Joustotyö ylempien toimihenkilöiden ammatillisena edunvalvontakysymyksenä
Aleksi Laaksonen Pro gradu -tutkielma Yhteiskuntapolitiikka Itä-Suomen yliopisto Yhteiskuntatieteiden laitos Tammikuu 2021
Itä-Suomen yliopisto Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden Laitos
Yhteiskuntatieteiden laitos Tekijä
Aleksi Laaksonen Työn nimi
Joustotyö ylempien toimihenkilöiden ammatillisena edunvalvontakysymyksenä Oppiaine
Yhteiskuntapolitiikka Työn laji
Pro gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja/ohjaajat
Professori Eeva Jokinen Aika
Tammikuu 2021 Sivumäärä
98 + kolme liitettä (8 sivua) Tiivistelmä
Tutkielmani tarkastelee joustotyön vaikutusta ylempien toimihenkilöiden ammatilliseen edunvalvon- taan. Tutkin, miten joustotyön ilmaantumiseen on ylempiä toimihenkilöitä edustavien palkansaaja- järjestöjen keskuudessa reagoitu ja mitä toimenpiteitä uusi työaikamuoto on ammattijärjestöjen to- teuttamassa edunvalvontatyössä aiheuttanut. Lisäksi tutkielmani osallistuu laajempaan kysymykseen asiantuntijatyön muutoksesta joustavien työskentelymahdollisuuksien lisääntyessä.
Tutkielma on toteutettu laadullisia menetelmiä hyödyntäen. Tutkimusaineisto on kerätty teema- haastattelun keinoja soveltavan asiantuntijahaastattelun avulla ja se koostuu yhdeksän ammattiliit- totoimijan haastattelusta. Tutkimukseen valitut haastateltavat asiantuntijat toimivat Ylemmät Toi- mihenkilöt YTN ry:n jäsenliittojen edunvalvonnasta vastaavina henkilöinä. Haastattelujen rakenne on jaettu neljään teemaan: edunvalvonnan toteutus, etätyön yleistyminen, työn ajallinen joustavuus ja työhyvinvointi. Aineiston analyysimenetelmänä toimii teemoittelu.
Tutkimustulosten perusteella joustotyön ilmaantuminen nähtiin ammattijärjestöjen keskuudessa po- sitiivisena työelämäuudistuksena ja siihen liitettiin myös paljon potentiaalia. Uuden työaikamuodon käyttöönotto on kuitenkin jäänyt toistaiseksi vähäiseksi. Merkittävin edunvalvonnallinen vaikutus joustotyöllä on ammattiliittojen kollektiiviedunvalvontaan. Liitot ovat kiinnittäneet uuden työaika- muodon myötä huomioita yhä enemmän jäsenistönsä psykososiaalisiin työhyvinvointiteemoihin, joihin kohdistuvien toimenpiteiden avulla työntekijöiden työssä jaksaminen on pyritty turvaamaan.
Edunvalvontatyön kohdistuminen henkiseen hyvinvointiin vahvistaa osaltaan myös asiantuntijatyön koventunutta suorituskulttuuria. Nykyinen tietotyö tunkeutuu syvälle tekijän minuuteen, jolloin työ- uupumuksen syyt liittyvät yhä useammin työntekijän kokemaan tunnollisuuden tunteeseen ja vah- vaan työmoraaliin.
Asiasanat
joustotyö, työaikalaki, edunvalvonta, ammattiyhdistysliike, asiantuntijahaastattelu, teemoittelu Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto
Muita tietoja
SISÄLLYS
1. JOHDANTO ... 1
2. TIETOYHTEISKUNTAKEHITYS TARJOAA REUNAEHDOT JOUSTOTYÖLLE ... 5
3. JOUSTOTYÖ UUTENA ASIANTUNTIJATYÖN ORGANISOINTIMUOTONA ... 10
3.1 Joustotyön laaja-alaiset juuret ... 12
3.2 Ylemmät toimihenkilöt asiantuntijoina ... 15
4. ASIANTUNTIJATYÖN AJALLISEN KEHITYKSEN RISTIRIIDAT ... 19
4.1 Jälkiteollinen työaikaregiimi ... 19
4.2 Töissä vapaalla?... 21
5. ETÄTYÖ OSANA JOUSTOTYÖTÄ ... 24
5.1 Yleistyminen Suomessa ... 25
5.2 Siirtymävaiheen sosiaalinen ongelmallisuus ... 26
6. LISÄÄVÄTKÖ JOUSTOJÄRJESTELYT TYÖHYVINVOINTIA? ... 29
7. AY-LIIKKEEN EDUNVALVONNAN EDELLYTYSTEN MUUTOS ... 33
7.1 Individualisaatiokehitys haastaa ay-liikkeen ... 34
7.2 Kollektiivisesta paikalliseen ... 36
8. TUTKIMUSTEHTÄVÄ JA -MENETELMÄT ... 39
8.1 Asiantuntijahaastattelu ... 40
8.2 Teemahaastattelu asiantuntijoiden haastattelutyyppinä ... 42
8.3 Haastatteluaineisto ja sen analysointi ... 43
9. UUDEN TYÖAIKALAIN AIHEUTTAMAT REAKTIOT ... 46
9.1 Lainsäädäntövaiheen torjuntavoitto ... 46
9.2 Joustotyön potentiaalin tunnistaminen ... 51
9.3 Joustotyön alkutaival koronaviruksen varjossa ... 57
9.4 Lisääntynyt etätyö ja sen seuraukset... 62
10. EDUNVALVONNALLISET TOIMENPITEET ... 67
10.1 Edunvalvonnan kaksijakoisuus ... 67
10.2 Kollektiivinen työsuojelu edunvalvonnan keskiössä ... 73
10.3 Etätyö edunvalvonnallisena suunnannäyttäjänä ... 78
11. JOHTOPÄÄTÖKSET JA TUTKIMUSTULOSTEN POHDINTA ... 84
LÄHTEET ... 91 LIITTEET
1. JOHDANTO
Suomen työaikalain uudistus vuoden 2020 alussa on herättänyt keskustelun uudenlaisista joustavista työn organisoinnin tavoista ja niiden vaikutuksista erityisesti nykyiseen asiantunti- jatyöhön. Työaikalain uudistuksen yksi merkittävimmistä muutoksista on uusi työaikamuoto, joustotyö. Joustotyö tarkoittaa nimensä mukaisesti joustavaa työaika- ja paikkajärjestelyä.
Siinä työtä voi suorittaa vapaammin työntekijän itse valitsemana ajankohtana ja työskennellä voi muuallakin kuin työpaikalla. Joustotyö on uudenlainen työn tekemisen tapa, jollaista suo- malainen työaikasääntely ei ole ennen tuntenut. Tarve tällaiselle sääntelylle on kummunnut erityisesti asiantuntijatyön luonteen muuttumisesta, sillä työn tekeminen on irronnut ajasta ja paikasta eikä asiantuntijan työhön käyttämää aikaa voida enää säännellä ja seurata kuten en- nen. (Riipinen, 2019.)
Asiantuntijatyön rooli onkin korostunut nykyisillä työmarkkinoilla, sillä Suomessa niin kutsu- tun suorittavan työn osuus on rajusti vähentynyt 1980-luvulta lähtien, kun taas abstraktimpana näyttäytyvän tietointensiivisen työn osuus on puolestaan kasvanut (Hautamäki, 1996; Jokinen
& Saaristo, 2006). Suomalaisen työelämän kannalta tämä on tarkoittanut merkittäviä muutok- sia tiedon ja osaamisen tärkeyden lisääntymisessä, informaatioteknologian kehityksessä, pal- velusektorin kasvussa ja teollisuudessa tarvittavan työvoiman supistumisessa. Tietoyhteiskun- taan siirtymisen on sanottu suosivan nimenomaisesti ylempiä toimihenkilöitä ja korostavan heidän asemaansa kansallisilla työmarkkinoilla, sillä he edustavat työnsä sisällön puolesta parhaiten nyky-yhteiskunnan asiantuntijoita (Pyöriä, 2007b; Aitta, 2006). Asiantuntijatyölle tyypilliset toimenkuvat kuten aika- ja paikkariippumattoman informaation tuottaminen, auto- nominen ongelmanratkaisukyky sekä tieto- ja viestintäteknologisten välineiden kautta toteute- tun luovan ajattelun merkitys korostuvat juuri ylempien toimihenkilöiden työssä.
Asiantuntijatyön organisointitapojen kehittyessä myös siihen kohdistuva ammatillinen edun- valvonta muuttuu. Yhteiskunnallinen siirtymä kohti tietointensiivisyyden korostumista sekä siihen kytkeytyvät uudenlaiset työn suorittamisen tavat edellyttävät ammattijärjestöiltä toimia, jotta työelämässä tapahtuviin muutoksiin pystytään vastaamaan. Perinteisten työmarkkinajär- jestöjen harjoittaman kollektiiviedunvalvonnan on todettu sopivan huonosti yhteen uusien työn tekemisen tapojen kanssa, kun yksilölliset työskentelymuodot lisäävät erilaisia työnteki- jälähtöisiä tarpeita (Davies & Bansel, 2007; Santamäki-Vuori, 2010). Lisäksi ammattiyhdis- tysliikkeen on väitetty olevan haluton reagoimaan uusiin työn tekemisen muotoihin, sillä niin
sanottujen jakokysymysten, esimerkiksi palkkojen, työllisyysturvan ja työsuojelun on perin- teisesti nähty olevan niiden ensisijaisia toiminnan painopisteitä (Mamia, 2007; Melin, 2012).
Uuden työaikamuodon ilmaantuessa osaksi suomalaista työelämää, on yllä mainittuihin käsi- tyksiin peilaten mielenkiintoista tarkastella ay-liikkeen suhtautumista ja reagointia joustotyö- hön.
Tässä tutkielmassa tarkastelen joustotyön vaikutusta ylempien toimihenkilöiden ammatilli- seen edunvalvontaan. Keskitän huomioni palkansaajajärjestöihin, sillä kyseiset järjestöt toi- mivat jäsenistönsä edunvalvojina työelämässä. Lisäksi ne pitävät tiiviisti yhteyttä omiin jä- senkuntiinsa, jonka vuoksi palkansaajajärjestöt pystyvät tarjoamaan ajankohtaista informaa- tiota jäsentensä toteuttamista työn organisoinnin tavoista. Joustotyön mahdollisuus ilmaantui osana työaikalain uudistusta, jonka vuoksi otan tarkastelussani huomioon myös ammattijärjes- töjen suhtautumisen uuteen työaikalakiin. Taustoittavina lähtökohtina tutkielmassani toimivat suomalainen tietoyhteiskuntakehitys ja työelämän joustavuuteen liittyvät teoriat. Paras tapa hankkia informaatioita joustotyön edunvalvonnallisista vaikutuksista on haastatella ylempiä toimihenkilöitä edustavien palkansaajajärjestöjen toimijoita. Asiantuntijahaastattelun keinoin pyrin saamaan käsityksen siitä, minkälaisia toimenpiteitä uusi työaikamuoto on ammattijärjes- töjen toiminnassa aiheuttanut ja millä tavoin työelämässä tapahtuvaan uudistukseen on järjes- töjen keskuudessa reagoitu.
