Tasa-arvolain mukainen hyvitys

Työnantaja päättää, kenet hän työhön tai koulutukseen valitsee. Työnhakijalla ei siten ole varsinaisesti oikeutta päästä määrättyyn työhön.²⁶⁷ Valinta, joka on tapahtunut syrjivin pe-rustein, ei johda valinnan pätemättömyyteen.²⁶⁸ Tasa-arvolaissa on kuitenkin säännökset hy-vityksestä. Tasa-arvolain 11.1 §:n mukaan se, joka on rikkonut 8 §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä.²⁶⁹ Mahdollisuus saada hyvitystä pa-rantaa syrjityn asemaa ja on omiaan ennaltaehkäisemään syrjintää työelämässä.²⁷⁰ On huo-mioitava, että hyvitys on ainoastaan tasa-arvolain 8 §:n rikkomisen seuraamus. Hyvitystä ei voi tuomita tasa-arvolain yleisen syrjinnän kiellon eli 7 §:n vastaisesta menettelystä.²⁷¹

264 HE 77/2017 vp, s. 17.

265 HE 77/2017 vp, s. 26, 27.

266 HE 77/2017 vp, s. 27, 29.

267 HE 57/1985 vp, s. 23.

268 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 130.

269 Tasa-arvolain 11.1 §:n mukaan se joka on rikkonut 8 tai 8 a – 8 e §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä. Tutkielmassa käsitellään ainoastaan tasa-arvolain 8 §:n mukaista syrjinnän kieltoa.

270 HE 57/1985 vp, s. 23.

271 Kairinen ym. 2013, s. 343; Bruun – Koskinen 1997, s. 190.

Hyvityksenä on maksettava vähintään 3 240 euroa. Työhönottotilanteessa hyvityksenä on maksettava enintään 16 210 euroa sellaiselle työnhakijalle, jonka kohdalla työnantaja pystyy osoittamaan, että häntä ei olisi valittu tehtävään, vaikka valinta olisi tehty syrjimättömin pe-rustein. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuo-mittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus (tasa-arvolaki 11.2 §). Loukkauk-sen laatua arvioitaessa voidaan huomioida muun muassa menettelyn törkeys – esimerkiksi se, onko syrjintä ollut järjestelmällistä tai tietoista. Merkitystä on myös sillä, kuinka menet-tely on ollut omiaan vaikuttamaan syrjinnän kohteeksi joutuneeseen ja hänen oloihinsa.

Työnantajan taloudellinen asema ja menettely loukkauksen jälkeen voivat myös vaikuttaa hyvityksen määrään.²⁷²

Hyvityksen tuomitseminen ei edellytä sitä, että syrjinnästä olisi aiheutunut taloudellista va-hinkoa. Sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä loukataan syrjittyä aina naisena tai miehenä ja hyvityksen tarkoituksena on korvata tätä loukkausta.²⁷³ Viranomainen on työantajana vel-vollinen suorittamaan hyvitystä silloinkin, kun syrjivä nimityspäätös muutoksenhaun joh-dosta kumotaan.²⁷⁴

Tilanteessa, jossa henkilö on hakenut kahta saman palkkausluokan ja samalla kertaa täytet-tävänä ollutta tehtävää, ei työnhakijalle synny oikeutta kahteen hyvitykseen.

Tapauksessa KKO 2005:25 hallinto-oikeus oli samana päivänä tekemillään nimityspäätöksillä nimittänyt kahteen saman palkkausluokan hallinto-oikeussihteerin virkaan B:n ja C:n. Nimi-tetyt henkilöt olivat olleet mainittuun tehtävään vähemmän ansioituneita, kuin virkoja hakenut toista sukupuolta ollut A. A vaati sen vahvistamista, että kysymyksessä olevat virkanimitykset muodostivat kaksi erillistä syrjintätekoa, ja valtion velvoittamista suorittamaan hänelle hyvi-tykseksi kahdesta eri syrjinnästä 7 500 euroa kummastakin eli yhteensä 15 000 euroa

