Kollektiivinen työsuojelu edunvalvonnan keskiössä

Haastateltavilta asiantuntijoilta tiedusteltiin toimenpiteitä, joita uusi työaikalaki on edellyttä-nyt ylempiä toimihenkilöitä edustavilta palkansaajajärjestöiltä. Vastauksista nousi selkeästi esiin, että keskeisimmät konkreettiset toimet ovat kohdistuneet jäsenistölle suunnattuun tie-donjakoon. Palkansaajajärjestöt ovat eri viestintäkanaviensa kautta tuottaneet tietoa siitä, minkälaisia käytännön vaikutuksia lakiuudistuksella on erityisesti heidän edustamillaan toi-mialoilla. Lisäksi jäsenkunnalle sekä luottamushenkilöille on järjestetty aiheeseen liittyvää koulutusta, jossa uuden työaikalain keskeisimmät sisällöt ovat tuotu heidän tietoonsa. Haasta-teltavat asiantuntijat painottivat tiedonjaon yhteydessä, että vaikka jäsenistöltä ei ole tullut kysymyksiä uudesta työaikalaista, ammattiliitot ovat siitä huolimatta tuottaneet runsaasti jä-senkunnalle suunnattua informaatioita lain aiheuttamista muutoksista. Alla oleva sitaatti osoit-taa, että tietoa työaikalain tuomista muutoksista on tuotettu jäsenistölle moninaisia viestintä-keinoja hyödyntämällä. Useassa haastattelussa myös korostettiin, että jo ennen työaikalain voimaan astumista, ammattiliitot aloittivat lakimuutokseen liittyvän informaation levittämisen sekä erilaiset jäsenistölle ja luottamushenkilöille suunnatut koulutustoimet.

”Yksilöjäsen näkökulmasta niin ei ole tullut kysymyksiä työaikalakiin liittyen, mutta me ollaan tuotettu runsaasti jäsenille sitä tietoa, että on järjestetty koulutuk-sia ja webinaareja tästä aiheesta, että tiesithän, että uusi työaikalaki on tullut voi-maan ja mitä se tarkoittaa. Sitten ollaan sellaisia artikkeleita kirjoitettu, että on py-ritty pitämään jäsenet ajan tasalla siitä, mitä se työaikalain muutos tarkoittaa ja miten se voisi heidän työelämässään näyttäytyä.”

Vähäisten yksilöjäsenten tekemien yhteydenottojen taustalla voidaan tulkita jo olemassa ole-van ennakkotiedon vaikutus. Liittojen tiedonjako sekä koulutustarjonta ovat tavoittaneet koh-deryhmänsä, jonka myötä tarvetta jäsenlähtöiselle neuvonnalle ei ole syntynyt. Tässä yhtey-dessä ammattiliittojen edunvalvonnan kahdensuuntaisuus ei siis ole toteutunut. Lisäksi pian lakiuudistuksen jälkeen Suomeen ilmaantunut koronavirus ja sen aiheuttamat massiiviset

työ-järjestelyihin liittyvät muutokset ovat vieneet huomion pois uudesta työaikalaista ja sen sisäl-tämistä joustomahdollisuuksista. Seuraavassa sitaatissa haastateltava kuvaa edellä mainittua tapahtumaketjua, jonka yhteydessä hän korostaa ennakoivan ja koulutuksellisen toiminnan merkittävyyttä ammatillisessa edunvalvonnassa. Jäsenistölle suunnattu tiedonjako oli haasta-teltavan asiantuntijan mukaan ainoa konkreettinen toimenpide, johon liitot ehtivät reagoi-maan. Koronavirus ja sen aiheuttama etätyöhön siirtyminen jätti ilmaantumisensa jälkeen al-leen lähes kaiken muun toiminnan.

”Mutta tää (työaikalain käytäntöön vieminen) ei niin kuin oikeen ehtinyt käynnis-tyä, että sitten musta tuntuu, että tää korona tuli ja kaikki on yhtäkkiä etätöissä, et-tä sillä tavalla se oli enemmän sellaista ennakoivaa ja siet-tä koulutuksellista ele-menttiä siinä oli paljon. Mutta se, että se olisi jotenkin oikeasti muuttanut, että laki tuli voimaan vaikkapa niitä kysymyksiä, mitä tulee yksilöedunvalvontaan, niin ei olla nähty sellaista.”

Haastateltavan yllä korostama koulutuksellisen elementin runsaus tuli esiin useassa muussa-kin haastattelussa. Lähes jokainen asiantuntija korosti, että lain valmisteluvaiheessa jäsenistöl-le tarjottiin ammattiliiton puojäsenistöl-lesta koulutusta lain sisällön muutoksista. Nykyisen työelämän edellyttämä jatkuvan oppimisen (ks. Huttula, 2018) taustavaikutus huomioiden, nämä koulu-tustapahtumat otettiin jäsenistön ja luottamushenkilöiden keskuudessa positiivisesti vastaan.

