Tasa-arvolaissa tai sen esitöissä ei ole määritelty, millainen on tasa-arvolain mukainen an-siovertailu.157 Työnantajan tulee kuitenkin voida osoittaa todella vertailleensa hakijoiden ky-kyjä ja ominaisuuksia keskenään ennen lopullisen valinnan tekemistä.158
Yksityisellä työnantajalla ei ole velvollisuutta perustella työhönottopäätöstään.159 Sen sijaan valtion viranomaisten ja kunnan viranomaisten tulee hallintolain (434/2003) 45 §:n mukaan perustella päätöksensä. Perusteluissa on ilmoitettava, mitkä seikat ja selvitykset ovat vaikut-taneet ratkaisuun. Lisäksi on mainittava sovelletut säännökset.
Mikäli työnhakijoita on paljon, ei työnantajalta voida edellyttää yksityiskohtaista ansiover-tailua.
Tapauksessa KHO 28.3.2017 t. 1457 oli kyse 21 luokanopettajan viran täyttämisestä. Virkaa haki 294 henkilöä, joita 189 täytti viran kelpoisuusvaatimukset. Hakemusten ja niistä laaditun
156 Bruun – Koskinen 1997, s. 110–111.
157 Puronurmi 2009, s. 203.
158 Koskinen – Kulla 2016, s. 129. Lainsäätäjä ei näyttäisi tarkoittaneen, että ansiovertailu nimenomaisesti erotetaan kelpoisuuden arvioinnista ja nimitysharkinnasta. Näin ollen viranomaisen ei välttämättä tarvitse eri-tellä ansioita ja sopivuutta juuri tasa-arvolain 8.1 §:n 1 kohdan edellyttämän mallin mukaisesti. Ks. Koskinen – Kulla 2016, s. 129; Puronurmi 2009, s. 203.
159 HE 57/1985 vp, s. 21. Aiemmin myöskään viranomaisella ei ollut perusteluvelvollisuutta. Hallintomenette-lylain (598/82) 24.2 §:n 2 kohdan mukaan päätöstä, joka koskee palvelussuhteeseen ottamista, ei tarvitse pe-rustella. Säädös on sittemmin kumottu. Ks. HE 57/1985 vp, s. 21.
ansiovertailun perusteella haastatteluun kutsuttiin 56 henkilöä. KHO katsoi, että kun huomi-oitiin avoinna olleiden virkojen ja virkoja hakeneiden henkilöiden suuri määrä, ei nimittävältä viranomaiselta voitu edellyttää hakijoiden ansioiden keskinäistä yksityiskohtaista vertailua ni-mitysesityksessä tai -päätöksessä.160
Valtionhallinnossa valtiovarainministeriö on ohjeistanut ministeriöitä ja virastoja laatimaan muistion virkanimityksistä. Muistiolla on merkitystä varsinaista nimityspäätöstä tehtäessä ja se on tärkeä myös viranhakijoiden oikeusturvan kannalta, sillä virkaa hakeneet voivat nimi-tysmuistioon tutustumalla perehtyä nimityspäätöksen perusteluihin. Nimitysmuistion sisäl-löstä ei ole säännöksiä virkamieslaissa tai -asetuksessa.161 Nimitysmuistiossa on esimerkiksi todettava viran avoimeksi tulo ja viran kelpoisuusvaatimukset sekä selostettava virkaan kuu-luvat tehtävät ja hakumenettely. Ansioituneimman hakijan osoittamiseksi muistiossa vertail-laan hakijoiden ansiot. Muistiosta tulee käydä ilmi, millä perusteilla virkaan nimitettäväksi ehdotettu on virkaan ansioitunein. Nimenomaisesti on ohjeistettu, että muistiosta tulee käydä ilmi, miten tasa-arvolain vaatimukset täyttyvät. Muistiossa tulee myös perustella, jos virkaan nimitettäväksi ehdotetaan hakijaa, johon nähden joku muista hakijoista on joiltakin muodol-lisilta ansioiltaan virkaan esitettävää edellä.162 Nimitysmuistio on julkinen asiakirja ja näin ollen jokaisen asiasta kiinnostuneen saatavilla.163
Myös kunnanhallinnossa henkilöstövalintojen perustelemista on ohjeistettu. Valintapäätök-sen perustelujen ydin on hakijoista tehtävä ansiovertailu eli käytännössä yhteenveto, jossa esitetään henkilötietojen lisäksi hakijoiden koulutus, työkokemus ja tiedot kelpoisuusvaati-muksen täyttymisestä. Valinnoissa on tämän vuoksi aina tehtävä ansiovertailu. Viranhaltijan tekemä päätös viran täyttämisestä tulee perustella. Toimielin voi jättää virkavaalin perustelut ilmoittamatta, mutta suositeltavaa on aina lyhyesti perustella, miksi valittua henkilöä pide-tään muita hakijoita ansioituneempana. Yksityiskohtainen ansiovertailu voidaan rajata usei-den hakijoiusei-den joukosta sellaisiin hakijoihin, joita pidetään varteenotettavimpina. Keskeinen osa virkavalintapäätöksen perustelua on huolellisesti ja tasapuolisesti tehty ansiovertailu.