272 HE 57/1985 vp, s. 24.

273 KKO 2005:25. Tasa-arvolaki kieltää myös syrjinnän sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perus-teella. Ks. myös Kairinen ym. 2013, s. 343 ja HE 57/1985 vp, s. 23, 25. Hallituksen esityksen mukaan syrjin-nällä aiheutetun vahingon korvaamiseen soveltaa yleisiä vahingonkorvausoikeudellisia säännöksiä, koska syr-jintä on aina oikeudenvastaista. Mahdollisuus saada korvausta syrjivästä menettelystä esimerkiksi työelämässä olisi kuitenkin yleensä näennäinen. Työnhakijan on vaikea näyttää, olisiko juuri hänet otettu työhön, jos syr-jintää ei olisi tapahtunut. Hallituksen esityksen mukaan on näin ollen ilmeistä, että työnhakija ei voi osoittaa sellaista taloudellista menetystä, jota työnantaja olisi velvollinen korvaamaan.

274 HE 57/1985 vp, s. 23.

neen. KKO totesi ratkaisussaan, että tasa-arvolaista ei nimenomaisesti ilmene, voiko syrjintä-kiellon vastainen menettely oikeuttaa useampaan hyvitykseen ja minkälaisessa tilanteessa.

KKO katsoi, että lakia tulkittaessa tulee huomioida myös sanotun direktiivin tavoitteet ja Eu-roopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö, jonka mukaan korvauksen tulee olla sellai-nen, että sillä taataan todellinen ja tehokas oikeussuoja. Hyvityksen enimmäis- ja vähimmäis-määristä johtuen erillisen hyvityksen määrääminen voi johtaa suurempaan kokonaishyvityk-seen kuin yhden yhteisen hyvityksen määrääminen samoista teoista. Yhteisöoikeuden aset-tama tehokkuusvaatimus toteutuisi oletettavasti sitä paremmin, mitä merkittävämpi hyvitys tasa-arvoisen kohtelun periaatteen rikkomisesta seuraisi. Arvioinnissa on kuitenkin otettava huomioon, että tasa-arvolain säännökset eivät estä loukattua vaatimasta korvausta saman me-nettelyn johdosta vahingonkorvauslain tai muun lain nojalla. Kysymyksessä olevissa virka-nimityksissä virat olivat samassa palkkausluokassa ja samalla kertaa täytettävinä. Virkojen kelpoisuusehdot ja tehtävät olivat olleet samat ja nimityspäätökset oli tehty samassa hallinto-oikeuden istunnossa samojen, hallinto-hallinto-oikeuden virkojen hoidossa merkityksellisinä pitämien perusteiden nojalla. A:ta ei olisi voitu nimittää kuin toiseen näistä viroista. KKO katsoi, että tällaisessa tilanteessa työantajan menettelyä on perusteltua arvioida yhtenä kokonaisuutena eikä loukkausta, joka A:lle on syrjiväksi todetun menettelyn johdosta aiheutunut, ei tällaisessa tilanteessa ole myöskään syytä eritellä jommastakummasta nimityspäätöksestä erikseen aiheu-tuneeksi. Kokemansa loukkauksen perusteella A:lla oli oikeus vain yhteen hyvitykseen. Syr-jivien päätösten lukumäärä tulee kuitenkin ottaa huomioon hyvityksen suuruutta harkittaessa.

Hyvityksen määräksi tuomittiin 7 500 euroa.

Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä poistaa kokonaan, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rikkojan talou-dellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet (tasa-arvolaki 11.3 §). Jos työnantaja esimerkiksi on järjestänyt syrjitylle työnhakijalle uu-den vastaavanlaisen työpaikan, voi tällöin olla perusteltua tuomita vain vähäinen hyvitys tai jättää se kokonaan tuomitsematta. Säädetystä vähimmäismäärästä voidaan poiketa myös esi-merkiksi silloin, kun työnantaja tulee muun lain mukaan korvausvelvolliseksi samasta me-nettelystä.²⁷⁵ Myös tilanteissa, joissa työantaja on laatinut tasa-arvosuunnitelman pyrkien suunnitelmallisesti edistämään tasa-arvoa ja syrjintä on tullut ilmi tasa-arvotilannetta kartoi-tettaessa, voitaisiin hyvitystä alentaa.²⁷⁶

