Etätyö edunvalvonnallisena suunnannäyttäjänä

Edellisessä kappaleessa mainittuihin joustotyön työsuojelullisiin huoliin peilaten voidaan to-deta, että joustotyöstä ja sen haasteista esitetyt tulkinnat ovat pääasiassa spekulaatioita siitä, miten uuteen työaikamuotoon tulisi reagoida sen yleistyessä työpaikoilla. Joustotyötä ei ole vielä ehditty paljoakaan hyödyntämään ylempien toimihenkilöiden keskuudessa, jonka seu-rauksena aiheesta kerätty kokemusperäinen data on toistaiseksi varsin rajallinen. Sen sijaan koronaviruksen aiheuttama massiivinen etätyöskentelyyn siirtyminen on tarjonnut

huomatta-vasti enemmän konkretiaa erityisesti paikkariippumattomaan työhön sisältyvistä haasteita ja siihen liittyvistä edunvalvonnallisista edellytyksistä, joihin palkansaajajärjestöt ovat joutuneet reagoimaan poikkeusolojen seurauksena.

Kysyttäessä etätyön yleistymisen aiheuttamista seurauksista, haasteltavat asiantuntijat toivat esiin lähes kaikkien toimintojen muuttumisen verkkovälitteiseksi. Tilaisuudet ja koulutukset ovat muutettu webinaareiksi ja useat jäsenpalvelut ovat siirtyneet toteutettaviksi virtuaalitoi-mintojen avulla. Koska mahdollisuus kasvokkaiseen vuorovaikutukseen on poistunut myös jäsenistön työpaikoilla, vastauksista on havaittavissa vastaavanlaisia työntekijän hyvinvoinnin turvaamiseen liittyviä toimia, kuin mitä nousi esiin myös joustotyöhön liitetyissä pohdinnois-sa. Seuraavassa sitaatissa asiantuntija korostaa työsuojelun merkitystä etätyössä. Työn val-vonnan muuttaessa muotoaan, ammattiliitot painottivat paikkariippumattomaan työhön sisäl-tyviä vastaavia oikeudellisia periaatteita, jotka sisältyvät etätyöhön samaan tapaan kuin työn-antajan toimitiloissa suoritettuun lähityöhön.

”Me ollaan nyt pyritty korostamaan meidän jäsenille sitä, että vaikka tehtäisiin paikkariippumatonta työtä niin yhtälailla siellä on ne työajat ja ihan työsuojelulli-sessakin mielessä niihin on ne omat reunaehtonsa ja normistonsa. Vapaa-aika on ehdottomasti vapaa-aikaa ja se ei ole työntekijän tai työyhteisön etu, jos lähdetään tekemään sitten vapaa-ajalla töitä.”

Työnantajan suorittaman valvonnan muuttuessa, työntekijän oman työn suunnittelu ja itsensä johtamisen taidot korostuvat. Harveyn ym. (2004) mukaan etätyötä tekevän työntekijän etäi-syys esimiehen valvontaan ja sosiaalisen ryhmän luomaan kontrolliin kasvavat, jonka seu-rauksena vastuu työn järjestelystä ja sen toteuttamisesta siirtyvät enemmän työntekijän itsensä päätettäviksi. Haastatteluissa tuotiin esiin, että paikkariippumattomassa työssä työntekijän persoonallisuustekijät sekä vallitsevat työskentelyolosuhteet vaikuttavat suuresti siihen, kuin-ka etätyön tekemiseen suhtaudutaan ja miten sen mahdollistama vapaus koetaan. Etätyöhön positiivisesti suhtautuvat työntekijät pärjäävät usein työssään ilman työnantajan välitöntä tu-kea ja osaavat itsenäisesti organisoida sekä johtaa omaa työtään. Lisäksi etätyön onnistuminen on riippuvainen työntekijän kotiolosuhteista, sillä erityisesti korona-aikana työskentely tapah-tuu pääasiassa kotoa käsin. Työntekijöiden välillä vallisevien niin psyykkisen kuin fyysisen-kin tason eroavaisuuksien takia työnantajalla nähtiin olevan velvollisuus ottaa nämä

huomi-oon ja kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.

