Edunvalvonnan kaksijakoisuus

Sosiologi Gunnar Olofson (1979, 117) on todennut, että ammattiyhdistysliikkeen perusfunktio on palkansaajien eli työvoiman myyjien intressi estää työvoiman hinnan laskeminen. Suoma-laisessa viitekehyksessä kyseinen intressi voidaan ymmärtää Maria Löfgrenin (2018, 155) esittämällä tavalla, jonka mukaan ay-liikkeen harjoittaman edunvalvonnan perinteisiä ydinteh-täviä ovat työntekijän suojelu epäreiluilta tai epäoikeudenmukaisilta työehdoilta sekä työ-muodoilta. Nämä edunvalvonnalliset kattoteemat ovat säilyneet liikkeen keskiössä, mutta nii-den toteuttamiskeinot ovat muuttuneet työelämän kehittyessä (esim. Julkunen, 2008; Melin, 2012; Löfgren, 2018). Ylempiä toimihenkilöitä edustavien ammattiliittojen nykyisen edun-valvonnan tarkastelu tarjoaa tulkintakehyksen, jota voidaan hyödyntää, kun halutaan tarkastel-la uuteen työaikatarkastel-lakiin ja joustotyöhön liittyviä toimia.

Ylempiä toimihenkilöitä edustavien ammattijärjestöjen edunvalvonta toteutuu haastatteluiden valossa kaksijakoisesti. Aineistosta voidaan havaita jako yksilöedunvalvonnan sekä kollektii-viedunvalvonnan välillä. Jako perustuu edunvalvonnan keinoihin, jotka ovat kohdistettu joko yhteisesti koko jäsenkunnalle tai yksilökohtaisesti yksittäiselle ammattiliiton jäsenelle. Yksi-löedunvalvonta kohdistuu jäsenten henkilökohtaiseen neuvontaan työelämään liittyvissä ky-symyksissä kuten palkkaukseen tai työsuhteen ehtoihin. Lisäksi erilaiset jäsenille tarjottavat ura- ja koulutuspalvelut voidaan liittää osaksi ammattiliittojen harjoittamaa yksilöllistä

edun-valvontaa. Kollektiiviedunvalvonnan keskiössä vaikuttavat puolestaan työ- ja virkaehtosopi-mukset sekä näiden ympärille kietoutuva vaikuttamistyö, jota tuetaan riittävällä tutkimuksella ja edunvalvonnallisella viestinnällä.

”Jos nyt ajatellaan tätä edunvalvontapuolta niin selkeä kahtiajako on yksilötaso ja kollektiivistaso. Yksilötaso hoidetaan ihan puhtaasti neuvonnalla, mitä toimistolta lakimiehet tai me neuvottelupäälliköt annetaan. Sitten toisaalta on asteen verran abstraktimpaa TESsien ja virkaehtosopimusten lainsäädäntöön vaikuttamistyötä, joka tulee tietyllä tavalla viiveellä, mutta toisaalta vaikuttaa ihan konkreettisesti-kin jäsentemme työsuhteen ehtoihin.”

Haastateltavat asiantuntijat korostivat lakipalveluiden merkitystä ammattiliittojen yksilöedun-valvonnassa. Kyseiset palvelut toteutetaan liiton työsuhdelakimiesten sekä joissain tapauksis-sa myös neuvottelupäälliköiden kautta. Lakipalvelut käsittävät lainopillisen neuvonnan, so-vintoneuvottelut ja tarvittaessa myös oikeusavun tuomioistuimessa jäsenen työ- tai virkasuh-detta koskevissa työoikeudellisissa riita-asioissa. Monella liitolla on myös haastatteluiden mukaan käytössään matalan kynnyksen lakimiespäivystys, jossa jäsen saa suoran yhteyden liiton lakimieheen, mikäli hän kohtaa työssään oikeudellisia ongelmatilanteita. Lakipalvelui-den lisäksi yksilöedunvalvontaan sisältyy perinteinen palkkaneuvonta, palvelussuhLakipalvelui-deneuvonta sekä yleisesti jäsenten henkilökohtaisten asioiden hoitaminen työelämään liittyvissä kysy-myksissä.