Suomalaista ammattiyhdistysliikettä käsittelevä tutkimus on ollut viime vuosina vähäistä.
Tutkijoiden pitäisi kiinnittää enemmän huomiota työmarkkinajärjestöihin, sillä suomalainen työelämätutkimus kaipaisi ammattiliittojen toiminnasta ja strategisista valinnoista lisää ajan- kohtaista tietoa (Helander & Nylund 2012). Viime vuosina työmarkkinajärjestöjä ja niiden edunvalvonnallisia muutosedellytyksiä on käsitelty Mika Helanderin ja Mats Nylundin (2012) toimittamassa teoksessa Palkka työstä – Ay-liike ja edunvalvonnan uudet muodot. Teoksessa tarkastellaan suomalaisen ammattiyhdistysliikkeen uudistumiskykyä eri näkökulmista. Lisäksi aihetta on käsitelty Anu Suorannan ja Sikke Leinikin (2018) toimittamassa antologiassa Ra- pautuvan palkkatyön yhteiskunta, jonka tarkastelualaan uudenlaiset työmuodot ja niiden am- matillinen edunvalvonta kuuluvat. Ville Kainulaisen (2020) väitöskirjassa, Ay-aktiivien uusi arki? Ammatillisen edunvalvonnan muuttuvat käytännöt matalapalkkaisella ja naisvaltaisella yksityisellä palvelusektorilla, on puolestaan tarkasteltu ruohonjuuritason ammatillista edun- valvontaa ja pohdittu siinä ilmeneviä muutosmahdollisuuksia.
Tutkielmassani pyrin paikkaamaan Helanderin ja Nylundin (2012) mainitsemaa tutkimuspuu-
tetta. Tarkoituksenani on selvittää, miten joustotyön ilmaantumiseen on ylempiä toimihenki- löitä edustavien palkansaajajärjestöjen keskuudessa reagoitu ja mitä toimenpiteitä uusi työai- kamuoto on ammattijärjestöjen toteuttamassa edunvalvontatyössä aiheuttanut. Tutkielmani osallistuu samalla myös laajempaan kysymykseen siitä, mitä joustavien työskentelymahdolli- suuksien yleistyminen merkitsee asiantuntijatyölle. Vastauksia pyrin löytämään muun muassa seuraavanlaisiin kysymyksiin: Miten työaikalain uudistuksen myötä mahdolliseksi tullutta joustotyötä on hyödynnetty ylempien toimihenkilöiden työssä? Mitä vaikutuksia joustoyöllä on asiantuntijatyöhön? Miten palkansaajajärjestöt näkevät työaikalain uudistamisen ja jousto- työn vaikutuksen niiden harjoittamaan ammatilliseen edunvalvontaan?
Ennen tutkielman empiiristä osuutta taustoitan tutkimusongelman kannalta keskeiset aihealu- eet. Aloitan tämän tarkastelemalla suomalaista tietoyhteiskuntakehitystä, joka on mahdollista- nut asiantuntijatyön joustavat organisointitavat. 1980-luvulle paikallistettu informaatioteknii- kan käyttöön liittyvä syvällinen rakenteellinen muutos on johtanut suomalaisen yhteiskunnan tietoteknistymiseen ja tämän myötä työn luonteen muuttumiseen (Kortteinen 1987, 8-17).
Tietotyön yleistymisen seurauksena tapahtunut tietoyhteiskuntakehitys on tarkoittanut, että tieto- ja viestintäteknologisten välineiden myötä myös työskentelyajan- ja paikan merkitys on vähentynyt. Vähenemisen seurauksena joustavat työn tekemisen muodot ovat lisääntyneet ja uudenlaisia tapoja työn suorittamiseen on ilmaantunut työpaikoille. (Blom ym. 2001, 186.) Suomalaisen tietoyhteiskuntakehityksen määrittelyn jälkeen käsittelen joustotyön määritelmää asiantuntijatyössä. Esitän tulkintoja työelämän joustoista, jotka ovat muovanneet termin sen nykyiseen muotoonsa. Vaikka joustotyö on käsitteenä uusi, sen laaja-alaisten juurten tarkaste- lu tuo esiin termin sisällön ja merkitysten vaihtelun. Joustotyön kehityksen jälkeen siirryn tarkastelemaan erilaisia asiantuntijatyön ajallisia muutoksia, jotka ovat vaikuttaneet siihen, että nykyisessä tietotyössä työ kulkee jatkuvasti yksilön mukana ja tunkeutuu jopa hänen va- paa-ajan alueelleen (esim. Antila, 2017; Niemistö ym. 2017; Vähämäki, 2004). Ajallisten muutosten jälkeen tarkastelen etätyötä, joka on työn organisointiin liittyen tunnetuin ja tutki- tuin kohde Suomessa. Etätyö voidaan tulkita työnteon paikan joustomuotona, jolla on ollut keskeinen asemansa siinä, että joustotyön käsite on ilmaantunut osaksi Suomen työaikalakia (Helle, 2004; Löfgren, 2018).
Ajan- ja paikan suhteen joustavien työn organisointitapojen on nähty toimivan työhyvinvoin- nin edistäjinä (esim. Riipinen, 2019; Nikunen, 2012). Joustotyön on sanottu tuovan helpotusta erityisesti työn, vapaa-ajan ja perhe-elämän yhteensovittamiseen ja täten lisäävän työntekijän
kokemaa hyvinvointia. Joustotyötä tekevällä työntekijällä on muita enemmän vapautta oman työaikansa sijoittamisessa ja työntekopaikan valinnassa. Valinnanvapaus tuo etuja, mutta sen on nähty myös kuormittavan työntekijää aiempaa enemmän. Työn tekemisen ollessa periaat- teessa mahdollista ajasta ja paikasta riippumatta, joustojärjestelyt voivat tosiasiassa lisätä työ- hön käytettyä aikaa. Tämän myötä työstä irti päästäminen on muuttunut hankalammaksi, kun työtehtäviä joko konkreettisesti suoritetaan tai vähintäänkin ajatuksen tasolla pohjustetaan myös työajan ulkopuolella. (Salmi & Lammi-Taskula, 2011; Tammelin & Mustosmäki, 2017.)
Teoreettisen osion lopuksi tarkastelen vielä suomalaista ammattiyhdistysliikettä ja sen edun- valvonnallisen toiminnan muutosedellytyksiä. Työn joustavat organisointitavat ovat tarkoitta- neet työn tekemisen monipuolistumista sekä suoritustapojen yksilöllistymistä, jonka myötä perinteiset edunvalvontamuodot eivät enää toimi kuten ennen (esim. Helander ym. 2017; Da- vies & Bansel, 2007). Työmarkkinoilla tapahtunut individualisaatiokehitys on muuttanut am- mattiliittojen asemaa yhä enemmän vakuutustoimijoiden suuntaan, jolloin jäsenet edellyttävät liitoltaan erilaisia konkreettisia palveluita sekä työelämän turvana toimimista (Löfgren, 2018;
Santamäki-Vuori, 2010). Tutkimusongelman taustoittamisen jälkeen siirryn esittämään tut- kielmassa käytettävän tutkimusaineiston ja -menetelmät. Lopuksi tiivistän tutkielman annin ja tulokset sekä pohdin tutkimusprosessissa esiin nousseita kysymyksiä ja jatkotutkimustarpeita.
2. TIETOYHTEISKUNTAKEHITYS TARJOAA REUNAEHDOT JOUS- TOTYÖLLE
Työn luonne sekä sen ajalliset ja paikalliset ulottuvuudet ovat muuttuneet suomalaisessa työ- elämässä merkittävästi viime vuosikymmeninä. Olemme siirtyneet tietotyötalouteen, jossa työntekijä voi teknologisten välineiden avulla tehdä ajatustyötä missä ja milloin vain. Mats Alvesson (2004) kuvaa, että tämä jälkiteollinen tietotyötalous on rakentunut pitkälti erikoistu- neen ja korkeasti koulutetun asiantuntijatyövoiman ja heidän hallitsemiensa tietotaitojen va- raan. Tietoyhteiskuntaan siirtyminen suosii nimenomaisesti ylempiä toimihenkilöitä ja koros- taa heidän asemaansa kiristyvän kansainvälisen kilpailun aikana, sillä luovuutta ja informaati- on tuottamista edellyttävien ammattien kysyntä on työmarkkinoilla lisääntynyt merkittävästi (Jokinen & Saaristo 2006, 98; Pyöriä 2007a, 57). Yksinkertaistetusti voidaan todeta, että tieto- työn seurauksena huomattava osa työstä on siirtynyt käsistämme korviemme väliin. Suoma- laisen työelämän kannalta tämä on tarkoittanut merkittäviä muutoksia tiedon ja osaamisen tärkeyden lisääntymissä, informaatioteknologian kehityksessä, palvelusektorin kasvussa ja teollisuudessa tarvittavan työvoiman supistumisessa (Uhmavaara ym. 2005, 4).
Tieto- ja viestintäteknologian nopean kehityksen ansiosta elämmekin uutta historiallisen mur- roksen aikaa. Taloustieteilijät Pentti Vartia ja Pekka Ylä-Anttila (1996) ovat verranneet in- formaatioteknologian siivittämää kehityskautta muihin Suomen historiallisiin käännekohtiin.
He samaistavat tietotyötalouden kehityksen teollistumisen alkuvaiheeseen 1800-luvun jälki- puoliskolla, 1930-luvun lamaan ja sotavuosia seuranneisiin jälleenrakentamisen vuosiin. Sa- maan tapaan Matti Kortteinen (1987, 8-17) liittää tietotyön murroksen mukaan suomalaisen yhteiskuntakehityksen merkkipaaluihin. Hänen mukaansa Suomessa käynnistyi 1980-luvulla syvällinen rakenteellinen muutos, joka perustui uuden informaatiotekniikan käyttöön kiristy- vän kansainvälisen kilpailun taloudessa. Tämän seurauksena suomalainen ammattirakenne muuttui merkittävästi, jolloin monet perinteiset alat taantuivat uusien tullessa tilalle.
