Lisääntynyt etätyö ja sen seuraukset

Koronaepidemia on siirtänyt ylempiä toimihenkilöitä edustavien ammattiliittojen jäsenet laa-jasti etätyön suorittamisen pariin. Tämän seurauksena työaikalain uudistus ja joustotyö ovat jääneet vähemmälle huomiolle niiden toiminnassa. Liitot painottivat haastatteluissa, että val-taosa niiden jäsenistöstä on siirtynyt poikkeusolojen vuoksi työskentelemään kotoa käsin, jonka seurauksena ammattiliittoihin on kohdistunut valtava jäsenlähtöinen neuvonnan tarve.

Jäsenistöltä tulleet kysymykset ovat koskeneet pääasiassa etätyötä, siihen liittyvää sopimista ja sen oikeanlaiseen suorittamiseen liittyviä tekijöitä. Erityisesti koronapandemian alkuvai-heessa jäsenkunnalta tulleiden tiedustelujen todettiin olleen hyvin vahvasti linkittyneitä konk-reettisiin seikkoihin, kuten työnantajan velvollisuuksiin hankkia tarvittavat työvälineet, työer-gonomian puutteellisuuteen tai esimerkiksi työajan raportointiin. Tämä tulee ilmi alla olevasta sitaatista, kun haastateltavalta on tiedusteltu koronaviruksen vaikutuksia ammattijärjestön toimintaan:

”Kun kerran etätyöstä tuli uusi normi niin tottakai on kysytty näitä, että mistä kai-kesta pitäisi sopia, kun etätyötä tehdään. Kävi kuitenkin niin, että aika monet vain siirtyivät etätyöhön, kun sehän tuli niin nopeasti. Esimerkiksi vaikka kirjaus, että pidetäänkö kirjaa, pitääkö olla jotain raportointivelvollisuuksia, miten tietoturva toimii, minkälaiset laitteet tulee olla, kun tehdään töitä. Siis ihan käytännönlähei-set asiat korostuivat. Esimerkiksi, että käytössä olevan läppärin ruutu on niin pie-ni, että sitä ei ole koskaan tarkoitettu siihen, että sitä tuijotellaan kahdeksan tuntia päivässä tai enemmänkin. Eli ihan käytännön asioita, minkälainen on tämä työ-ympäristö ja työvälineet, mitä pitää raportoida, ehkä jonkin verran työer-gonomiakysymyksiäkin ja milloin pitää olla vaikkapa käytettävissä.”

Yllä olevasta aineistoesimerkistä voidaan havaita viittaus koronavirustilanteen vuoksi tapah-tuneeseen nopeaan ja suunnitelmattomaan etätyösiirtymään, mikä on tarkoittanut, ettei etätyön tekemisen ehdoista ole kaikissa työpaikoissa ehditty sopia oikeaoppisesti. Haastatteluissa ko-rostettiin, että vaikka koronaepidemian vuoksi monilla työnantajilla on ollut suuri halu siirtää

työntekijänsä nopeasti etätyöskentelyn pariin, tulee siitä silti yhteisesti ensin sopia. Jos etä-työn tekemisestä ei ole työsopimuksessa sovittu, etä-työnantaja ei voi lain mukaan yksipuolisesti määrätä työntekijöitään kyseiseen järjestelyyn. Aineistosta kuitenkin nousi esiin, että ko-ronaviruksen aiheuttaman hallitsemattoman etätyösiirtymän takia useissa tapauksissa sopimi-nen on jäänyt kokonaan tekemättä. Tämän vuoksi myös suojaavat rakenteet esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvistä käytännöistä kuten työntekovälineistä sekä työajoista ovat jääneet yhteisesti sopimatta.

