksen teon eettiset kysymykset ... 39
5 TYÖN TUUNAUS KIINTEÄNÄ OSANA TYÖNTEKOA ... 41
5.1 Työn tuunauksen esiintyminen ... 41
5.2 Tehtävätuunaus ... 43
5.3 Relationaalinen tuunaus ... 49
5.4 Kognitiivinen tuunaus ... 52
5.5 Kollektiivinen tuunaus ... 56
5.6 Limittäinen tuunaus... 58
6 TYÖN MERKITYKSELLISYYDEN KOKEMUS... 61
6.1 Merkityksellisyyden kokemuksen esiintyvyys ... 61
6.2 Minä merkityksen lähteenä ... 62
6.3 Muut ihmiset merkityksen lähteenä ... 65
6.4 Työkonteksti merkityksen lähteenä ... 68
7 POHDINTA ... 71
7.2 Tutkimuksen onnistuneisuus ja anti jatkotutkimuksen kannalta ... 79
LÄHTEET ... 82
LIITTEET ... 1
LIITE 1. Tutkimuslupahakemus ... 1
LIITE 2. Haastattelupyyntö... 3
LIITE 3. Teemahaastattelurunko ... 4
1 JOHDANTO
Työelämä yhteiskunnallisena puheenaiheena säilyttää arvonsa vuodesta toiseen, sillä onhan työ suu- rilta osin eräs elämäämme eniten määrittävistä tekijöistä. Viime vuosikymmeninä pinnalla ollut keskustelu työelämän muutoksesta on eräs näistä puheenaiheista, joka tuntuu saavan jatkuvasti uu- sia tuulia alleen ja näin ollen puhututtaa myös suomalaisia työelämätoimijoita. Muutos pitää sisäl- lään osin työnteon tapojen ja muotojen muutoksen, mutta toisaalta myös tiettyjen töiden asteittaisen kuolemisen sekä uusien töiden syntymisen (Järvensivu 2014). Muutos voidaan paikantaa myös jos- sain määrin kansallisten ilmiöiden ulkopuolelle, sillä suomalaisen työelämän muutoksiin vaikutta- vat suurelta osin muun muassa globalisaatio (Tuhkuri 2016, 5-6), kansainväliset kehityskulut sekä taloussuhdanteet (Lehto 2015). Ajassamme sekä tulevaisuudessa tapahtuvaa työelämän muutosta määrittävät suurelta osin myös uuden työn muodot sekä digitalisaation mukanaan tuomat teknologi- set muutokset (Mähönen 2017, 11). Toisaalta muutoksessa on erotettavissa myös kansallisia ilmiöi- tä kuten iäkkäiden ihmisten haasteelliset työllistymisnäkymät, työnantajien ja työntekijöiden ristirii- taiset toiveet ja odotukset esimerkiksi työn pysyvyyden suhteen, muutokset lainsäädännössä sekä yleiset muuttuvat ihanteet tavoissa tehdä työtä (Lehto 2015).
Työelämän muutokset heijastuvat luonnollisesti myös työelämän tutkimukseen. Tähän saakka työn- teon ja työtehtävien tehokasta suunnittelua ja toteutusta selittämään pyrkineet työn suunnittelun teoriat (Job design theory) ovat eräitä näistä työelämän tutkimuksen osa-alueista, jotka mukautuvat työelämän muutokseen siinä missä myös heijastelevat uusia muutossuuntia. Niiden avulla on kyetty löytämään vastauksia muun muassa tehokkuuden ja liikevaihdon kasvattamiseen, työtyytyväisyy- den lisäämiseen sekä poissaolojen vähentämiseen. Pitkään on uskottu, että työn suunnittelua koske- viin perustavaa laatua oleviin kysymyksiin olisi kyetty kyseisten teorioiden kautta vastaamaan jo melko kattavasti. Muutokseen vedoten on kuitenkin sanottu, etteivät teoriat sellaisenaan enää kyke- nisi tarjoamaan toimivia ratkaisumalleja. (Grant & Parker 2009, 317⎼318.) Suuntaus on näet perin- teisesti olettanut, että työtehtävät ja niiden sisältö voidaan suunnitella ylhäältä käsin ja siirtää sellai- sinaan sopivien, oikeat tiedot ja taidot omaavien työntekijöiden tehtäviksi (Tims & Bakker 2010, 1).
Työelämän muutokseen muun muassa sisältyvät informaatio- ja kommunikaatioteknologioiden ke- hitys, globalisaatio sekä markkinoiden muutokset ovat kuitenkin johtaneet siihen, ettei työtehtäviä tai niiden suorittamista voida enää entisellä tavalla suunnitella tai kontrolloida (Grant & Parker 2009, 319). Näin ollen perinteisen ylhäältä alas tapahtuvan työtehtävien suunnittelun kautta on yhä haasteellisempaa kyetä vastaamaan työyhteisöjen alati muuttuviin olosuhteisiin.
Kun pohditaan muutosta lähempänä mikrotasoa ja yksilöä, on työnteon tapojen muutosta havainnol- listettu muun muassa kuvaamalla työntekijän muuttunutta roolia. Keskustelussa näyttääkin painot- tuvan yhä useammin yksilön vastuu oman työnsä oma-aloitteisesta kehittämisestä ja ohjaamisesta.
(Grant & Parker 2009, 317). Yksilön muuttunutta tilannetta kuvaa siis toisaalta vähentynyt kontrolli ja valvonta, mutta yhtä lailla myös lisääntynyt vastuu työn tehokkaasta suorittamisesta ja oman itsen johtamisesta. Tämänkaltainen enemmänkin alhaalta ylöspäin suuntautuva työtehtävien muokkaus ja suunnittelu perustuu juuri muutosten mukanaan tuomille haasteille ja uudenlaisille vaatimuksille.
Organisaatioissa on alettu ymmärtää yksilölähtöisen työn uudelleen suunnittelun merkitys ja näin ollen ollaankin kiinnostuneita siitä, miten sekä ylhäältä alas, että alhaalta ylöspäin tapahtuva työteh- tävien suunnittelu ja muokkaus voitaisiin parhaiten yhdistää. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaatioissa ymmärretään, miten hyvinvointia ja tehokkuutta voidaan parantaa antamalla työn- tekijöiden itse päättää keinoista, joilla nämä tavoitteet saavutetaan. (Demerouti & Bakker 2014, 415.) Tästä syystä myös työn suunnitteluun liittyvään tutkimukseen kohdistuu muutospaineita.
Eräs työntekijän oma-aloitteisuutta sekä aktiivista roolia korostava ja työn suunnittelua uudistava teoria käsittelee työn tuunausta (Job crafting). Työn tuunauksella tarkoitetaan aktiivista vaikutta- mista omaan työhön ja sen suorittamisen tapoihin tekemällä sitä koskevia fyysisiä sekä kognitiivisia muutoksia. (Wrzesniewski & Dutton 2001, 179.) Teoria asettaa työntekijän keskiöön keskusteltaes- sa työn mielekkyydestä, työn merkityksestä sekä niistä motivaatiollisista tekijöistä, jotka luovat tarvetta näiden osa-alueiden parantamiselle (Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton & Berg 2013, 282).
Työtään tuunaamalla työntekijän on mahdollista rakentaa työstään sellaista, että se vastaa paremmin tämän omia henkilökohtaisia vahvuuksia, kiinnostuksenkohteita sekä arvoja (Berg, Dutton &
Wrzesniewski 2007, 1; Leana, Appelbaum & Shevchuk 2009, 1172). Työn tuunauksen muodot jae- taan kolmeen eri ryhmään, jotka ovat työtehtävien fyysisiä rajoja muokkaava tehtävä tuunaus, työ- hön sisältyvää vuorovaikutusta ja sen laatua muokkaava relationaalinen tuunaus sekä yksittäisten työtehtävien välistä suhdetta ja siitä syntyvää kokonaisuutta muokkaava kognitiivinen tuunaus (Wrzesniewski & Dutton 2001, 180). Suomenkielisenä terminä työn tuunaus on vakiintunut käyt- töön muun muassa Jari Hakasen tutkimuksissa. Se ei siis ole suora käännös englanninkielisestä ter- mistä job crafting, mutta nojaan tutkimuksessani kuitenkin työn tuunauksen termiin, sillä se on saa- nut jo jokseenkin vakiintuneen aseman kotimaisessa aihetta käsittelevässä tutkimuksessa.
Työn tuunauksella on teoretisoitu olevan vaikutuksia yksilön työidentiteettiin sekä kokemukseen työn merkityksestä (Wrzesniewski & Dutton 2001, 179, 186). Tämän lisäksi työn tuunauksella on havaittu olevan myönteisiä vaikutuksia liittyen esimerkiksi työsuoriutumiseen, sitoutuneisuuteen
työtä kohtaan (Bakker, Tims & Derks 2012), työn ja yksilön parempaan yhteensopivuuteen (Lu, Wang, Lu, Du & Bakker 2014) sekä koettuun työhyvinvointiin (Tims, Bakker & Derks 2013).
