Muutosvastarinnan selvittämiseksi vastaajilta tiedusteltiin heidän näkemyksiään siitä, miten kollegat ovat vastaanottaneet ja kokeneet muutokset organisaatiossa. Vastaajista valtaosa koki,
että muutosvastarintaa esiintyy lähes jokaisen muutoksen yhteydessä. Pääosin muutoksiin suh-tautumista pidettiin ennemmin negatiivis- kuin positiivispainotteisena. Huomattavaa oli myös se, että suurin osa vastaajista koki kollegoiden suhtautuvan muutoksiin huonommin kuin vas-taaja itse koki suhtautuvansa.
”No aina esiintyy tiettyä muutosvastarintaa, se on oikeastaan luonnollinenkin, koska se tuttu ja turvallinen muuttuu.”
”Varmaan toiset ottaa paremmin ja toiset huonommin. Mun mielestä se on ihan persoona ja henkilöriippuvaista”.
”Siinä on kahta tuulta kovasti. Ainahan muutos aiheuttaa vähän semmosta stressiä ja käymis-tilaa”.
”Jokaisesta asiasta kohkataan aikalailla. Ei tarvita kun pieni muutos, niin monta palaveria pidetään sen takia sitten. Ehkä vähän liikaakin.”
”Kaikki niinku yleensäkin, mikä tätä työtä selkeyttää otetaan hyvin vastaan. Ja tietysti tää ta-voitteitten muuttuminen ja muu mitä meillä on ollu, niin kyllähän se niinkun lisää stressiä, se on ihan selvää. Varsinkin noilla, jotka on ollu pitkään, niin kokee sen, että koko ajan tulee lisää vaatimusta ja lisää sitä ja tätä siihen omaan työhön. Ja se on mun mielestä kauheen ymmärret-tävää.”
Haastateltavien mukaan positiivisimman vastaanoton ovat saaneet palveluajan muutos sekä jär-jestelmämuutokset, jotka ovat helpottaneet ja selkeyttäneet työntekoa. Vähiten muutosvastarin-taisina toimintamallimuutoksien osalta pidettiin kollegoita, joille työn monipuolisuus oli tär-keää ja jotka motivoituiva uusista haasteista.
”No enimmäkseen mun mielestä hyvin. Et mä luulen et varmaan kaikki tykkää siitä palveluajan muutoksesta. Et siitä ei varmaan oo kukaan ainakaan valittanu.”
”No tota, toi uus järjestelmä on ainakin ihan lämpimän vastaanoton saanut. Tietysti jostain pikku asioista aina varmaan voi olla vähän parannusehdotuksia, mutta siis kokonaisuutena ihan hyvin on otettu mun mielestä vastaan.
”Mä luulen, että moni on mun kanssa myöskin siitä samaa mieltä, että on kiva saada uusia asioita siihen työhön. Se pitää mielen virkeänä.”
Vastaajien mielestä muutosvastarinta johtuu enimmäkseen siitä, että suurin osa työntekijöistä kokee, ettei heitä arvosteta. Päätöksien koettiin tulevan korkealta, niitä pidettiin valmiiksi an-nettuina ja lisäksi informoimisen muutoksiin liittyen koettiin olevan huonolla tasolla. Vastaajat kokivatkin, että jo pelkästään selkeällä, kattavalla ja henkilökohtaisemmalla tiedottamisella muutosvastarinta voisi vähentyä organisaatiossa huomattavasti. Vastaajat toivoivat esimer-kiksi, ettei suurista muutoksista tiedotettaisi sähköpostilla ja tiedottaminen tehtäisiin ajoissa.
Negatiivista suhtautumista aiheutti muun muassa se, että joistakin toimintatapamuutoksista saa-tiin tieto vain vuorokautta ennen kuin se oli jo tarkoitus ottaa käyttöön. Yhden suurimmista muutosvastarinnan aiheuttajista koettiin olevan liian suuri työtaakka sekä tästä johtuva uupu-mus. Muutosvastarinnan koettiin olevan voimakkaillaan tiimeissä, joissa oli suurinta vajausta henkilöstössä työmäärään nähden. Stressaantuneisuus työmäärästä aiheutti myös sitä, ettei hen-kilökunta pysty käsittelemään muutoksia niiden vaatimalla tavalla. Sen sijaan, että pysyttäisiin näkemään niiden positiiviset vaikutukset, aiheuttivat muutokset enemmänkin ahdistusta.
”No varmasti ainakin informoiminen ajoissa näistä asioista eikä että niitä suunnitellaan neljä kuukautta jossain piilossa ja sit ne vaan pamautetaan sähköpostilla, että no niin huomisesta eteenpäin tehään näin. Eikä kysytä mitään mielipiteitä.”
”Mä luulen että ne ois voitu ottaa myös vähän paremminkin, mutta tää meidän työtilanne on ollut tällä hetkellä niin ruuhkasa, että ihmiset on muutenkin jo loppuunpalamispisteessä, aina-kin osa. Sitten, kun tulee muutosta niin ei välttämättä ymmärretä niitä hyviä puolia, mitä se tuo tullessaan.”
”Kyllähän monet ahdistuu ja on vastaan. Mä tiedän, että koko aika kaikki muuttuu ja enhän mä sille ite mitään voi. Kyllähän se hankaloittaa tavallaan työtä ja asiakkaallekin hankaloittaa asioita, mutta siis se, että enhän mä sille mitään voi.”