Kimmo Jokisen ja Kimmo Saariston (2006, 97) mukaan suomalaisessa yhteiskuntatutkimuk- sessa reagoitiin tietotyöhön ensimmäisen kerran 1980-luvun puolivälissä. Heidän mukaansa tämän myötä myös puheet tieto- ja informaatioyhteiskunnasta yleistyivät. Taustalla voidaan pitää informaatioammattien kasvanutta määrää, mikä tarkoitti sitä, että pienimuotoiset studiot alkoivat vähitellen haastaa tehtaiden kaltaiset isot tuotantolaitokset. Tätä siirtymää kuvasti osuvasti Matti Virtasen vuonna 1987 ilmestynyt Tehtaasta studioon -teos, joka osui ajan her- moon työn luonteen muuttumisesta. Virtanen (1987, 34) esittää teoksessaan, kuinka uudenlai-
sessa studiokulttuurissa luovaa työtä tekevien toimihenkilöiden merkitys korostuu, sillä uusi teknologia tulee lisääntyvissä määrin siirtämään yksitoikkoiset ja toistoiset työtehtävät konei- den hoidettaviksi. Tietoliikenneteknologian käyttöönotto muuttikin 1990-luvun alkupuolella suomalaisia tuotanto- ja ohjausjärjestelmiä siten, että informaation hallinta muodostui vähitel- len keskeiseksi inhimilliseksi vaatimukseksi työmarkkinoilla. Tietotyön yleistyessä palvelu- ja suunnittelutehtävien määrä kasvoi ja niiden myötä myös tiedollisen hallinnan merkitys työssä lisääntyi. (Pekkola 2002b, 24.)
Vuonna 1996 ilmestyneessä tietoyhteiskunnan sosiaalisia ja yhteiskunnallisia vaikutuksia käsittelevässä raportissa Antti Hautamäki (1996, 14-15) puhuu Suomessa meneillään olevasta teollisuus- ja tietoyhteiskunnan siirtymävaiheesta. Väistyvä teollisuusyhteiskunta oli se mo- derni yhteiskunta, joka syntyi maatalousyhteiskunnan pohjalta. Väestön enemmistön toimeen- tulo ei siinä enää ensisijaisesti perustunut alkutuotantoon, vaan teollisuuteen ja palveluihin.
Hautamäen mukaan tietotyöyhteiskunta edustaa yhteiskuntakehityksen uutta vaihetta, jossa teollisen ajan toimintatavat ja tuotannontekijät muuttuvat. Tietotyöyhteiskunnassa tieto ja sen käsittely muodostuvat keskeiseksi tuotannontekijäksi ja tuotteeksi.
Hautamäki ja hänen tutkimusryhmänsä arvelivat tuolloin, että tietoyhteiskunnassa merkittä- vimpiä muutoksia työntekijän näkökannalta katsottuna tulee olemaan itseohjautuvan tuotan- non yleistyminen. Tällainen joustava tuotantomuoto mahdollistaa yksilöllisten tuotteiden tuot- tamisen teollisen toiminnan tehokkuudella, jonka avulla voidaan entistä paremmin vastata nopeasti muuttuviin tarpeisiin kansainvälisessä kilpailussa. Itseohjautuvuuden lisäksi myös automaation oletettiin entisestään yleistyvän, jolloin alhaisen taitotason työvoiman suhteelli- nen asema heikkenee. Tämä tarkoittaa erojen kasvamista suorittavan työn ja tietotyön välillä.
(Hautamäki 1996, 19-20.)
Hautamäen esittämän ennusteen voidaan tulkita osuneen oikeaan, sillä tietoyhteiskuntaan siir- ryttäessä lisääntyneet teknologiset tuotantovälineet ovat vähentäneet vähän ammattitaitoa edellyttävien ja paljon toistoa sisältävien työtehtävien kysyntää. Vastaavasti tietotyölle tyypil- listen luovuuden, ajattelun ja kulttuuristen merkitysten tuottamisen tarve on korostunut. (Joki- nen & Saaristo 2006, 98.) Pasi Pyöriä (2006a, 23) painottaa, että suoraviivainen tuotantotek- nologioihin panostamisen tie on kuljettu loppuun. Tämän myötä todelliseen arvoon nousevat yksilöiden henkinen kyvykkyys ja osaaminen. Tietoyhteiskunnan ja tietotyön vallankumouk- sen ydin näkyy hänen mukaansa juuri inhimillisiä taitoja ja luovaa ajattelua korostavassa muutoksessa.
Tietotyön käsite ei ole kuitenkaan yksiselitteinen. Esimerkiksi tietoyhteiskuntatutkimuksen pioneeri taloustieteilijä Fritz Machlup (1962) määritteli tietotyön laajasti miksi tahansa työksi, johon kuuluu tiedon tuottamista, käsittelyä tai välittämistä. Machlupin esittämään käsitykseen perustuen suomalaisessa työelämätutkimuksessa tietotyöksi on ymmärretty tietotekniikan so- veltamiseen painottuneet suunnittelu- ja asiantuntijatehtävät, jotka edellyttävät luovuutta ja innovatiivisuutta (Blom ym. 2001, 26-27). Raimo Blomin ja hänen tutkimusryhmänsä näke- myksen mukaan tietotyön ydin on yhteistyökykyisessä yksilössä sekä yksilön kyvyssä täyttää yhä individualistisemman yhteiskunnan ja vuorovaikutuksen virtualisoitumisen asettamat ris- tiriitaiset vaatimukset.
Kriittisemmän tulkinnan tietotyön käsitteestä esittää Franco Berardi (2006). Hänen Marxia soveltavan määritelmänsä mukaan tietotyö voidaan ymmärtää aikasuorituksena tietovaran segmenttien muotoiluun. Se on äärimmilleen viety tulos siitä konkreettisen toiminnan abstra- hoimisen prosessista, jota Marx analysoi työn ja pääoman suhteeseen sisään kirjattuna ten- denssinä. Siirtyessämme tietotyön piiriin enää ei ole tarvetta ostaa joka päivä persoonaa kah- deksaksi tunniksi, vaan pääoma rekrytoi depersonoituja aikapaketteja, joiden yhteydessä Be- rardi puhuu digitaalisesta orjuudesta. (Berardi 2006, 74.) Ajatusta mukaillen suomalaista tie- toyhteiskuntakehitystä tutkineet Leena Lintilä, Reijo Savolainen ja Martti Vuorensyrjä (2000, 46) korostavat, että tietoyhteiskunnan ydin on juuri työelämässä ja työmarkkinoissa, joiden kautta yksilöt kokevat konkreettisesti tietoyhteiskuntaan siirtymisen ja sen kokonaisvaltaisen vaikutuksen omaan identiteettinsä.
Suomalaisessa työelämässä tapahtunutta rakenteellista muutosta voidaan karkeasti nimittää myös niin sanotusta vanhasta työstä uuteen työhön siirtymiseksi. Uuden työn käsitteellä viita- taan yleisesti postfordistiseen työhön, jossa modernin ajan työhön liittyvät säännöllisyydet ovat poistuneet. Raija Julkusen (2008, 105) mukaan tämän siirtymäprosessin avainsanana on ollut joustavuus. Suomalaisessa työelämätutkimuksessa joustavuudella on viitattu erityisesti joustavaan tuotantoon, työn organisointiin, teknologiaan ja työaikaan. Teoksessaan Ai- kanyrjähdys, Julkunen, Nätti ja Anttila (2004, 23) puhuvat teollisen yhteiskunnan työaikaku- riin sisältyvästä ajan niukkuudesta ja kellon terrorista. Heidän mukaansa reseptiksi kritiikkiin on nähty työaikojen joustavuus, jonka myötä keskustelu yksilöiden aikasuvereniteetista on lisääntynyt. Joustavuus on yleistyessään myllertänyt organisaatioiden sisäisiä toimintamalleja, jonka myötä työn tekemisen paikka ja aika ovat menettäneet merkitystään. Informaatiotekno- logia tarjoaa mahdollisuuden oman työpisteen siirtämisestä vaikka kokonaisuudessaan pois
vakituisesta toimitilasta, sillä paikallisuuden vaatimus ei enää sido sitä tiettyyn maahan, kau- punkiin tai toimistoon. (Mamia 2007, 107; Blom ym. 2001, 27.)
Työskentelypaikan ja -ajan merkityksen vähenemisen seurauksena joustavat työn tekemisen tavat ovat lisääntyneet ja uudenlaisia tapoja työn suorittamiseen on ilmaantunut työpaikoille.
Erityisesti etätyö on yksi tietotyöhön ja tietoyhteiskuntaan liittyvistä suurimmista unelmista ja visioista (Blom ym. 2001, 186). Etätyössä työ tehdään tietotekniikan avulla siellä, missä se kulloinkin on tarkoituksenmukaisinta sekä työntekijälle että työnantajalle. Tietotyön tarjo- amien raamien mukaisesti etätyössä sovelletaan tietoteknisiä mahdollisuuksia, joiden avulla työstetään tiedon vastaanottamista, käsittelyä ja tuottamista. Tietotekniikka myös mahdollis- taa etätyölle paikasta riippumattomat työjärjestelyt, joita eritysesti autonomisessa asiantuntija- työssä pystytään hyödyntämään. (Helle 2004, 42.) Vastaavasti, kun tietotekniikan käytön li- sääntymisen myötä työn tekemisen paikka muuttuu, mahdollistaa tietotyö myös työaikoihin liittyvät joustavuudet. Teknologian kehittyminen on tarjonnut työaikaan joustoa paitsi työn vaatimusten, myös työntekijän henkilökohtaisten tarpeiden mukaan. (Mamia 2007, 35.)
Teknologian ja tietotekniikan kehittymisen seurauksena uudemmissa työtä ja sen muutosta koskevissa tutkimuksissa on alettu puhua neljännen teollisen vallankumouksen alkamisesta.
Tapio Huttula (2018, 63) nimittää tätä ilmiötä osaamisintensiiviseksi vallankumoukseksi, joka haastaa perinteiset käsitykset työstä, tiedosta ja osaamisesta sekä niiden syntymekanismeista.
Suomalaisessa työelämässä tämä tarkoittaa, että digitalisaatio ja teknologinen kehitys tunkeu- tuvat vähitellen myös tietotyöhön. Siinä missä toistava vaihetyö poistui robotisaation seurauk- sena tehtaista jo vuosia sitten, tapahtuu sama kehitys nyt myös toimihenkilöiden työtehtävissä.
Esimerkiksi automaation avulla on alettu hoitaa toistavia ja rutiiniluonteisia informaation kä- sittelyä sisältäviä tehtäviä.
Työelämävisionäärinä tunnettu Esko Kilpi (2016, 68) puhuu nyky-yhteiskunnan työmarkki- noiden edellyttämästä humaanista luovasta tietotyöstä, joka luo arvoa pääsääntöisesti inhimil- listä kyvykkyyttä kehittämällä ja sitä laajentamalla. Tämän seurauksena työntekijältä edellyte- tään työelämässä yhä enemmän jatkuvaa itsensä kehittämistä, uudenlaisten taitojen omaksu- mista ja sopeutumista uusiin olosuhteisiin. Huttulan (2018, 72) mukaan olennainen kysymys yhteiskunnallisesti tuleekin tulevaisuudessa olemaan, kuinka ratkaistaan työn tekemisen ja itsensä kehittämistä edellyttävän uuden oppimisen ja opettelemisen yhtäaikaisuus.
