Lainvalvojien käytettävissä olevat keinot

Tasa-arvolain 16 §:n mukaan tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Tasa-arvovaltuutetusta annetun lain (1328/2014) 1

§:n mukaan tasa-arvovaltuutettu toimii oikeusministeriön yhteydessä ja on toiminnassaan itsenäinen ja riippumaton. Valtioneuvosto nimittää tasa-arvovaltuutetun enintään viideksi vuodeksi kerrallaan. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta on myös oikeusministeriön yhteydessä toimiva itsenäinen ja riippumaton lautakunta. Se käsittelee ja ratkaisee sille yh-denvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaan kuuluvat asiat. (Laki yhdenvertaisuus- ja tasa-ar-volautakunnasta 1324/2014, 1 §).

Tasa-arvovaltuutetun tehtävänä on tasa-arvovaltuutetusta annetun lain 2.1 §:n mukaan muun muassa valvoa tasa-arvolain sekä ensisijaisesti syrjinnän kiellon ja syrjivän ilmoittelun kiel-lon noudattamista (1 kohta) ja aloittein, neuvoin ja ohjein edistää tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamista (2 kohta). Tasa-arvovaltuutetun yksi tärkeä tehtävä on lausuntojen antaminen siitä, onko tasa-arvolakia yksittäistapauksessa rikottu. Merkittävä osa lausunnoista koskee työelämässä tapahtuvaa syrjintää.²⁴⁹ Lausunnon tasa-arvovaltuutettu voi antaa silloin, kun katsoo sen tarkoituksenmukaiseksi. Lausuntojen pääasiallisena tarkoituksena on ollut auttaa syrjintää epäilevää henkilöä arvioimaan, onko tasa-arvolakia mahdollisesti rikottu ja onko

246 HE 57/1985 vp, s. 21–22.

247 Ahtela ym. 2006, s. 96.

248 Valtiovarainministeriö 2016, s. 19.

249 Kairinen ym. 2013, s. 349. Tasa-arvovaltuutetun toiminnassa keskeisessä osassa ovat työelämää koskevat syrjintäepäilyt. Yli puolet kaikista tasa-arvovaltuutetulle tulevista asiakasyhteydenotoista koskien syrjintää liit-tyy työelämään. Syrjintään liittyvät yhteydenotot ovat kasvaneet selvästi vuodesta 2016 vuoteen 2017. Ks.

Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2017, s. 10, 38, 40.

asiassa syytä ryhtyä jatkotoimiin. Lausunto voi sisältää myös tasa-arvovaltuutetun näkemyk-sen siitä, onko syrjintää tapahtunut. Yleensä tasa-arvovaltuutettu kuitenkin ottaa kantaa ai-noastaan siihen seikkaan, onko syrjintäolettama syntynyt. Käytännössä lausuntoa käytetään kanteen tukena syrjintäoikeudenkäynnissä. Tasa-arvovaltuutetun lausunnot eivät sido tuo-mioistuimia, sillä tuomiovalta syrjintäkieltojen soveltamisesta on yksinomaan tuomioistui-milla.²⁵⁰ Myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan lausuntoja käytetään syrjintäoikeu-denkäynneissä. Tasa-arvolain 15 §:n mukaan tuomioistuin voi pyytää lausunnon lautakun-nalta tasa-arvolain 8 §:n soveltamisesta tasa-arvolain tavoitteiden kanlautakun-nalta merkittävässä asiassa.

Tasa-arvovaltuutetusta annetun lain 3 §:n mukaan tasa-arvovaltuutettu voi avustaa syrjinnän kohteeksi joutunutta tämän oikeuksien turvaamisessa ja tarvittaessa avustaa tätä hyvityksen ja korvauksen suorittamista koskevassa oikeudenkäynnissä, mikäli tasa-arvovaltuutettu kat-soo, että asialla on lain soveltamisen kannalta huomattava merkitys.

Tasa-arvovaltuutetulta voi pyytää ohjeita ja neuvoja, mikäli epäilee joutuneensa syrjinnän kohteeksi (tasa-arvolaki 19.1 §). Mikäli tasa-arvovaltuutettu havaitsee, että laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai säännöksiä muutoin rikotaan, tulee tasa-arvovaltuutetun ohjein ja neuvoin pyrkiä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita (tasa-arvolaki 19.2

§). Jotta tasa-arvoviranomaiset voivat tehokkaasti täyttää valvontatehtäväänsä, tulee niillä olla oikeus saada tarvitsemansa tiedot muilta viranomaisilta.²⁵¹ Tasa-arvovaltuutetulla on lain 17.1 §:n mukaan oikeus saada viranomaisilta valvomista varten välttämättömät tiedot sen estämättä, mitä asian tai asiakirjan julkisuudesta säädetään. Tasa-arvoviranomaiset eivät saa ilmaista ulkopuolisille tietoonsa saamiaan salassa pidettäviä seikkoja.²⁵² Tasa-arvoval-tuutetulla on myös oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassa saada jokaiselta lain noudattamisen valvontaa varten välttämättömät tiedot sekä oikeus vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, ellei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa (tasa-arvolaki 17.2 §). Lainkohta koskee tietojen ja asiakirjojen saamista yksityiseltä henkilöltä tai yhteisöltä.²⁵³

250 Kairinen ym. 2013, s. 349.

251 HE 57/1985 vp, s. 26.

252 HE 57/1985 vp, s. 26.

253 HE 57/1985 vp, s. 27.

Joissain tilanteissa voi olla tarpeen, että tasa-arvovaltuutettu pääsee perehtymään oloihin työpaikalla valvoakseen lain noudattamista.²⁵⁴ Tasa-arvovaltuutetulla onkin tasa-arvolain 18.1 §:n mukaan oikeus suorittaa tarpeellinen tarkastus työpaikalla, mikäli on syytä epäillä, että on menetelty tasa-arvolain vastaisesti taikka että tasa-arvolaissa säädettyjä tasa-arvovel-voitteita ei ole muutoin noudatettu. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada tarkastuksen toi-mittamista varten virka-apua muilta viranomaisilta (tasa-arvolaki 18.2 §). Työhönottoon liit-tyvien syrjintätilanteiden yhteydessä tarkastuksen suorittaminen työpaikalla ei useinkaan liene tarkoituksenmukaista, sillä työhönottopäätös perustuu rekrytointiprosessiin ja siitä saa-tuihin tietoihin ja asiakirjoihin – ei niinkään oloihin työpaikalla.