Vastauksista kävi ilmi, että muutosvastarinta näkyy organisaatiossa muun muassa siten, ettei sovittuja toimintamalleja joko haluta tai osata noudattaa. Työntekijät toimivat tällöin edelleen samojen vanhojen toimintamallien mukaisesti. Muutoksien tullessa henkilöstön tietoon muo-dostui vastaajien mukaan enemmän työntekijäryhmittymiä ja ilmapiiri saattoi usein hetkeksi heikentyä useiden kiertävien spekulaatioiden vuoksi. Suurin osa muutosta vastustavista henki-löistä kertoi tyytymättömyydestään avoimesti sen sijaan, että olisi peitellyt omaa näkökantaansa asiaan. Toisaalta tämän nähtiin myös vaikuttavan yleisesti muutoksien kokemiseen, sillä neut-raalisti tai positiivisesti muutokseen suhtautuvat henkilöt eivät olleet tällöin puolustamassa tai antamassa erilaista näkemystä tapahtuvaan muutokseen.
Muutosvastarinta koettiin yleisesti luonnolliseksi reaktioksi. Ajatusmaailman muuttamista pi-dettiin vaikeana ja haastateltavien mukaan muutostilanteissa voi olla toisinaan vaikea nähdä kokonaiskuvaa. Sen sijaan, että keskityttäisiin muutoksen ymmärtämiseen kokonaisvaltaisesti, keskitytäänkin muutoksessa pieniin, virheelliseksi koettuihin yksityiskohtiin. Vastauksien pe-rusteella työntekijät kokivat muutokset jälkikäteen huomattavasti positiivisemmin kuin muu-toksen alussa. Tämän uskottiin johtuvan juuri siitä, että tällöin nähtiin paremmin muumuu-toksen tuomat kokonaisvaltaiset vaikutukset työnkuvaan. Muutoksen alussa tunnereaktiota pidettiin voimakkaampana, sillä ei vielä tiedetty muutoksen todellisia vaikutuksia. Toteutushetkellä puo-lestaan oli mahdollista kiinnittää huomiota vain pienempiin osa-alueisiin ja tällöin myös tunteet saattoivat vaihdella herkemmin. Monen vastaajan mielestä muutosvastarintaa pahentaa epäily omasta oppimiskyvystä ja suoriutumisesta uusien asioiden suhteen. Huomioitavaa vastauksissa oli myös se, että yrityksessä pisimpään työskennelleet kokivat muutokset haastateltavien mie-lestä raskaimmin. Tämän uskottiin johtuvan siitä, että pidemmän aikaa työskennelleillä rutiinit olivat ennättäneet muodostumaan jo niin vahvaksi, että niiden muuttaminen vaati kokonaan oman ajatusmaailman muuttamista. Vastaajien mukaan uusia asioita oli helpompi omaksua nii-den henkilöinii-den toimesta, joilla kokemusta oli vähemmän eikä vertailukohtaa vanhaan ollut.
Pidempään työskennelleillä työntekijöillä muutosvastarinnan koettiin johtuvan osittain myös siitä, että osa muutoksista ei ollut heille enää uusia. Tämä aiheutti sen, etteivät saman muutok-sen jo aikaisemmin kokeneet työntekijät uskoneet siihen enää uuden toteutukmuutok-sen osalta.
”Aina sitten varmaan tulee se, et opinks mä nyt tän ja meneeks se nyt oikeen ja osaanks mä tehä. Sitten se herättää sitä vastustusta. Ei katota kokonaiskuvaa vaan jäädään tuijottaa yhtä pientä virhettä. Pääsääntöisesti musta suhteellisen hyvin otettu vastaan.”
”No, toki on niitä tyyppejä jotka on ollu paljon pitempään töissä, niin he tietenkin mun mielestä ottaavat niitä asioita vähän ehkä huonommin vastaan. Kun he on tehny pidempään samalla kaavalla, niin toki muutos on aina muutos ja se tuntuu varmasti inhottavalta.”
”Mielestäni ehkä me tuoreemmat osataan ottaa niitä (muutoksia) vähän paremmin, kun sitten nuo ketkä on ollu pidempään. Okei, heillä on ehkä myös se, että he on nähny kaikenlaisia muu-toksia, eikä nää muutokset kaikki oo kuulemma uusia. Että on näitä joskus koitettu ja todettu, että ei toimi, niin monet puhuu siitä, että miten se toimis nyt, jos se ei oo toiminu aiemmin.”
”Enemmänkin koskee semmosia työtapamuutoksia, ei niinkään järjestelmiä tai huonekaluja ja muuta konkreettista, vaan siis ihan sitä, miten täällä toimitaan. Niihin jengi reagoi sillee, että no taas uus tapa toimia. Ja näitä tulee meille aika paljon. Meillä on vähän sellanen fiilis, että
sitten, kun tämmönen uus tapa tulee, niin siihen satsataan paljon rahallisesti. Sitten parin vuo-den päästä onkin jo joku uus hitti ja uus tapa. Kun näitä kokee aika paljon ja aina panostetaan siihen tiettyyn osaan ja sitten taas vuoden päästä vedetään koko pakka ympäri, niin siitä tulee vähän sillain, et onks tää nyt se meininki. Et sit me vaan juostaan sinne, minne käsketään.”