275 HE 57/1985 vp, s. 24.

276 HE 195/2004 vp, s. 42.

Tilanteissa, joissa samalla syrjivällä teolla on loukattu useampaa henkilöä, määräytyy hyvi-tyksen suuruus jokaisen syrjityn osalta soveltamalla asteikkoa hyvihyvi-tyksen vähimmäis- ja enimmäismäärästä työhönottotilanteessa sekä mittaamalla hyvityksen suuruus yksilölli-sesti.²⁷⁷ Määrättäessä hyvitystä työnhakutilanteissa tulee kuitenkin huomioida, että esimer-kiksi työpaikkaa haettaessa vain yksi työnhakijoista olisi voinut tulla valituksi, vaikka use-ampia hakijoita olisi syrjitty samalla teolla. Tällöin syrjintä loukkaa erityisesti valitsematta jäänyttä.²⁷⁸ Suurin hyvitys tulee siis tuomita valitsematta jääneelle työnhakijalle.²⁷⁹ Olosuh-teista riippuen muiden syrjintää kokeneiden osalta saattaa olla peruste hyvitysten alentami-seen.²⁸⁰

Tasa-arvolain 12.1 §:n mukaan hyvitystä on vaadittava kanteella. Kanne on pantava vireille käräjäoikeudessa, jonka tuomiopiirissä on työnantajan, oppilaitoksen, etujärjestön taikka ta-varoiden tai palvelujen tarjoajan yleinen oikeuspaikka. Sillä, onko asia saatettu myös tasa-arvoviranomaisen käsiteltäväksi, ei ole vaikutusta kanteen nostamiseen.²⁸¹ Kanne tulee nos-taa kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. (Tasa-arvolaki 12 § 1–

2 mom.) Määräaika lasketaan siitä, kun syrjinnän kieltoa on rikottu.²⁸²

Kun kanne hyvityksen suorittamisesta syrjinnän perusteella on pantu vireille ja useammilla on oikeus vaatia hyvitystä saman teon tai laiminlyönnin perusteella, on kaikki hyvitysvaati-mukset, siltä osin kuin se on mahdollista, käsiteltävä samassa oikeudenkäynnissä. (Tasa-arvolaki 12.3 §). Kanneoikeutta ei menetä sillä perusteella, että joku toinen saman teon tai laiminlyönnin johdosta syrjintää kokenut on jo hakenut hyvitystä.²⁸³

277 Kairinen ym. 2013, s. 345.

278 HE 195/2004 vp, s. 42. Ks. myös Kairinen ym. 2013, s. 345.

279 Kairinen ym. 2013, s. 345.

280 HE 195/2004 vp, s. 42.

281 HE 57/1985 vp, s. 24.

282 HE 57/1985 vp, s. 24.

283 Aikaisemmin edellytettiin, että jos useampia henkilöitä on syrjitty samalla teolla tai laiminlyönnillä, tuli heidän kaikkien esittää vaatimuksensa hyvityksestä samassa oikeudenkäynnissä. Muutoin he menettivät puhe-vallan asiassa. Ks. HE 195/2004 vp, s. 43. Aikaisemmin voimassa olleen lain esitöiden mukaan säännöksen tarkoituksena oli estää se, että tuomioistuimessa esitettäisiin hyvitysvaatimuksia saman menettelyn johdosta eri aikoina. Tarkoituksenmukaisena pidettiin kaikkien vaatimuksien käsittelemistä yhdessä. Vaaraa siitä, että joku syrjityksi tulleista ei olisi tietoinen vireille pannusta oikeudenkäynnistä ja tämän vuoksi menettäisi oikeu-tensa hyvitykseen, pidettiin vähäisenä. Tällaisten tilanteiden syntymistä koettiin rajoittavan hyvityskanteen nostamiselle säädetty määräaika ja se, että kanne käsitellään työnantajan kotipaikan tuomioistuimessa. Arvel-tiin voitavan myös olettaa, että syrjityksi tulleet useimmiten keskustelevat asiasta keskenään ennen kanteen nostamista sekä kääntyvät ammattijärjestönsä tai tasa-arvovaltuutetun puoleen asiassa. Ks. HE 57/1985 vp, s.