Työhönottoa koskevissa tasa-arvolain 8 §:n mukaisissa syrjintätilanteissa tasa-arvovaltuu-tettu tai työmarkkinoiden keskusjärjestö voi tasa-arvolain 20 §:n mukaan saattaa asian yh-denvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi.²⁵⁵ Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolau-takunta voi tasa-arvolain 21.1 §:n mukaan kieltää työnantajaa, joka on menetellyt lain 8 §:n vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä. Kiellon määrääminen on perusteltua esi-merkiksi tilanteissa, joissa syrjivän menettelyn jatkaminen muutoin olisi todennäköistä, kun menettelyn kohteeksi joutuneiden piiri on suuri, tai kun menettelyn vaikutukset yksittäiselle henkilölle ovat tuntuvat. Kiellolla voidaan myös erityisesti korostaa menettelyn lainvastai-suutta. Kielto sisältää sen, että työnantaja ei saa vastaavanlaisessa tilanteessa asettaa miehiä ja naisia keskenään eriarvoiseen asemaan.²⁵⁶ Lautakunta voi tarvittaessa asettaa asiassa uh-kasakon (tasa-arvolaki 21.1 §). Kielto voidaan asettaa sopimussuhteiden ulkopuolelle jää-vässä toiminnassa ja myös sen vuoksi, että työnantaja ei suostu ryhtymään sopimussuhtee-seen syrjityksi tulleen kanssa. Kielto voidaan siis asettaa työhönottoa koskevissa syrjintäti-lanteissa.²⁵⁷ Mikäli työnantaja noudattaa kieltoa päätöksessä mahdollisesti asetetussa mää-räajassa, ei kieltopäätöksestä suoranaisesti aiheudu työnantajalle haitallisia seuraamuksia.²⁵⁸

254 HE 57/1985 vp, s. 27.

255 Tasa-arvolaissa ei mainita, että syrjitty itse voisi saattaa asian lautakunnan käsiteltäväksi. Vaikka syrjitylle voi usein olla eduksi, että hänen asiaansa vie eteenpäin tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinajärjestö, ei hänen oman puhevaltansa epäämiselle ole katsottu olevan perusteita. Esimerkiksi tilanteessa, jossa tasa-arvovaltuu-tettu kieltäytyy viemästä asiaa lautakunnan käsiteltäväksi, tulisi syrjitylläkin olla ainakin toissijainen oikeus vireillepanoon. Tällöin voidaan tasa-arvolakia täydentävästi soveltaa hallintolakia (434/2003) ja uhkasakkola-kia (1113/1990), joissa on yleiset säännökset asianosaisesta ja hänen oikeudestaan panna hallintoasia vireille.

Syrjityllä itselläänkin on siis oikeus hakea kieltopäätöstä. Ks. Ahtela ym. 2006, s. 325–326.

256 HE 57/1985 vp, s. 28. Vaikka asia on voitu tuoda lautakuntaan yksittäistä henkilöä koskevana asiana, ei kieltoa ole tarkoituksenmukaista rajata koskemaan vain kyseisen syrjityn kohtelua vastaisuudessa, vaan koko hänen edustamansa ryhmän syrjintää, mikäli asialla on työnantajan toiminnassa yleisempää merkitystä. Ks.

Ahtela ym. 2006, s. 327.

257 Ahtela ym. 2006, s. 321.

258 Ahtela ym. 2006, s. 321.

Tasa-arvoviranomaisten käytettävissä olevat keinot työhönottosyrjinnässä ovat siis lausun-not, neuvot ja ohjeet sekä kieltopäätös. Näistä suurin merkitys lienee lausunnoilla, joita käy-tetään oikeudenkäynneissä kanteiden tukena. Myös ohjeilla ja neuvoilla on merkitystä, sillä niiden avulla syrjityksi itsensä kokeva saa vahvistusta asian eteenpäin viemiselle. Tasa-ar-vovaltuutettu antaa kannanotoissaan työnantajalle usein kehotuksen muuttaa menettelyään.

Hän voi myös suositella työnantajan käytössä olevien linjausten uudelleenarviointia tasa-arvon näkökulmasta.²⁵⁹ Huomattavaa onkin, että tasa-arvoviranomaisten käytettävissä ole-vat keinot oole-vat pääosin juuri ohjeen luoteisia – ei juridisesti velvoittavia. Kuten jo aiemmin on tuotu ilmi, ei tasa-arvoviranomaisen lausunto ole tuomioistuinta velvoittava, joten tuo-mioistuin voi päätyä asiassa erilaiseen ratkaisuun, kuin tasa-arvoviranomainen. Myöskään tasa-arvoviranomaisen asettamalla kiellolla ei ole suurta käytännön vaikutusta, sillä kielto-päätöksestä ei varsinaisesti tule työnantajalle haitallisia seuraamuksia.