160 Kyseistä linjausta vastaan voidaan esittää kritiikkiä. Virkoja oli avoinna 21 ja kelpoisuusehdot täyttäviä hakijoita 189, jolloin yhtä virkaa kohden oli keskimäärin 9 hakijaa. Tällöin yksityiskohtaisen vertailun sisältä-vän työhönottopäätöksen tekeminen ei ole kohtuutonta. Nykyisin on hyvin tavallista, että työpaikkoihin on kymmeniä, ellei satoja hakijoita. Tällaisessa tilanteessa on ymmärrettävää, että yksityiskohtaista ansiovertailua ei voida tehdä. Mikäli hakijoita on kuitenkin vain alle kymmenen yhtä työpaikkaa kohden, ei ole kohtuutonta edellyttää, että työnantajilta tekee huolellisen ja yksityiskohtaisen työhönottopäätöksen.
161 Valtiovarainministeriö 2016, s. 17, 19.
162 Valtiovarainministeriö 2016, s. 17.
163 HE 181/2010 vp, s. 9.
Toinen osa on viranhakijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi. Hakijoiden hen-kilökohtaista soveltuvuutta tulee tosiasiallisesti selvittää, mikäli soveltuvuuseroihin halutaan virkavalinnan perusteluna vedota. Vaalin lopputuloksen kannalta – eli ketä pidetään virkaan ansioituneimpana – ratkaisevaa on hakijan henkilökohtaiset ominaisuudet. Näiltä osin pe-rustelut voivat jäädä melko yleiselle tasolle. Riittävää lienee esimerkiksi haastatteluihin tai soveltuvuustesteihin, joiden perusteella valittua pidetään ansioituneimpana, viittaaminen – edellyttäen, että esimerkiksi vaalissa syrjäytetyn selvästi kokeneemman hakijan ominaisuu-det on myös selvitetty. Salassapitosäännösten vuoksi yksityiskohtien esilletuominen ei ehkä ole edes mahdollista. Hyvän hallintotavan mukaisesti täsmällisemmät perustelut tulee esittää viimeistään mahdollisen muutoksenhaun yhteydessä. Tällöin vertaillaan tehtävään valitun ja muutoksenhakijan ansioita ja ominaisuuksia keskenään.164
Kunnallishallinnossa riittäväksi ansiovertailuksi ei ole katsottu haastatteluista tehtyä yhteen-vetoa, jossa on lyhyesti esitelty hakijan koulutus ja työkokemus, arvioitu haastattelussa saa-tuja vaikutelmia ja todettu aiemmasta työstä saatu palaute. Työnantajan tulee arvioida ja vertailla valitsematta jääneen hakijan tasa-arvolain mukaisessa ansiovertailussa huomioita-via ansioita suhteessa virkoihin valittuihin vastakkaista sukupuolta oleviin hakijoihin. Mah-dollista on myös arvioida virkaan valitsematta jääneen ansioita suhteessa samaa sukupuolta olleisiin virkoihin valituksi tulleisiin hakijoihin. Yhteenvedosta tulee käydä ilmi, onko vir-kaan valitsematta jääneen aikaisemmasta työstä pyydetty palautetta, minkälaista palaute on ollut ja mikä merkitys palautteelle on virkavalinnassa annettu. On tärkeää, että hakijasta esi-tetyt arviot eivät ole yleisluonteisia ja perustelemattomia. Työnantajan tulee arvioida tai ver-tailla työnhakijoiden henkilökohtaisia ominaisuuksia keskenään. Pelkkä työnantajan ilmoi-tus siitä, että valinnat ovat perustuneet kokonaisarvioon, jossa on huomioitu työkokemuksen lisäksi haastattelussa saatu vaikutelma ja aiemmasta työstä saatu palaute, ei tällaisissa oloissa anna riittäviä tietoja siitä, miten hakijoiden ansioita on painotettu ja vertailtu nimitysharkin-taa suoritettaessa. Työnantajan tulee ilmoitnimitysharkin-taa tarkemmat perusteet nimitysharkinnalleen.
