Työssä jaksaminen on ollut työelämää koskevassa keskustelussa voimakkaasti esillä 1990-luvulta lähtien. Työnteon vaatimukset ovat kasvaneet ja toisaalta asiantuntijatehtävissä henki-löstön väheneminen työpaikoilla on saattanut merkitä työtehtävien jakautumista yhä harvem-mille. Jatkuvien organisaatiomuutosten ja lisääntyvien työpaineiden vuoksi huomattava osa työntekijöistä ilmoittaa tutkimuksissa kokevansa jonkin asteista työuupumusta tai kuormitta-vuuden tunnetta työhönsä liittyen. (Uhmavaara ym. 2005, 9.) Joustotyöstä puhuttaessa, liite-tään siihen usein mukaan pohdinnat työhyvinvoinnista ja sen toteutumisesta. Nämä käsiteltä-vät teemat liittykäsiteltä-vät usein kohtuuttoman pitkien vuorokautisten työaikojen rajoittamiseen, riit-tävän pitkien lepoaikojen toteutumiseen sekä työn henkisen kuormittavuuden hallintaan. (Rii-pinen 2019, 101.)
Joustotyön on sanottu tuovan helpotusta erityisesti työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen ja täten lisäävän työntekijän kokemaa hyvinvointia. Joustotyötä tekevällä työntekijällä on muita enemmän vapautta oman työaikansa sijoittamisessa ja työntekopaikan valinnassa. Vapauden kääntöpuolena on työntekijän vastuu oman työaikansa säätelystä ja tasoittumisesta. Koska työntekijä saa vähintään puolet työajastaan päättää myös työntekopaikastaan, joustotyötä suo-rittavan työntekijän asema on merkittävästi itsenäisempi kuin muilla työntekijöillä. Tutkimus-ten mukaan joustoilla voi olla kahdensuuntaisia vaikutuksia työntekijän hyvinvointiin. Toi-saalta on olemassa näyttöä, että työaikajoustot edistävät työntekijän terveyttä ja parantavat mahdollisuuksia työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen. Kuitenkin erityisesti tilanteissa, jois-sa työntekijä kokee, että joustavuus ei ole hänen itsensä hallittavisjois-sa, voi joustotyön tekemi-nen lisätä työsuorituspaineita ja olla täten haitaksi hätekemi-nen kokemalle hyvinvoinnilleen. (Riipi-nen 2019, 100-101.)
Työhyvinvointi on moniulotteinen ja monitasoinen käsite, mutta yksinkertaistetusti se voidaan määritellä tilaksi, jossa ihmisen ominaisuuksien, työolosuhteiden ja vapaa-ajan välinen tasa-paino on optimaalinen mahdollisimman pitkän ja aktiivisen työelämään osallistumisen kan-nalta (Juntunen 2004, 9). Yksilön ja työn vuorovaikutuksen lisäksi työhyvinvoinnissa ymmär-retään ihmisen kokonaisuutta ja kokemusta. Työhyvinvointi on yksilön työssään tai työtilan-teessaan kokemaa hyvinvointia, joka ilmenee esimerkiksi työtyytyväisyytenä ja työn kokemi-sen mielekkyytenä. (Hyrkkänen & Vartiainen 2005, 33.) Käsitteenä työhyvinvointi on sikäli ongelmallinen, että se erottaa palkkatyön muusta elämästä. Tero Mamia (2009, 23) korostaa-kin, ettei työ ole muusta yksilön elämästä irrallinen sarake. Työntekijä tuo töihin kodin
mur-heet ja kantaa kotiin työpaineiden taakkaa.
Osaamista, innovatiivisuutta ja muutosvalmiutta korostavassa nykyisessä työelämässä henki-löstön hyvinvointi on keskeinen tuotannontekijä, joka vaati huolehtimista sekä aktiivista ja systemaattista kehittämistä (Hyrkkänen & Vartiainen 2005, 31). Raija Julkusen (2008, 107) mukaan työpaikan ja -ajan joustoilla on nähty lukuisia myönteisiä seurauksia niin työntekijäl-le kuin työnantajaltyöntekijäl-lekin. Työntekijän kannalta joustavat työjärjestelyt merkitsevät parhaim-millaan häiriötöntä työympäristöä, työn ja yksityiselämän helpompaa yhteensovittamista, ko-honnutta työmotivaatiota sekä työmatkojen poistumista. Myös työnantajan kannalta joustot turvaavat osaamispääoman tehokkaan hyödyntämisen ja lisäksi niiden avulla voidaan säästää työmatkakustannuksissa ja yritysten työtilakuluissa.
