Idea oman työn muokkaamisesta ei ole täysin uusi. Näin ollen onkin olennaista esitellä myös työn tuunauksen teorialle läheisiä teorioita ja käsitteitä, jotta samalla voidaan tehdä eroa jo olemassa ole-viin malleihin ja myös perustella tuunauksen teorian käyttökelpoisuutta ja merkitystä.
Jo johdannossa esitellyt työn suunnittelun teoriat ovat hallinneet organisaatiotutkimuksen historias-sa sitä tutkimuksen kenttää, joka on pyrkinyt selvittämään, miten yksilöt kokevat oman työnsä.
(Wrzesniewski & Dutton 2001, 187). Hackmanin ja Oldmanin työn piirremalli (Job characteristics model) on eräs laajasti tutkittu ja kiinnostusta herättänyt työmotivaatiota käsitellyt teoria. Teorian mukaan motivoituneisuutta työtä kohtaan säätelevät työtehtäville ominaiset piirteet. Motivaatiota-soa määritteleviä objektiivisia piirteitä ovat monipuoliset ammattitaitovaatimukset, työn
merkittä-vyys, itsenäisyys, palaute työstä ja työn kokonaisuus. (10Hackman & Oldham 1976, 1989 ref.
Wrzesniewski & Dutton 2001, 187.) Teoria on saavuttanut hallitsevan aseman mitä tulee työnteki-jöiden työkokemusten ymmärtämiseen ja tutkimukseen ja on vain yksi esimerkki työn suunnittelun teoriakentältä. Keskeistä useimmille työn suunnittelun teorioille on kuitenkin se, että ne asettavat johdon työn tuunaajaan asemaan. Johto suunnittelee työn sisällön sekä siihen liittyvät mahdolliset uudistukset tavoitteenaan luoda myönteistä vaikutusta esimerkiksi juuri Hackmanin Oldhamin teo-riassa esiteltyyn keskeiseen tekijään eli työmotivaatioon. Työntekijän työstään tekemät tulkinnat perustuvat siis siihen, miten työ on suunniteltu ylhäältä käsin, eikä niinkään siihen, että työntekijä olisi mahdollisesti itse aktiivisesti suunnitellut tai uudistanut työtään. Työn tuunauksen teoria sen sijaan asettaa työntekijän oma-aloitteisen toimijan asemaan, joka on itse kiinnostunut rakentamaan omaa työnkuvaansa sopivammaksi. Työn suunnittelun teorioiden ja työn tuunauksen teorian perus ero voidaan siis tiivistää seuraavaan ajatukseen: työn suunnittelun teorioissa usein oletetaan työnte-kijöiden tulkintojen ja reaktioiden perustuvan ennalta suunnitellun työn motivoivaan potentiaaliin, siinä missä työn tuunauksen teoriassa työntekijät itse luovat tämän motivoivan potentiaalin muok-kaamalla ja säätelemällä oma-aloitteisesti niitä elementtejä, joita työn suunnitteluun sisältyy.
(Wrzesniewski & Dutton 2001, 187⎼188.) Tämän ajatuksen ei kuitenkaan haluta johtavan lukijaa harhaan siten, että vastuu kaikesta työhön liittyvästä olisi siirtymässä tyystin työntekijän harteille.
Työn tuunauksen idea onkin hyödynnettävissä parhaiten silloin, kun sitä käytetään rintarinnan yl-häältä alaspäin tapahtuvan työn suunnittelun kanssa (Demerouti & Bakker 2014, 415).
Työhön sisältyvien roolien muuttamista ja muokkaamista on kuvattu muun muassa rooli-innovaation (Role innovation) käsitteen kautta. Roolien muokkaamista motivoi vastustus niitä mää-rittäviä perustavaa laatua olevia normeja kohtaan. Rooli-innovaatio määritellään vallalla olevien normien ja toimintatapojen muokkaamiseksi ja uudelleen määrittelyksi (Van Maanen & Schein 1979, 229) ja se voi sisältää muutosten sisällyttämistä niin tehtäviin, metodeihin, materiaaleihin, aikataulutukseen kuin myös vuorovaikutukseen muiden kanssa (Nicholson 1984, 175). Huolimatta tietyistä samankaltaisuuksista rooli-innovaation käsite keskittyy kuitenkin Wrzesniewskin & Dutto-nin (2001, 188) mukaan enemmän olemassa olevan ongelman ratkaisuun, siinä missä työn tuunauk-sessa olennaista on ennakoiva ja aloitteellinen toiminta muutosten käynnistämiseksi.