Osaamisintensiivinen vallankumous tuo esiin myös tietoyhteiskunnan kehityksen myötä syn-
tyneet joustavuuden edellyttämät koulutusvaatimukset. Guy Standing (1990, 385-386) puhui jo 1990-luvulla joustavuuteen tähtäävästä koulutuksesta. Hänen mukaansa koulutuksen tulisi olla elinikäinen prosessi ja keskeinen osa toiminnallista joustavuutta, jolla parannetaan yksi- lön sopeutumis- ja muutoskykyä. Nykyään elinikäinen oppiminen on yksi suurimmista tieto- työyhteiskuntaan liittyvistä hahmotelmista. Joustavuus ja ketteryys erityisesti yksilön oppimi- seen ja uusien asioiden omaksumiseen liittyen ovat niitä tekijöitä, jotka korostuvat työmark- kinoiden nopeasti muuttuvissa osaamistarpeissa ja niihin vastaamisessa. (Sitra, 2019.)
3. JOUSTOTYÖ UUTENA ASIANTUNTIJATYÖN ORGANISOINTI- MUOTONA
Joustotyö tarkoittaa nimensä mukaisesti joustavampia työn tekemisen tapoja ajasta ja paikasta riippumatta. Nykyajan työelämässä, jossa työpäivää rytmittävät yhä vähenemässä määrin kiin- teät työajat, joustotyö mahdollistaa työn suorittamisen joustavamman toteutumisen. Jousto- työ-termiä on käytetty Suomessa pitkään yleisterminä kuvaamaan kaikkia työelämään liittyviä muutoksia kuten työmarkkinoiden joustavuutta, yritystoiminnan joustavia toimintamalleja sekä yleisesti sellaista työtä, johon liittyy lisääntyvissä määrin epävarmuutta ja epäsäännölli- syyttä (esim. Honkanen 2018, 97; Väisänen 2000, 241). Alkuvuodesta 2020 voimaantulleen uuden työaikalain myötä termi on saanut vakiintuneemman muodon työn organisointimuoto- na, kun uusi laki mahdollistaa paikkaan ja aikaan liittyvien työjärjestelyjen helpomman yh- teensovittamisen ja toteuttamisen.
Nykyisessä muodossaan uudenlainen joustotyö soveltuu erityisesti ylempien toimihenkilöiden suorittamaan autonomiseen asiantuntijatyöhön, jossa työn ydinsisältö on informaation käsitte- lyssä, tiedon vastaanottamisessa ja sen tuottamisessa. Niina Riipinen (2019, 12) puhuu jousto- työn kehittyneen erityisesti tietotyötä silmällä pitäen, kun tietoyhteiskuntakehitys on hämärtä- nyt työpaikan rajoja, eikä työ ole entisellä tavalla paikkaan tai aikaan sidottu. Joustotyössä vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyötä suorittavan työntekijän viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana.
Työnantaja puolestaan määrittää työhön liittyvät tehtävät, tavoitteet sekä kokonaisaikataulun.
Joustotyön tarkoituksena on, että työn tekemisen tarkan sijoittelun sijasta työnantaja voi mää- ritellä työntekijän työtehtäviin liittyvät laajemmat raamit ja niitä koskevat tavoitteet. Sen si- jaan vastuu työn tekemisen paikasta ja ajankohdasta siirtyy enemmän työntekijälle itselleen.
(Riipinen, 2019.)
Joustotyö on kirjattu 2020 alkuvuodesta voimaan tulleeseen työaikalakiin uudenlaisena työai- kamuotona, josta käytetään nimitystä joustotyöaika. Joustotyö voidaan kuitenkin terminä kä- sittää myös koskemaan työn tekemisen paikkaan liittyviä organisointitapoja, kuten esimerkik- si työpaikan ulkopuolella tehtyä etätyötä. Tällöin joustotyön käsite ei ole yksinomaan sidottu pelkkään työaikaan. Kuten Riipinen (2019, 13) kuvaa, joustotyö soveltuu erityisen hyvin sel- laiseen ylempien toimihenkilöiden suorittamaan asiantuntijatyöhön, joka ei ole sidottu tiet- tyyn paikkaan, vaan työtä voidaan tehdä missä tahansa, kunhan tekijällä on tähän riittävät
työvälineet. Joustotyö voidaan siis nykymuodossaan ymmärtää yksinkertaistetusti työn teke- misen organisointiin liittyvänä käsitteenä, jossa työntekijä saa itse päättää milloin ja missä hän sovittujen raamien puitteissa suorittaa työnsä.
Työaikalain uudistuksen perusteluksi on esitetty sen ajantasaistamista vastaamaan työmarkki- noilla ja työelämässä tapahtuneita muutoksia, joihin juuri joustotyön sisältämät aika- ja paik- kariippumattomat työnteon tavat kuuluvat. Nykyaikana suuri osa asiantuntijatyötä tekevistä työntekijöistä esimerkiksi lukee vapaa-ajallaan työsähköpostia, mutta vain harva on tähän asti merkannut jokaista tällaista hetkeä työajaksi. (Mamia 2007, 35.) Joustotyön myötä työntekijän on helpompi lukea tällainen pirstaloitunut työhön käytetty aika virallisen työajan piiriin. Ajas- ta ja paikasta riippumatta kyse on joustotyötä suorittavan työntekijän työajasta, kun hän tekee työtä sellaisena päivänä, jolle hän joustotyösopimuksen mukaisesti saa sijoittaa työaikaansa.
(Riipinen 2019, 27.)
Joustotyöhön liittyvästä lakipykälästä on suomalaisessa työelämätutkimuksessa puhuttu jo pitkään ennen sen ilmaantumista. Esimerkiksi Raimo Blomin (2001, 186-187) mukaan jous- tavien työn tekemisen tapojen yleistymisen suurin hidaste on ennen työaikalain uudistamista ollut juuri vakiintuneen sopimusjärjestelmän puute. Joustavien työn tekemisen tapojen ihanne koskee ylemmän toimihenkilöstön työntekijöitä, joiden työ mahdollistaa informaatioteknolo- gian hyödyntämisen siten, että he voivat työskennellä ajasta ja paikasta riippumatta. Työaika- lain jämähtäneisyys erityisesti etätyötä koskevia säädöksiä kohtaan on ollut merkittävimpiä yleistymisen esteitä. Vastaavasti Maria Löfgren (2018, 154) puhuu, että työlainsäädäntö ei ole ennen työaikalain uudistamista ulottunut kaikilta osin nyky-yhteiskunnan edellyttämiin työn tekemisen käytäntöihin. Hänen mukaansa uudenlaisten työn tekemisen tapojen asema on pit- kään ollut juridisesti epäselvä, mikä on tarkoittanut työntekijän kokemaa epätietoisuutta esi- merkiksi vähimmäistyöehtoihin sekä työttömyysturvaan liittyvissä asioissa.
Riipinen (2019, 26) kuitenkin korostaa myös joustotyön ongelmallisuutta. Joustotyö on vah- vasti työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva järjestely, joka antaa työn- tekijälle paljon vapautta. Näin ollen työ sisältää paljon sellaista aikaa, jolloin työnantaja ei pysty valvomaan työn suorittamista. Riipinen esittää, että joustotyöntekijän työajan keskiössä on se, mihin työntekijän pääasiallinen huomio on keskitetty. Jos työntekijän huomio on kes- kittynyt työsähköpostiin ja siihen vastaamiseen, kuuluu tämä käytetty aika työajan piiriin. Jos taas huomio on pääasiassa esimerkiksi vapaa-aikaan liittyvässä aktiviteetissa, vaikka näennäi- sesti työsähköposti olisikin auki, kyse ei luonnollisestikaan ole työajasta. Joustotyössä, erityi-
sesti nykyisen asiantuntijatyön edellyttämän jatkuvan valmiudessa olon myötä, raja työ- ja vapaa-ajan välillä on hyvin liukuva ja sitä on haasteellista asettaa yksinkertaisesti mitattavaan ja tarkasteltavaan muotoon.
3.1 Joustotyön laaja-alaiset juuret
Joustotyön käsitteen laajuutta ja epämääräisyyttä suomalaisessa viitekehyksessä kuvastaa hy- vin Suomen Joustotyöyhdistyksen tekemä määritelmä. Järjestön mukaan joustotyöllä tarkoite- taan perinteisen tieto- ja viestintätekniikkaa hyödyntävän liikkuvan ja kotiperusteisen työn lisäksi virtuaaliorganisaatioiden, paperittomien prosessien ja monitilatoimistojen mahdollis- tamia uudenlaisia työtapoja sekä ns. kolmansissa työpaikoissa tehtävää työtä (Suomen Jousto- työyhdistys, 2012). Hyvin samantapaisesta tulkinnasta puhutaan myös työministeriön 1990- luvun alussa julkaisemassa muistiossa etätyön ja joustotyön kansainvälisestä tilanteesta ja niiden sovellutuksista Suomeen. Kyseinen muistio on ensimmäisiä virallisia Suomessa jul- kaistuja dokumentteja, joissa on reagoitu joustotyön käsitteeseen. Yhdysvalloista alkunsa saa- neen flexible work -termin katsottiin tuolloin tarkoittavan työn järjestämiseen liittyvää laajaa kehittämistä, johon luetaan mukaan johtamisjärjestelmän ja työelämän uudistuksiin liittyvät kysymykset (Työministeriö 1991, 8).
Joustaviin työjärjestelyihin Suomessa perehtynyt tutkija Tero Mamia (2007, 34) painottaa, että työn joustavuudesta voidaan puhua hyvin monella eri tasolla, mikä luo osaltaan haasteen sen tutkimiseen. Hänen mukaansa joustavuudella voidaan tarkoittaa esimerkiksi työmarkki- noiden ja institutionaalisten rakenteiden joustavuutta, mistä voidaan käyttää myös nimitystä määrällinen joustavuus. Tämän piiriin katsotaan kuuluvan esimerkiksi työsopimusasiat, työ- aikojen säätely ja työsuhteiden muutoksiin liittyvät tekijät. Joustavuus voi olla myös toimin- nallista, jolla viitataan etenkin työorganisaatioiden joustavuuteen. Mamia puhuu toiminnalli- sen joustavuuden yhteydessä työorganisaatioiden sisällä tapahtuvista muutoksista, joihin kuu- luvat esimerkiksi erilaiset tavat järjestää työtä. Nykyisen joustotyön käsitteen voidaan tulkita kehittyneen juuri toiminnallisesta joustavuudesta, sillä ajasta ja paikasta riippumattomat mah- dollisuudet järjestää työtä liittyvät olennaisesti työorganisaatioiden sisäisiin henkilöstökäytän- töihin.
Toiminnallisen joustavuuden juuret suomalaisessa tulkintakehyksessä voidaan paikallistaa
moninaisia työn joustavuuksiin liittyviä teemoja tarkastelemalla. Raija Julkusen ja Jouko Nä- tin (1994, 16-28) mukaan joustavuuden käsite tunkeutui suomalaiseen työelämätutkimukseen 1980-luvulla. Heidän mukaansa joustavuus voitiin tällöin liittää melkein mihin tahansa työ- elämässä tapahtuvaan muutokseen. Esimerkiksi talouspoliittisissa puheenvuoroissa jousta- vuuden käsitettä käytettiin erityisesti palkkajoustavuudesta puhuttaessa, kun taas yhteiskunta- poliittisessa tarkastelussa joustavuudella viitattiin muun muassa työvoiman liikkuvuuteen.