Niin työntekijää kuin myös työnantajaa hyödyttäviin tutkimustuloksiin on päätynyt myös Tanja Ketola (2009, 129-130), joka on tutkinut työhyvinvoinnin ja organisaation menestymi-sen välistä yhteyttä. Hänen tutkimustulostensa mukaan menestyvissä yrityksissä hyödynne-tään enemmän joustoja menestymättömiin verrattuna. Keskeiseksi seikaksi työntekijän hyvin-voinnille muodostuu Ketolan mukaan se, kuinka joustavat työjärjestelyt ovat yrityksen sisällä toteutettu. Menestyvissä yrityksissä paikasta ja ajasta riippumattomia työjärjestelyjä on toteu-tettu henkilöstölähtöisesti, mikä tarkoittaa esimerkiksi etätyön tai työaikajoustojen vastavuo-roista toimeenpanoa, jolloin molemmat osapuolet hyötyvät tilanteesta. Tällöin joustojen läh-tökohtana on ajatus siitä, kuinka niiden avulla saadaan helpotettua henkilöstön elämää, eikä ainoastaan organisaation edellyttämät vaatimukset.
Yksi olennaisimmista joustotyöhön sisältyvistä hyödyistä on työn ja perhe-elämän mutkatto-mampi yhteensovittaminen (Riipinen 2019, 64). Nykyään työ ja vapaa-aika halutaan lomittaa toisiinsa entistä joustavammin. Erityisesti pienten lasten vanhempien mahdollisuus sovittaa yhteen työn ja perhe-elämän tarpeet on yksi joustavan työn ideaaleista. Tieto- ja viestintätek-nologia tarjoaa nykyisillä työmarkkinoilla mahdollisuuden järjestellä työaikaa siten, että va-paa-aikaa jää erityisesti perhe-elämälle. Tällaista ajallisen ja paikallisen joustavuuden sisältä-mää työtä on pidetty eräänlaisena työhyvinvoinnillisena ihanteena perheen ja työelämän yh-distämisen näkökulmasta, jonka myötä työntekijän kokema ajallinen stressi työn ja vapaa-ajan välillä vähenee. (Nikunen 2012, 179.)
Kuitenkin joustavien työjärjestelyjen on sanottu myös kuormittavan työntekijää aiempaa enemmän. Minna Salmi ja Johanna Lammi-Taskula (2011, 166-167) toteavat joustavien
työ-järjestelyjen ja perhe-elämän hyvinvoinnin yhteyttä tarkastelevassa kyselytutkimuksessaan, että työn järjestämisen tapojen muuttuminen joustavammaksi ei välttämättä helpota työn ja perheen kanssa käytetyn vapaa-ajan yhteensovittamista. Heidän mukaansa yksi suurimmista syistä tähän on, että joustojärjestelyt voivat tosiasiassa lisätä työhön käytettyä aikaa. Esimer-kiksi liukuva työaika saattaa venyttää työpäivää sekä aamusta että illasta. Salmen ja Lammi-Taskulan mukaan joustomahdollisuuksien olemassaolo ei sinänsä edistä työntekijän ja hänen perheensä hyvinvointia, jos työtilanne ei salli niiden käyttöä perheen tarpeiden mukaisesti.
Venyvien työpäivien ja lisääntyneen työkuorman seurauksena töitä tehdään teknologian mah-dollistamana nykyään myös vapaa-ajalla, jolloin työn suorittaminen tapahtuu paljolti perhe-elämän kustannuksella.
Mia Tammelinin ja Armi Mustosmäen (2017, 119-121) palkansaajien perhesuhteita käsittele-vän tutkimuksen mukaan erityisesti ylemmillä toimihenkilöillä työstä irti päästäminen on muuttunut aiempaa hankalammaksi. Työn ja kodin raja hämärtyy niin henkisellä kuin fyysi-selläkin tasolla, kun työtehtäviä joko konkreettisesti suoritetaan tai vähintään etukäteen poh-justetaan myös työajan ulkopuolella. Tammelinin ja Mustosmäen mukaan tällaisen työn ko-konaisvaltaisuuden vaarana on kotiasioiden laiminlyönti ansiotyön vuoksi. Tämän seuraukse-na he painottavat, että joustava työ vaatii taitoa vetää rajoja työn ja vapaa-ajan välille, sillä perheen hoivaaminen edellyttää läsnäoloa niin henkisellä kuin fyysiselläkin tasolla.