Työn tuunauksen teorian innoittamana olen päätynyt tutkimaan tässä pro gradu -tutkielmassa sitä, miten asiantuntijatehtävissä työskentelevät henkilöt hyödyntävät työssään työn tuunaamisen eri muotoja. Haastateltaviksi olen pyrkinyt löytämään henkilöitä, jotka työskentelevät suhteellisen vaa- tivissa tehtävissä ja joiden työhön sisältyvän autonomian aste on melko korkea. Myös hyvin suorit- taville tehtäville usein tyypillisen keskinäisriippuvuuden tulisi olla melko pientä. Olennaista siis on, että työntekijän työ ei olisi ainakaan suurissa määrin riippuvaista muista toimijoista. Teorian mu- kaan tämänkaltaisissa työtehtävissä työntekijöillä voidaan nähdä olevan suhteellisen laajat mahdol- lisuudet oman työnsä tuunaamiseen (Wrzesniewski & Dutton 2001, 184). Asiantuntijatason tehtä- vät sisältävät usein enemmän vapauksia sekä vastuuta ja haasteita, kuin hyvin pitkälle suunnitellut suorittavan tason tehtävät. Tästä syystä olen pyrkinyt löytämään haastateltaviksi asiantuntijatehtä- vissä työskenteleviä henkilöitä. Asiantuntijalla tarkoitan henkilöä, joka työskentelee perinteisestä suorittavasta työstä poikkeavassa tietotyössä hyödyntäen laajasti oman alansa tietotaitoa. Tässä tut- kimuksessa haastatellut asiantuntijat ovat myös hankkineet omalta alaltaan jo jonkin verran työko- kemusta ja omaavat näin ollen tietämystä ja taitoa omaan työhönsä liittyen.
Haastateltavien huolellisen rekrytoinnin ja valinnan myötä oletan haastateltavien todella hyödyntä- vän tuunauksen keinoja työssään. Olen kiinnostunut näin ollen siitä, miten tuunauksen eri muodot ilmenevät, vastaavatko ne työn tuunauksen teoriassa esiteltyjä tuunaamisen muotoja ja millä tavoin.
Tämänkaltainen lähestymistapa tekee tutkielmastani teorialähtöisen tutkimuksen, jossa tavoitteenani on soveltaa olemassa olevaa teoriaa uudessa kontekstissa. Teorian soveltamisen ohella toivon voi- vani tarjota myös jotakin uutta, mahdollisesti vanhaa teoriaa täydentävää tutkimustietoa, sekä avata työn tuunaukseen liittyvään keskusteluun uusia näkökulmia ja jatkotutkimuksen aiheita.
Wrzesniewskin ja Duttonin (2001) teoriassa työn tuunaamisella esitetään olevan vaikutusta myös siihen, miten merkityksellisenä työntekijä työnsä kokee. Niinpä kiinnostukseni kohdentuu myös siihen, miten ja minkälaiseksi työhön liittyvä myönteinen merkityksellisyyden kokemus rakentuu tuunaavien toimien kautta. Merkityksellisyyden kokemus rakentuu tämän tutkimuksen määritelmien mukaan niistä työn osa-alueista ja elementeistä, jotka tekevät työstä rakenteellisesti arvokkaan teki- jälleen (Wrzesniewski ym. 2013, 288) ja joiden perusteella työntekijä määrittää tekemänsä työn tarkoituksen (Wrzesniewskin & Dutton 2001, 180.) Työn merkitys voidaan nähdä eräänlaisena lins- sinä, jonka läpi omaa työtä katsotaan ja määritellään (Wrzesniewski ym. 2013, 288). Tuunauksen kautta on mahdollista rakentaa ja uudistaa kokemusta työn merkityksestä, sillä työtehtävien muok- kaaminen mahdollistaa työhön liittyvät uudenlaiset kokemukset ja näin myös merkityksellisyyden
kokemuksen muutokset (Wrzesniewski & Dutton 2001, 186). Myös merkityksen kokemuksen koh- dalla tutkimukseni luonnetta kuvaa vahva teorialähtöisyys. Käytän taustateoriana Wrzesniewskin ym. (2013) teoria-artikkelia siitä, miten merkityksen kokemuksen oletetaan rakentuvan työn tuu- nauksen kontekstissa testaten samalla artikkelin oletuksia käytännössä. Merkityksen kokemuksella voidaan nähdä olevan kaksi ulottuvuutta, myönteinen sekä kielteinen. Tässä tutkimuksessa olen kiinnostunut nimenomaan merkityksen kokemuksen myönteisestä ulottuvuudesta, sillä kiinnostuk- seni työn tuunauksen teoriaa kohtaan on ylipäätään lähtöisin siitä, miten työelämää voidaan paran- taa luomalla parempaa yksilöllistä työntekijäkokemusta.
Tiivistän tutkimukseni yleiset tutkimusongelmat seuraavasti:
1. Tarkoitukseni on selvittää, esiintyykö työn tuunausta kuvailemissani asiantuntijatehtävissä ja minkälaisena konkreettisena toimintana työn tuunaus näkyy.
2. Olen kiinnostunut myös siitä, miten ja minkälaiseksi kokemus työn merkityksellisyydestä muo- dostuu tuunaavien toimien kautta.
Aiheen tutkimuksen näen relevanttina siitä syystä, että se tuo vaihtoehtoista sekä ajankohtaista tut- kimustietoa tämän päivän työelämään sekä siihen, miten työtä tänä päivänä voidaan tehdä. Sen voi- daan nähdä vastaavan myös kysymyksiin yksilöllisen kehittymisen tarpeista. Oman työn tuunaus voi mahdollistaa oman asiantuntijuuden kehittämisen sekä työssä oppimisen ja näin myös henkilö- kohtaisen kehittymisen työntekijänä. Työn tuunauksen tutkimuksen kautta voidaan tuoda esille vaihtoehtoisia tapoja suunnitella työtä niin, että työn ja työntekijän välinen suhde paranee, jolloin työ vastaa paremmin yksilöllisiä tarpeita ja toiveita. Tarpeet tämänkaltaisen työkulttuurin rakenta- miseen näkyvät muun muassa tämän päivän keskustelussa liittyen etätyöskentelymahdollisuuksien lisääntymiseen sekä muihin yksilöllisiin työjärjestelyihin. Olennaista on myös tuoda esille sitä, mi- ten käsitys omasta työstä ja sen merkityksestä rakentuu, kun yksilöllä on mahdollisuus muokata työtään toivomaansa suuntaan. Tällaisen tiedon rooli on suuri, kun pohditaan sitä, miten voidaan lisätä työhyvinvointia ja viihtyvyytä työpaikoilla.
Aihe tuo uutta näkökulmaa työn tuunauksesta jo tehtyyn tutkimukseen sikäli, että juuri työn merki- tyksen kokemuksen rakentumista ei ole tähän mennessä tutkittu paljoakaan. Aihetta on käsitelty vasta lähinnä teoreettisella tasolla (Wrzesniewski ym. 2013) sekä osana muuta tutkimusta (Vuori, San & Kira 2012), mutta tarkempi käytännön testaaminen on kokemukseni mukaan melko vähäistä.
Työhön liittyvän merkityksellisyyden kokemuksen olennaiset hyödyt on kuitenkin kyetty todenta- maan jo useaan otteeseen (Fairlie 2011, 515; Vuori ym. 2012, 231). Työn tuunauksen tutkimuksen
kautta pyritään lisäämään tietoutta siitä, miten merkityksellisyyden kokemusta voidaan lisätä työn- tekijän omasta toiminnasta käsin.
1.1 Tilastokeskus yhteistyökumppanina
Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Tilastokeskuksen kanssa, joka on valtiovarainministeriön tulos- ohjauksessa toimiva tilastotietoa ja tietopalveluita tuottava viranomaisorganisaatio (Tilastokeskuksen internetsivut, toiminnan suunnittelu, seuranta ja kehittäminen). Sen pääasiallise- na tehtävänä on tuottaa yhteiskunnallisia oloja kuvaavaa tilastoitua tietoa niin kansalaisille, tutki- muskäyttöön kuin myös yhteiskunnalliseen päätöksentekoon. Toiminnassaan Tilastokeskus on myös merkittävä suomalaisen yhteiskunnallisen tietovarannon kerääjä ja säilyttäjä. Olennainen osa toimintaa on myös kehittää kansallista tilastotointa sekä osallistua kansainväliseen tilastoyhteistyö- hön. (Tilastokeskuksen internetsivut, toiminta ja tehtävät.) Valtiovarainministeriön tulosohjauksesta huolimatta Tilastokeskus vastaa itsenäisesti toiminnastaan sekä tilastotuotannostaan. Tilastokeskus tuottaakin vuosittain säännöllisesti noin 200 eri tilastoa. (Tilastokeskuksen internetsivut, toiminnan suunnittelu, seuranta ja kehittäminen.) Yhteistyö Tilastokeskuksen kanssa lisää tutkimukseni tär- keyttä myös sikäli, että Tilastokeskuksen toivotaan voivan hyötyä mahdollisimman paljon tutki- muksen kautta tuotetusta tiedosta. Tätä kautta tutkimus osallistuu eritoten keskusteluun suomalaisen työelämän muutoksesta ja työn tuunauksen roolista osana sitä.
Tutkimukseni aineiston olen kerännyt kesän 2017 aikana 11:sta Tilastokeskuksessa tehdyn teema- haastattelun kautta. Tilastokeskus valikoitui yhteistyöorganisaatioksi, sillä suoritin siellä myös opin- toihini kuuluvan työharjoittelun kyseisenä kesänä ja samassa yhteydessä tiedustelin myös heidän mielenkiintoaan lähteä tutkimukseeni mukaan. Lisäksi alustavien selvitysten jälkeen näytti vahvasti siltä, että juuri Tilastokeskuksen kaltaisesta asiantuntijaorganisaatiosta löytyy tarvitsemiani suhteel- lisen suuren autonomian omaavia vaativissa asiantuntijatöissä työskenteleviä henkilöitä.