25.

5.2.2 Vahingonkorvaus

Useimmiten hyvitys käytännössä muodostuu ainoaksi tai ainakin pääasialliseksi taloudel-liseksi seuraamukseksi syrjinnästä. Jos syrjinnästä on kuitenkin aiheutunut loukatulle vahin-gonkorvauslain tai muun lain nojalla korvattavaa vahinkoa, hän voi vaatia vahingonkor-vausta tasa-arvolain säännösten estämättä.²⁸⁴ Tasa-arvolain 11.4 §:n mukaan hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta va-hingonkorvauslain (412/1974) taikka muun lain mukaan.

Vahingonkorvauskanne voidaan perustaa vahingonkorvauslakiin tai työsopimuslakiin.²⁸⁵ Vahingonkorvausta vaativan tulee osoittaa, että lainvastaisesta menettelystä on aiheutunut hänelle rahassa arvioitavissa olevaa vahinkoa.²⁸⁶ Syrjinnästä voi aiheutua syrjitylle taloudel-lisia menetyksiä ja vahinkoja, joiden perusteella syrjityllä on oikeus vaatia vahingonkor-vausta. Vahingonkorvausoikeudessa lähtökohtana on niin sanottu täyden korvauksen peri-aate, jonka mukaan korvausta on suoritettava niin suuri määrä, että vahingonkärsijä pääsee samaan asemaan, jossa hän olisi, jos vahinkotapahtumaa ei olisi tapahtunut.²⁸⁷

Vahingonkorvauslain mukainen vahingonkorvaus on käytettävissä esimerkiksi tilanteissa, joissa vahinkoa on aiheutettu rikkomalla tasa-arvolain 7 §:ssä säädettyä syrjinnän yleiskiel-toa.²⁸⁸ Vahingonkorvauslain 5 luvun 1 §:n mukaan vahingonkorvaus käsittää hyvityksen henkilö- ja esinevahingosta. Vahingonkorvauslain mukaiseksi henkilövahingoksi katsotaan esimerkiksi kipu ja särky (vahingonkorvauslaki 5 luku 2 §). Lain esitöiden mukaan henkilö-vahingolla tarkoitetaan fyysistä tai psyykkistä lääketieteellisin keinoin todettavissa olevaa

284 HE 57/1985 vp, s. 25.

285 Bruun – Koskinen 1997, s. 194; Kairinen ym. 2013, s. 347. Vahingonkorvauskanne voidaan perustaa työ-sopimuslain osalta lain 12 luvun 1.1 §:ään. Lainkohdan mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuu-desta rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko. Vahingonkorvausvelvollisuus voi näin ollen syntyä tasa-arvolain mukaisen velvolli-suuden rikkomisesta. Virkasuhteiden osalta vaatimukset perustetaan vahingonkorvauslakiin. Ks. Kairinen ym.

2013, s. 347. Työsopimuslakia sovelletaan sen 1.1 §:n mukaan työsopimukseen. Työhönottohetkellä työsopi-mus ei ole vielä voimassa. Koska työsopityösopi-muslaki ei koske työhönottoa, ei työsopityösopi-muslain mukaista vahingon-korvausta käsitellä tässä tutkimuksessa tämän enempää.

286 Bruun – Koskinen 1997, s. 194.

287 Kairinen ym. 2013, s. 347.

288 Bruun – Koskinen 1997, s. 194. Syrjinnän yleiskiellon rikkomisen vuoksi syrjityksi itsensä katsova voi vaatia ainoastaan vahingonkorvausta, ei tasa-arvolain mukaista hyvitystä. Ks. Bruun – Koskinen 1997, s. 194;

Kairinen ym. 2013, s. 347.

terveydentilan häiriötä. Korvattavia henkilövahinkoja eivät ole ihmiselle normaalisti synty-vät tunnetilat, esimerkiksi mielipaha, suru, pelko tai viha.²⁸⁹ On katsottu, että sukupuoleen perustuva syrjintä todennäköisesti erittäin harvoin aiheuttaa henkilö- tai esinevahinkoja.²⁹⁰