Marketta Rantama (2016, 78) esittää, että mitä enemmän työ sisältää ideointia ja innovointia, sitä tyypillisempää on työn ja yksityiselämän välisen rajan hämärtyminen. Valmistelutyöt, sekä erilaiset työhön liittyvät tiedustelut puhelimitse ja sähköpostin kautta kulkeutuvat vapaa-ajalle kaikkina vuorokauden aikoina. Tällainen erityisesti asiantuntijatyössä tyypillinen työn rajojen hiipuminen ja sen valuminen yksityisen elämän puolelle on tulospaineiden kasvun ja työelämän kiireellistymisen myötä yleistyvä ilmiö, jolla on seurauksia sekä työntekijälle, että hänen edustamalleen organisaatiolle. Blom ja Hautaniemi (2009, 13) korostavat, että pahim-millaan työntekijät saattavat kokea loppuun palamista ja samalla organisaatiot menettävät pätevää työvoimaa yritysmaailman muille sektoreille. Väitettä tukee myös Suvi Mäntylän (2006) tutkimus henkilöstöhallinnan haasteista ICT-alalla, jossa tietotyöhön sisältyvät ongel-mat tulevat selkeästi esiin. Tutkimuksessa todetaan karulla tavalla työn olevan vastuullista, kiireistä ja se koetaan erityisen rasittavaksi henkisellä tasolla.
Joustotyöstä ja työhyvinvoinnin välisestä yhteydestä piirtyy kaksijakoinen kuva. Joustotyö ja sen sisältämät erilaiset joustavat työmuodot nykyisillä suorituspaineilla ladatuilla ja hektisillä
työmarkkinoilla ovat erityisesti asiantuntijatyössä johtaneet monella työntekijällä työn koko-naisvaltaisuuden tunteeseen, jossa työ on jatkuvasti tekijän mielessä ja siitä irti päästäminen on lähes mahdotonta (esim. Salmi & Lammi-Taskula, 2011; Tammelin & Mustosmäki, 2017).
Asiaa valottaa hyvin myös eurooppalainen työolotutkimus, jonka mukaan ne työntekijät, joilla on mahdollisuus määrittää työaikansa itse, ovat tutkimuksen mukaan tyytymättömimpiä työn, perheen ja muun sosiaalisen elämän yhteensovittamiseen (Nätti & Anttila 2012, 163). Kuiten-kin joustotyö on tutkimusten valossa nähty myös työn ja muiden elämän osa-alueiden parem-man tasapainon mahdollistajaksi varsinkin silloin, kun järjestelyt ovat työskentelyorganisaati-on sisällä toteutettu molempia osapuolia hyödyttävällä tavalla. Kun työntekijällä työskentelyorganisaati-on enemmän vapautta oman työaikansa sijoittamisessa ja työntekopaikan valinnassa, aikaa ja voimavaroja jää myös perhe-elämälle. (esim. Julkunen, 2008; Ketola, 2009; Uhmavaara, 2005.)
Joustotyön vaikutukset näyttäytyvät siis kahdensuuntaisina riippuen ihmistyypistä, elämänti-lanteesta ja työskentelyorganisaation taitavuudesta hyödyntää joustavia työn organisoinnin tapoja. Työaika ja -paikka-autonomia luo toisille työntekijöille loputtomalta tuntuvan työ-kuorman, jonka seurauksena työtä on tehtävä perhe-elämän kustannuksellakin, kun taas toisil-le joustavat järjestelyt sujuvoittavat elämän eri osa-alueiden yhdistämistä. Vastaavanlaisia ristiriitaisia tuloksia on saatu myös kansainvälisen tutkimuksen parista. Osa teoreetikoista näkee uudenlaisten työnteon tapojen aiheuttavan jatkuvaa elämän epävarmuutta (esim. Cas-tells, 1996; Beck, 2000). Toiset puolestaan julistavat uudenlaisen dynaamisen työn tarjoavan ihmisille mahdollisuuden luovuuden ja innovoinnin toteuttamiseen (esim. Florida, 2002; Gid-dens, 1991).