Tutkimukseni aihe käsittelee osin samoja teemoja, jotka ovat olleet esillä myös Valtiovarainministe- riön, Valtionkonttorin, Valtorin sekä Senaatti-kiinteistön kehittämässä Työ 2.0 - yhteistyöhankkeessa, jonka ohjeistuksia hyödynnetään ja viedään käytäntöön valtion eri virastoissa, myös Tilastokeskuksessa. Työ 2.0 -hankkeen tarkoituksena on poistaa fiksun työn tekemisen esteitä muuttamalla valtion virastojen käytäntöjä. Kehittävät toimet kohdistuvat eritoten johtamiseen, uu- siin toimintatapoihin, osaamiseen, työympäristöön sekä teknologian hyödyntämiseen.
(Valtiovarainministeriön internetsivut, Työ 2.0).
Johtamisen suhteen Työ 2.0 -hankkeessa kannustetaan muun muassa mahdollistavaan toimintaan sekä kokeilujen sallimiseen. Näillä toimilla toivotaan yksilötason muutosta esimerkiksi työhyvin- voinnin lisääntymiseen. Lisäksi työn merkityksellisyyden kokemusta halutaan kasvattaa luomalla lisää vaikutusmahdollisuuksia suhteessa omaan työhön. Työntekijätasolla taas kannustetaan uuden kokeilemiseen, uusien mahdollisuuksien hyödyntämiseen sekä tiedon jakamiseen muille.
(Valtiovarainministeriö, Lupa tehdä fiksummin-esittelymateriaali). Nämä ajatukset sekä johtamis- että työntekijätasolla ovat pitkälti samassa linjassa myös työn tuunauksen teorian ajatusmaailman kanssa. Tästä syystä näen tutkimukseni aiheen olevan ajankohtainen myös muiden valtion viran- omaisorganisaatioiden toiminnan kannalta.
1.2 Tutkimuksen rakenne
Tutkimukseni on teorialähtöinen laadullinen tutkimus, jossa tarkastelen aineistosta ilmenevän tie- don valossa sitä, miten haastattelemani asiantuntijat mahdollisesti hyödyntävät työn tuunausta työs- sään ja miten tässä samaisessa toiminnassa mahdollisesti rakennetaan myös kokemusta työn merki- tyksellisyydestä.
Tämä pro gradu -tutkielma etenee siten, että seuraavissa luvuissa käyn läpi tutkimukseni kannalta olennaista teoriaa. Aloitan käsittelemällä työelämän tutkimuksen kantavia taustateorioita johdatel- len lukijaa kohti työn tuunauksen teorin aikakautta. Pyrin perustelemaan eritoten sen, miksi aikai- semmat työn suunnittelun teoriat eivät enää tämän päivän kontekstissa näyttäydy relevantteina ja miten tämä luo kysyntää uudenlaiselle tavalle käsittää työntekemisen tapoja. Tämän jälkeen esitte- len kattavasti työn tuunauksen teorian sekä sille läheiset ajattelutavat. Käyn läpi myös sen, miten työn tuunauksen kautta on mahdollista rakentaa eritoten kokemusta työn merkityksellisyydestä, mutta myös työntekijän omaa työidentiteettiä, sillä se nostetaan esille Wrzesniweskin ja Duttonin (2001) teoriassa. Lisäksi käyn läpi työn tuunaukseen liittyvää tutkimusta sekä siihen liittyviä tulok- sia ja esittelen myös joitakin tärkeimpiä samaa aihepiiriä käsitteleviä teorioita.
Teoriaosuuden jälkeen esittelen tutkimuksessa käyttämäni menetelmät liittyen aineiston keruuseen sekä sen analyysiin. Selostan tarkemmin metodisten valintojeni taustoja sekä perustelen sen, miksi käyttämäni menetelmät soveltuvat oman tutkimukseni kontekstiin parhaiten. Lisäksi arvioin aineis- toni laatua sekä siihen vaikuttavia asioita. Tässä kohdin käyn läpi myös tutkimukseni kannalta olen- naisimmat eettiset kysymykset.
Menetelmäosion jälkeen käyn systemaattisesti läpi tutkimukseni tulokset havainnollistaen niitä ai- neistosta nostetuilla lainauksilla. Pyrin luomaan lukijalle mahdollisimman perustellun kuvan siitä informaatiosta, mitä aineistollani on tarjottavanaan. Lopun pohdintaosiossa pohdin tulosten mahdol- lisia syitä sekä pyrin liittämään ne myös laajempaan yhteiskunnalliseen kontekstiin. Tässä kohdin pyrin myös valottamaan tarkemmin sitä, minkälaiseen työelämäkeskusteluun tutkimukseni tulosten- sa osalta osallistuu. Pohdinnassa käsittelen myös mahdollisia jatkotutkimuksen aiheita sekä tutki- mukseni yleistä onnistuneisuutta ja niitä seikkoja, jotka tähän ovat osaltaan saattaneet vaikuttaa.
2 TYÖN SUUNNITTELUN JA UUDELLEENSUUNNITTELUN TEORIAPERINTEET
Kiinnostus tehokkaaseen ja toimivaan työn suunnitteluun on ollut pitkään eräs eniten mielenkiintoa herättäneistä tutkimuksen aiheista organisaatiotutkimuksen kentällä. Tässä luvussa esittelen tutki- mukseni kannalta olennaista työn suunnittelun ja uudelleensuunnittelun teoriataustaa, jotka pohjus- tavat myöhemmin esiteltävää työn tuunauksen teoriaa.
2.1 Työn suunnittelun teoriat osana työelämän muutoskulkua
Työn suunnittelulla on suuri vaikutus siihen, minkälaiseksi yksilön psykologinen kokemus työstä muodostuu. Perinteisen näkemyksen mukaan työ koostuu erinäisistä tehtävistä ja vuorovaikutussuh- teista, joiden painotus vaihtelee, mutta jotka ovat usein jollain tasolla ennalta suunniteltuja ja ohjat- tuja (Ilgen & Hollenbeck 1992, 173). Työn suunnittelua käsittelevä tutkimus on keskittynyt melko pitkään ajattelumalliin, jonka perusteella työn tehokkain suunnittelu tapahtuu ylhäältä alaspäin - periaatteella. Usein parhaana ratkaisuna on siis nähty se, että työn suunnittelu tapahtuu yrityksen tai organisaation johdosta käsin, minkä jälkeen se siirretään sellaisenaan työntekijöiden suoritettavaksi.
Asetelma jakaa roolit melko selkeästi siten, että johto on aktiivinen työnteon tapojen suunnittelija siinä missä työntekijä vastaavasti passiivinen vastaanottaja. (Oldham & Fried 2016, 21; Oldham &
Hackman 2010; 470; Wrzesniewski ym. 2013, 281.) Työntekijöiden vaikuttaminen näkyy lähinnä satunnaisena palautteen antamisena, jolloin työhön mahdollisesti tehdyt muutokset tulevat jälleen ylhäältä päin (Oldham & Hackman 2010, 470). Työn tehokasta suorittamista käsitelleitä tutkimuk- sellisia lähestymistapoja on kutsuttu laajasti työn suunnittelun teorioiksi (Job design theories). Nii- den tarkoituksena on kuvata sitä, miten työtehtävät ja työroolit rakentuvat ja muokkautuvat sekä mitä vaikutuksia tällä on organisaation ja sen työntekijöiden toimintaan. (Grant & Parker 2009, 319.)
Menestyneimmät menneiden vuosikymmenten työn suunnittelun teoriat on rakennettu ajassa, jossa työtehtävät olivat monella tapaa stabiilimpia. Työtehtävät oli suunniteltu huolella suoritettaviksi usein itsenäisesti ilman suurta keskinäisriippuvuutta muihin toimijoihin. Tehtävät oli suunniteltu myös siten, että ne sisältäisivät mahdollisimman vähän epävarmuutta tai monitulkintaisuutta siitä, miten itse työ tulee tehdä. Aikakautta kuvaa hyvin eritoten se, miten lähestulkoon työstä kuin työstä oli olemassa oma määritelmänsä eri työtehtäviä esittelevässä sanakirjassa. Nämä määritelmät olivat
suhteellisen pysyviä ja ilmenivät samanlaisina organisaatiosta riippumatta. (Oldham & Hackman 2010, 465.)
Myös kyseisen aikakauden työelämän tutkijat ovat ennustaneet työelämän kehityksen suunnan pit- kälti erilaisena, kuin minkälaiseksi se lopulta on muodostunut. 1980-luvulla tehdyssä työnsuunnitte- lua käsittelevässä teoksessaan Hackman ja Oldham (1980, 268⎼269) pohtivat tulevaisuuden visioi- taan työelämästä ja työnsuunnittelusta. Heidän mukaansa tehokas organisaation johtaminen tulee tapahtumaan tulevaisuudessa ylhäältä alas eikä päinvastoin, sillä useimmilta työntekijöiltä puuttuvat taidot sekä motivaatio ajatella organisaation parasta ja ottaa vastuuta sen menestyksestä. Lisäksi yrityksen tehokkuus tulisi mitata pääasiassa, ellei jopa täysin sen perusteella, miten korkeaa rahal- lista tulosta se tuottaa. Johtamisen suhteen kannatettiin lisääntyvää kontrollin määrää tehokkaimpa- na johtamisen keinona. Myöhemmin he toteavat kuitenkin olleensa hyvin pitkälti väärässä, sillä työelämässä tapahtuneet muutokset ovat muuttaneet toimintatapoja juuri päinvastaiseen suuntaan.
