Suorituskyvyn mittaamisen vaikutuksia

Franco-Santos et al. (2012) on tuoreessa tutkimuksessaan selvittänyt kattavasta ja käytäntöön liittyvästä tutkimusmateriaalista nykyaikaisen suorituskyvyn mittaamisjärjes-telmien vaikutuksia yksilö- ja organisaatiotasolla sekä yleiseen organisaation suoritus-kykyyn. Tutkimuksen johtopäätöksissä todetaan suorituskyvyn mittausjärjestelmillä olevan merkittävä vaikutus henkilöstön käyttäytymiseen, organisaatioiden kyvykkyy-teen sekä yleiseen suorituskykyyn. Järjestelmät ovat keskeisessä asemassa strategia-, kommunikaatio- ja johtamisprosessien ja sitä kautta organisaatioiden kehittämisessä.

Ne mahdollistavat osaltaan liiketoimintastrategioiden rakentamisen, jalkauttamisen sekä seurannan organisaatioissa siten, että yleinen päätöksenteko ja toiminnan paino-pisteet keskittyvät keskeisten tavoitteiden toteuttamiseen. Samalla avoin ja jatkuva kommunikaatio organisaatioiden eri osien välillä tiivistyy ja huomio keskusteluiden ja kokousten sisällössä kiinnittyy pääasiassa toiminnan kannalta merkityksellisiin tekijöi-hin. Mittausjärjestelmillä on vaikutusta myös johdon sekä muiden päätöksentekijöiden käyttäytymiseen ja siten organisaatioiden sisäisiin rutiineihin sekä johtamiskäytäntöihin (Franco-Santos et al.., 2012, s. 98, 99).

Suorituskyvyn mittaamisen myönteiset vaikutukset ovat tutkijoiden mukaan suoraan verrannollisia siihen, miten hyvin mittausjärjestelmä on rakennettu, miten mittarit on valittu, miten järjestelmää käytetään ja hyödynnetään sekä miten hyvin se soveltuu kulloiseenkin käyttötarkoitukseen ja organisaation viitekehykseen. Syy-seuraussuhteiden huomioiminen sekä eri toimintojen ja tehtävien keskinäisten vaiku-tusten avaaminen aivan yksilötasolle ovat näidenkin tutkijoiden mukaan keskeinen mit-tausjärjestelmän menestyksen perusta. Mitmit-tausjärjestelmän rakentaminen ja kehittämi-nen pitäisi alkuvaiheessa olla joustavaa ja myös helposti muutettavissa, jotta saavutet-taisiin optimaalinen tasapaino mittausjärjestelmän informatiivisen ja motivoivan käytön välillä (Franco-Santos et al., 2012, s. 99).

4.6.1 Yksilötason vaikutuksia

Franco-Santos et al. (2012) toteavat tutkimuksensa johtopäätöksissä suorituskyvyn mittausjärjestelmillä olevan muun muassa seuraavia positiivisia ja negatiivisia yksilöta-son vaikutuksia:

Strategiseen ymmärrykseen

+ mittausmenetelmät kehittävät erityisesti johdon strategista ajattelua ja keskinäistä kommunikaatiota sekä auttavat keskittämään toimenpiteet tärkeisiin asioihin

+ ymmärryksen kasvua ja kehittymistä pidetään tärkeimpänä perusteena kun tarkastellaan vaikutuksia organisaation toimintaan ja suorituskykyyn.

Motivaatioon

+ suorituskyvyn mittausjärjestelmät kasvattavat henkilöstön motivaatiota kohti strategisesti tärkeitä asioita ja kohteita

+ edellyttää, että järjestelmä on tehokkaasti johtamisjärjestelmä sekä sitä tuetaan kattavalla kommunikoinnilla, joka mahdollistaa palautteenannon ja organisaation sisäisen vuoropuhelun

+ lisää henkilöstön sitoutumista ja osallistumista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen

- voi olla myös negatiivisia vaikutuksia, mikäli mittarit on kytketty huonosti palkitsemisjärjestelmään

- saattaa olla negatiivisiakin vaikutuksia, mikäli suorituskykymittarit tuke-vat heikosti strategisia tavoitteita, toiminnan ohjaamista, eivätkä ole ajalli-sesti linjassa tai tekniajalli-sesti riittävän kehittyneitä ja joustavia.

Ymmärrykseen ja työtyytyväisyyteen

+ auttaa hahmottamaan oman roolin kokonaisuudesta sekä lisää sitä kautta sitoutumista ja työtyytyväisyyttä

+ kasvattaa johdon ymmärrystä organisaation strategisista tavoitteista se-kä omaa osuutta ja eri toimenpiteiden vaikutuksia arvoketjussa

+ lisääntyy vain, mikäli työntekijät luottavat toisiinsa, esimiehiinsä sekä suorituskyvyn puolueettomaan arviointiin

+ lisää yksilöiden ymmärrystä siitä, mitä heiltä ja muilta odotetaan.

Yhteistyöhön, koordinaatioon ja osallistumiseen

+ kehittyy yksilöiden, yksiköiden ja eri toimipaikkojen välillä sekä sisäisesti että ulkoisesti myös muihin sidosryhmiin päin

+ mikäli mittaustuloksia käsitellään avoimesti ja laajasti organisaation si-sällä, yhdessä oppiminen lisääntyy sekä ongelmanratkaisukyky kehittyy + vähentää siiloutumista ja oman edun tavoittelua, mikäli mittarit valitaan yhteistyötä tukeviksi.