”Todellakin tämä etätyö on ollut iso tekijä työhyvinvointiin ja jaksamiseen liitty-en. Se kohtelee vähän eri tavalla ihmisiä, toiset pärjäävät paremmin. Tässä tulee hirveän paljon niihin persoonallisuustekijöihin liittyviä ja sitten fyysisiin olosuh-teisiin kotona liittyviä tekijöitä. Tähän liittyy sekin, että työpaikoilla, kun asioista sovitaan, niin työnantajan velvollisuushan on kohdella kaikkia tasapuolisesti, mi-kä ei tarkoita sitä, että kaikkia kohdeltaisiin samalla tavalla. Siellä pitäisi osata löytää ne erot, että pystyttäisiin jokaista työntekijää huomioimaan. Monet kokee nyt, että heidät on heitetty kotiin ja jätetty sinne.”

Edellinen sitaatti tuo ilmi ammattijärjestöjen edellyttämän yhdenvertaisen kohtelun vaatimuk-sen. Kaikkien työntekijöiden samanlainen kohtelu ei tarkoita, että kaikkia kohdeltaisiin tasa-puolisesti. Koronavirustilanteen vuoksi suurin osa ylemmistä toimihenkilöistä on siirretty kotona tapahtuvaan etätyöskentelyyn, joka on käytännössä tarkoittanut sitä, että kaikkia on jouduttu kohtelemaan yksilöllisistä eroista huolimatta samalla tavalla. Ammattijärjestöjen huoli kohdentuikin erityisesti niihin työntekijöihin, joiden psyykkiset ominaisuudet tai fyysi-set olosuhteet mahdollistavat heikosti toimipaikan ulkopuolisen työskentelyn. Järjestöt painot-tivat, että yhteisesti sovitut pelisäännöt etätyöskentelylle turvaisivat työntekijöiden tasapuoli-sen kohtelun. Työnantajan on otettava huolehtimisvelvoitteen perusteella erityiseen huomioon ne työntekijät, jotka tarvitsevat muita enemmän huolenpitoa, ohjausta tai valvontaa (TTK, 2020). Kuitenkin, kuten kappaleessa 9.4 on todettu, koronaviruksen aiheuttaman hallitsemat-toman etätyösiirtymän vuoksi useissa tapauksissa sopiminen on jäänyt kokonaan tekemättä.

Tämän seurauksena suojaavat rakenteet esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvistä käytännöis-tä ovat yhteisesti sopimatta.

Koronaepidemian aiheuttamien poikkeuksellisten toimintatapojen vuoksi, haastateltavat am-mattijärjestöt ovat pyrkineet tuomaan jäsenkunnalleen esiin fyysisen ja psyykkisen työturval-lisuuden ylläpitämiseen liittyviä keinoja, joiden avulla työntekijöiden tasapuolista kohtelua voitaisiin kollektiivisesti edistää etätyössä. Eräs haastateltava puhui paikkariippumattoman työn lisääntymisen myötä tapahtuneesta tiedon tarpeen kasvusta, jolla hän viittaa liitoilta edel-lytettyihin toimiin tuottaa jäsenistöilleen etätyön suorittamiseen liittyviä ohjeistuksia. Nämä ammattijärjestöjen toteuttamat viestinnälliset toimet ovat sisältäneet etätyön yleisten normis-tojen ohella ohjeita arjen sujuvoittamiseen, kotitoimiston työergonomian parantamiseen sekä

tietoturvan ylläpitoon. Lisäksi järjestöt ovat luoneet jäsenkunnalleen eri elämäntilanteisiin suhteutettuja etätyöoppaita, joiden avulla työn ja vapaa-ajan suhteen voi mitoittaa oikein ja täten parantaa omaa jaksamistaan.

”Me ollaan niin kuin viestinnällisin keinoin pyritty antamaan niitä vinkkejä siihen, että mitenkä siinä etätyössä voi parhaiten onnistua. Ja just esimerkiksi tää on haas-tavaa, että jos joku kotona tekee hommia ja siinä pyörii muu porukka ja sitten pi-täisi saada katkaistua se työ ja siirryttyä sitten toiseen moodiin, että miten nämä tällaiset asiat sitten onnistuu. Ne on ollut sellaisia viestinnällisiä keinoja, mitä ol-laan käytetty.”