Tämä on näkynyt muun muassa itseohjautuvien ja matalahierarkisten tiimien ja organisaatioiden yleistymisenä sekä informaatioteknologian ja digitalisaation myötä yleistyneinä joustavina ja yksi- löllisinä työjärjestelyinä. (Oldham & Hackman 2010, 466⎼467.) Tämänkaltaiset muutokset ovat ohjanneet työelämän kehitystä suuntaan, jossa perinteinen johtolähtöinen ajattelumalli ei enää so- vellu toimivan organisaation sekä työnteon tapojen rakentamisen perustaksi.
Muutokset ovat osaltaan ohjanneet myös työelämän käsitteiden uudelleenmäärittelyn tarvetta. Tä- män päivän työelämässä työ terminä hakeekin uutta muotoaan ja sen eksakti määrittely hankaloituu jatkuvasti, sillä se kattaa alleen yhä useampia eri tapoja olla osallisena työelämässä. Toiselle työ saattaa tarkoittaa edelleen suhteellisen pysyvää tarkoin määriteltyä toimintaa, kun taas toiselle se saattaa olla etänä vaihtelevissa paikoissa tehtävää, monien eri tiimien ja sidosryhmien kanssa tapah- tuvaa, osin yrittäjyyteen ja osin perinteiseen palkkatyöhön pohjautuvaa moniulotteista toimintaa.
Työtehtävien sanakirjalähtöinen määrittely on siis enenevissä määrin mahdotonta. Erilaiset työnteon tavat, ajat ja paikat ovat yleistyneet suuresti. Lisäksi organisaatiot siinä missä myös yksittäiset työn- tekijät ovat ennen näkemättömällä tavalla yhteistyössä ja liitoksissa toistensa kanssa. Työtehtävät voivat olla paperille määriteltyjä, mutta siitä huolimatta ne sisältävät nykyään useita osa-alueita ja vaatimuksia, jotka muuttuvat ja joita ei ole virallisesti luokiteltu osaksi työnkuvaa (Oldham &
Hackman 2010, 466). Juuri tämänkaltainen jatkuvan muutoksen tila vaatii yhä useampaa työnteki- jää mukautuvuuteen sekä hyväksymään sen, ettei oma työ välttämättä pysy samanlaisena kauan.
Huomion arvoista on myös se, miten muutos leikkaa läpi koko organisaation vaikuttaen työnteki- jöihin sen jokaisella portaalla; mukautuvuutta ja muutosvalmiutta odotetaan niin työntekijöiden
kuin johdonkin osalta (Oldham & Hackman 2010, 466). Tähän muutokseen on myös työn suunnit- telun teorioiden mukauduttava kyetäkseen tarjoamaan työelämän tutkimuksen kannalta olennaista ja tuoretta tietoa.
Työelämässä tapahtuvien muutosten seurauksena myös jokainen työpositio alkaa saada aiempaa enemmän ominaispiirteitä ja näin ollen eri positioiden väliset erot kasvavat. Usein työtehtäviä mää- rittävät hyvin yksilölliset piirteet, vaatimukset sekä ennen kaikkea työolot, mikä taas johtaa osaltaan siihen, ettei yrityksen johto voi olla enää täysin tietoinen jokaisen position ominaispiirteistä. Niinpä sama ylhäältä alaspäin tapahtuva työn suunnittelu ei enää kykene vastaamaan tämän päivän työteh- täviin kohdistuviin vaatimuksiin. (Demerouti & Bakker 2014, 414⎼415.) Työelämä ilmiönä ja tut- kimuskohteena on muuttunut ja muuttuu edelleen. Näin ollen myös sitä käsittävän tutkimuksen on muututtava. Huomiota on syytä kohdentaa yksittäisten työtehtävien sijaan esimerkiksi teknologisten työkalujen tehokkaampaan hyödyntämiseen, itseohjautuvien tiimien ja työntekijöiden tutkimukseen, kollektiivisten työtapojen kehittämiseen sekä ylipäätään ihmisten väliseen toimintaan työpaikoilla (Oldham & Hackman 2010, 467).
Työnsuunnittelun tutkimuskentässä kiinnostusta ovat vuosien saatossa herättäneet niin yksilöiden psykologiset tekijät, työn kontekstuaaliset tekijät siinä missä myös työhön lukeutuvat epävarmuus- tekijät sekä työn tyypillisimmät osa-alueet. Erinäisiä työntekijöiden kokemuksiin sekä työskente- lyyn vaikuttavia tekijöitä on pyritty kartoittamaan laajasti ja vaihtoehtoisia teorioita ja tutkimuksel- lisia suuntauksia on muodostettu suhteellisen runsaasti. (Oldham & Fried 2016, 22⎼24.) Muutos on leikannut pikkuhiljaa läpi koko tutkimuskentän ja tuoreimpiin tutkimuksellisiin suuntauksiin lukeu- tuvatkin muun muassa ne, joissa painoarvo alkaa suuntautua kohti työnteon sosiaalisia ulottuvuuk- sia ja ilmiöitä (Grant & Parker 2009). Näihin kuuluvat muun muassa organisaatiokansalaisuuden sekä tiimien tutkimus (Oldham & Fried 2016, 25⎼26).
2.2 Työn uudelleensuunnittelu
Siinä missä työn suunnittelun teoriat ovat pyrkineet kuvaamaan töiden rakentumista ja tämän pro- sessin vaikutuksia organisaatioon (Grant & Parker 2009, 319), on työn uudelleensuunnittelun teori- oilla (Job redesign theories) pyritty kuvaamaan niitä toimintoja ja muokkauksia, joita työhön tai työympäristöön tehdään ja sisällytetään, jotta tuottavuus ja toimivuus paranisivat. Muokkaukset kulkevat usein ylhäältä alas päin (Tims & Bakker 2010, 1), minkä lisäksi uudelleensuunnittelua rakennetaan usein ajatukselle, jonka mukaan stimuloivat työtehtävät lisäävät työmotivaatiota, mikä
taas on liitoksissa työn tuottavuuteen (1Morgeson & Champion 2003 ref. Fried, Grant, Levi, Hadani
& Slowik 2007, 911). Työn uudelleensuunnittelun teoriat ovat tuoneet olennaista tietoa organisaa- tioiden päivittäiseen toimintaan ja niitä onkin hyödynnetty laajasti. Alan tutkimus on tarjonnut or- ganisaatioille runsaasti tietoa siitä, miten voidaan parhaiten vaikuttaa työn tuottavuuteen ja työnteki- jöiden hyvinvointiin sekä kukoistamiseen (Demerouti & Bakker 2014, 416).
Hyödyllisestä tutkimustiedosta huolimatta työn uudelleensuunnittelun teorioiden on sanottu jämäh- täneen paikoilleen, eivätkä ne näin ollen enää heijasta tämän päivän muuttuvia työoloja (Grant &
Parker 2009). Jo tässäkin tutkielmassa esiteltyjen muutoskulkujen ohella olennaisena nähdään myös työntekijöiden eriävät yksilölliset tarpeet ja intressit, jotka ovat saaneet jatkuvasti enemmän huo- miota. Naisten kasvava määrä työmarkkinoilla verrattuna vuosikymmenten takaiseen, ikääntyvän työvoiman kasvu, etninen monimuotoisuus sekä muuttuneet psykologiset sopimukset työntekijän ja työnantajan välillä ovat vain eräitä esimerkkejä. Näitä ilmiöitä yhdessä luonnehditaan työvoiman luonteen muutoksena, johon myös työn suunnittelun ja uudelleensuunnittelun teorioiden tulee mu- kautua. Uudet työn suunnittelua ja uudistamista käsittelevät tutkimukselliset suuntaukset ovatkin alkaneet ottaa näitä muutoksia huomioon. Eräs elementti, jota tutkimuksessa on alettu laajemmin painottaa, on työntekijän itsensä osallistaminen työn uudelleensuunnittelun prosessissa. (Demerouti
& Bakker 2014, 417.)
Uudessa tutkimuksessa voidaan nähdä laajasti katsottuna kaksi eri suuntausta, joissa kummassakin on nähtävissä sosiaalisten sekä individualististen ajattelumallien vaikutukset. Ensimmäistä suun- tausta kutsutaan relationaaliseksi näkökulmaksi ja sen alleen kattamat teoriat käsittelevät sitä, miten työt, tehtävät ja työroolit ovat ennennäkemättömällä tavalla juurtuneita sosiaalisen kanssakäymiseen perustuen esimerkiksi keskinäisriippuvuuden määrään toimijoiden välillä tai erilaisten vuorovaiku- tustapahtumien merkitykseen esimerkiksi työntekijän ja tämän asiakkaan välillä. (Demerouti &
Bakker 2014, 417; Grant & Parker 2009, 317.) Tutkimuksellisia kohteita ovatkin olleet esimerkiksi juuri työntekijöiden toiminnan välinen keskinäisriippuvuus, työyhteisön sosiaalinen tuki, vuorovai- kutus niin organisaation sisällä kuin sen ulkopuolellakin sekä palautteenantamisen merkitys (Mor- geson & Humphrey 2006). Työntekijöiden toiminta on siis olennaisella tavalla kytköksissä muiden toimijoiden tuottavuuteen ja hyvinvointiin, mistä syystä näiden asioiden huomioiminen työn uudel- leensuunnittelussa on olennaista (Demerouti & Bakker 2014, 417).
1 Morgeson, F. P. & M. A. Champion. 2003. “Work design.” Teoksessa Handbook of psychology, 12: industrial and organizational psycholody, Toim. W. Borman, R. Klimoski & D. Ilgen. New York: John Wiley. 423-452.
