Joustotyön potentiaalin tunnistaminen

Suomalaisen elinkeinorakenteen muutos ja sen myötä työn tekemisen tavoissa tapahtuneet uudistukset edellyttävät niihin vastaavia juridisia raameja. Uuden työaikalain yksi keskeisim-mistä tarkoitusperistä on mahdollistaa aiempaa joustavampien työjärjestelyjen käyttöönotta-minen, sillä tarve tehdä ja teettää työtä eri vuorokaudenaikoina on kasvanut. Lain mahdollis-taman joustotyön tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä. Uuden työaikamuodon on esitetty tuovan ratkaisuja nykyaikai-sen asiantuntijatyön ongelmakohtiin, sillä edellinykyaikai-sen työaikalain aikana haasteeksi muodostui niin sanottu työn läikkyminen vapaa-ajalle. Joustotyö tarjoaa mahdollisuuden työajan jousta-vaan sijoitteluun ja helpottaa työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Lisäksi se tekee mahdol-liseksi työajan tasaamisen kiireisten ja rauhallisempien aikojen välillä. (Riipinen 2019, 11-14.)

Haastateltavat asiantuntijat toivat esiin, että joustotyö sai voimaan tultuaan runsaasti huomiota ylempiä toimihenkilöitä edustavissa ammattijärjestöissä. Joustotyön todettiin herättäneen kiinnostusta sen luomista uusista työajan seurantaan liittyvistä mahdollisuuksista. Uusi työai-kamuoto nähtiin ensisijaisesti uudenlaisena käytäntönä, jonka avulla voitaisiin siirtyä lainmu-kaisiin toimintamalleihin erityisesti niiden työpaikkojen osalta, joissa tiedettiin, ettei työaika-lakia noudateta oikeaoppisesti. Haastatteluissa korostettiin, että joustotyön suurin potentiaali näkyy juuri siinä, että sen avulla on mahdollista löytää lainmukaisia toimintamalleja niille

työntekijöille, jotka työskentelevät laittoman kokonaistyöajan parissa.

”Nähtiin se mahdollisuus, että nyt voitaisiin ruveta toimimaan lain mukaisesti, että kun meillä on tiedossa, että on paljon yrityksiä, joissa ei välttämättä ole ongelmia, mutta työaikalakia ei noudateta. Tämä joustotyö tarjoaisi nyt mahdollisuuden toi-mia kuten ennenkin, mutta työaikalain mukaisesti.”

”Meillähän keskeinen ongelma on se, että kun se kahdeksan tunnin työpäivä ei to-teudu. Tutkimusten mukaan ylempien toimihenkilöiden keskimääräinen työaika on noin 40,5 tuntia viikossa. Se ei toteudu ja ei korvata niistä tunneista. Toteutu-essaan tää joustotyöaika, jos sitä vaan käytetään oikein tai niin kuin laki tarkoittaa, niin sitten se työntekijä pystyy itse päättämään paremmin.”

Työaikaan kohdistuvan päätäntävallan kasvu oli haastatteluissa korostettu toinen keskeinen joustotyön potentiaali. Työntekijän suurempaan päätäntävaltaan liitettiin useita myönteisiä asioita, jotka liittyivät erityisesti työhyvinvoinnin lisääntymiseen. Joustotyön tekemisen näh-tiin aiheuttavan vähemmän stressiä ja parantavan työntekijän henkistä hyvinvointia, kun työn ja yksityiselämän pystyy uuden työaikamuodon myötä yhdistämään mutkattomammin toisiin-sa. Erityisesti perheellisten työntekijöiden kohdalla joustotyön nähtiin Heikki Uhmavaaran ym. (2005, 8.) tulkintaa mukaillen helpottavan ajankäytön hallintaa, kun työn ja arjen vaati-mukset pystytään saumattomammin sovittamaan toisiinsa. Myös Raija Julkusen (2008, 107) esittämään ajatukseen joustavien työjärjestelyiden hyödyistä samaistuttiin useassa haastatte-lussa. Erityisesti työmatkojen poistuminen ja sen myötä lisääntynyt vapaa-aika ja siihen liitty-vä rahallinen säästö nähtiin kannatettavina asioina. Joustotyö tarjoaa myös mahdollisuuden vapaampaan työajan sijoitteluun, jolloin esimerkiksi erilaiset harrastetoiminnat ovat toteutet-tavissa moninaisemmin eri vuorokauden aikoina.