Jäsenkunnan työelämävalmiuksia ja työelämässä pärjäämistä pyritään ylläpitämään ja kehit-tämään liittojen järjestämien ura- ja koulutuspalveluiden avulla. Nämä palvelut tarjoavat apua työnhakuun elämän eri vaiheissa sekä auttavat jäsentä oman urakehityksen suunnittelussa.

Lisäksi koulutuspalveluilla tuetaan jäsenistön ammatillisen osaamisen kehittymistä ja tuote-taan tietoa omalla alalla tapahtuvista muutoksista. Seuraavassa sitaatissa asiantuntija tuo esiin liittonsa yksilöedunvalvonnallisia toimia korostaen ura- ja koulutuspalveluiden merkitystä.

Kyseisten palveluiden avulla pyritään antamaan eväitä siihen, että jäsen kykenee toimimaan itsenäisesti työssään ja vastamaan itse omasta pärjäämisestään.

”Yksilötason edunvalvontaan kuuluu palvelussuhdeneuvonta tai palkkaneuvonta

tai vastaava. Sitten siihen sisältyy ihan puhtaasti urapalvelut ja koulutuspalvelut, mitä me tehdään, ja jotka tukee myös niitä jäsenkunnan työelämävalmiuksia ja työelämässä kehittymistä. Tavallaan siis sitä homman omiin käsiin ottamista.”

”Homman omiin käsiin ottamisen” voi tulkita nykyisen työelämän edellyttämänä yksilön oman toiminnan vastuun korostumisena. Tapio Huttulan (2018, 63) esittämä neljännen teolli-sen vallankumoukteolli-sen luoma edellytys jatkuvalle oppimiselle, selittää osaltaan ura- ja koulu-tuspalveluiden yhteydessä mainittua yksilön työelämävalmiuksien kehittämisen tärkeyttä.

Nykyisessä työelämässä työntekijältä edellytetään yhä enemmän jatkuvaa itsensä kehittämistä ja uudenlaisten taitojen omaksumista, joita Esko Kilpi (2016) nimittää inhimillistä kyvykkyyt-tä laajentaviksi tavoitteiksi. Yksilön vastuun korostuminen ammattiliiton käytkyvykkyyt-tämässä diskurs-sissa sotii sitä kollektiivisen toiminnan ajatusta vastaan, jota esimerkiksi Harri Melin (2012) kuvaa ammattiyhdistysliikkeen perinteiseksi edunvalvontatyön kentäksi. Tulkinnat yksilöiden vastuun korostumisesta esiintyvät usein uusliberalistisessa työmarkkinoita käsittelevässä kir-jallisuudessa, jossa painotetaan ihmisen toiminnan omavastuuta menestyksestään tai menes-tymättömyydestään (esim. Harvey 2005; Wilson, 2018). Myös Ville Kainulainen (2020, 66) puhuu nykyisten työmarkkinoiden edellyttämästä ammatillisen edunvalvonnan yksilöllistymi-sestä ja subjektivoitumisesta (ks. myös Julkunen, 2008), jolla hän viittaa kulttuuriseen muu-tokseen yksilön vastuun korostumisesta solidaarisuuden ja yhteisöllisyyden sijaan.

Yksilön omavastuuta painottavien tulkintojen yhteydessä näkyy myös Tuire Santamäki-Vuoren (2010, 20) esittämä ajatus ammattiliittojen yksilöedunvalvonnallisten palveluiden korostumisesta, jossa yhä useampi jäsen odottaa jäsenmaksunsa vastineeksi yksilökohtaista apua työelämän riskien hallintaan. Haastateltavat asiantuntijat puhuivat ammattiliiton jäse-nyyden muuttuneen yhä enemmän asiakassuhteeksi, jolloin liittojen palveluita myös tetaan aiempaa enemmän. Yksilöedunvalvonnallisten palveluiden ja niihin liittyvän kilpailu-tuksen taustalla voidaan havaita Juha Antilan (2017, 256-259) esittämä tulkinta suomalaisessa yhteiskunnassa vallitsevasta uusliberalistista yrittäjyyshengestä. Antilan mukaan vuodesta 2015 lähtien Suomessa on tarkoituksenmukaisesti kuljettu poispäin konsensuksesta ja korpo-ratismista kohti markkinadominanssia, millä on ollut vaikutuksensa kollektiiviedunvalvonnan puhuttelevuuden katoamisessa. Ilmiö voidaan havaita myös haastatteluissa, jossa Ilmosen ja Jokivuoren (1998) esittämällä tavalla korostettiin yksilöllisten edunvalvontamuotojen merki-tystä liittoon liittymisessä.