Koronavirustilanne tuli yllättäen ja se edellytti myös työnantajilta nopeita ratkaisuja, jotta työt jatkuisivat. Kuitenkin haastatteluiden mukaan etätyösopimuksia ei kaikissa ylempien toimi-henkilöiden työpaikoissa ole tehty, vaikka haastatteluhetkellä etätyöhön siirtymisestä oli ku-lunut jo puoli vuotta. Haastatteluissa painotettiin yhteisesti sovitun etätyösopimuksen tärkeyt-tä, sillä etätyöskentelyssä työnantajan vastuukysymykset erityisesti työntekijän hyvinvointiin liittyen ovat usein hankalampia ja monisyisempiä kuin perinteisessä lähityössä. Poikkeusaika-nakin yhteisesti sovittujen pelisääntöjen tärkeyttä korostettiin, sillä etätyön tekemisen pitäisi perustua vapaaehtoisuuteen ja luottamukseen työntekijän ja työnantajan välillä.

Koronaviruksen aiheuttama etätyö on ollut poikkeuksellista myös aiempaan paikkariippumat-tomaan työhön verrattuna sen takia, että useat perheelliset työntekijät ovat joutuneet sovitta-maan yhteen työn ja lastenhoidon. Kulttuurinen loikka työn ja muun elämän yhteensovittami-seen ei ole haastattelujen valossa tapahtunut kaikissa tapauksissa mutkattomasti. Jäsenistön eri elämäntilanteet ovat vaikuttaneet siihen, että kotona työskentelyyn on suhtauduttu vaihtele-vasti. Erityisesti pienten lasten vanhemmat ovat nostaneet esiin ongelman työskentelyolosuh-teiden rauhattomuudesta. Koko perheen ollessa yhtäaikaisesti kotona, samassa tilassa työsken-tely jatkuvien keskeytysten myötä koettiin haasteellisena. Lisäksi koulujen sulkemisen jälkeen lasten etäkouluun liittyvät järjestelyt nähtiin omaa aikaa ja resursseja kuluttavana, mikä näyt-täytyy myös työajan venymisenä. Haastatteluissa tuotiin esiin työntekijän ajankäyttöön liitty-vä haaste, sillä useilla perheellisillä ylemmillä toimihenkilöillä on ollut tilanne, jossa työn tekeminen on mahdollista vasta illalla, kun lapset ovat nukkumassa.

”Joillakin on ihan mahdoton tilanne, jos ajatellaan, että samassa huushollissa on esimerkiksi kaksi etätyöntekijää ja kaksi-kolme lasta. Samaan aikaan kun pitää tehdä töitä niin pitää olla keittäjä, opettaja ja kaikkea muuta. Tämä käytettävyys on ollut kohtuullinen haaste varsinkin silloin pahimpaan aikaan, että miten tässä

oikein tehdään. Onko niin, että työrauhaa ei ole ollenkaan ainakaan kello 8-18?

Laskeutuuko se työrauha sitten vasta kello 20 jälkeen?”

Osittain juuri erilaisista elämäntilanteista johtuen, ammattiliitot painottivat jäsenistön yksilöl-lisiä eroja etätyöhön suhtautumisessa. Liittojen mukaan etätyön sujumiseen liittyvissä kysy-myksissä korostuu kaksijakoisuus. Teoriaosuudessakin mainittu joustotyön kahdensuuntai-suus, jonka taustalla vaikuttavat yksilölliset työntekijän luonne-erot sekä elämäntilanteesta aiheutuvat tekijät (ks. Uhmavaara ym. 2005; Salmi & Lammi-Taskula, 2011; Tammelin &

Mustosmäki, 2017) näyttäytyvät myös haastatteluissa. Osa jäsenkunnasta on kokenut lisään-tyneen etätyön kasvattaneen heidän kokemaansa työkuormaa sekä heikentäneen omaa työte-hoa, kun taas toiset näkivät etätyömoodin tuoneen enemmän vapaa-aikaa, parantaneen jaksa-mista ja lisänneen tuottavuutta. Haastatteluissa nousivat esiin työntekijöiden erilaiset työsken-telytavat ja työhön liittyvät tottumiskysymykset, jotka vaikuttavat työn suorittamiseen ja sen tuottavuuteen poikkeusaikana. Etätyöhön suhtautumista voidaan haastatteluiden valossa ni-mittää ihmistyyppikysymykseksi, kuten seuraavassa aineistoesimerkissä asiantuntija ilmiötä kuvaa:

”Tässä tietyllä tavalla itsekin huomannut sen, että varmasti osa nauttii tästä tilan-teesta. Osa elää enemmän niiden sosiaalisten kontaktien myötä, jotka on poistunut ja osalla on tilanne, että sitä työrauhaa täytyy lähteä hakemaan kahtena tai kolme-na päivänä viikossa meidän toimistolta. Tässä tilanteessa toisten työteho on kas-vanut ja joittenkin on sillä tavalla alentunut, pääasiassa varmaan sen takia, että kerta kaikkiaan heidän työn tekemisen luonne tai heidän tapansa tehdä työtä on erilainen. Se ei ole niin kuin itsenäinen sillä tavalla.”

Kuten yllä olevasta sitaatista käy ilmi, erityisesti etätyöhön negatiivisesti suhtautuvien kes-kuudessa nousee vahvasti esiin Richard Sennetin (2002, 150) esittämä ajatus yhteisöllisyyden kaipuun heräämisestä. Haastattelujen mukaan yksittäinen suurin syy sille, miksi etätyö koe-taan joidenkin työntekijöiden toimesta kuormittavuutta lisäävänä, on työyhteisön tarjoamien sosiaalisten suhteiden vähentyminen tai niiden häviäminen kokonaan. Tämä voidaan tulkita Robert Eisenbergerin ym. (1986) esittämää ajatusta mukaillen työyhteisön kolmen tukilähteen katoamisen kautta. Työntekijän siirtyessä etätyöhön, niin esimiestuki, työtoverituki kuin myös

organisaation tarjoama tuki muuttuvat välitteiseksi, jolloin vaarana on työntekijän kokeman sosiaalisen tuen katoaminen kaikkien edellä mainittujen tahojen välillä. Virtuaaliset kohtaa-miset eivät välttämättä mahdollista vastaavaa yhteisöllisyyden kokemusta, sillä kuten Harri Blom (2001, 191) tutkimusryhmineen on todennut, kasvokkaista vuorovaikutusta ei voida kokonaan korvata hienoimmallakaan teknisellä käyttöliittymällä. Sosiaalisten suhteiden tär-keys tulee selkeästi ilmi, kun haastateltavalta on kysytty jäsenistön etätyöskentelyyn eniten vaikuttavista tekijöistä:

”Ehdottomasti nämä sosiaaliset suhteet, mitkä ovat sitten jääneet sen takia, että ei ollakaan enää niin kuin fyysisesti siinä samassa työyhteisössä läsnä. Ne ovat vai-kuttaneet kaikista eniten. Joissain työpaikoissa on pyritty sitä yhteisöllisyyttä yllä-pitämään esimerkiksi jollain virtuaalikahveilla tai muilla tällaisilla, kun taas jois-sain paikoissa sitä ei ole huomioitu mitenkään. Ja vaikka oltaisiin huomioitu, niin vähän yksilöllisesti joillekin se toimii ja joillekin sitten ei.”

Ammattijärjestöissä nähtiin, että etätyön hyödyntämisessä korostuvat vahvasti persoonalli-suustekijät sekä fyysiset työskentelyolosuhteet. Koronan aiheuttamasta massiivisesta työn siirtymästä koteihin ovat hyötyneet ennen kaikkea ne ylemmät toimihenkilöt, joilla elämänti-lanne mahdollistaa rauhallisen etätyöskentely-ympäristön ja kotona tapahtuvalle työlle on mahdollistettu tarvittavat laitteet ja välineet. Haastattelujen mukaan etätyöhön positiivisesti suhtautuvat työntekijät pärjäävät usein työssään ilman työnantajan välitöntä tukea ja osaavat organisoida sekä johtaa itsenäisesti omaa työtään. Itsensä johtamisen merkitys etätyön suorit-tamisen yhteydessä korostui useassa haastattelussa. Itzhak Harpazin (2002) tulkintaa mukail-len, etätyöntekijän yksi tärkeimmistä luonteenpiirteistä on kyky itsenäiseen työskentelyyn ja itseohjautuvuuteen. Harpaz puhuu työntekijän henkilökohtaisesta epäsopivuudesta etätyöhön, jos hän tarvitsee paljon ulkoista ohjaamista ja henkilökohtaista tukea työnsä tekemisessä.