”Toiset ovat niitä, jotka tykkäävät siitä, että saavat tehdä töitä sen oman päivän moodin mukaisesti. Se antaa sitten mahdollisuuden vaikka keskellä päivää tehdä jotain muuta, esimerkiksi jotain harrastusasiaa ja sitten sen jälkeen on valmis taas illalla johonkin muuhun. Heillehän tämä joustotyöjärjestely sopii oikein hyvin.

”Kyllä se työntekijöiden hyvinvointi siihen nähden, että heillä on joustoa siihen työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, on tietysti hyvä asia ja sitä kannatetaan ihan akavalaisessa kentässä ja itse henkilökohtaisesti kannatan. Ne on musta posi-tiivisia ja kannatettavia asioita, että ihmiset saa järjestellä vapaammin sitä omaa

työtä ja elämää.”

Kuten yllä olevista aineistoesimerkeistä käy ilmi, joustotyöstä ja sen tarjoamista uudenlaisista mahdollisuuksista välittyy haastatteluista positiivinen kuva. Oikein toteutettu joustotyö ja sen mahdollistamat joustavat työn tekemisen tavat nähtiin ammattijärjestöjen keskuudessa ylei-sesti kannatettavina ja myönteisinä työelämään kohdistuvina uudistuksina. Monessa haastatte-lussa korostettiin, että nykyajan purskeinen asiantuntijatyö edellyttää uudenlaisia työaikamuo-toja, joihin juuri esimerkiksi joustotyö osaltaan vastaa. Työelämän muuttuessa ja kehittyessä, ammattijärjestöt näkivät uudistuksiin reagoimisen välttämättömänä toimenpiteenä, jotta “ke-hityksen kelkassa pysytään.”

”Kyllähän meidän jäsenkunnassa, kun katsoo sitä ja ylipäätänsä tällaiset uudet joustot ja muut niin me suhtaudutaan niihin lähtökohtaisesti ihan positiivisesti.

Työelämä on muuttunut niin paljon, että tällaisiin yksilöllisimpiin niin kuin jous-toihin on varmasti tarvetta. Ihmisillä on erilaisia elämäntilanteita ja erilaisia tapoja tehdä työtä. Sitten nää kaikki mobiililaitteet ja kaikki muut, mitkä mahdollistaa sen, että sitä työtä voidaan tehdä eri tavalla niin kyllä se on vaan nykypäivää ja tu-levaisuutta, että jotenkin pitää siinä kelkassa pysyä.”

Yllä oleva sitaatti edustaa haastatteluissa ilmi tullutta yleistä linjaa, joka näyttäytyy vahvasti vastakohtaisena sille, mitä Tero Mamia (2007) ja Harri Melin (2012) puhuvat ay-liikkeen ha-luttomuudesta reagoida uusiin työn tekemisen muotoihin. Haastatteluissa korostui ammattiliit-tojen myötämielisyys olla mukana vaikuttamassa muuttuvaan työelämään, eikä vain pitää kiinni saavuttamistaan eduista perinteisten jakokysymysten muodossa. Useissa liitoissa ajatel-tiin, että perinteisenä pidetyt työaikasäätelyn mallit sopivat huonosti yhteen nykyisen tieto-työn kanssa. Liittojen mukaan asiantuntijatyössä työaikaa pitäisi miettiä uudelleen yksittäisten työntekijöiden edellyttämien tarpeiden näkökulmasta, jolloin joustotyön todettiin olevan askel kohti oikeaa suuntaa. Haastatteluissa painottuu Raija Julkusen (2008, 107) esittämän tulkin-nan mukaisesti, että oikein toteutettuna ja molempien osapuolten intressit aidosti sisällyttäen, joustavat työn organisoinnin tavat palvelevat niin työntekijän kuin työnantajankin etuja. Täl-laisten joustojen näkeminen mahdollisuutena osoittaa ylempiä toimihenkilöitä edustavien ammattijärjestöjen tulevaisuusorientoituneen suuntautumisen, jossa tunnistetaan asiantuntija-työssä tapahtunut muutos sen rajojen katoamisen suhteen.