Nevanlinna ja Relander (2006) kuvasivatkin vielä 2000-luvun alussa termin moniulotteista sisältöä siten, että joustavuudella voidaan tarkoittaa liki mitä tahansa keskitetyn tulopolitiikan lakkautumisen ja joustavien työaikojen välillä.
Ensimmäisiä työn joustavia organisointimuotoja sivuavia tutkimuksia Suomessa oli Juha An- tilan ja Pekka Ylöstalon (2002) Proaktiivinen toimintatapa: Yritysten ja palkansaajien yhtei- nen etu? Laajan haastattelu-, kysely- ja rekisteriaineiston pohjalta he muodostivat analyysin suomalaisten yritysten hyödyntämistä työntekijää koskevista joustavista käytännöistä. Antila ja Ylöstalo jakoivat tarkastelemansa organisaatiot proaktiivisiin ja traditionaalisiin toimipaik- koihin sen mukaan, kuinka paljon vaikutusmahdollisuuksia työhön liittyvissä kysymyksissä työntekijöille sallittiin. Traditionaalisissa työpaikoissa päätösvalta oli keskitettyä, toimintoja ohjattiin ylhäältä käsin ja työtehtävät oli pilkottu suoritteiksi. Proaktiivisissa yrityksissä vas- tuun nähtiin olevan lähempänä työn suorittajaa ja organisaatio oli työntekijää osallistavampi.
Proaktiivisten yritysten yleistyminen Suomessa on tarkoittanut lisääntyvää joustavuutta työn tekemisen tavoissa sekä työnjaossa. Samalla myös yksilöllinen vastuu on korostunut, sillä työntekijältä odotetaan joustavuutta sekä proaktiivista asennetta markkinatilanteiden nopeasti muuttuessa. (Väänänen & Turtiainen 2014, 273-274.) Suomalaisessa, ja koko eurooppalaises- sa työmarkkinakentässä yritysten ja palkansaajien välistä suhdetta kuvaava käsite on 2000- luvulla ollut niin sanottu kokonaisvaltainen jouston vaatimus. Joustovaatimuksella on tarkoi- tettu erityisesti sellaista joustavuutta, joka viittaa työnantajien edellyttämiin joustoihin työnte- kijöitä kohtaan. Työntekijöiltä edellytetään venymistä, liikkumista ja muuntumista työnsä edellyttämällä tavalla. Lisäksi joustovaatimukseen liitetään usein käsitykset ammattiyhdistys- liikkeen liikkumavaran typistymisestä. (Anttila & Suoranta 2007, 228.)
Jouston vaatimus ja globalisaatiokehityksen myötä tapahtuneet työmarkkinamuutokset ovat haastaneet kehittämään erilaisia yhteiskunnallisia turvaverkkoja, jotka mahdollistavat saman- aikaisesti työmarkkinoiden joustavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden. Anttilan ja Suoran- nan (2007, 228) mukaan tämän ”kaaoksen” hallitsemisen työkaluksi on esitetty joustoturvaa,
joka tarkoittaa työmarkkinoita koskevan politiikan ja pelisääntöjen uudistamista. Tanskasta lähtöisin oleva niin kutsuttu flexicurity -malli tarkoittaa yritystoiminnan ja työmarkkinoiden jouston tarpeiden sekä hyvinvointivaltion tarjoaman turvan yhdessä kehittämistä. Mallin idea- na on työmarkkinoiden riittävä joustavuus, jossa työntekijöiden hyvinvointi on turvattu.
(Jolkkonen & Kurvinen 2009, 23.) Tunnetun joustoturvamatriisin esittäneiden Wilthagenin ja Trosin (2004, 171) mukaan kyseinen malli voidaan ymmärtää strategisena, poliittisena, hal- linnollisena tai analyyttisena keinona hallita ja käsitteellistää taloudellisia ja sosiaalisia haas- teita. Heidän mukaansa joustoturva on eräänlainen vaihtokauppa joustavuuden ja turvallisuu- den välillä, joka voi tapahtua millä työmarkkinatasolla tahansa.
Vastaavaan tapaan kuin Suomessa, myös kansainvälisesti tarkasteltuna joustavuuden käsite on jalostunut laajasta ja epämääräisestä työelämän muutosta kuvaavasta termistä kohti yksilöta- son toiminnallista joustavuutta ja työn organisointitapaa painottavaa näkökulmaa. Richard Sennetin (2002, 45) mukaan flexibility -termi ilmestyi englannin kieleen jo 1400-luvulla. Al- kuperäisessä merkityksessään se kuvasi puun kykyä sekä taipua tuulessa, että palautua takai- sin. Termi on tästä lähtökohdasta jalostunut kuvaamaan työelämäkontekstissa muuttuvia olo- suhteita, joihin yksilöiden tulee mukautua. Ihmisen toiminnassa joustavuuden pitäisi merkitä samanlaista sitkeyttä ja lujuutta.
John Locke liitti varhaismodernissa filosofiassa joustavuuden aistimuksellisuuteen. Hänen mukaansa nämä aistimuksellisuudet juontuivat ulkopuolisen maailman ärsykkeistä, jotka tai- vuttavat minää ensin yhteen, sitten toiseen suuntaan. Ihmisluonnetta koskevista filosofisista pohdinnoista joustavuus muodostui yksilön sisäistä säätelyä koskevaksi ilmiöksi. Esimerkiksi Adam Smith liitti joustavuuden yrittäjyyden hyveisiin ja myötätuntoon. Tämän jälkeen John Stuart Mill hyödynsi joustavuuden käsitettä tarkastellessaan markkinoita, jossa vastakkain asettuivat yrittäjien eloisuus ja toisaalta teollisuustyöntekijöiden yksitoikkoinen uurastus. Te- oksessaan Principles of Political Economy, Mill toteaa joustavuuden saavan aikaan henkilö- kohtaisen vapauden. Ihminen on vapaa, koska hän kykenee muuttumaan. (Sennett 2002, 45- 46.)
Työelämätutkimuksen piiriin joustavuuden käsite ilmaantui huomattavasti myöhemmin ja sai aluksi suosiota eri tuotannon teorioiden yhteydessä. Esimerkiksi Michael Piore ja Charles Sabel puhuivat 1980-luvulla teoksessaan The Second Industrial Divide (1984) siirtymästä jäykästä massatuotannosta joustavaan erikoistumiseen. Tällaisen joustavan erikoistumisen ansiosta yritykset pystyvät nopeasti vastaamaan kysynnässä tapahtuviin muutoksiin. Tuotan-
non teorioiden ohella joustavuuden käsitettä alettiin hyödyntää myös yritysten strategioita käsittelevissä tieteellisissä puheenvuoroissa. Tunnetuimpia tällaisista tulkinnoista on brittiläi- sen John Atkinsonin (1987) muodostama teoria joustavasta yrityksestä, jossa hän valottaa erilaistumista työvoiman käytössä ja yritysten joustopyrkimyksellisiä strategioita.
Yritysten strategisten toimintatapojen lisäksi joustavuuden käsitettä alettiin 1990-luvulla hyö- dyntää myös työn organisoinnin yhteydessä. Raija Julkusen (1994, 46) mukaan näihin aikoi- hin kansainvälisiin työaikakeskusteluihin alkoi ilmaantua puhe työaikajärjestelyistä, jotka edellyttivät työaikanormien väljentämistä. Samoihin aikoihin myös työelämätutkimusta käsit- televässä kirjallisuudessa alkoi esiintyä työn tekemisen joustoon liittyviä tulkintoja. Esimer- kiksi tietoyhteiskuntatutkimuksen uranuurtajiin kuuluva Manuel Castells (1996) käyttää teok- sessaan The Rise of Network Society termiä flex-timers, jolla hän tarkoittaa työntekijöihin kohdistuvia joustovaatimuksia. Hänen määritelmänsä mukaan termillä viitataan erityisesti sellaisiin työntekijöihin, joiden työ sisältää osa-aikaisuutta, epätavallisia työaikatauluja sekä työn yleistä epävarmuutta.
Eräänlaisena joustotyön esiasteena voidaan tulkita myös Castellsin joustovaatimusteorian kanssa samoihin aikoihin yleistyneet käsitykset aikapioneereista. Hörning, Gerhard ja Michai- low (1995, 114-148) ovat raportoineet tutkimuksessaan työntekijöistä, jotka hyödyntävät työ- elämän joustojärjestelmiä omien henkilökohtaisten tarpeidensa mukaisesti. Aikapioneereiksi kutsutut työntekijät ovat vähentäneet huomattavasti viikkotyöaikaansa parantaakseen elämän- laatuaan ja erottautuakseen työyhteiskunnan kulttuurisesta paradigmasta. Hörning ym. näkivät aikanaan kuitenkin haasteita tällaisen työaikojen joustavoittamisen kehitykselle. Heidän mu- kaansa suurimpana esteenä oli ennen kaikkea se, että työtehokkuuden mittarit olivat sidottu teollisiin aikastandardeihin, mikä osaltaan esti aikapioneerien suosion kasvun.
3.2 Ylemmät toimihenkilöt asiantuntijoina
Työaikalain uudistuksen jälkeinen joustotyö soveltuu erityisesti nykyiseen ylempien toimi- henkilöiden suorittamaan asiantuntijatyöhön (Riipinen, 2019). Ylemmillä toimihenkilöillä tarkoitetaan palkansaajia, jotka työskentelevät asiantuntija-, esimies-, päällikkö- tai johtotason tehtävissä. Ulla Aitta (2006, 20) kuitenkin painottaa, että nykyisillä työmarkkinoilla ylempien toimihenkilöiden työtä voidaan luonnehtia pääosin asiantuntijatyöksi. Aitan mukaan heidän
työhönsä sisältyy yhä lisääntyvissä määrin hallinnollisen esimiestyön lisäksi omaa asiantunti- jatyötä tai ainakin vastuuta tietystä asiantuntija-alasta. Ylempien toimihenkilöiden työtehtävil- le on myös ominaista niiden suuri itsenäisyys ja vastuu. Tehtävien suorittamisen vaatimukse- na pidetään yleisesti korkean asteen koulutusta tai työkokemuksen tuomia vastaavia tiedollisia ja taidollisia valmiuksia. (YTN, 2020.)
Seppo Tuomivaara ja Anneli Leppänen (2005, 17) määrittävät, että ylempien toimihenkilöi- den tekemä asiantuntijatyö on itsenäistä, korkeaa koulutustasoa ja laajaa tietopohjaa edellyttä- vää toimintaa, jonka ytimen muodostaa tieteen ja tiedon soveltaminen käytännön ongelmiin.