Esimerkiksi eräs haastateltava korosti, että heidän järjestämäänsä työaikalain uudistuksen seurauksia käsittelevään koulutuswebinaariin osallistui enemmän jäseniä kuin koskaan aiem-min vastaaviin tapahtumiin. Koulutuspalveluiden suosion korostuaiem-minen erityisesti aikana, jolloin tilaisuudet ovat siirretty etäyhteyden päähän, sai asiantuntijat pohtimaan jäsenpalvelui-den toteutuksen tulevaisuutta. Kuten seuraavasta sitaatista voidaan havaita, yksilöedunval-vonnallisten palveluiden paikkariippumattomuus korostuu todennäköisesti myös koronaviruk-sen aiheuttamien poikkeusolojen jälkeen:

”Onhan se tulevaisuutta ihan muutenkin, että varmasti yhä vähemmän koulutuksia jatkossa suunnitellaan niin, että ne järjestetään fyysisesti jossain tiloissa, vaan ni-menomaan webinaareina. Se toisaalta helpottaa sitä, kun jäsenkuntaa on ympäri maata niin helpommin pystytään sitten osallistumaan. Välillähän sellaista toivetta on tullut aikaisemminkin ennen koronaa, että kun ihmiset ei aina pysty tänne

Hel-sinkiin matkustamaan. Kyllä se jatkossa on varmasti yhä enemmän sitä, että etäyhteydellä näitä järjestetään.”

Ylempiä toimihenkilöitä edustavien ammattilittojen tekemät tiedonjaolliset toimet informaati-on levityksen sekä koulutusten järjestämisen suhteen osoittavat ne keskeiset toimenpiteet, joita liitot ovat konkreettisesti tehneet työaikalain uudistuessa. Kuitenkin abstraktimpana näyttäytyvä kollektiiviedunvalvonnallinen työsuojelu on haastatteluiden perusteella kokonais-valtaisempi osa-alue, johon palkansaajajärjestöt ovat työaikalain uudistukseen liittyvän edun-valvonnallisen kärkensä asettaneet. Joustotyö kiteyttääkin osuvasti työaikalain ydinteeman erityisesti ylempien toimihenkilöiden keskuudessa, sillä yhtenä lain merkittävimpänä uudis-tuksena se vastaa asiantuntijatyössä tapahtuvaan muutokseen aika- ja paikkasidonnaisuuden poistumisesta.

Haastatellut asiantuntijat korostivat, että erityisesti lainsäädäntöprosessivaiheessa ammattiliit-tojen kollektiiviedunvalvontaa toteutettiin keskusjärjestön sekä sen alle kuuluvien neuvottelu-järjestöjen kautta. Akavan sekä sen neuvotteluneuvottelu-järjestöjen YTN:n ja JUKO:n agendalla oli vai-kuttamistyö edustamiensa ammattiliittojen puolesta. Yksittäiset liitot veivät keskusjärjestön sekä neuvottelujärjestöjen kautta omia tavoitteitaan eteenpäin ja toivat esiin omaan jäsenkun-taansa liittyviä erityiskysymyksiä. Lainsäädäntöprosessin edetessä, liitot myös ottivat lakiesi-tykseen kantaa sekä ohjasivat työryhmissä toimivia edustajiaan. Lain tullessa voimaan, siihen kohdistuvan edunvalvontatyön todettiin siirtyvän kohti työntekijöiden hyvinvoinnin turvaa-mista. Vaikka joustotyön todettiin olleen ammattiliittojen kollektiiviedunvalvonnan keskiössä vaikuttavien työ- ja virkaehtosopimusneuvottelujen agendalla toistaiseksi melko suppeasti, siihen liittyvät oheisvaikutukset ja mahdolliset uhkatekijät ovat olleet esillä huomattavasti enemmän.

Joustotyöhön liittyvät uhkatekijät koskivat pääasiassa ylempien toimihenkilöiden suorittamien harmaiden ylitöiden lisääntymistä sekä heidän työkuormansa kasvua ja sen seurauksena jak-samisen heikentymistä. Vaikka joustotyöllä nähtiin useita potentiaalisia mahdollisuuksia hy-vinvoinnin edistäjänä, liitettiin siihen haastatteluissa myös erityinen huoli työaikakuormituk-sen kasvamisesta. Joustotyötä tekevällä työntekijällä on itsellään vastuu työpäivänsä pituuden seuraamisesta, jolloin vaarana on, ettei työntekijä työnsä imussa muista rajoittaa työaikaansa.