Palkansaajajärjestöjen tulevaisuusorientoitunut asenne tulee selkeästi ilmi joustotyöhön liitty-vien reagointien yhteydessä. Monet asiantuntijat painottivat, että lakiuudistuksen jälkeen jous-totyön tekemiseen liittyvät sopimukset ja niiden ympärille kietoutuva problematiikka olivat järjestöjä suuresti pohdituttanut seikka uudessa työaikamuodossa. Joustotyön edellyttämää työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta kuvailtiin paikallisen sopimuksen kaltaiseksi jär-jestelyksi, jossa sopimisen pitäisi perustua molempien osapuolten suostumukseen ja mahdolli-suus purkamisesta pitäisi säilyttää puolin ja toisin. Tasapuolisen neuvotteluaseman turvaa-miseksi liitot ovat joutuneet vastaamaan jäsenistöstä nousseeseen huolenaiheeseen työnanta-jan määräysvaltaa koskien. Esimerkiksi seuraavassa sitaatissa haastateltava pohtii työntekijän neuvottelumahdollisuuksia uuden työsuhteen alkaessa:

”Tasapuolisen neuvotteluasetelman näkökannalta, että jos ajatellaan, että siinä tar-jottaisiin uudelle työntekijälle heti joustotyösopimusta hänen tullessaan työpaik-kaan ja sitten kerrotaan, että meilläpä on tapana tehdä tällainen sopimus. Niin on-ko ihmisellä silloin aito mahdollisuus neuvotella sen sopimuksen sisällöstä tai käyttämisestä, jos hän sattuu haluamaan tai tarvitsemaan sen työpaikan.”

Joustotyösopimukset saivat runsaasti huomiota haastatteluissa. Asiantuntijat korostivat, että lain astuessa voimaan, YTN:n lakityöryhmä valmisteli jäsenliitoilleen sopimusmallipohjan (liite 3) joustotyön käyttöönottoa varten. Mallipohjan kerrottiin sisältävän valmiit täyttöohjeet joustotyön käyttöönottamisen helpottamiseksi. Lisäksi sopimusmallipohjan yhteydessä mai-nittiin olevan ohjeistukset siitä, milloin sopiminen on mahdollista ja mistä asioista sopimuksessa tulee sopia. Neuvottelujärjestön muodostama sopimuspohja osoittaa joustotyö-hön liitetyn laaja-alaisen potentiaalin. Sen taustalla voidaan nähdä vahva uskomus siihen, että jäsenliitot tulevat tarvitsemaan joustotyösopimuksiin liittyvää ohjeistusta omaa jäsenkuntaan-sa varten. Jäsenistöön voidaan puolestaan liittää lähtökohtainen oletus, että he tulevat solmi-maan joustotyösopimuksia omilla työpaikoillaan, jolloin liitolta tulevat mallipohjat helpotta-vat käyttöönottamista niin työnantajan kuin työntekijänkin kannalta.

”Kun tää laki tuli voimaan niin me tuolla YTN:n puolella, siellä on sellainen laki-ryhmä, jossa tehtiin tällaiset mallit tälle joustotyösopimukselle. Sen jälkeen tehtiin päätös, että aletaan seuraamaan tai kollaamaan jossain vaiheessa sitä, että kuinka

yleisesti näitä joustotyösopimuksia otetaan työpaikoilla käyttöön.”

Yllä olevassa sitaatissa mainittu joustotyösopimusten systemaattinen kollaaminen osoittaa ammattijärjestöjen kiinnostuksen uuden työaikamuodon käyttöönottoa kohtaan. Joustotyöso-pimus näyttäytyy haastatteluiden valossa sellaisena konkreettisena tiedonvälittäjänä, joka toi-mii informaatiolähteenä ammattiliiton ja sen edustamien alojen välillä. Liittojen työelämän asiantuntemus perustuu siihen, että ne saavat ensikäden tietoa jäsenistöltään työpaikoilla ta-pahtuvista muutoksista (Löfgren 2018, 163). Joustotyösopimusten avulla liitot pyrkivät saa-maan tietoa uudenlaisesta työaikamuodosta ja siihen liittyvistä vaikutuksista, mikä osaltaan tukee väitettä ammattiliittojen kiinnostuksesta uudenlaisia työmuotoja kohtaan. Haastatteluis-sa korostuivat kaksi näkökulmaa joustotyösopimusten seuraamisen suhteen. Ensimmäisenä se, missä määrin joustotyöaikaa otetaan käyttöön uusia työsopimuksia tehtäessä ja toisena van-hoissa työsuhteissa mahdollistettava joustotyö.