Ansiovertailussa tulee huomioida koulutuksen ja työkokemuksen lisäksi hakijoiden viran hoitamisen kannalta merkitykselliset ominaisuudet.165
164 Suomen kuntaliitto 2008, s. 3, 5, 7, 8.
165 KHO 28.3.2017 t. 1457.
Virkanimitysten valmistelun ja viranhakijoiden vertailun tulee oikeuskäytännön mukaan olla huolellista jo ennen virkanimityksen tekemistä. Mikäli virantäyttö riitautetaan, ei vasta oi-keudessa esitetyille ja oikeudenkäyntiä varten laadituille hakijoita koskeville yhteenvedoille voida yksin antaa ratkaisevaa merkitystä virantäytön perustelujen riittävyyttä arvioitaessa.
Tapauksessa KHO 28.3.2017 t. 1457 virkaa hakenut A katsoi tulleensa syrjityksi tasa-arvolain ja viranhaltijalain vastaisesti. Tapauksen perustana olleessa hallinto-oikeuden ratkaisussa hal-linto-oikeus oli katsonut, että A:lla oli hakijoista selvästi eniten luokanopettajan työkoke-musta. Työnantaja oli vasta hallinto-oikeudessa vedonnut haastatteluyhteenvetoon, joka oli laadittu A:n tekemän valituksen jälkeen ja jossa esiteltiin lyhyesti hakijan koulutus ja työko-kemus sekä arvioitiin haastattelussa saatuja vaikutelmia ja todettiin aiemmasta työstä saatu palaute. Korkein hallinto-oikeus katsoi, että työnantajan olisi oikaisuvaatimuksen johdosta an-tamassaan päätöksessä tullut todeta virantäyttövaiheessa laadituista asiakirjoista ilmenevät tar-kemmat perusteet nimitysharkinnalleen. Vasta hallinto-oikeudessa esitetyille ja oikeuden-käyntiä varten laaditulle hakijoita koskevalle yhteenvedolle ei voitu yksin antaa ratkaisevaa merkitystä virantäytön perustelujen riittävyyttä arvioitaessa. Oikaisuvaatimukseen annetusta päätöksestä ei ilmennyt, että A:ta ja hänen nimeämiään hakijoita olisi vertailtu viranhaltija-laissa166 ja tasa-arvolaissa edellytetyllä tavalla ja yleiset nimitysperusteet huomioon ottaen.
Korkein hallinto-oikeus katsoi, että asian valmistelu oli ollut puutteellista ja valintapäätös oli syntynyt virheellisessä järjestyksessä.
166 Tapauksessa olleet virkanimitykset tehtiin vuonna 2013. Tuolloin voimassa olleen viranhaltijalain 12 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa virkasuhteeseen ottaessaan eikä virkasuhteen aikana ilman hyväksyttävää perustetta asettaa hakijoita eikä viranhaltijoita eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuk-sen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta anne-tussa laissa (609/1986). Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa (21/2004). Kyseinen lainkohta muutettiin nykyi-seen muotoonsa lailla kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 8 §:n ja 12 §:n 1 momentin muuttamisesta (1333/2014).