Haastatteluissa tätä ilmiötä tuotiin esiin nykyisen asiantuntijatyön luonteen kautta, jossa vas-tuu työn tekemisen suorittamisesta siirtyy yhä enemmän työntekijälle itselleen.

”Kyllähän nykyisessä asiantuntijatyössä korostuu itsensä johtaminen. Sen oman työnsä johtamisen aspekti. Kun on vapautta niin on tavallaan myös aika paljon vastuuta siitä, että järjestää sen työnsä. Tää on helpommin sanottu kuin tehty, en väitä sitä. Mutta se oman työnsä ja itsensä johtaminen ja aikatauluttaminen ja sen,

että osaa sanoa ei välillä ja näin poispäin niin siirtyy nykyään aika paljon sille työntekijälle itselleen.”

Vaikka koronakriisin myötä lisääntyneet etätyöskentelytavat ovat aiheuttaneet ylempien toi-mihenkilöiden työn tekemiseen suuren muutoksen, etätyö ei kuitenkaan ole kyseisen työnteki-järyhmän keskuudessa uusi ilmiö. Kuten esimerkiksi Virpi Ruohomäki (2020) esittää, paikka-riippumattoman työn tekeminen erityisesti asiantuntijatyössä on ollut Suomessa pitkään yleis-tä. Työ- ja elinkeinoministeriön vuoden 2018 työolobarometrin mukaan etätyötä tekivät pää-asiassa juuri ylemmät toimihenkilöt, joista jopa 27 prosenttia oli etätyössä viikoittain. Tämän seurauksena koronaviruksen aiheuttama etätyösiirtymä ei ylempien toimihenkilöiden kohdalla ole edellyttänyt vastaavaa kokonaisvaltaista työkulttuurin muutosta kuin monessa muussa palkansaajaryhmässä.

Asiantuntijatyössä vallitseva etätyökulttuuri yhdistettynä koronaviruksen aiheuttamiin toi-menpiteisiin, ovat vieneet myös niitä yrityksiä kohti joustavia työn organisoinnin tapoja, jois-sa etätyöhön on ennen epidemiaa suhtauduttu vastahakoisesti. Aineistosta nousi esiin, että koronavirustilanteen myötä myös ne työnantajat, jotka eivät ole aiemmin suosineet paikka-riippumatonta työtä, ovat joutuneet nyt ottamaan etätyön osaksi arkeaan. Koronaviruksen voi-daan siis tulkita vauhdittaneen joustavien työn organisoinnin tapojen yleistymistä. Lisäksi nykyinen työaikalaki rinnastaa etätyön vastaavaksi työsuoritteeksi kuin perinteisen työnanta-jan toimitiloissa tehdyn lähityön. Koronaviruksen ilmaantuessa Suomeen juuri työaikalain uudistamisen jälkeen, korostettiin monessa haastattelussa onnekasta sattumaa. Vanha työaika-laki olisi ollut huomattavasti haasteellisempi sovittaa poikkeusolojen edellyttämiin toiminta-malleihin.

”Nyt se tavallaan kotona tehty työ on samalla tavalla työaikalain piirissä kuin mi-kä tahansa muukin työ. Vanhan lain kanssahan me oltaisiin ihan liemessä tän etä-työn yleistymisen kanssa. Että etätyö, se että oletko toimistolla vai kotona, niin se on nyt työaikalain näkökulmasta ihan sama. Työaikalaki tunnistaa täysin sen.”