Toinen lähestymistapa kattaa alleen proaktiivisiksi kutsutut näkökulmat. Näissä malleissa olennaista on kartoittaa niitä toimintoja, joissa ilmenee työntekijän oma aktiivisuus ja oma-aloitteisuus oman työn suorittamisessa, suunnittelussa ja uudistamisessa. (Grant & Parker 2009, 317.) Tavoitteena on a) uudelleensuunnitella töitä siten, että ne mahdollistavat työntekijälle proaktiivisen eli ennakoivan työskentelytyylin, mitä tulee oman työn suunnitteluun. Tavoitteena on myös b) mahdollistaa työn ja sen roolien omaehtoinen muokkaaminen, mikä voi näkyä työntekijöiden oma-aloitteisena muutos- hakuisuutena ja esimerkiksi työnantajalle annettuina muutosehdotuksina. (Emt., 342.)
Tässä tutkimuksessa perehdytään juuri edellä esiteltyyn proaktiiviseen näkökulmaan ja sen alla tar- kemmin määriteltynä työn tuunauksen teoriaan (Wrzesniewski & Dutton 2001). Teoria on osa työn uudelleensuunnittelun tuoreinta tutkimusta, jossa työntekijä asemoidaan uudella tavalla olennaiseksi toimijaksi oman työnsä suunnittelun ja muokkaamisen suhteen. Painotus on pitkälti niissä proses- seissa, joita tuunauksen sisältyy ja joiden kautta työntekijä muuttaa työnsä eri elementtejä uudis- taakseen työnsä merkitystä sekä sosiaalista ympäristöä. Merkittävin ero perinteisiin työn suunnitte- lun ja uudelleensuunnittelun teorioihin on se, miten ne keskittyvät työntekijän kokemuksiin ympä- ristössä, jossa työtehtävät itsessään ovat pysyviä ja muuttumattomia kun taas tuunaus osallistaa työntekijän itse muutoksen ja muokkauksen toteutukseen. (Emt., 181.) Työn tuunaus nähdään pro- sessina, jonka kautta organisaatiot voivat parantaa työntekijöidensä työoloja tarjoamalla heille mah- dollisuuden tehdä se aiempaa itsenäisemmin (Demerouti & Bakker 2014, 415).
Työn uudelleensuunnittelun proaktiivinen näkökulma näkyy vahvasti myös johdannossa esitellyssä valtion virastojen Työ 2.0 hankkeessa. Hankkeen kantavia ajatuksia ovat nimenomaan työntekijöi- den osallistaminen, uusiin kokeiluihin kannustaminen sekä työn muokkaaminen siten, että fiksun työn tekemisen esteet kyetään poistamaan (Valtiovarainministeriö, Lupa tehdä fiksummin- esittelymateriaali). Näin ollen tämän tutkimuksen proaktiivinen näkökulma ja työn tuunauksen teo- ria osana sitä kulkevat hyvin käsikädessä Tilastokeskuksen sekä muiden valtion organisaatioiden työelämän kehittämistoimien kanssa.
3 TYÖN TUUNAUS
Työn tuunauksen teoria (Wrzesniewski & Dutton 2001) muodostaa tässä tutkimuksessa pääasialli- sen teoreettisen lähestymistavan, jonka kautta pyrin tutkimaan työntekijän ja tämän työn välistä suhdetta sekä sitä, millä tavoin tätä suhdetta on mahdollista muokata paremmaksi. Olen kiinnostu- nut tuunaavien toimien ohella myös siitä, miten työtään tuunaava työntekijä rakentaa samalla ko- kemusta oman työnsä merkityksellisyydestä. Tässä luvussa esittelen kattavasti työn tuunauksen teorian taustaa, olennaisimpia piirteitä sekä siitä tehtyä tutkimusta. Käyn läpi myös tuunauksen mahdollistavia ja siihen motivoivia tekijöitä siitä huolimatta, että tässä tutkimuksessa niitä ei varsi- naisesti tutkita. Koen kuitenkin niiden esittelemisen olevan olennaista teorian kokonaisvaltaisen ymmärtämisen kannalta. Samasta syytä esittelen myös teorialle läheisiä käsitteitä, sillä nähdäkseni niiden läpikäyminen luo vahvempaa pohjaa ja tarvetta juuri työn tuunauksen teorian olemassaololle.
Käyn läpi myös merkityksen kokemuksen muodostumista sekä muita työntekijän kannalta olennai- sia työn tuunauksen vaikutuksia.
3.1 Sosiaalinen konstruktionismi työn tuunauksen teorian taustalla
Wrzesniewski ja Dutton (2001, 179) pohjaavat työn tuunauksen teoriansa sosiaalisen konstruktio- nismin ideaan siitä, miten kulloinenkin sosiaalinen konteksti tarjoaa yksilöille välineet käsitellä ja rakentaa kuvaa ympäröivästä maailmasta (Salancik & Pfeffer 1978, 226.) Sosiaalinen todellisuus ei siis ole meistä erillinen vaan olemme sen kanssa jatkuvassa kaksisuuntaisessa vuorovaikutussuh- teessa (Cunliffe 2008, 124.) Sosiaalisen konstruktionismin ajatukset ovat kiinnostaneet organisaa- tio- ja työelämätutkijoita jo pitkään ja suuntaus onkin osaltaan ohjannut tutkimusta löytämään vas- tauksia siihen, miten organisaatiot ja niiden sisältämät ilmiöt ovat sosiaalisesti rakentuneita (2Shot- ter 1993; Weick 1995 ref. Cunliffe 2008, 124). Kokonaisuudessaan sosiaalisen konstruktionismin ajattelusuuntaus on hyvin laaja. Se kattaa alleen esimerkiksi diskurssianalyyttisen suuntauksen, se- miotiikan, narratiivisen analyysin kuin myös etnografiset suuntaukset (Cunliffe 2008, 125.)
Tämän tutkimuksen kontekstissa sosiaalisen konstruktionismin ideaa hyödynnetään verrattain löy- hästi, sillä en tutki niinkään todellisuuden kielellistä rakentumista. Sen esitteleminen on kuitenkin
2 Weick, K. E. “1995. Sense-making in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
olennaista, sillä työn tuunauksen teoria on osaltaan rakennettu ajatuksille sosiaalisen todellisuuden roolista työntekijän työn kannalta. Työn tuunausta käsittelevässä teoria-artikkelissaan Wrzesniewski ja Dutton (2001) eivät ota suuremmin kantaa siihen, miten suuren painoarvon he antavat sosiaalis- konstruktionistiselle ajattelulle. Näkisin kuitenkin ajatuksen liittyvän pitkälti siihen, miten sosiaali- nen konteksti tarjoaa työntekijälle vihjeitä, joiden perusteella hahmotetaan mahdollisuudet tuunata omaa työtä. Työntekijöinä olemme jatkuvassa vuorovaikutuksessa työympäristömme kanssa ja ra- kennamme kuvaa siitä, mitkä ovat mahdollisuutemme toimia sen sisällä. Vuorovaikutus muiden toimijoiden kanssa auttaa yksilöä muodostamaan ja muokkaamaan käsityksiään siitä, mitä osa- alueita työhön kuuluu tai mikä on ja mikä ei ole hyväksyttävä tapa tehdä työtä (emt., 179). Tuu- nauksen mahdollistavia tekijöitä ovat muun muassa kontrollin määrä ja autonomian aste sekä ko- kemus keskinäisriippuvuuden määrästä. Tällaisten tekijöiden voitaisiin ajatella olevan sellaisia työ- yhteisöstä lähtöisen olevia tekijöitä, joiden painotus rakentuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa ja joiden roolia työntekijä tulkitsee, mitä tulee mahdollisuuksiin muokata omaa työtä.
Sosiaalisen konstruktionismin mukaan tieto on aina sosiaalisessa neuvottelussa rakentunutta. Tässä kohdin kielenkäyttö näyttelee olennaista roolia, sillä sen kautta erinäiset ilmiöt saavat merkityksen- sä ja näin myös yhteisesti jaettua tietoa rakennetaan ja uusinnetaan. (Nikander 2001, 282.) Työelä- män kontekstissa konstruktionistisen ajattelun voitaisiin siis nähdä ilmentyvän siten, että olennaiset tavat toimia ja tehdä työtä neuvotellaan yhdessä aktiivisessa sosiaalisessa vuorovaikutuksessa mui- den toimijoiden kanssa.
3.2 Työn tuunauksen muodot
Työn tuunausta käsittelevässä teoria-artikkelissaan Wrzesniewski ja Dutton (2001) määrittelevät työn tuunauksen fyysisiksi ja kognitiivisiksi muutoksiksi, joita työntekijät tekevät suhteessa työhön- sä ja siihen liittyvään vuorovaikutukseen. Teoria määrittelee miten, milloin ja miksi työntekijät tuunaavat työtään ja miten tässä prosessissa uudistetaan omaa kokemusta työn merkityksestä sekä omaa identiteettiä. Tuunauksen perus rakennuspalikoina toimivat siis kunkin työn sisältämät työteh- tävät, joiden muotoa työntekijä työtään tuunaamalla muuttaa. Teoria näkee työntekijät aktiivisina ja oma-aloitteisina toimijoina, jotka muokkaavat ja uudelleenmäärittelevät sitä, mitä heidän työnsä on fyysisellä, relationaalisella ja kognitiivisella tasolla. Näin ollen työn tuunaus voidaan nähdä sekä psykologisena että myös sosiaalisena ja fyysisenä toimintana, joka voi olla hyvinkin näkyvää tai lähes huomaamatonta. (Emt., 180.)