Päätöksentekoon, oppimiseen ja itsearviointiin

+ myönteisiä vaikutuksia erityisesti johto- ja päällikkötasolla + henkilöiden perehdytys nopeutuu

+ mahdollistaa palautejärjestelmän kehittämisen molempiin suuntiin.

Johtamiseen ja johtamiskulttuuriin

+ mahdollistaa osallistavan ja konsultoivan johtamisen

+ johtamistyylistä tulee kommunikoivaa ja sisältö sekä tyyli huomioi yhtei-set toiminnalliyhtei-set tavoitteet .

Tyytyväisyyteen / Tyytymättömyyteen mittaamista kohtaan

+ tyytyväisyys kasvaa, jos mittaaminen koetaan oikeudenmukaiseksi ja mittarit tukevat mahdollista palkitsemisjärjestelmää

+ luottamus valittuihin mittareihin lisääntyy, jos ne tukevat strategiaa ja ne kytketään havainnollisesti strategiakarttaan

- tyytymättömyys kasvaa, mikäli mittarit koetaan epäoikeudenmukaisiksi tai ne kuvaavat huonosti organisaation suorituskykyä

- lyhyellä aikajänteellä esimiesten tehtävät todennäköisesti lisääntyvät ja mittausjärjestelmän rakentaminen kuluttaa resursseja

- mittausjärjestelmä koetaan uhkaksi kun sisäiset valtarakenteet ja voi-masuhteet vähenevät eli päätöksenteko muuttuu läpinäkyväksi sekä tulee lähemmäksi suoritusporrasta.

Yksilötason vaikutukset varsinkin työmotivaatioon ja -tyytyväisyyteen sekä yhteistyön kasvamiseen ovat merkittäviä. Mittaamisen mahdolliset negatiiviset vaikutukset liittyvät tutkijoiden mukaan pääsääntöisesti palkitsemisjärjestelmiin, mikäli mittarit koetaan epäoikeudenmukaisiksi. Mittausjärjestelmän rakentaminen ja käyttöönotto kuluttaa var-sinkin alkuvaiheessa resursseja, mikä saattaa osaltaan nostaa kynnystä mittariston käyttöönotolle.

4.6.2 Organisaatiotason vaikutuksia

Franco-Santos et al. (2012) ovat havainneet tutkimuksessaan suorituskyvyn mittausjär-jestelmillä olevan seuraavia organisaatiotason vaikutuksia:

Organisaatiokulttuuriin

+ onnistunut lanseeraus johtaa organisaatiokulttuurin kehittymiseen ja muuttumiseen avoimempaan sekä osallistavaan suuntaan

+ lisää läpinäkyvyyttä ja toiminnan yhteensopivuutta etenkin verkostoliike-toiminnassa

+ lisää kommunikaation laatua, määrää ja sisältöä sekä tuo uusia tapoja viestintään ja tiedon jakamiseen organisaation sisällä

- voi myös lisätä alussa konflikteja tai jännitteitä yksilöiden ja eri tiimien välillä.

Strategiaprosessiin

+ yhdistää johdon ja esimiehet strategian määrittelyyn ja seurantaan + auttaa jalkauttamaan strategian koko organisaation läpi käyttäen hel-posti ymmärrettäviä ja operatiivisia mittareita sekä käsitteitä

+ auttaa johtoa omaksumaan organisaation strategian jatkuvana proses-sina eikä kertaprojektina

+ parantaa strategian linjausta läpi koko toiminnan.

Kommunikaatioon

+ kehitystä joka tasolla ja joka suuntaan

+ lisää kaikinpuolista viestintää ja tiedon jakamista, mikä kasvattaa luot-tamusta sekä vähentää vastustusta.

Johtamiseen

+ tehokas johtamisväline, joka kytkee havainnollisesti toisiinsa yrityksen strategiaprosessin, avaintavoitteiden viestinnän strategiakartan kautta operatiivisiksi termeiksi, sisäisen palautejärjestelmän sekä organisaation oppimisen ja jatkuvan kehittämisen

+ kehittää organisaation kyvykkyyttä ei pelkästään innovatiivisuudessa ja oppimisessa, vaan myös yrittäjyydessä sekä asiakas- ja markkinalähtöi-syydessä

+ kontrolli ja toiminnan läpinäkyvyys lisääntyy

- tehokkuus johtamisvälineenä riippuu muun muassa siitä, kuinka kauan järjestelmä on ollut käytössä, organisaatiokulttuurista, miten järjestelmää käytetään ja hyödynnetään toiminnan kehittämisessä sekä käyttäjien mo-tivaatiosta.

Organisaatiotason vaikutukset yrityksessä keskittyvät etupäässä kommunikaation ja strategisen ymmärryksen lisääntymiseen. Samoin strategiaprosessi laajenee suoritus-kyvyn mittaamisen kautta kertaprojektista jatkuvaksi toiminnaksi läpi koko organisaati-on. Mittaaminen toimii myös tehokkaana johtamisvälineenä, mikäli mittaristo kytketään onnistuneesti palkitsemisjärjestelmän osaksi.