Mikäli työnantajan menettely täyttää rikoslaissa säädetyn työsyrjinnän tunnusmerkistön, on syrjityllä vahingonkorvauslain nojalla mahdollista saada kärsimyskorvausta.²⁹¹ Vahingon-korvauslain 5:1 §:n mukaan vahingonkorvaus käsittää tietyin edellytyksin hyvityksen kärsi-myksestä. Oikeus korvaukseen loukkauksen aiheuttamasta kärsimyksestä on esimerkiksi sillä, jonka vapautta, rauhaa, kunniaa tai yksityiselämää on rangaistavaksi säädetyllä teolla loukattu (5:6.1:n 1 kohta). Oikeus korvaukseen on myös sillä, jota on rangaistavaksi sääde-tyllä teolla syrjitty (5:6.1:n 2 kohta). Vahingonkorvauslain säännöksessä syrjinnällä tarkoi-tetaan ihmisten yhdenvertaisuuteen kohdistuvia loukkauksia. Tällainen loukkaus olisi esi-merkiksi ihmisten asettaminen eri asemaan sukupuolen perusteella ilman hyväksyttävää pe-rustetta.²⁹² Kärsimyksellä tarkoitetaan henkistä kärsimystunnetta, joka henkilölle aiheutuu seurauksena häneen kohdistetusta oikeudettomasta loukkauksesta. Kärsimys voi ilmetä esi-merkiksi pelon, nöyryytyksen, häpeän tai mielipahan tunteena.²⁹³ Kärsimyskorvauksen tuo-mitseminen ei sulje pois hyvityksen tuomitsemista. Henkilöllä, jota on sukupuolen perus-teella syrjitty tasa-arvolain 8 §:n syrjintäkiellon vastaisesti ja samanaikaisesti rikoslain 47:3:ssä rangaistavaksi säädetyllä tavalla, on lähtökohtaisesti oikeus saada sekä tasa-arvo-lain mukaista hyvitystä, että kärsimyskorvausta vahingonkorvaustasa-arvo-lain nojalla. Tällaisessa ti-lanteessa hyvitys voi vaikuttaa kärsimyskorvauksen määrään alentavasti.²⁹⁴ Kärsimyskor-vaus tuomitaan yleensä rikosasiassa rangaistuksen ohella.²⁹⁵

289 HE 167/2003 vp, s. 29.

290 Bruun – Koskinen 1997, s. 194.

291 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 248.

292 HE 167/2003 vp, s. 57.

293 HE 167/2003 vp, s. 54.

294 HE 167/2003 vp, s. 57. Asiaan on esitetty myös erilainen näkemys, jonka mukaan kärsimyskorvaus on asiallisesti samanlainen kompensaatio, kuin hyvitys tasa-arvolain mukaan. Yhdenvertaisuuden turvaamisesta annetun lain 9 §:n mukainen hyvityssäännös on soveltamisalallaan vahingonkorvauslain 5:6 §:ään nähden eri-tyissäännös vastaavalla tavalla, kuin tasa-arvolaissa säädetty hyvitysseuraamus. Mikäli syrjityksi tullut on saa-nut hyvitystä syrjinnän aiheuttamasta kärsimyksestä yhdenvertaisuuslain mukaan, ei hän voi saada kärsimyk-sestä korvausta enää vahingonkorvauslain nojalla. Ks. HE 44/2003 vp, s. 48, 50; Koskinen – Nieminen – Val-konen 2008, s. 248. Tämän voidaan tulkita tarkoittavan sitä, että myöskään tasa-arvolain mukaista hyvitystä saanut ei voi saada kärsimyskorvausta enää vahingonkorvauslain mukaisesti.

295 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 249.