Wrzesniewski ja Dutton (2001, 185) jakavat työn tuunaamisen muodot kolmeen eri kategoriaan:
1. Tehtävätuunaamiseen (Task crafting)
2. Relationaaliseen tuunaamiseen (Relational crafting) 3. Kognitiiviseen tuunaamiseen (Cognitive crafting)
Tehtävätuunauksella tarkoitetaan sitä, miten työntekijä työtään tuunaamalla muokkaa ja muuttaa tehtäviensä fyysisiä rajoja. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työtehtävien lukumäärään muuttamista siinä missä myös niiden laajuuden tai piirteiden muokkaamista. Kun työtä tehdään enemmän tai vähemmän entiseen verrattuna tai muutetaan sitä, miten työtä tehdään, luodaan tässä prosessissa uudenlaista tuunattua työnkuvaa. Esimerkkinä tehtävätuunauksesta Wrzesniewski ja Dutton esitte- levät suunnitteluinsinöörin, joka sisällyttää työhönsä uudentyyppisiä sosiaalisia tehtäväkokonai- suuksia, jotka auttavat häntä tehostamaan tiiminsä työskentelyä ja näin saavuttamaan yhteisen pää- määrän lyhyemmässä ajassa. Työtehtävien lisäämisen ohella tehtävätuunaus voi näkyä yhtä lailla myös konkreettisena työtehtävien vähentämisenä, jotta aikaa saadaan järjestymään tärkeämmille työtehtäville. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 185.)
Toinen työn tuunaamisen muoto käsittelee relationaalisia keinoja muokata omaa työtä; työntekijä siis muuttaa työnsä relationaalisia rajoja. Tämänkaltainen toiminta sisältää työhön sisältyvän vuoro- vaikutuksen määrän, laadun tai samanaikaisesti molempien säätelemisen siten, että työ muuttuu olennaisella tavalla. Työ sisältää usein erilaisia vuorovaikutuskumppaneita siinä missä myös tapoja olla vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Työntekijä voikin muokata työtään esimerkiksi vähentämäl- lä vuorovaikutusta sellaisten toimijoiden kanssa, jotka mahdollisesti vievät aikaa ja energiaa muusta työstä. Vastaavasti työntekijä voi myös lisätä vuorovaikutuksen määrää niiden toimijoiden kanssa, joista työntekijä kokee hyötyvänsä omassa työssään tai jotka tuottavat muutoin toivottua lisäarvoa.
Wrzesniewski ja Dutton esittelevät artikkelissaan esimerkin laitoshoitajista, joiden työhön ei varsi- naisesti kuulu vuorovaikuttamista potilaiden tai näiden omaisten kanssa, mutta jotka kuitenkin sisäl- lyttävät sitä työhönsä saadakseen siihen uusia ulottuvuuksia ja luodakseen työlleen uutta merkitystä.
(Wrzesniewski ja Dutton 2001, 185.)
Kolmas työn tuunaamisen muoto ilmenee kognitiivisina työn muokkaamisen tapoina, joilla tarkoite- taan sitä, miten työntekijä muokkaa työnsä rajojen kognitiivisia ulottuvuuksia. Kognitiivinen tuu- naus on kolmesta esitellystä tuunauksen muodosta moninaisin ja voikin kattaa alleen mitä erilaisim- pia keinoja muokata omaa työtä. Kokonaisuudessaan se kuitenkin pitää sisällään ne keinot, joiden
kautta työntekijä käsittää työtään uudella tavalla siten, että se joko koostuu yksittäisistä työtehtävis- tä tai vastaavasti yhdestä kokonaisuudesta, jolloin työn kokonaismerkitys usein muuttuu. Esimerk- kinä Wrzesniewski ja Dutton esittelevät sairaanhoitajan, joka määrittelee työnsä merkityksen uudel- la tavalla siten, että hän näkee itsensä esimerkiksi enemmän potilaiden asioiden hoitajana ja arvok- kaan hoidon tarjoajana sen sijaan, että näkisi työnsä vain teknisenä sääntöihin perustuvana hoito- suorituksena. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 185⎼186.)
Työn tuunauksen kolme eri muotoa eivät sulje toisiaan pois vaan työntekijä voi toteuttaa muutamaa tai niitä kaikkia rinnakkain (Wrzesniewski ym. 2013, 283). Esimerkiksi työntekijä, joka kokee työ- hyvinvoinnin edistämisen työyhteisössään tärkeäksi, voi lähteä mukaan työsuojelutoimintaan, sillä hän tietää, että työsuojelusta vastaava henkilö jakaa samat huolenaiheet kuin työntekijä itsekin. Täl- löin työntekijä tulee todennäköisesti lisänneeksi työhönsä ylimääräisiä tehtäviä ja samalla myös hankkiutuneeksi vuorovaikutukseen sellaisten toimijoiden kanssa, jotka jakavat saman kiinnostuk- sen. Näin ollen työntekijä on hyödyntänyt sekä tehtävätuunauksen että myös relationaalisen tuu- nauksen keinoja. Työn tuunauksen vaihtelevuus ja moninaisuus näkyvät myös siinä, miten tuunaus voi olla hyvinkin nopeasti lyhyessä hetkessä tapahtuvaa toimintaa, siinä missä myös pitkän aikavä- lin sisällä tapahtuvaa työn muokkausta (emt.).
Teorian mukaan jokainen työntekijä voi olla potentiaalinen oman työnsä tuunaaja. Tätä ajatusta ei kuitenkaan pitäisi tulkita siten, että kaikilla työntekijöillä olisi aina ja jokaisessa tilanteessa rajatto- mat mahdollisuudet muokata omaa työtään, mikäli sen ei koeta vastaavaan omia toiveita. Olosuh- teiden vaikutus on usein hyvinkin suuri, minkä lisäksi työn tuunaus ei aina välttämättä ole toivottua tai edes hyödyllistä organisaation toiminnan kannalta. Teoria kuitenkin painottaa uudenlaista työn- tekijän asemoitumista vapaampana, oma-aloitteisempana ja luovempana toimijana, mitä tulee oman työn uudelleensuunnitteluun. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 187.) Työntekijä sijoitetaan työn suunnittelussa ja uudelleensuunnittelussa tasavertaiseksi, ellei jopa hallitsevammaksi toimijaksi, joka samalla omaa myös suuremman vastuun oman työnsä toteuttamisesta.
3.3 Työn tuunaukseen vaikuttavat tekijät
Se hyödyntääkö työntekijä työssään tuunaamisen eri keinoja perustuu siihen, miten motivoitunut työntekijä on muokkaamaan omaa työtään. Motivaatio työn tuunaamiseen juontaa Wrzesniewskin ja Duttonin (2001, 181) mukaan kolmesta eri tekijästä: kontrollin tarpeesta oman elämän suhteen
(3Braverman 1974 ref. Wrzesniewski ja Dutton 2001, 181), tarpeesta luoda myönteistä minäkuvaa (Wrzesniewski & Dutton 2001, 181) sekä tarpeesta olla sosiaalisessa kanssakäymisessä muiden ihmisten kanssa (Baumeister & Leary 1995).
Ihmisillä on tutkitusti todettu olevan tarve kontrollin tunteeseen oman elämän suhteen. Kontrollin tarpeen on todettu ilmenevän jo verrattain pienissäkin omaa elämää määrittävissä asioissa. (Wrzes- niewski & Dutton 2001, 181.) Jo hyvin varhaisessa tutkimuksessa kontrollin tunteen on kuvattu olevan yksilön elämän ja toiminnan kannalta eräs olennaisimmista tekijöistä (Adler 1930, 398).
Täten kontrollin tarpeen voitaisiin olettaa olevan olennainen osa yksilön hyvinvointia myös työelä- mässä. Työtään tuunaamalla työntekijä kontrolloi työnsä osa-alueita, oli kyse sitten hyvin pienistä tai hieman suuremmista toimista ja tekee näin työstään omansa. (Wrzesniewski & Dutton 2001, 181.)
Toinen ihmiselle luontainen tarve on rakentaa ja säilyttää myönteistä minäkuvaa eli käsitystä omas- ta itsestä (4Steele 1988 ref. Wrzesniewski ja Dutton 2001, 183.) Tämän lisäksi oman minän toivo- taan näkyvän myönteisessä valossa myös muille ihmisille (Baumeister 1982, 3.) Eräs tätä tarvetta määritellyt teoria on Henri Tajfelin sosiaalisen identiteetin teoria, jonka kantava ajatus on se, miten oman minän arvostus rakentuu myönteisen minäkuvan rakentamisen avulla (Tajfel 1982). Työelä- mä näyttäytyy olennaisena elämän osa-alueena ja niinpä minäkuvaa rakennetaan myös työkonteks- tissa (Dutton, Dukerich & Harquail 1994, 256). Mikäli työ ei mahdollista myönteisen minäkuvan rakentamista ja ylläpitämistä, on yksilö todennäköisesti motivoituneempi muuttamaan tilannetta siten, että myönteisen minäkuvan rakentaminen on mahdollista. Eräänä työn tuunauksen motivaat- torina nähdäänkin siis yksilön sisäsyntyinen tarve myönteisen minäkuvan rakentamiseen. Muok- kaamalla työtehtäviä ja vuorovaikutussuhteita työn sisällä, voidaan tehdä muutoksia myös omaan minäkuvaan sekä oman itsen, että muiden silmissä. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 183.) Mahdolli- sena esimerkkinä minäkuvaa ylläpitävästä tuunauksesta voitaisiin nähdä esimerkiksi relationaalisen tuunauksen muodot siten, että yksilö hakeutuu vuorovaikutussuhteisiin sellaisten toimijoiden kans- sa, joihin tämä samaistuu. Näin ollen sosiaalisen identiteetin teorian mukainen samaistuminen omaan positiiviseksi koettuun sisäryhmään muokkaa myös yksilön minäkuvaa myönteisemmäksi (Tajfel 1981, 24).