Asiantuntijatyöksi voidaan määritellä työ, joka vaatii tekijältään tietyn ammattialan erityistie- toja ja -taitoja. Tietotyön kehityksen myötä asiantuntijatehtävissä on myös tyypillistä ajasta ja paikasta suhteellisen irrallinen työympäristö, asioiden päällekkäisyys, tilanteiden nopeat muu- tokset sekä työn muuntuminen eräänlaiseksi tekijän kokoaikaiseksi mielentilaksi, joka tunkeu- tuu syvälle tekijän minuuteen (Julkunen ym. 2004, 31). Lisäksi Karila ja Ropo (1997, 155- 156) painottavat, että asiantuntijuuden muodostumisessa on olennaista myös sen sosiaalinen ja vuorovaikutteinen luonne. Asiantuntijuus syntyy aina henkilön ominaisuuksien, elämänhis- torian ja toimintaympäristön välisessä vuorovaikutuksessa.
Suomalainen tietoyhteiskuntakehitys on myös laajentanut asiantuntijatehtävissä toimivien nykyistä työnkuvaa ja lisännyt heidän määräänsä kansallisilla työmarkkinoilla. Lisäksi asian- tuntijapalvelut ovat yleistyneet eri työorganisaatioiden sisällä. (Kevätsalo 2007, 180.) Pasi Pyöriän (2006b, 55-56) mukaan nykyaikana korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden työtehtä- vissä edellytetään itsenäisen ongelmanratkaisukyvyn rinnalla myös vahvoja sosiaalisia taitoja.
Lisäksi työ vaatii jatkuvaa oman pätevyyden ylläpitoa ja sen kehittämistä. Yhdysvaltaissosio- logi Daniel Bellin (1973) teorian mukaisesti, tiedosta tulee merkittävä tuotannontekijä jälkite- ollisissa yhteiskunnissa. Tunnetussa teoksessaan The Coming of Post-Industrial Society, Bell kuvasi tiedon ja koulutuksen tulevan syrjäyttämään teollisen yhteiskunnan vallan lähteet. Pyö- riä yhtyy Bellin ajatukseen myös suomalaisessa tulkintakehyksessä. Tiedosta on tullut huo- mattavaa pääomaa, sillä korkeaa koulutusta ja asiantuntemusta edellyttävät työtehtävät ovat yleistyneet merkittävästi suomalaisen yhteiskunnan tietotyöläistyessä. Vastaavasti kehityksen myötä teollisen työn osuus on puolestaan rajusti vähentynyt.
Pyöriän ja Bellin ajatuksia mukaillen myös Saariluoma (1997, 225-231) esittää, että asiantun- tijan on pyrittävä eksperttiydensä säilyttämiseksi jatkuvasti laajentamaan osaamistaan ja uu- distamaan tietojaan. Osaamisvaatimusten ollessa korkeat, usein varsinaisen tutkinnon lisäksi
suoritetut koulutukset ja kurssit ovat tärkeä todiste asiantuntijuuden ylläpitämisestä ja tietojen uusintamisesta. Juhani Kirjonen (1997, 38-39) painottaakin laaja-alaisen henkilökohtaisen osaamisen ja sen jalostamisen merkittävyyttä asiantuntijatyössä, jossa elinikäisestä oppimises- ta on tullut työn uusi normaali. Vastaavasti Fenwick (2012) puhuu, että työelämän joustavuu- teen sopeutumiseksi on asiantuntijatyössä pyrkimys jatkuvaan uuden oppimiseen.
Asiantuntijatyön ollessa luonteensa puolesta joustavaa, erilaiset joustojärjestelyt ovat kuulu- neet sen suorittamiseen jo pidemmän aikaa. Näistä käytetyimmät ovat Suomessa olleet liuku- va työaika ja erilaiset työaikapankkeihin liittyvät sovellutukset. Liukuva työaika on järjestely, jossa työnantaja ja työntekijä voivat sopia työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työnsä päivittäisen alkamis- ja päättymisajankohdan. Suomen työaikalakiin säännös liukuvasta työajasta ja sen sopimiseen liittyvistä rajoitteista tuli ensimmäisen kerran vuonna 1988. (Antila 1998, 13.) Heikki Uhmavaara ja Pertti Jokivuori (2003, 30) korostavat liukuvan työajan suosiota Suomessa heti sen lakiin kirjaamisen jälkeen. Heidän työaikajoustoja käsitte- levän tutkimuksensa mukaan 1990-luvulta lähtien liukuvaa työaikaa on pidetty käytössä suu- rimmassa osassa suomalaisten asiantuntijoiden toimipaikoista.
Toinen Suomessa hyödynnetty joustojärjestely on työaikapankki. Laajasti ymmärrettynä työ- aikapankin käsitteellä tarkoitetaan erilaisia pitkäjänteisiä ja yksilöllisiä järjestelmiä, joilla työ- aikaa voi joustavasti säästää ja pitää vapaana. Ajatuksena on, että työaikaa voidaan tehdä tiet- tyjen sovittujen tuntirajojen puitteissa sisään ja ottaa myöhemmin ulos yksittäisinä vapaapäi- vinä, lyhyempänä työaikana tai pitempänä vapaana. (Julkunen & Nätti 1994, 68.) Kiinnostus erilaisia työaikajärjestelyjä kohtaan on ollut Suomessa suurta, sillä Juha Antilan (2017, 261) tekemän tarkastelun mukaan Suomessa työajan jonkinlainen tallentaminen ja säästäminen myöhemmin pidettävää vapaata varten on ollut EU-maiden yleisintä. Hänen mukaansa vuon- na 2014, 69 prosenttia palkansaajista oli sellaisessa työaikajärjestelmässä, jossa työaikaa voi- daan tallentaa ja tasata myöhemmin.
Uusi työaikalaki tarjoaa laajat joustojärjestelyt myös työaikapankkiin ja liukuvaan työaikaan.
Lakiuudistus tekee mahdolliseksi työaikapankista sopimisen ja sen käytön kaikille työnteki- jöille. Ennen uudistusta työaikapankeista voitiin sopia vain työehtosopimuksissa, jolloin käyt- töönotto ei ollut mahdollista työnantajaliittoihin kuulumattomissa yrityksissä. Liukuvassa työajassa työntekijällä on itsenäinen päätösvalta työajan sijoittamisesta sovituissa rajoissa.
Liukuma-aikaa käytettäessä työntekijä voi siten omalla päätöksellään lyhentää tai pidentää vuorokautista työaikaansa. Uusi laki myös mahdollistaa liukuma-ajasta sopimisen niin, että
työntekijä voi halutessaan jakaa työpäivän kahteen osaan esimerkiksi siten, että liukuma on käytössä kello 20:n ja 22:n välisenä aikana eikä vain välittömästi kiinteän työajan päättymi- sestä lukien. (Akava, 2020; Akavan Erityisalat, 2020; ERTO, 2020.)
4. ASIANTUNTIJATYÖN AJALLISEN KEHITYKSEN RISTIRIIDAT
Teollinen työaikajärjestys on toiminut pitkään vahvana työntekijän päivä- ja viikkorytmin määrittäjänä. Teollisen työaikajärjestyksen ytimessä on ollut normaalityöajan käsite. Normaa- lityöajalla viitataan yleisesti sellaiseen kahdeksan tunnin päivätyöhön, jota tehdään maanan- taista perjantaihin. (Anttila & Oinas 2017, 101.) Teollisessa työssä työaika on ollut kollektii- visesti asetettu ja säännelty perusinstituutio, joka on jäsentänyt niin yhteiskunnan toimintaa kuin ihmisten yksityiselämääkin. Raija Julkusen ym. (2004) mukaan tällainen teollinen ai- kainstituutio saavutti taitekohtansa Suomessa 1970–1980-lukujen vaihteessa. Sen myötä työ- ajat ovat joustavoituneet ja eriytyneet sekä niiden sääntely on väljentynyt. Tämä on tarkoitta- nut ”normaalin” työajan sosiaalisen sitovuuden heikkenemistä, työaikojen erilaistumista sekä työn ja vapaa-ajan rajojen haurastumista. (Julkunen ym. 2004, 12.)
Anu Suorannan (2009, 214) mukaan työajan historia on useimmiten nähty sen lyhentämisen historiana. Länsimaiden on ajateltu olevan lisääntyvän vapaa-ajan yhteiskuntia. Hänen mu- kaansa vapaa-ajan korostaminen on pitänyt implisiittisesti sisällään ajatuksen työajan jatku- vasta vähenemisestä. Taustalla on nähty työn tuottavuuden kasvun seurauksena muodostu- neen työskentelyajan tarpeen laskeminen. Raija Julkunen ja Jouko Nätti (1999, 9-10) ovat tarkastelleet työajan lyhentymistä Euroopan tasolla. Heidän mukaansa työajan lyhenemisen trendi länsimaissa on ollut ilmeinen. Tarkastellessaan aikajännettä teollisen vallankumouksen jälkeisestä 1800-luvun alkupuolesta 1980-luvulle, he havaitsivat, että Euroopassa keskimää- räinen vuosityöaika lyheni 3000 tunnista 1700 tuntiin. Työntekijän kannalta tämä on tarkoit- tanut työpäivän pituuden merkittävää lyhentymistä, lauantaitöiden vähentymistä ja lomien lisääntymistä.
4.1 Jälkiteollinen työaikaregiimi
1980-luvun jälkeen suomalaisessa työaikatutkimuksessa on puhuttu siirtymästä teollisesta työaikajärjestyksestä kohti jälkiteollista (esim. Julkunen & Nätti 1994; Antila 1998). Teollisen yhteiskunnan ennakoitavat, kontrolloitavat ja suunniteltavat ajalliset prosessit ovat vaihtuneet ei-lineaarisiin ja pyörteisiin käytäntöihin. Tämän myötä työpaikoilla on entistä enemmän käy- tössä ailahtelevia aikavaatimuksia työn tekemisen suhteen. Jälkiteollisessa työajassa työtunti- määrien vaihtelevuus lisääntyy myös toimipaikkojen sisällä ja yksilöllisten ominaisuuksien
merkitys työaikojen määräytymisessä kasvaa. (Julkunen ym. 2004, 24.) Työaikajärjestelyt myös fragmentoituvat. Tämä tarkoittaa, että kokopäivätyö ei ole enää välttämättä aina koko- päiväistä ja yhtäjaksoista. Termillä viitataan myös tuntimääräisesti pidempiin työviikkoihin, jotka riippuvat yrityksen ja työntekijän kulloisestakin tarpeesta. (Antila, 1998.) Jakke Holvas ja Jussi Vähämäki (2005, 62) määrittävät, että jälkiteolliseen työaikaregiimiin kuuluu yhä vähemmän työpäivän pituutta mittaavat kahdeksasta neljään -kellokortit. Työntekijä on kyt- ketty ehtimisen jännitteeseen, jossa projektit seuraavat toinen toistaan. Monissa tehtävissä työ- aika ei siis enää perustu tarkasti määrättyihin kellonaikoihin, vaan työntekijä itse organisoi työai- kansa ja vastaa työnsä tuloksista tulosvastuun periaatteella työnjohdon ja työajan kontrollin olles- sa vähäistä.