Työhönottosyrjinnästä työnhakijalle voi aiheutua myös ansionmenetystä, joka on niin sanot-tua puhdasta varallisuusvahinkoa.²⁹⁶ Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä aiheutunut va-hinko lieneekin useimmiten varallisuusvava-hinkoa, jolla tarkoitetaan henkilön varallisuusase-massa tapahtuvia epäedullisia muutoksia, jotka eivät liity henkilö- tai esinevahinkoihin. Täl-lainen tilanne voi olla esimerkiksi silloin, kun henkilö menettää syrjinnän seurauksena mah-dollisuutensa saada myöhemmin parempi työpaikka.²⁹⁷ Varallisuusvahinko korvataan va-hingonkorvauslain 5:1:n mukaan ainoastaan, jos vahinko on aiheutettu rangaistavaksi sää-detyllä teolla tai julkista valtaa käytettäessä taikka milloin muissa tapauksissa on erittäin painavia syitä. Sukupuolisyrjintä on kriminalisoitu, joten jos syrjinnän aiheuttaman vahin-gon korvaamiseksi vedotaan rikoslakiin, voidaan joutua korvaamaan myös varallisuusva-hinko.²⁹⁸ Vahingonkorvauslain mukainen korvaus voi tulla kyseeseen myös silloin, kun työnhakijalle on aiheutunut vahinkoa sen vuoksi, että häntä ei ole otettu tehtävään sukupuo-lensa perusteella, vaikka hän on ollut ansioituneempi.²⁹⁹

Vahingonkorvausta voi saada hyvityksen lisäksi tai yksinomaisena korvauksena.³⁰⁰ Tasa-arvolain mukaan tuomittavaa hyvitystä voidaan kuitenkin alentaa tai vähimmäismäärä alit-taa, jos työantaja tulee samasta menettelystä korvausvelvolliseksi myös muun lain mu-kaan.³⁰¹ Työsopimuslain mukaista vahingonkorvausvelvollisuutta ei voida sovitella, jos työnantajan menettely on ollut törkeää.³⁰²

Vahingonkorvaus on tasa-arvolain hyvitystä vaikeakäyttöisempi menettely. Vahingonkor-vausta vaativan on nimittäin pystyttävä osoittamaan, että syrjivästä menettelystä on aiheutu-nut hänelle rahassa arvioitavissa olevaa vahinkoa. Lisäksi vahingonkorvausvelvollisuus edellyttää, että työnantaja on aiheuttanut vahingon tahallisella tai tuottamuksella teolla tai laiminlyönnillä.³⁰³

296 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 214.

297 Bruun – Koskinen 1997, s. 194.

298 Bruun – Koskinen 1997, s. 195.

299 Bruun – Koskinen 1997, s. 195.

300 Bruun – Koskinen 1997, s. 194; Kairinen ym. 2013, s. 346.

301 Kairinen ym. 2013, s. 346–347; HE 57/1985 vp, s. 24.

302 KKO 1974-II-40; Bruun – Koskinen 1997, s. 195.

303 Bruun – Koskinen 1997 s. 194.

5.2.3 Rangaistus syrjinnästä työelämässä

Tasa-arvolain 14 a §:n 1 momentin mukaan rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 3 §:ssä. Rikoslain 14:3.1:n (885/2009) mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulli-seen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka (1 kohta); uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella (2 kohta) on tuo-mittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Rikoslain 47 luvun 3 a §:n mukaan myös kiskonnantapainen työsyrjintä on rangaistavaa. Tällä tarkoi-tetaan työnhakijan tai työntekijän asettamista työsyrjinnässä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Kis-konnantapaisesta työsyrjinnästä rangaistuksena on sakkoa tai vankeutta enintään kaksi vuotta, ellei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta. Rikoslain esitöiden mu-kaan työsyrjintäsäännöstä sovelletaan työpaikkailmoittelusta palvelussuhteen päättymiseen saakka.³⁰⁴ Näin ollen syrjintäsäännös tulee sovellettavaksi myös työhönotossa. Työsyrjin-tänä voidaan työhönoton yhteydessä arvioida sitä, jätettiinkö työnhakija valitsematta suku-puolen perusteella.³⁰⁵ Syrjintä työntekijää valittaessa merkitsee työhön ilmoittautuneen si-vuuttamista epäasiallisin syin. Tämä perustaa syrjitylle asianosaisen aseman.³⁰⁶ Kuten to-dettu, sukupuoleen perustuvissa työsyrjintätilanteissa voidaan joutua korvaamaan myös va-rallisuusvahinkoja, mikäli syrjinnän aiheuttaman vahingon korvaamiseksi vedotaan myös rikoslakiin.³⁰⁷