Haastateltavan yllä mainitsema työn katkaisuun liittyvä problematiikka kuvastaa erinomaises-ti sitä suurinta työsuojeluun liittyvää aspekerinomaises-tia, johon ylempiä toimihenkilöitä edustavat am-mattiliitot ovat joutuneet lisääntyneen etätyön myötä reagoimaan. Haastattelujen mukaan liit-tojen edunvalvonnalliset toimenpiteet eivät ole liittyneet paikkariippumattoman työn valvon-nan haasteisiin, jossa työvalvon-nantaja kokisi työntekijän lopettavan työaikansa ennen sen virallista päättymistä, vaan pikemminkin päinvastoin. Haastatteluista välittyy kuva, että ylemmät toi-mihenkilöt ovat valmiita uhraamaan runsaasti omaa vapaa-aikaansa, jotta pääsevät työtavoit-teisiinsa. Eräs haastateltu asiantuntija liitti tähän mukaan käsityksen ylempien toimihenkilöi-den työmoraalista. Kun työhön liittyvä tunnollisuutoimihenkilöi-den tunne on korkea, työtä tehdään helposti yli virallisen työajan, jolloin harmaa ylityö kasvaa. Kuten seuraavasta sitaatista tulee ilmi, työntekijä pyrkii suorittamaan etätyöpäivänsä siten, että tosiasialliset työhön käytetyt tunnit täsmäävät sovittuun työaikaan. Mikäli hän ei muiden kotona tehtävien toimien lomassa saa näitä tunteja suoritettua, hän on vaihtoehtoisesti valmis käyttämään korvaavia toimia.

”Kun etätyön myötä reunaehdot ja vastaavat siinä muuttui, niin olihan se aika hek-tistä aikaa. Ja sitten voi myös sanoa, että sitä kuvaa asiantuntija- ja esihenkilöpo-rukan työmoraali. Eli esimerkiksi, että työnantaja sallii etätyön tekemisen, mutta lapset on kotona, niin ei pysty täyspainotteisesti tekemään töitä, että minkälaisia järjestelyjä voisi ehdottaa. Lähtökohta oli siis jäsenkunnan oma työmoraali. Koe-taan huonoa omaatuntoa siitä, että jos mulla on seitsemän ja puolen tunnin työpäi-vä ja mä en pysty tekemään siitä aktiivisesti kun viisi tuntia. Vaikka kukaan muu ei ollut sitä siinä valvomassa tai moittimissa, että siinä sivussa joudut lapsia kait-semaan tai keksimään niille tekemistä. Tämä kuvaa hyvin sitä, että ihmiset on hir-veen tunnollisia tän homman kanssa. Työntekijä, eli jäsen tässä tapauksessa, oli

niin tunnollinen, että koki, että hänen täytyy käyttää siihen työpäivään jotain plak-karissa olevia tunteja, vuosilomaa tai jotain vastaavaa.”

Haastatteluiden valossa ylemmillä toimihenkilöillä on vahva tunnollisuuden tunne työtään kohtaan. Tämä nousee aineistosta esiin siinä, kuinka etätyössä olevat ylemmät toimihenkilöt jatkavat töidensä tekoa pidempään, mikäli he kokevat, etteivät ole päässeet tavoitteisiinsa työ-päivän aikana. Vaihtoehtoisesti he ovat valmiita käyttämään jo tehtyjä tunteja paikkaamaan vähäiseksi jäänyttä työmääräänsä. Vahva tunnollisuuden tunne on linjassa Caseyn (1995) ja Hochschildin (1997) esittämän ajatuksen kanssa, jossa he toteavat työkeskeisyyden ja yksi-tyiselämän marginalisoinnin olevan asiantuntijatyön edellytys. Vahva työmoraali yhdistettynä etätyöskentelyyn sai haastatellun asiantuntijan pohtimaan työkuorman kasvamista. Nykyises-sä etätyösNykyises-sä, jossa ”kaikki löyNykyises-sä on jäänyt pois”, työpäivän pituus on pysynyt edelleen sa-manmittaisena kuin mitä se oli aiemmin työnantajan toimitiloissa suoritettuna. Nyt työtä teh-dään kuitenkin suuremmalla intensiteetillä kuin aiemmin.

”Nyt kun tehdään töitä kotona niin kaikki löysä on jäänyt pois. Kaikki sellainen, että kun sä menet toimistolle ja ehkä aika harva tekee kahdeksan tuntia tosi teho-kasta ja tuottavaa työtä joka päivä. Sinne tavallaan kuuluu niitä osioita, kun sä teet jotain muuta ja juttelet kavereille ja ehkä hoidat jonkun omankin asian siinä välis-sä. Niin nyt kun me siirretään se kaikki niin kuin kotiin ja tehdään tosi tehokkaas-ti, niin mä itse ajattelen, että kuudessa tunnissa saa kyllä hyvinkin tehtyä sen mitä päivässä pitää. Meillä on niitä tunnollisia henkilöitä, joiden on tosi vaikea, että heille tulee ikään kuin miinustunteja, kun he kokevat, että kun he alkavat aamulla tekemään töitä ja lopettavat sen kello 15, kun ei oo enää duunia, niin sitten he lei-maavat itsensä ulos siten, että tulee miinustunteja. Vaikka se tosiasiallinen työ, minkä he ovat tehneet on varmasti se sama, minkä he toimistolla olisivat tehneet.”