3 Braverman, H. 1974. Labor and monopoly capital: The degradation of work in the twentieth century. New York:
Monthly Review Press.
4 Steele, C. M. 1988. “The psychology of self-affirmation: Sustaining the integrity of the self.” Advances in experi- mental social psychology, 21, 261-301. San Diego: Academic Press.
Kolmas tuunaukseen motivoiva tekijä on ihmiselle tyypillinen tarve olla sosiaalisessa kanssakäymi- sessä muiden ihmisten kanssa (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 183.) Yhteyttä muihin pidetään yllä, sillä se rakentaa merkitystä omaan elämään (Baumeister & Leary 1995, 520.) Tähän liittyen Wrzes- niewski ja Dutton (2001, 183) esittävät jälleen esimerkin laitoshoitajasta, joka integroi työhönsä vuorovaikutusta potilaiden kanssa ja näkee näin työnsä osana potilaan hyvinvoinnin ja hoidon tuot- tamista ja mahdollistamista sen sijaan, että työ olisi vain sairaalan toiminnan ylläpitämiseen liitty- vää työtä. Jälleen työn tuunauksen keinoin työtä muokataan siten, että se tuottaa tekijälleen uusia merkityksiä.
Siitä huolimatta, että edellä esitellyt tuunaukseen liittyvät motivaatiotekijät ovat teorian mukaan todennäköisiä, on myös huomioitava se, etteivät kaikki ihmiset tunne työelämässään tarvetta kont- rolliin, positiivisen minäkuvan rakentamiseen tai vuorovaikutukseen muiden kanssa. Näitä motivaa- tiotekijöitä ei siis voi yleistää koskemaan kaikkia. On hyvin mahdollista, että yksilö kokee näiden tarpeiden täyttyvän elämänsä muilla osa-alueilla, jolloin ne eivät yhtä lailla korostu työelämässä eikä työtä muokkaaville toimille näin ollen ole ehkä tarvetta. On myös mahdollista, että yksilön työ täyttää jo edellä esitellyt tarpeet kontrolliin, oman minäkuvan rakentamiseen sekä sosialiseen kans- sakäymiseen liittyen, eikä motivaatiota oman työn muokkaamiseen siten synny. Usein motivaatio työn tuunaamiseen syntyykin juuri silloin, kun työ ei täytä kaikkia edellä esiteltyjä yksilöllisiä tar- peita. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 183.)
Motivaation lisäksi työn tuunaamiseen vaikuttavat olemassa olevat mahdollisuudet työn muokkaa- miselle. Motivaatio oman työn muokkaamiseen johtaa suuremmalla todennäköisyydellä varsinai- seen toimintaan, mikäli olosuhteet tuunaamiselle ovat suotuisat. Yksilön kokemat mahdollisuudet oman työn tuunaamiselle ovatkin eräs merkittävimmistä tuunausta säätelevistä tekijöistä. Koetuilla mahdollisuuksilla viitataan siihen vapauden ja autonomian määrään, jonka yksilön työ sisältää.
Riippuen autonomian asteesta koetut mahdollisuudet voivat olla sekä tuunausta lisäävä, että rajoit- tava tekijä. Wrzesniewskin ja Duttonin mukaan autonomian ja kontrollin määrän lisäksi koettuihin mahdollisuuksiin vaikuttaa myös työn keskinäisriippuvuudeen määrä eli siis se, miten suuresti työn- tekijän työ on riippuvaista muista toimijoista. Mikäli siis yksilön työtehtävät riippuvat suuresti siitä, mitä muut tekevät ja mikäli yksilön omilla tehtävillä on suuri vaikutus muiden työskentelyyn, voi- daan keskinäisriippuvuuden asteen sanoa olevan korkea. Koetut mahdollisuudet oman työn tuu- naamiseen ovatkin usein pienemmät silloin, kun keskinäisriippuvuuden määrä on suuri. On kuiten- kin hyvä täsmentää, että työ kuin työ sisältää todennäköisesti aina jonkin verran keskinäisriippu- vuutta. Sen määrä voi kuitenkin vaihdella suuresti tehtävästä riippuen. (Wrzesniewski ja Dutton 2001, 183⎼184.)
Motivaatiotekijöiden sekä koettujen mahdollisuuksien lisäksi työn tuunaamiseen vaikuttavat myös yksilölliset tavat orientoitua työhön. Työntekijöillä on ehdotettu olevan vähintään kolme eri tapaa orientoitua ja suhtautua omaan työhön. Nämä tavat ovat 1. työ työnä, 2. työ urana sekä 3. työ kut- sumuksena. Yksilö joka näkee työnsä vain työnä, keskittyy usein siitä saatavaan rahalliseen kor- vaukseen. Työn näkeminen urana taas liittyy usein henkilökohtaisen kehittymisen tarpeeseen ja etenemiseen. Työ kutsumuksena taas viittaa siihen, miten työ nähdään sosiaalisesti tai yhteiskunnal- lisesti hyödyllisenä ja tärkeänä toimintana. (Wrzesniewski, McCauley, Rozin & Schwartz 1997, 21.) Työorientaatiot ovat mitä todennäköisimmin yhteydessä motivaatioon tuunata omaa työtä siten, että ne joko lisäävät motivaatiota tai vähentävät sitä. Yksilöllinen tapa orientoitua omaan työhön mahdollistaa erilaisten tuunaamisen mahdollisuuksien havaitsemisen omassa työssä ja näin ollen myös todennäköisemmin johtaa siihen, että työtä muokataan omaa orientaatiota vastaavaksi. Esi- merkiksi hyvin uraorientoitunut työntekijä saattaa muokata työtään hankkiutumalla mukaan korke- an näkyvyyden tehtäviin sekä kontaktiin oman uran kannalta tärkeiden ihmisten kanssa. (Wrzes- niewski ja Dutton 2001, 184⎼185.)
3.4 Työn tuunauksen vaikutukset
Suuri osa työn tuunausta koskevasta empiirisestä tutkimuksesta on koskenut sitä, miten tuunaavat toimet vaikuttavat työntekijän työsuoriutumiseen sekä työhön liittyviin kokemuksiin ja asenteisiin.
Ensimmäinen työn tuunausta käsitellyt tutkimus (Ghitulescu 2006) tutki tuunausta erikoisopettajien työssä sekä autonomisissa insinööritiimeissä. Tutkimuksen tuloksina esiteltiin, miten tuunaus lisää yksilöllistä työtyytyväisyyttä sekä sitoutuneisuutta. Tuunauksen todettiin vaikuttavan myönteisesti myös yksilölliseen työsuoriutumiseen sekä poissaolojen vähenemiseen. Lyons (2008) tutki työn tuunaamisen yleisyyttä myyntityössä olevien keskuudessa ja totesi tutkimustuloksissaan, miten tut- kituista noin kolmeneljäsosaa hyödynsi tuunauksen keinoja työssään. Samaisessa tutkimuksessa tuunauksen todettiin olevan yhteydessä myös myönteisen minäkuvan kehittymiseen sekä yleiseen muutosvalmiuteen. Työn tuunauksen on tutkittu olevan yhteydessä myös flow-tunteen kokemuk- seen. Työntekijät raportoivat myönteisiä tunteita tuunaavien toimien jälkeen ja näitä tunteita selitet- tiinkin osin juuri työn tuunaamisen kautta. (Ko 2012.)
Berg, Grant ja Johnson (2010) selvittivät tutkimuksessaan, miten työntekijät tuunaavat työtään, mi- käli he kokevat, ettei nykyinen työ vastaa heidän mahdollisesti saavuttamatonta ammatillista kut- sumustaan. Tutkimus osoitti myönteisten psykologisten vaikutusten esiintymisen silloin kun työn-
tekijät sisällyttivät nykyiseen työhönsä sellaisia työtehtäviä, jotka vastaavat omaa ammatillista kut- sumusta. Työntekijät kokivat muun muassa merkityksen tunteen lisääntyneen työssään.
Tims, Bakker ja Derks (2012) kehittivät työntekijöiden omiin arvioihin perustuvan työn tuunausta havainnollistavan mittarin. Mittarissaan he hyödyntävät työn tuunauksesta kehitettyä vaihtoehtoista mallia, joka perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen tasapainoon (Job demands-resources mo- del). Tätä mallia avataan tarkemmin myöhemmin alaluvussa 3.5. Mittaria hyödyntämällä on löydet- ty muun muassa positiivinen korrelaatio työntekijöiden omien tuunausta koskevien arvioiden sekä vertaisten arvioiden välillä. Vertaisarviointien kautta tuunaavien toimien todettiin olevan yhteydessä muun muassa työhön sitoutuneisuuteen sekä työsuoriutumiseen.