Yhdistettynä Phyllis Moen ym. (2013) mainitsemaan korkeakoulutettujen keskuudessa tapah-tuneeseen työkulttuuriin koventumiseen, voi mahdollisuutta ylempien toimihenkilöiden

työ-ajan pituuden kasvusta ja sen seurauksena lisääntyneestä rasituksesta pitää hyvin todenmukai-sena. Haastatteluissa oltiin erityisen huolissaan työntekijöiden työsuojelullisen edunvalvonnan toteutumisesta, kun joustotyön yleistyessä työmäärien pelättiin kasvavan aiempaan verrattuna.

”Näin lyhyellä ajalla, mitä tämä kyseinen järjestely on vielä ollut voimassa niin tietysti vielä vähän vaikea sanoa, mutta ainahan tämmöisissä on se työsuojelulli-nen puoli. Että tekeekö ihmiset sitten liikaa töitä tai vaaditaanko heiltä liikaa töitä.

Se on tietysti aina se, mikä huolestuttaa näin edunvalvontapuolelta”

Huolta ylempien toimihenkilöiden kasvavista työmääristä voidaan pitää perusteltuna. Kuten useissa tietotyön muutosta käsittelevissä tutkimuksissa on todettu, työn luonne on kehittynyt siihen suuntaan, että työstä irti päästäminen on muuttunut yhä vaikeammaksi (esim. Salmi &

Lammi-Taskula 2011; Tammelin & Mustosmäki 2017). Ammattiliittojen osoittama työaika-suojelullinen huoli tuli ilmi jo siinä vaiheessa, kun asiantuntijatyön säilymistä työaikalain soveltamisalan piirissä nimitettiin liittojen ensisijaiseksi lainsisällölliseksi tavoitteeksi. Vaikka virallinen lainsäädäntö turvaa nyt ylempien toimihenkilöiden työajan reunaehdot, joustotyön myötä ammattiliittojen edunvalvonnallinen huolenaihe kohdentuu todelliseen työajan pituu-teen, kun työhön käytettyä aikaa ei voida valvoa samalla tavalla kuin ennen.

Haastatteluissa tuotiin esiin, että työntekijään kohdistuva valvonta heikentyy, kun työn teke-minen tapahtuu työnantajan toimitilojen ulkopuolella. Työn muuttuessa ajan ja paikan suhteen riippumattomaksi, pitkiksi venyneiden työpäivien aiheuttamat loppuun palamisen ennusmer-kit jäävät valvonnan heikentyessä helpommin työnantajalta havaitsematta. Lisäksi, kuten alla oleva asiantuntijan esimerkinomainen kuvailu tuo esiin, myöskään kollegoilla ei tämän seu-rauksena ole vastaavaa mahdollisuutta tehdä havaintoja toisistaan, kun työ ei enää edellytä yhteisessä tilassa työskentelyä. Työntekijän työkykyyn ja elämänhallintaan liittyvät asiat py-syvät tämän myötä helpommin piilossa joko tahallisesti tai tahattomasti.

”Ennen asiantuntijatyössäkin tiesi, että Möttönen taitaa tehdä pitkää päivää, kun se on tuolla työhuoneessaan vielä kello 20.00. Tällaista näkymäähän ei kohta enää kenelläkään ole. Nyt ei välttämättä olla enää missään tekemisissä sen oman työyh-teisön kanssa. Siitähän on juttua ollutkin, että esimerkiksi mahdolliset

yksityis-lisuus tulla esillä aiemmin, kun se lähtökohta on ollut se, että kyllä sinne toimis-tollekin pitää joskus tulla.”

Haastateltavat asiantuntijat kuitenkin painottivat, että uusi työaikalaki ei poista kokonaan työnantajan velvoitetta valvoa työhön käytetyn ajan kokonaismäärää. Vaikka joustotyössä työaikavastuu siirtyy enemmän työntekijälle itselleen, korostettiin useassa haastattelussa, että työturvallisuusvelvoite säilyy työnantajalla silloinkin, kun työtä suoritetaan työnantajan toimi-tilojen ulkopuolella. Ideaalitilanteessa joustotyötä tekevän työntekijän valvonta toteutuu siten, että työntekijä ilmoittaa palkanmaksukausittain työnantajalle työtuntinsa, jotka työnantaja vie sen jälkeen työaikakirjanpitoon. Kuitenkin, kuten haastateltavat asiantuntijat toivat aiemmin esiin, ylempiä toimihenkilöitä koskevassa työaikakirjanpidossa on todettu puutteita, eikä ny-kyiset työaikaseurantajärjestelmät välttämättä sovellu uuden lain mahdollistamiin joustaviin työaikajärjestelyihin. Näihin puutteisiin peilaten on ymmärrettävää, että ylempiä toimihenki-löitä edustavat palkansaajajärjestöt näkevät työaikasuojelullisen ongelman erityisesti pidenty-neiden työpäivien ja niiden aiheuttamien rekisteröimättömien ylitöiden osalta.