Psyykkisten ja fyysisten työsuojelullisten teemojen lisäksi aineistosta nousee esiin myös sosi-aalinen työsuojelu. Ulla Aitta (2013, 6) on esittänyt, että sosiaalisessa työsuojelussa painopis-te on painopis-terveen ja toimivan työyhpainopis-teisön kehittämisessä. Tähän kehittämiseen kuuluu työyhpainopis-teisön sisäinen yhteistyö, jossa erityisesti johtoportaalla ja luottamushenkilöillä on keskeinen asema ratkaisujen löytämisessä. Aitan mukaan sosiaalisen työsuojelun keinoja tarvitaan erityisesti silloin, jos työyhteisön sisällä on havaittavissa esimiehiltä tai työtovereilta saatavan tuen puu-tetta. Etätyössä sosiaalinen tuki muuttuu välitteiseksi, jolloin vaarana voidaan nähdä Ulla

Vilkmanin (2016, 19-20) esittämä tulkinta paikkariippumattoman työn sosiaalisen tuen ka-toamisesta. Ihmisillä on tarve kokea yhteenkuuluvuutta ja sen puuttuminen vähentää kommu-nikaatioita ja heikentää työpaikan sisäistä tiimityötä. Haastatteluista välittyy käsitys, että etä-työn lisääntymisen seurauksena ammattiliitot ovat ottaneet huomioon myös työsuojelun sosi-aalisen puolen.

”Kyllähän nämä on tällaisia pelisääntökeskusteluja, mitkä pitäisi niissä työyhtei-söissä käydä, että miten toimitaan. Etätyössä sekin on siis tosi tärkeää, että se yh-teys siihen sun omaan työyhteisöön säilyy. Että on esimerkiksi jonkin verran kai-kille yhteisiä slotteja, jolloin kaikki vaikka tulee toimistolle. Täytyyhän siinäkin niin kuin pitää huoli siitä, ettei se työntekijä katoa sinne jonnekin kotitoimiston uumeniin.”

Kuten tutkielman teoriaosuudessa tuli esiin, monissa ay-toimintaa koskevissa tutkimuksissa ammattiyhdistysliikkeen edunvalvonnan on nähty olevan kykenemätön vastaamaan työelä-mässä tapahtuviin uudistuksiin. Esimerkiksi Harri Melin (2012, 19) on tiivistänyt ay-liikkeen ongelmat siihen, että se on keskittynyt viimeiset vuosikymmenet lähinnä saavutettujen etujen-sa turvaamiseen. Ay-liikkeen edunvalvonnan edellytysten on etujen-sanottu muuttuneen ahtaammik-si, kun työelämä muuttuu ja työntekijöiden ammatillinen edunvalvonta on tämän seurauksena muutoksessa niin kollektiivisella kuin yksilölliselläkin tasolla (Kainulainen, 2020). Etätyön edunvalvonnallisista toimista voidaan havaita, että perinteisenä ay-liikkeen jakokysymyksenä ymmärretty työsuojelu on edelleen liikkeen vaikutuskeinojen keskiössä. Haastatteluista välit-tyy kuitenkin käsitys reforminomaisesta toiminnasta, jossa vanhan edunvalvontamuodon si-sältöä on uudistettu ja kehitetty siihen suuntaan, että se vastaa nykyisessä työelämässä vallit-seviin teemoihin. Tätä muutosta kuvaa hyvin asiantuntijan esittämä tulkinta työsuojelun kehi-tyksestä, jossa fyysinen työsuojelu säilyy edelleen osana ay-liikkeen keinovalikoimaa, mutta työturvallisuusriskien ehkäisyn painopiste siirtyy yhä enemmän psykososiaalisiin tekijöihin:

”Suomalainen työsuojelu on ollut ansiokasta vuosikymmenten läpi. Ja eihän nämä fyysisen työympäristön aspektit ole mihinkään kadonneet. Mutta kyllähän nyt siis esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeissä korostuu kaikki muut syyt. Enemmän siis henkisen puolen syyt. Silloin me tullaan tähän kysymykseen, että mitä tarkoittaa työsuojelu tietotyön ja asiantuntijatyön tekemisessä.”