Syrjinnän rangaistavuus edellyttää tahallisuutta, mutta ei kuitenkaan nimenomaista, lain-kohdassa mainituista perusteista johtuvaa syrjintätarkoitusta. Syrjintärikoksessa tahallisuu-delta edellytetään tietoisuutta syrjintäperusteen olemassaolosta ja merkityksen antamista

304 HE 94/1993 vp, s. 170.

305 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 244. Koskisen, Niemisen ja Valkosen mukaan kyseessä on työntekijän valitsematta jättäminen. He lienevät kuitenkin tarkoittaneen, että valitsematta jätettiin työnhakija.

Työntekijästä voidaan puhua vasta, kun työsuhde on solmittu.

306 HE 94/1993 vp, s. 170.

307 Bruun – Koskinen 1997, s. 195. Varallisuusvahingon korvaamisesta säädetään vahingonkorvauslain 5 lu-vun 1 §:ssä, jonka mukaan milloin vahinko on aiheutettu rangaistavaksi säädetyllä teolla – – käsittää vahin-gonkorvaus hyvityksen myös sellaisesta taloudellisesta vahingosta, joka ei ole yhteydessä henkilö- tai esine-vahinkoon.

sille henkilön kohtelussa.³⁰⁸ Arvioinnissa ei ole merkitystä sillä seikalla, että henkilö itse pitää käytöksensä syitä hyväksyttävinä.³⁰⁹

Työnantaja syyllistyy työsyrjintärikokseen, mikäli hän asettaa työnhakijan epäedulliseen asemaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. Syrjintään siis kuuluu tietty

vertailu-asetelma. Tavallisesti vertailukohtana voidaan käyttää muita työnhakijoita. Säännöksen sa-namuotoa ”epäedulliseen asemaan” voidaan soveltaa pitäen vertailukohtana niitä työnhaki-joita, joita muut työnantajat kohtelevat lainmukaisesti ja tasapuolisesti. Kaikissa tapauk-sissa edellytetään kuitenkin, että työnhakija joutuu objektiivisesti arvioiden epäedullisem-paan asemaan kuin muut. Pelkkä erilainen kohtelu ei perusta rangaistavuutta.³¹⁰ Syrjintä-vertailussa keskeistä on työnantajan etukäteen vahvistamat valintaperusteet ja työnhakijoi-den koulutus, aikaisempi työkokemus sekä sellaiset ominaisuudet, tiedot ja taidot, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa.³¹¹ Syrjintävertailu työhönottotilanteissa muistuttaa siis keskeisiltä osiltaan ansiovertailua.

Epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole rangaistavaa, mikäli menettelylle on painava ja hyväksyttävä syy. Yleensä syyn täytyy olla tavalla tai toisella työhön liittyvä. Näin on esi-merkiksi silloin, jos puoluelehden toimittajaa valittaessa syrjäytetään sinänsä ansioitu-neempi hakija, joka edustaa julkaisijan määrittelemästä lehden linjasta poikkeavaa kantaa.

Työtehtävä voi myös edellyttää tiettyä sukupuolta – esimerkkinä voi mainita laulajan, näyt-telijän tai naisjärjestön johtavan toimihenkilön valitsemisen.³¹² Myös esimerkiksi seuralais-palveluun saattaa olla perusteltua valita ainoastaan naisia.³¹³ Rikoslain säännös on yhden-mukainen tasa-arvolain 8.1 §:n 1 kohdan kanssa, sillä tasa-arvolain mukaisesta sukupuo-leen perustuvasta syrjinnästä ei työhönotossa ole kyse, mikäli työnantajan menettely on johtunut työn tai tehtävän laadusta johtuvasta painavasta ja hyväksyttävästä syystä. Rikos-lain esitöissä onkin todettu, että erityisesti sukupuoleen perustuvan syrjintäkiellon sisältöä on täsmennetty tasa-arvolaissa.³¹⁴ Joissain tapauksissa hyväksyttävänä syynä voidaan pitää menettelyä, jolla työantaja tietoisesti pyrkii parantamaan erityistä suojelua tarvitsevien

308 HE 94/1993 vp, s. 36; KKO 2010:74.

309 KKO 2010:74.

310 HE 94/1993 vp, s. 171.

311 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 246.