Työantajan valvontavelvoitteen yhteydessä haastatteluissa pohdittiin myös työntekijän käytet-tävyyden ja tavoitettavuuden haastetta. Joustotyössä viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Mikäli työntekijä esimerkiksi suorittaa neljän kuukauden seurantajakson työt ensimmäisen kahden kuukauden aikana, pohdittiin haastatteluissa joustotyön teorian ja todellisuuden kohtaamattomuutta. On-ko työntekijällä tällöin tosiasiallista mahdollisuutta ilmoittaa työnantajalleen, ettei ole työs-sään käytettävissä seuraavaan kahteen kuukauteen? Teoriassa joustotyön pitäisi mahdollistaa kyseinen järjestely, mutta todellisuus nähtiin erilaisena, mikäli työ sisältää esimerkiksi run-saasti asiakastyötä. Seuraavassa sitaatissa asiantuntija tuo esiin joustotyön käyttöön ja työnte-kijän tavoitettavuuteen sisältyvän haasteen:

”Että mitä sitten, kun mä tein kaksi kuukautta ihan pirusti töitä ja sen jälkeen läh-den kahdeksi kuukaudeksi ulkomaille, enkä ole tavoitettavissa, niin onko se lopul-ta kuitenkaan ihan ok. Nää tässä on vielä näkemättä. Että kun asiakas soitlopul-taa niin mä en nyt vastaakkaan, kun mä en oo nyt töissä. Ison vallanhan se työnantaja luo-vuttaa pois ja varmaanhan on ihan selvää, että jos sulla on paljon asiakastyötä tai muuta niin sullahan täytyy olla tietyt ajat milloin sä olet tavoitettavissa.”

Tavoitettavuuteen ja käytettävyyteen liittyvät joustotyön haasteet tulevat esiin työntekijän ja työnantajan välisen suhteen lisäksi myös työntekijöiden välillä. Joustotyön myötä työpaikoille saattaa syntyä tilanteita, joissa työntekijät tekevät keskenään töitä eri vuorokauden aikoina.

Osan työntekijöistä tehdessä töitä virka-aikaan ja osan esimerkiksi myöhemmin illalla, voi yhteisen ajan löytäminen olla tarvittaessa haastavaa. Vaikka joustotyö teoriassa mahdollistaa työajan sijoittelun pitkälti työntekijän haluamalla tavalla, voi todellisuudessa työ edellyttää toimia, jotka tulee hoitaa tiettyyn vuorokauden aikaan. Eräs haastateltu asiantuntija totesikin, että kiireellinen sähköposti tai puhelinsoitto ei noudata kollegan joustavaa aikataulua. Jousto-työn teoreettinen mahdollisuus ja todellisen toimivuuden kohtaamattomuus osoittavat sen, että nykyinen jälkiteollinen työaikaregiimi (ks. Holvas & Vähämäki, 2005) sisältää edelleen vah-vasti perinteisiä työajan normeja. Joustotyön tekeminen luo käytettävyyteen liittyvän ristirii-dan työssäoloajan ja tavoitettavuuden välille. Tämä on vahvasti työsuojelullinen asia, joka palkansaajajärjestöjen on pitänyt toiminnassaan ottaa huomioon. Seuraavassa sitaatissa asian-tuntija esittää yllä mainitun ristiriidan ja pohtii siihen ratkaisuja:

”Nyt kun mahdollistuu yhä enemmän tämä, että ihmiset tekevät eri aikoihin niitä töitä niin sehän tarkoittaa siis sitä, että sun sähköposti saattaa laulaa eri aikoihin.

Vaikka itse pysyisit siinä perinteisessä kahdeksasta neljään työmoodissa, niin sul-la voi olsul-la tiimissä joku, joka tekee vasta yhdeksän jälkeen pari tuntia, kun on saa-nut lapset nukkumaan ja lähettää silloin vaikka sähköposteja ja näin. Tarviiko sen neljältä lopettaneen reagoida siihen? Tossa voi vaihtoehtona olla se, että ajastetaan ne viestit, jolloin ne tulee sitten vasta aamulla tai sitten se, että sovitaan, että jos sulle tulee niitä viestejä niin sun ei tarvii reagoida niihin.”