Uusien työsopimusten seuraamisen yhteydessä painotettiin luottamushenkilöiden mahdolli-suutta saada sopimukset tietoonsa, jonka myötä ammattiliitoissa pystyttäisiin tarkastelemaan niiden sisältöä ja yleisyyttä työpaikoilla. Työnantajapuolen todettiin kuitenkin olleen hyvin vastahakoinen tiedoksiantovelvoitetta kohtaan, jonka seurauksena joustotyösopimusten työ-paikkakohtainen seuraaminen on ollut haastavaa. Toki liitot saavat informaatiota sopimuksista myös jäsenistön yhteydenottojen kautta, mutta luottamushenkilöiden välityksellä niiden ke-rääminen olisi systemaattisempaa ja tarkempaa. Seuraavassa sitaatissa asiantuntija kuvaa työnantajan vastahankaisuutta joustotyösopimusten tiedoksiantovelvoitetta kohtaan. Taustalla hän tulkitsee elinkeinoelämän harjoittaman kollektiivisuuden vastustamisen agendan:

”Me ehdoteltiin useammassakin sopimuspöydässä, että tän joustotyön osalta, jota ei toki lain mukaan saa rajoittaa TESseillä, olisi laitettu edes tiedoksiantovelvoite, että kun joustotyösopimus tehdään olisi pitänyt luottamushenkilölle kertoa ja tie-dottaa sen sisällöstä. Tämänkään tyyppinen kollektiiviselta haiskahtava toiminta ei tässä kohtaa kuitenkaan kelvannut. Toki meillä on mahdollisuus tietää, kun jäse-nistö ottaa yhteyttä, mutta nimenomaan oltaisiin ehkä haluttu vähän miettiä, että kun niitä sopimuksia tulee nyt sitten käyttöön niin niitä olisi vähän pystytty tar-kastelemaan.”

Tiedoksiantovelvoitteen estämisen yhteydessä näkyy yhteistyötä peräänkuuluttavan Maria Löfgrenin (2018, 164-165) esittämä ajatus työnantaja- ja työntekijäosapuolten välisen keski-näisen luottamuksen tärkeydestä. Työelämän muutoksen ollessa jatkuvaa, eri osapuolet pyrki-vät vaikuttamaan siihen usein yksittäisten pienimuotoisten kysymysten kautta, jolloin suu-rempi kokonaiskuva jää helposti huomioimatta. Löfgrenin mukaan aidon keskinäisen osapuol-ten välisen vuorovaikutuksen avulla työelämää voitaisiin kehittää, jos molemmat puolet sitou-tuisivat yhteisiin tavoitteisiin. Joustotyösopimuksiin liittyvän tiedoksiantovelvoitteen estämi-nen on hyvä esimerkki siitä, miten pienimuotoisten tekojen kautta heikennetään yhteistyötä ja ajetaan osapuolia kauemmas toisistaan. Tämän myötä potentiaalisten työelämäuudistusten kehittäminen saattaa jäädä tekemättä ja niiden hyödyntäminen hankaloitua. Ulospäin eripurai-nen toiminta näyttäytyy palkansaajajärjestöjen ja yrittäjäpuolen väliseltä joustamattomuudel-ta, mikä osaltaan ruokkii työmarkkinajärjestöjen muutoshalutonta luonnetta ja mahdollisesti laskee jäsenmääriä entisestään.

Haastateltavan esille tuomien TES-pöytäkeskustelujen tiimoilta voidaan tulkita, että joustotyö on esiintynyt ammattiliittojen ja alan yrityksiä edustavien työnantajaliittojen välisissä työehto-sopimusneuvotteluissa. Uudistuneen työaikalain ja siihen liittyvien kysymysten todettiin ol-leen mukana kaikissa YTN:läisissä työehtosopimusneuvotteluissa viimeisimmällä neuvottelu-kierroksella. Tämä osoittaa uuden työaikamuodon kiinnostavuuden myös työnantajan puolel-ta. Uudistuneen työaikalain vaikutuksen todettiin konkreettisesti näkyvän siinä, että käytän-nössä kaikkiin työehtosopimuksiin tuli uuden työaikalain myötä määräyksiä, jotka liittojen täytyy ottaa toiminnassaan huomioon. Vaikka joustotyön itsessään mainittiin olevan tehok-kaasti rajattu työehtosopimusten ulkopuolelle, sen myötä syntyneet työntekijää koskettavat oheisvaikutukset ovat olleet paljon esillä eri liittojen neuvottelutavoitteissa. Haastattelujen mukaan keskeiset käsiteltävät teemat ovat liittyneet joustotyön potentiaalin ohella sen mah-dollisuuteen lisätä työn kuormittavuutta ja täten heikentää työntekijän jaksamista, kuten seu-raavasta sitaatista voidaan havaita:

”Kyllä siitä (joustotyöstä) on keskusteltu työehtosopimuspöydissä. Siitä on kes-kusteltu nimenomaan niin kuin työhyvinvoinnin näkökulmasta ja työntekijöiden jaksamisen näkökulmasta. Käytiin hyvinkin pitkiä keskusteluja työnantajapuolen kanssa siitä, että mikä on työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta tarkoituksenmu-kaista, että keskustelua on kyllä käyty.”