Idiosynkraattisten sopimusten teoria (Idiosyncratic deals) kuvaa yleensä työntekijästä lähtöisin ole-vaa sekä esimieheen tai työnantajaan kohdistuole-vaa palautteen antamista, jonka avulla on mahdollista neuvotella yksilöllisiä ratkaisuja esimerkiksi työnkuvaan tai työoloihin (Rousseau 2001, 260).
10 Hackman, J. R. & G. R. Oldham. 1976. “Motivation through the design of work: Test of a theory.” Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
män ohella keskustelu voi käynnistyä kuintenkin myös esimiehen taholta. (Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer & Weigl 2010, 188). Rousseun (2001, 261) mukaan idiosynkraattisten sopimusten neuvotteleminen ja toteutuminen ovat jossain määrin liitoksissa työntekijän asemaan sekä siihen, miten tärkeä tai korvaamaton tämä työnantajalleen on. Tärkeässä asemassa olevan työntekijän voi olla helpompi neuvotella itselleen etuja kuin vähemmän merkityksellisessä asemassa olevan työnte-kijän. Tämänkaltainen etujen tai parannusten neuvottelu menee toiminnallisella tasolla melko lähel-le työn tuunauksen ideaa. Työn tuunauksen ja idiosynkraattisten sopimusten välinen ero painottuu kuitenkin juuri työntekijän oma-aloitteisuuteen, joka on eritoten työn tuunauksen teoriassa olennai-nen aspekti (Demerouti & Bakker 2014, 420). Idiosynkraattisten sopimusten teoriassa taas tätä ei yhtä lailla painoteta vaan kimmoke työnkuvan kehittämiselle voi tulla myös työnantajan tai esimie-hen taholta (Hornung ym. 2010, 188). Tästä syystä työn tuunauksen nähdään olevan idiosynkraattis-ten sopimusidiosynkraattis-ten teoriasta poikkeava ja eri asiaa tarkoittava teoria.
Organisaatiokansalaisuuden (Organizational citizenship) käsite sisältää myös jokseenkin samankal-taista käyttäytymistä, mitä esiintyy myös työn tuunauksessa. Organ (1988, 4) määrittelee organisaa-tiokansalaisuuden yksilön vapaaehtoiseksi ja harkinnan varaiseksi toiminnaksi, jota ei välttämättä tunnusteta organisaation palkitsemissysteemissä, mutta joka kuitenkin kohdistuu organisaation toi-minnan edistämiseen. Organisaatiokansalaisuuden määritelmään on luettu kuuluvaksi muun muassa uusien työskentelyyn liittyvien ideoiden luomisen, muiden auttamisen, iloisen ja kannustavan asen-teen levittämisen, yhteistyön korostamisen sekä muiden hyväksymisen sellaisena kuin he ovat (Ba-teman & Organ 1983). Organisaatiokansalaisuus nähdäänkin siis pitkälti toimintana, joka kohdistuu muiden auttamiseen sekä yleisen paremman ja tehokkaamman ilmapiirin luomiseen sekä organisaa-tion toiminnan edistämiseen näiden kautta. Vaikka siihen sisältyy joitakin saman tyyppisiä element-tejä kuin työn tuunaukseenkin, nähdään tuunaus kuitenkin enemmän yksilön omaan kehitykseen kohdistuvana toimintana. Työtään tuunaava työntekijä tuunaa työtä parantaakseen oman itsensä ja työnsä välistä yhteensopivuutta luoden näin työlleen myönteisempää merkitystä sekä rakentaakseen uudenlaista työidentiteettiä. (Wrzesniewski & Dutton 2001, 190.)