Jälkiteollisen työaikajärjestyksen myötä työajat ovat vastoin työajan historiallista kehitystä muuttuneet pidemmiksi. Raija Julkusen ym. (2004, 12) mukaan historiallisesti uusi ilmiö on, että nimenomaan työmarkkinoiden hyväosaiset tekevät korkeaa työaikaa. Työ on alkanut val- lata korkealle koulutettujen yksityiselämää, eikä yksiselitteistä rajaa työn ja vapaa-ajan välille voi vetää. Tutkimusten mukaan elämän työkeskeisyys ja yksityiselämän marginalisointi suh- teessa työn vaatimuksiin näyttää olevan erityisesti asiantuntijatyön edellytys (Casey, 1995;
Hochschild, 1997). Vastaavasti työaikojen muutosta tutkineet Phyllis Moen ym. (2013) näke- vät, että juuri korkeasti koulutettujen työntekijöiden työaika on kokenut selkeän muutoksen kohti työpäivien pidentymistä. Heidän mukaansa kehityssuunnan taustalla voi tulkita koven- tuneen työkulttuurin, joka pitää sisällään työlleen omistautumisen ihanteen ja pitkiä työpäiviä arvostavan ilmapiirin. Työaikojen joustavuus voi johtaa niin voimakkaaseen työhön sitoutu- miseen ja sosiaaliseen paineeseen, että työstä irtaantuminen käy hyvin haastavaksi.
Tietotyötalouden hallitseva kehityssuunta näyttäisi olevan elämän työkeskeisen organisoinnin vahvistuminen. Voidaan siis todeta, ettei informaatioajan asiantuntijoista olisi Hörningin ym.
(1995) esittämiksi aikapioneereiksi. Jälkiteollisessa yhteiskunnassa asiantuntijoiden työ on pikemminkin vallannut yksityiselämää kuin antanut sille aikaa. Tällaisesta aikapioneerien vastakohtaisuudesta Juha T. Hakala (2006, 40-41) käyttää nimitystä kiireen orjat. Hänen mu- kaansa erityisesti 1990-luvun lopun vuosina suomalaisen työelämän tahti kiihtyi ja työpäivää alkoi hallita jatkuva kiireisyys. Kun työpäivän pituus ei riittänyt töiden valmiiksi saamiseen, niitä alettiin suorittaa myös vapaa-ajalla. Tämän seurauksena on Hakalan mukaan syntynyt työlle menetetyn vapaa-ajan kaaos, jossa kiireen kulttuuri on syöpynyt niin syvälle moderniin työelämään, että rauhallisesta työjaksosta on alettu tuntea jopa syyllisyyttä. Myös Raija Jul-
kunen (2008, 223-224) tunnistaa kiireen kokonaisvaltaisen lisääntymisen työntekijän elämäs- sä. Julkunen puhuu työtä ja elämää hallitsevasta kiireen syndroomasta, jossa elämästä on tul- lut kiireisempää ja ajasta on yhä enemmän pulaa. Hän kuvaa tätä muutosta elämän siirtymise- nä hektisemmälle aikavyöhykkeelle, jossa yhtenä merkittävimpänä vaikuttajana on ollut työn intensiivistyminen.
Psykohistorioitsija Juha Siltala (2007, 569) on tiivistänyt, että työajasta tulee nyky- yhteiskunnassa neuvottelunvarainen tuotantotaloudellinen kysymys, jonka työnantaja saa rat- kaista parhaaksi katsomallaan tavalla. Siltala puhuu työajan muuttumisesta työntekijän henki- lökohtaiseksi sopeutumishaasteeksi. Tällainen sopeutumishaaste voidaan ymmärtää General Intellect -tuotanto-osuuskunnan (2008) esittämän tulkinnan mukaan, jossa työntekijä kokee konkreettisesti työajan ja koko elämän toisiinsa sekoittumisen, kun hänen on oltava saavutet- tavissa ja valmiudessa koko ajan. Teoksessaan Vasemmisto etsii työtä, tuotanto-osuuskunta toteaa, että työhön sitoutumisen aika ja työaika lisääntyvät huolimatta siitä, että virallinen tilastoilla mitattava aika näyttäisi lyhentyvän. Toisin sanoen työaika ja tuotantoaika eroavat toisistaan, jolloin tuotantoaika on huomattavasti palkkauksen perustana käytettyä työaikaa pidempi.
4.2 Töissä vapaalla?
Työajan ja vapaa-ajan välinen rajanveto on muuttunut huomattavasti aiempaa vaikeammaksi.
Ilmiönä tämä kehitys ei ole mitenkään uusi tai ennalta-arvaamaton. Ulrich Beck (1995, 14) puhui jo vuosituhannen vaihteessa palkkatyön aika- ja sopimusjouston kaatavan työn ja ei- työn välisen raja-aidan. Nyt tämä kehityskulku näyttäytyy konkreettisena erityisesti tämän päivän asiantuntijoilla, joiden työ kulkee koko ajan heidän mukanaan. Charlotta Niemistö ym.
(2017, 149) ovat tarkastelleet työajan pirstoutumista nykyisissä asiantuntijatyötehtävissä.
Heidän mukaansa työstä on tullut mielentila, jossa selkeiden aikojen ja tilojen merkitys hävi- ää. Työ seuraa yksilöä kaikkialle ja hallitsee hänen jokapäiväistä elämäänsä. Tiukkojen rajo- jen vetäminen työn ja muun elämän välille on heidän mukaansa erittäin harvinaista. Työ tun- keutuu helposti vapaa-ajalle ja lisäksi vapaa-aika usein määrittyy työn ehdoilla. Vastaavanlai- seen tulkinnan on tehnyt myös Juha Antila (2017, 262), joka puhuu työn läikkymisestä. Hä- nen mukaansa tällä tarkoitetaan työasioiden hoitamista vapaa-ajalla, josta osa kirjautuu viral- lisiin työaikatilastoihin, mutta suurin osa ei. Tällainen työn läikkyminen on Antilan mukaan
Suomessa yleistyvä ilmiö ja nykyään suurin osa erityisesti ylemmistä toimihenkilöistä on ti- lanteessa, jossa työtä hoidetaan myös vapaa-ajan puitteissa.
Työn ja vapaa-ajan kietoutumista toisiinsa kuvaa hyvin myös käsite 24/7-yhteiskunta. Timo Anttilan ja Tomi Oinaksen (2017, 100-112) tulkinnan mukaan 24/7-yhteiskunnan ytimessä on kollektiivisen ajan ja yksilön ajan sekoittuminen. Työn kannalta tämä tarkoittaa työntekijän jatkuvaa läsnäoloa ja tavoitettavuutta, jonka myötä työntekijä saattaa kokea kokonaisvaltaista tunnetta siitä, että työ on aina läsnä. Työstä on tullut alitajuntainen jatkuva suorite, jonka myötä selkeiden aikojen ja tilojen merkitys häviää. 24/7-yhteiskunnassa työ ei myöskään vält- tämättä rajaudu työehtosopimusten puitteisiin, vaan menee niiden ylitse. Anttila ja Oinas pai- nottavat, että 24/7-yhteiskunnan käsite kuvaa erityisen hyvin nykyistä asiantuntijatyötä, sillä työn tekemisen rajaa aikojen ja tilojen suhteen on siinä usein vaikea selkeästi määrittää.
Jussi Vähämäki (2004, 20) puhuu ilmiöstä loputtomana työnä, jossa työprosessien ajallinen ja tilallinen jatkuvuus korvautuu epäjatkuvuudella. Samaa työtä tehdään eri paikoissa tai samas- sa tilassa ollaan sekä työssä, että vapaa-aikana. Vähämäki tiivistää, että loputtomassa työssä työn henkinen jatkuvuus korvaa sen kronologisen jatkuvuuden. Työpäivän ajallinen organi- saatio ei tapahdu tilan kautta siirtymisenä yhdestä tilasta toiseen, vaan pikemminkin eräänlai- sina ajan kovettumina, joita ei yhdistä mikään erityinen päämäärä tai lopputulos. Tämän myö- tä työpäivästä tulee rikkonainen ja siitä katoaa ero aktiivisen töissä olemisen ja levon välillä.
Itsenäinen työntekijä joutuu olemaan jatkuvasti töissä, eikä hänellä ole mahdollisuutta vetäy- tyä hetkeksi vastuusta ottamalla aikaa itselleen. Vähämäki korostaa, että ajallisen ja tilallisen epäjatkuvuuden lisääntyessä mitattavan työajan ja erillisten työtilojen merkitys pienenee, jon- ka myötä työn suorittamisen aika ja paikka muodostuvat samantekeviksi.
Työaikaa koskevan kehityksen voidaan tulkita olevan ristiriidassa. Teknologia ja tietotekniset valmiudet ovat mahdollistaneet työn tuottavuuden kasvun, mutta työpäivien pituudet ovat joustavuuden myötä pidentyneet. Tuottavuuden kasvu ei siis ole vähentänyt työskentelyajan tarvetta. 1980-luvulle ajastettu työaikajärjestyksen muutos on tarkoittanut erityisesti asiantun- tijatyötä tekevälle yksilölle, että työaika työntyy elämän osa-alueelle ja elämänaika sekoittuu työaikaan. Tällöin työaika on loputonta ja vailla selkeitä rajoja (ks. General Intellect 2008, 36;
Vähämäki 2004, 20). Työajan siirtyessä kellosta markkinoille, yksilö ei koe sisäistä tyydytys- tä kahdeksan tunnin työpäivän nojalla. Raija Julkunen ym. (2004, 31) puhuvat tässä yhteydes- sä, että tietotyö ei ole koskaan valmis, vaan sitä voi tehdä aina enemmän ja paremmin. Työ- elämässä vallitseva ”mikään ei riitä” -asenne ruokkii itsessään myös tietotyökulttuurin koven-
tumista, jossa pitkiä työpäiviä ihaillaan ja arvostetaan.
Ristiriitaa luo entisestään myös tutkimukset vapaa-ajan arvostamisesta. Tutkimusten mukaan erityisesti nuoremman sukupolven edustajat Suomessa pitävät vapaa-aikaa yhä suuremmassa arvossa (esim. Myllyniemi, 2009; Haavisto, 2010). Tutkimuksissa korostetaan, että vapaa- aika ei ole palkallista työtä, vaan se on vapaasti valittavaa omaa aikaa, johon sisältyvät yksi- lölliset elämäntavat, valinnat sekä sosiaaliset suhteet. Tämä luo kaikkeen edellä mainittuun viitaten pohdinnan koko vapaa-ajan käsityksen muutoksesta. Onko vapaa-ajasta tulossa yhä enemmän sellainen elämänpiiri, jota Juha Antila (2017) kuvaa työn läikkymiseksi? Kokevatko erityisesti nuoret asiantuntijat vapaasti valittavaksi omaksi ajaksi sellaisen ajan, joka ei kir- jaudu virallisiin työaikatilastoihin, mutta jota tehdään esimerkiksi työn edellyttämän itsensä kehittämisen vuoksi? Niemistöä ym. (2017) mukaillen työstä näyttää muodostunut mielentila, jossa selkeiden aikojen ja tilojen merkitys häviää. Tämä mielentila ulottuu vahvasti myös va- paa-ajalle, jossa käsitys omasta ajasta kiinnittyy työelämään yhä tiukemmin.