Samaisen mallin perusteella on rakennettu myös työn tuunausta työyhteisössä edistävä interventio- ohjelma, jonka tarkoituksena oli kasvattaa osallistujien motivaatiota sekä sitoutuneisuutta itseohjau- tuvuuden sekä henkilökohtaisten voimavarojen lisäämisen kautta. Ohjelmaan sisältyi koulutusta siitä, mitä työn tuunaus on ja mitä tapahtuu, kun omaa työtä tuunataan. Osallistujat sitoutuivat to- teuttamaan yksilöityjä tuunaustoimia tietyn aikavälin sisällä sekä arvioimaan jälkikäteen niiden vai- kutuksia omaan työhön. Lisäksi osallistujien toimia ja kokemuksia verrattiin mahdollisimman sa- mankaltaiseen kontrolliryhmään. Ohjelmalla havaittiin olevan myönteistä vaikutusta muun muassa siten, että osallistujat havaitsivat lisääntynyttä vuorovaikutusta oman esimiehen suuntaan sekä mah- dollisuuksia kehittää omaa työtään. Osallistujat raportoivat kokeneensa enemmän myönteisiä kuin kielteisiä tunteita ohjelmaan osallistumisen jälkeen, minkä lisäksi myös luottamuksen omiin kykyi- hin havaittiin kasvaneen. (5van den Heuvel, Demerouti & Peeters 2012 ref. Demerouti & Bakker 2014, 427.)
Edellä käsitellyt työn tuunauksen vaikutuksia tutkineet tutkimukset ovat keskittyneet pitkälti yksi- lönäkökulmaan. Työ tuunausta on kuitenkin tutkittu myös ryhmässä esiintyvänä toimintana. Leana ym. (2009) esittelivät tutkimuksensa myötä termin yhteistuunaaminen (Collaborative crafting) tut- kiessaan varhaiskasvatuksessa työskentelevien lastentarhanopettajien työskentelyä. Työntekijät muokkasivat työntekemisen tapojaan tehokkaammiksi yhteistyössä muiden työyhteisön jäsenten kanssa. Tutkimuksessa käytettyjen ulkopuolisten arvioitsijoiden arvioiden mukaan hoidossa tarjotun hoivan laatu parani huomattavasti. Tämä näkyi eritoten nuorimpien ja kokemattomimpien työnteki- jöiden kohdalla. Työn tuunauksen tuloksena työntekijät kokivat lisääntynyttä työtyytyväisyyttää sekä kasvanutta sitoutuneisuutta organisaatiota kohtaan.
5 van den Heuvel, M., E. Demerouti & M. Peeters. 2012. “Succesvol job craften door middel van een groepstraining.”
Teoksessa Scherp in werk: 5 routes naar optimale inzetbaarheid. Toim. J. de Jonge, M. Peeters, S. Sjollema & H. de Zeeuw. Assen: Koninklijke van Gorcum BV. 22-49.
Huolimatta edellä esitellyistä myönteisistä vaikutuksista työn tuunauksella voi olla myös kielteisiä vaikutuksia. Wrzesniewski ja Dutton (2001, 187) painottavatkin, että työn tuunaus voi olla toivottua ja tuottaa positiivisia vaikutuksia, mutta yhtä lailla se voi olla myös haitallista. Mikäli esimerkiksi jonkin tietyn tuotantoketjun yksi työntekijä alkaa sooloilla ja muokata omaa työtään, voi tällainen toiminta vaikeuttaa muiden samaan tuotantoketjuun osallistuvien työntekijöiden toimintaa. Tällä taas voi olla laajemmin vaikutuksia koko organisaation toimintaan. Yksilötason toimintana työn tuunaus voi siis olla hyödyllistä yksilön toiminnan kannalta, mutta tuottaa hankaluuksia laajemmas- sa kontekstissa. Tuunaus voi usein myös kasvattaa työntekijän työtaakkaa, mikäli työntekijä valitsee tehdä jotakin sellaista, joka ei välttämättä kuulu suunniteltuun työnkuvaan, mutta joka kuitenkin tuottaa iloa ja hyötyä työntekijän kannalta. Tämä voi aiheuttaa ristiriitoja suhteessa koettuun koko- naistyötaakkaan. Tuunaus on usein myös melko huomaamatonta toimintaa ja voikin näin ollen jää- dä huomaamatta. Mikäli tuunaus tuottaa myönteisempää merkitystä työntekijälle ja on hyödyksi myös laajemmin koko organisaatiolle, tulisi siitä myös muistaa palkita tai antaa hyvää palautetta.
(Wrzesniewski ja Dutton 2001, 187.) Tähän olisikin hyvä kiinnittää huomiota, sillä hyödylliset tuunaavat toimet olisi tärkeää saada myös muun työyhteisön tietoon, jotta niitä voidaan oppia hyö- dyntämään laajemmin. Tuunaavien toimien huomaamattomuuden vuoksi on myös tärkeää, että tuunaaja itse tuo niitä esille jolloin palautteen antaminen on helpompaa.
Edellä esitellyt tutkimukset ovat tuottaneet olennaista tietoa työn tuunauksen vaikutuksista ja meka- nismeista. Siitä huolimatta melko vähäinen osa tutkimuksesta on kohdistunut alkuperäisessä työn tuunausta käsittelevässä artikkelissa esiteltyihin ajatuksiin tuunauksen yhteydestä työn merkityksen kokemiseen sekä työntekijän työidentiteettiin. Näiden kahden ilmiön tutkimus ansaitsee kuitenkin enemmän huomiota, sillä ihmisillä on tutkittu olevan perustavan laatuinen tarve rakentaa myönteistä merkitystä omalle työlleen (Rosso, Dekas & Wrzesniewski 2010) sekä ylläpitää ja muovata positii- vista työidentiteettiä (Dutton, Roberts & Rednar 2010.) Alkuperäisen työn tuunauksen teorian va- lossa nämä kaksi työn tuunauksen mahdollista vaikutusta esitellään tässä tutkielmassa kattavammin.
Painotus tulee olemaan eritoten työn merkityksen kokemuksessa, sillä sen rakentumista tutkitaan myös tässä tutkimuksessa kerätyn aineiston kautta.
3.4.1 Työn merkityksellisyyden kokemus
Työn tuunaus muuttaa työn merkityksellisyyden kokemusta, sillä muuttuneet työtehtävät ja vuoro- vaikutussuhteet rakentavat työstä uudenlaista kokonaisuutta, mikä taas saa työntekijän kokemaan
työnsä eri tavalla kuin ennen (6Tausky 1995 ref. Wrzesniewski & Dutton 2001, 186). Samankaltai- sia prosesseja on tutkittu enemmänkin. Esimerkiksi Goffman (1974) puhuu termistä regrounding, jolla hän tarkoittaa sitä, miten yksilö suorittaa jonkun tietyn aktiviteetin perustaen toimintansa mo- tiivit johonkin uuteen, joka usein eroaa muiden toimijoiden motiiveista. Näin yksilö määrittelee toiminnalleen uudenlaisen merkityksen. Ashforth ja Kreiner (1999, 421) taas kuvaavat stigmatisoi- vissa ammateissa työskentelevien tapaa uudelleen muotoilla työnsä tarkoitus ja siten myös muuttaa työnsä merkitystä. Esimerkkinä he esittävät yleiset puolustusasianajajat, jotka perustelevat rikollis- ten puolustamista sillä, että he haluavat tarjota tasapuolisen ja reilun oikeudenkäynnin jokaiselle kansalaiselle teoista huolimatta sen sijaan, että auttaisivat rikollisia välttämään tuomion. Kummas- sakin esimerkissä työntekijä uudelleenmäärittelee työnsä siten, että se eroaa merkittävästi aiemmas- ta tai luullusta, jolloin tämä tulee samalla myös rakentaneeksi työlleen uutta tarkoitusta ja merkitys- tä (Wrzesniewski & Dutton 2001, 186).
Merkityksen kokemuksella tai merkityksellisyydellä tarkoitetaan tässä tutkimuksessa työntekijän ymmärrystä oman työnsä tarkoituksesta sekä siitä, mitä työntekijä uskoo työllään saavuttavansa (7Brief & Nord 1990 ref. Wrzesniewski & Dutton 2001, 180). Toisissa yhteyksissä työn merkitys ja merkityksellisyys käsitteinä on kuitenkin erotettu toisistaan. Rosso ym. kuvaavat merkityksen ko- kemuksen koskevan sitä, mitä työ tekijälleen merkitsee tai mitä se edustaa. Merkityksellisyyden nähdään taas viittaavaan siihen, miten paljon työ luo tarkoitusta. Käsitteet erotetaan siis toisin sano- en laadun ja määrän perusteella. (8Pratt & Ashfort 2003 ref. Rosso ym. 2010, 95.) Kuitenkin näitä käsitteitä käytetään organisaatiotutkimuksessa paljolti myös tarkoittamaan samaa asiaa (Rosso ym.
2010, 95), minkä lisäksi niitä ei erotella myöskään työn tuunauksen alkuperäisessä artikkelissa (Wrzesniewski & Dutton 2001). Niinpä tässäkin tutkimuksessa merkityksen kokemusta sekä työn merkityksellisyyttä käytetään kuvamaan samaa asiaa siitäkin syystä, että merkityksellisyys käsitteen tasolla seuraa merkitystä (Wrzesniewski ym. 2013, 288). Näin ollen niiden erottelun ei tässä yhtey- dessä nähdä olevan tarpeellista. Tarkennettava on myös, että merkityksestä tai merkityksellisyydes- tä puhuttaessa tarkoitetaan nimenomaan myönteistä ulottuvuutta eli minkälaisia myönteisiä muu- toksia työn merkityksen kokemus työn tuunauksen kautta saa.
6 Tausky, C. 1995. ”The meanings of work.” Research in the sociology of work, 5, 15-27.
7 Brief, A. P. & W. R. Nord. 1990. Meanings of occupational work: A collection of essays. Lexington MA: Lexington Books.
8 Pratt, M. G., & B. E. Ashforth. 2003. “Fostering meaningfulness in working and at work.” Teoksessa Positive organi- zational scholarship. Toim. K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 309-327.