312 HE 94/1993 vp, s. 171.

313 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 242.

314 HE 94/1993 vp, s. 171. Rikoslain esitöissä on myös todettu, että tasa-arvolakia voidaan käyttää syrjintää työelämässä estävän rikossäännöksen tulkinta-apuna. Syrjintäkiellon rikosoikeudellisessa tulkinnassa tulee ottaa huomioon myös EY-oikeuden vaikutus kansalliseen oikeuteen. Ks. Kairinen ym. 2013, s. 348.

työntekijöiden asemaa muiden kustannuksella. Rikoslain esitöiden mukaan naisten aseman parantaminen tasa-arvolain 9.2 §:n 4 kohdan mukaisesti ei ole rangaistavaa miespuolisten työnhakijoiden syrjintää. Menettelyn tulee perustua lakiin tai vakiintuneisiin toimintaperi-aatteisiin tai sen tulee olla työehtosopimuksen edellyttämää. Satunnainen jonkun tai joiden-kin työnhakijoiden suosiminen ei ole hyväksyttävää.³¹⁵

Käräjäoikeuksissa ratkaistiin vuosina 2008–2011 yhteensä 19 työsyrjintärikosasiaa, joissa syrjintäepäily liittyi sukupuoleen. Langettava tuomio annettiin enemmistössä tapauksista.

Suurin osa tapauksista koski syrjintää työsuhdetta päätettäessä tai irtisanottaessa. Yhdessä-kään tapauksessa kyseessä ei ollut työhönottoa koskeva tilanne.³¹⁶ Sukupuoleen perustuvan syrjintäkiellon loukkaamista arvioidaankin käytännössä usein pelkästään tasa-arvolain no-jalla.³¹⁷

315 HE 94/1993 vp, s. 171. Lain esitöiden mukaan satunnainen jonkun tai joidenkin työntekijöiden suosimi-nen ei ole hyväksyttävää. Säännöstä voidaan analogisesti soveltaa myös työnhakijoihin.

316 Aaltonen 2012, s. 8.

317 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 244; Kairinen ym. 2013, s. 1229.

6 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET

Työhönotossa on tasa-arvolain mukaan keskeistä ansioituneisuus. Työnhakijoiden ansioiden selvittäminen ja ansiovertailun tekeminen on työnantajan velvollisuus. Mikäli ansioituneinta hakijaa ei valita tehtävään, syntyy syrjintäolettama. Ansioiden selvittäminen on lähtökoh-tana syrjintäolettaman syntymisen selvittämisessä. Mikäli työhönotossa ei ole syrjäytetty an-sioituneinta hakijaa, ei tasa-arvolain mukaista syrjintää ole tapahtunut.

Työsuhteeseen valitseminen voidaan tehdä ilman virkanimityksiin liittyviä muotoja. Yksi-tyissektorilla muodollista pätevyyttä koskevia vaatimuksia tai säännöksiä ei juurikaan ole, joskin monissa ammateissa vaaditaan tietty koulutus. Työnantajan asettamat pätevyys- tai kelpoisuusvaatimukset eivät oikeudellisesti sido työnantajaa. Tämä voidaan nähdä merkittä-vänä erona virkasuhteisiin nähden. Julkishallinnossa on tavallista, että tehtävään valittavalle asetetaan muodolliset kelpoisuusehdot, jotka sitovat julkistyönantajaa.

Yksityisellä sektorilla ansiovertailussa merkityksellistä on kiinnittää huomiota työtehtäviin ja työntekijän tosiasiallisiin edellytyksiin suoriutua niistä. Työnantajalla on kuitenkin

Yksityisellä sektorilla ansiovertailussa merkityksellistä on kiinnittää huomiota työtehtäviin ja työntekijän tosiasiallisiin edellytyksiin suoriutua niistä. Työnantajalla on kuitenkin

In document Ansioituneemman henkilön syrjäyttämiseen oikeuttavat tasa-arvolain mukaiset perusteet työhönotossa (sivua 72-86)