5. ETÄTYÖ OSANA JOUSTOTYÖTÄ
Tunnetuin ja tutkituin työelämän joustomuoto Suomessa on etätyö. Uhmavaaran ym. (2005, 40) mukaan etätyöllä viitataan yleisesti sellaiseen työhön, jota tehdään työnantajan ja työnte- kijän välisen sopimuksen nojalla joko kotona tai muualla työntekijän valitsemassa paikassa.
Juhani Pekkola (2002a) on väitöskirjassaan tutkinut etätyön asemaa suomalaisilla työmarkki- noilla. Hänen mukaansa etätyön määritelmään liittyy ajan käsite työaikana, työ- ja vapaa-ajan yhdistelmänä sekä aikatehokkuutena. Suomalaisessa tulkintakehyksessä etätyöllä viitataan tapaan järjestää työ erityisesti tietotyöntekijöiden keskuudessa. Etätyössä pyritään organisoi- maan työ aika-tila-ulottuvuudella siten, että tekniset, fyysiset ja sosiaaliset tekijät työproses- sissa tukevat ajattelua sekä tiedon ja innovaatioiden tuottamista. (Pekkola 2002a, 223.) Tun- nusomaisiksi piirteiksi etätyölle ovatkin muodostuneet ajasta ja paikasta riippumattomat työ- järjestelyt sekä teknologian hyödyntäminen.
Etätyöllä on keskeinen asemansa siinä, että Suomen työaikalakia uudistettiin ja sen myötä myös puhe joustotyöhön liittyvistä käsityksistä yleistyi. Ennen lakiuudistusta Suomen lain- säädäntö ei tunnistanut etätyötä koskevaa määritelmää. Kuten Minna Helle (2004, 42) asian tiivistää, etätyön määritelmä oli Suomessa pitkään hajanainen ja enemmänkin vakiintuneen merkityksen varassa, jota sovellettiin eri tarpeiden ja tilanteiden mukaisesti. Helteen mukaan ennen virallista määritelmää etätyöstä puhuttaessa yleisesti tarkoitettiin, että työntekijä työs- kentelee kotonaan tai muussa itse valitsemassaan paikassa joko kokonaan tai osittain. Lavea määritelmä aiheutti usein ehtojen epätietoisuutta. Etätyön ulottuminen työaikalain soveltami- sen piiriin tarkoittaa, että tulkinta työajasta on yksiselitteisempi. Nyt myös lain mukaan viral- liseksi työajaksi luetaan se, kun työntekijä suorittaa työnantajan edellyttämiä tehtäviä työpai- kan ulkopuolella.
Etätyöntekijällä on siis mahdollisuus joustavasti järjestellä omaa työaikaansa ja työn tekemi- sen paikkaansa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että etätyö olisi sama asia kuin joustotyö. Ny- kyinen joustotyö mielletään etätyötä laajemmaksi ilmiöksi, joka tarjoaa vapaammat mahdolli- suudet työajan sijoittelusta. Etätyö ymmärretään siis yhdeksi joustotyön suorittamisen muo- doksi. Tätä voidaan havainnollistaa tarkastelemalla englannin kielen ”flexwork” -termiä, joka on ollut käytössä pidemmän aikaa. Esimerkiksi Harvardin yliopiston Human Resources - yksikkö määrittää työntekijöilleen suunnatuissa ohjeistuksissa termin tavanomaisista työaika- ja paikkajärjestelyistä poikkeavaksi vaihtoehdoksi, jolla voi olla monenlaisia eri muotoja.
Termi nähdään siis kattokäsitteenä kaikille käytettävissä oleville erityyppisille joustaville työ-
vaihtoehdoille, joihin esimerkiksi juuri etätyö kuuluu. (Harvard Human Resources 2020, 1-2.) Myös viestinnän ja teknologian muutosta tutkineen professori Ronald E. Ricen (2017, 177- 178) mukaan ”flexwork” -termi sisältää moninaisuudessaan joustavasti toteutettua informaa- tion ja tiedon jakamista, jossa korostuvat työntekijän valinnat ajan ja paikan suhteen. Myös hän näkee joustotyön laajempana konseptina etätyöhön verrattuna. Ricen mukaan joustotyö on etätyötä kokonaisvaltaisempi ilmiö, joka ottaa huomioon esimerkiksi työntekijän laajem- mat ajankäytölliset mahdollisuudet ja yksilön vaihtelevat elämäntilanteet.
5.1 Yleistyminen Suomessa
Lintilä, Savolainen ja Vuorensyrjä (2000, 64) nimesivät etätyön yhdeksi tietoyhteiskuntaan siirtymisen tunnuspiirteeksi jo vuosituhannen vaihteessa. He arvelivat tällöin, että etätyö tulee yleistymään tietoteknologian kehittyessä, sillä erityisesti nuoret olivat osoittaneet kiinnostuk- sensa tällaiseen työskentelytapaan silloisten työolotutkimusten perusteella. Vuoden 2020 ko- ronavirustilanteen aiheuttamien poikkeusolojen myötä Lintilän ym. ennustus osui jopa liioitel- lun osuvasti kohdalleen, sillä suuri osa suomalaisista palkansaajista on pienen ajan sisään siir- tynyt tekemään töitä muualle kuin vakituiselle työpaikalleen. Tutkimusten mukaan vuoden 2020 keväällä lähes 60 prosenttia suomalaisista palkansaajista teki etätyötä (esim. Eurofound, 2020). Harri Melin (2020) nimittää tätä nopeaa muutosta yhteiskunnalliseksi kokeeksi, jossa suuret työorganisaatiot ovat hajautettu ihmisten koteihin. Sellaisissa työtehtävissä, joissa työ ei edellytä tekijöidensä välitöntä läsnäoloa, on otettu etätyö käyttöön.
Poikkeusolojen aiheuttaman etätyön yleistymisen taustalla voidaan kuitenkin havaita myös kokonaisvaltaisempi ja pysyvämpi kulttuurinen muutos. Etätyötä on mitattu työministeriön tuottamissa työolobarometreissa vuodesta 1994 lähtien. Tuolloin etätyötä teki arviolta 8,5 prosenttia palkansaajista. Kolme vuotta myöhemmin vuonna 1997 osuus oli kasvanut jo 12,5 prosenttiin. (Melin, 2020.) Etätyön yleisyys on jatkanut kasvuaan teknologian kehittyessä, sillä vuonna 2013 etätyöntekijöiden osuus Suomessa oli 20 prosenttia ja viisi vuotta myö- hemmin vastaava luku oli kasvanut jo 28 prosenttiin (Sutela ym. 2019, 20-21). Mittauksissa korostuivat erityisesti asiantuntijatyöntekijät, sillä heidän suhteellinen osuutensa on koko tar- kastelujakson ajan ollut suuri muihin palkansaajaryhmiin verrattuna. Helle (2004, 31) koros- taa etätyön yleistymisen yhteydessä myös Suomen korkeaa asemaa eurooppalaisessa etätyö- vertailussa. Vuonna 1999 tehdyssä Euroopan etätyötilannetta kartoittavassa ECaTT-
tutkimuksessa Suomi sijoittui Euroopan Unionin jäsenmaiden kärkijoukkoon. Korkea etätyöl- lisyysaste on eurooppalaisessa vertailussa myös pysynyt Suomessa. Esimerkiksi Eurofoundin (2017) julkaiseman työolotutkimuksen mukaan Suomi on säilyttänyt asemansa joustavien työpaikan ja -ajan järjestelyiden kärkimaana Euroopassa myös 2010-luvulla.
Vaikka etätyön käyttöönotto suomalaisilla työpaikoilla on yleistynyt suuresti 1990-luvulta lähtien, ilmiönä se on itsessään tätä vanhempi. Etätyöstä alettiin puhua Yhdysvalloissa jo 1970-luvulla öljykriisin yhteydessä suurena tulevaisuuden visiona, joka olisi ratkaisu moniin vallitseviin ongelmiin. Keskiöön nousivat kansantaloudelliset hyödyt, jotka saavutettaisiin erityisesti työmatkaliikennettä vähentämällä. Etätyön alkuperäisiä perusteluita olivat työmat- kaliikenteen vähentämisen ohella säästöt kalliissa toimistotiloissa sekä ympäristönsuojelu.
Etätyön ajateltiin parantavan myös esimerkiksi liikuntarajoitteisten työllistymismahdollisuuk- sia, työntekijöiden elämänlaatua sekä lisäävän tuottavuutta. (Helle 2004, 16; Uhmavaara ym.
2005, 27.) Myös Suomessa etätyöllä ajateltiin saavutettavan vastaavanlaisia hyötyjä. Esimer- kiksi Valtion tietokonekeskuksen Kotona työskentely -kokeilussa vuonna 1987 todettiin etä- työstä saatavan säästöä matka- ja tilakustannuksiin, lisää joustavuutta työ- ja perhe-elämään, mahdollisuuksia rauhalliseen työskentelyyn sekä helpotusta lastenhoitoon. Kuitenkin erityi- sesti yhteydenpitoon ja sosiaalisiin kontakteihin liittyvät ongelmat olivat kokeilussa niin suu- ria, ettei etätyöstä tullut yrityksissä vielä tällöin pysyvää käytäntöä. (Etätyötoimikunta 1990, 37-39.)
5.2 Siirtymävaiheen sosiaalinen ongelmallisuus
Sosiaalisten suhteiden vähentymistä ja työpaikan tarjoaman yhteisöllisyyden katoamista on kuvattu suurimmiksi syiksi sille, miksei etätyö ole normaaliolojen vallitessa levinnyt vielä laajemmalle alueelle suomalaisten asiantuntijoiden keskuudessa. Ennen koronaviruksen ai- heuttamaa massiivista etätyösiirtymää monet työelämätutkijat korostivat, että Suomen todelli- nen siirtymävaihe kohti etätyön vallitsevaa työn organisatorista asemaa on vasta edessäpäin.
Tarvittavat laitteet ja ohjelmistot ovat olleet erityisesti asiantuntijatyöntekijöiden käytössä jo vuosia. Kehityksen hitauden taustalla on nähty enemmänkin kulttuuriset tekijät kuin tekniseen infrastruktuurin liittyvät seikat. (Melin, 2020; Blom ym. 2001; Ojala, 2012.)
Raimo Blom tutkimusryhmineen painottaa, että etätyöstä puhuttaessa unohdetaan usein, ettei