Tehtävämuuntelu (Task revision) on myös työn tuunaukselle läheinen teoreettinen käsite ja sillä viitataan siihen, miten työntekijät ottavat kantaa ja pyrkivät muuttamaan tehtäviään huomatessaan niihin tai työrooliin sisältyviä epäjohdonmukaisuuksia tai ongelmakohtia (Staw & Boettger 1990, 537). Teorian mukaan yksilöt sitoutuvat tehtävämuunteluun todennäköisemmin silloin, kun he ovat itse pääosin vastuussa toiminnastaan ja kun vaihtoehtoiset toimintatavat ovat ilmiselvät tai helposti huomattavissa (emt.). Kuitenkin kuten rooli-innovaation käsitteenkin kohdalla, myös tehtävämuun-telussa nähdään pitkälti olevan kyse ongelman ratkaisusta tai työproseduurien korjauksesta, minkä
lisäksi tutkijat argumentoivat siitä olevan hyötyä lähinnä vain silloin kun esimerkiksi työrooli ei kohtaa työntekijän odotuksia. Työn tuunauksessa sen sijaan on enemmän kyse aloitteellisesta ja ennakoivasta toiminnasta, minkä lisäksi tuunausta voi tapahtua myös silloin kun työtehtävät ja rooli vastaavat työntekijän odotuksia. Tuunaavilla toimilla voidaan luoda aina enemmän merkitystä työ-hön, vaikka se jo lähtökohtaisesti olisikin melko hyvää. (Wrzesniewski & Dutton 2001, 190.) Vaihtoehtoinen teoria työn tuunauksesta perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen malliin (Job demands-resources model) (Demerouti & Bakker 2014, 421). Wrzesniewski ja Duttonin (2001) alkuperäisessä teoriassa työn tuunaus kuvataan mahdollisesti jopa jokapäiväiseksi toiminnaksi. Teh-ty tutkimus ei kuitenkaan ole Teh-tyystin kyennyt todentamaan tuunauksen jokapäiväisyyttä, joten tätä ilmiötä on lähdetty tavoittelemaan työn vaatimusten sekä voimavarojen tasapainoon perustuvan mallin kautta (Tims & Bakker 2010). Mallissa tuunaus määritellään muutoksiksi, joita yksilö tekee työhönsä tasapainottaakseen työn vaatimuksia ja voimavaroja suhteessa omiin kykyihin ja tarpeisiin (Tims & Bakker 2010, 1). Myöhemmin kyseisessä mallissa tuunaus on jaettu kolmeen eri toimin-taan, jotka ovat voimavarojen etsintä, haasteiden etsintä sekä vaatimusten vähentäminen. Voimava-rojen etsimisellä viitataan esimerkiksi palautteen hankkimiseen tai neuvon kysymiseen muilta kol-legoilta ja se nähdään hallinnan keinona suhteessa työn vaatimuksiin. Haasteiden etsimisellä taas tarkoitetaan muun muassa uusien haastavampien työtehtävien ottamista tai uusien vastuualueiden hankkimista. Vaatimusten vähentämiseen taas luetaan kuuluvaksi esimerkiksi henkisesti tai fyysi-sesti kuormittavien tehtävien vähentäminen tai työelämän ja yksityiselämän erillään pitäminen.
(Petrou, Demerouti, Peeters, Schaufeli & Hetland 2012, 1122⎼1123.)
Työn vaatimusten ja voimavarojen mallin perusteella toteutettu tutkimus osoitti, että kaikkia kolmea työn tuunauksen muotoa todella ilmeni tutkittavien joukossa. Tämän lisäksi työn tuunauksen todet-tiin esiintyvän lähestulkoon päivittäin ja myös hyvin vaihtelevasti kolmen eri tuunauksen muodon kesken. (Petrou ym. 2012.) Mallin perusteella on tehty suhteellisen runsaasti myös muuta tutkimus-ta (Hakanen, Schaufeli & Ahola 2008; Tims, Bakker & Derks 2012, 2013). Malli on sellaisenaan varsin käyttökelpoinen ja mahdollisesti täydentää hyvin alkuperäisen työn tuunauksen teorian auk-koja. Tässä tutkimuksessa ollaan kuitenkin kiinnostuneita työn tuunauksen muotojen ohella sen kautta rakennetusta työn merkityksen kokemuksesta, johon työn vaatimusten ja voimavarojen malli ei yhtä lailla ota kantaa. Tästä syystä hyödynnän tutkimuksessani Wrzesniewskin ja Duttonin (2001) mallia.
4 TUTKIMUKSEN MENETELMÄT
Hyödynnän pro gradu -tutkielmassani kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimuksen elementtejä. Ai-neisto on kerätty puolistrukturoiduin teemahaastatteluin ja analysoitu teorialähtöisen sisällön ana-lyysin keinoin. Tässä luvussa esittelen laadullisen tutkimuksen perusteita ja taustaa, teemahaastatte-lun valinnan syitä sekä sen käyttöä, aineiston keruuta, laatua sekä analyysiä. Lisäksi käsittelen ky-seisessä tutkimuksessa esiin nousseita tärkeimpiä eettisiä kysymyksiä.