”Yksi selkeä pointti on sitten tää ammattijärjestöjen tietynlainen hybridisoitumi-nen tai se, että ammattijärjestöt ovat muuttuneet ehkä, mä en halua sanoa, että va-kuutustoimijoiden suuntaan, mutta ammattijärjestöt on niin kuin järjestömaail-massa muuttuneet enemmän yritysmaailman suuntaan. Me ollaan vähän sellaisia palveluorganisaatioita nykyisin ja puhutaan sellaisista niin sanotuista paperijäse-nyyksistä ja tällaisista checkbook-jäsepaperijäse-nyyksistä, jolloin se jäsenen suhde liittoon on enemmän asiakassuhde. Liittoja myös kilpailutetaan tosi paljon enemmän kuin ennen. Että vaikka liittyisikin johonkin järjestöön niin sitten saatetaan liittyä jo-honkin toiseen liittoon sen takia, että se on halvempi tai sieltä saa parempia etuja.”

Kollektiiviedunvalvonnan yhteydessä nostettiin haastatteluissa esiin keskusjärjestö Akavan sekä sen neuvottelujärjestöjen merkitykset. Akava nähtiin tutkimuksen kohteena olevien liit-tojen viitekehyksessä ylimpänä kollektiiviedunvalvontaa ajavana toimijana, joka edustaa koko Akava-yhteisöä ja toimii jäsenliittojensa puolestapuhujana. Vahvan yhteiskunnallisen ase-mansa ja suuren kokonaisjäsenmääränsä vuoksi keskusjärjestö tarjoaa kollektiivista joukko-voimaa ja antaa yksittäisten liittojen ajamien tavoitteiden taakse ”leveämpiä hartioita.” Aka-van kautta toteutetussa edunvalvonnassa korostuivat laajat koko yhteiskuntaa koskettavat teemat esimerkiksi lainsäädäntöä, verotusta sekä eläkejärjestelmiä koskien. Akavan todettiin edustavan jäsenliittojaan osana kolmikantaista henkeä yhdessä työnantajajärjestöjen ja valtio-vallan kanssa.

Haastatteluissa painotettiin, että korkeasti koulutetuilla asiantuntijoilla työelämän tarpeet ovat pitkälti keskenään samanlaisia, jolloin keskusjärjestön kautta harjoitettu edunvalvonta ajaa yhteisesti kaikkien jäsenliittojen tavoitteita. Aineistosta nousi kuitenkin esiin, että yksittäiset ammattiliitot harjoittavat kollektiivista edunvalvontaa myös itsenäisinä toimijoina. Itsenäistä edunvalvontaa suoritetaan erityisesti silloin, kun jäsenistön keskuudesta nousee esiin haastei-ta, ongelmakohtia tai kehittämisideoihaastei-ta, jotka nimenomaisesti liittyvät oman toimialan käytän-töihin. Ammattiliiton rooliksi nähtiin tuoda nämä jäsenlähtöiset ongelmakohdat julki ja vai-kuttaa niihin erilaisten ulostulojen kautta. Haastatteluiden mukaan tällainen edunvalvonta näyttäytyy eräänlaisena taustalla tapahtuvana vaikuttamistyönä, jolloin pyritään vaikuttamaan suoraan asiaan liittyvään päätöksentekoelimeen esimerkiksi lainsäädännön valmistelun eri vaiheissa.

”Tottakai yksittäiset liitot myös tekevät edunvalvontaa erityisesti lainsäädännön suhteen. Vaikuttavat siihen omilla ulostuloillaan silloin, kun lainsäädäntöä valmis-tellaan. Eihän liitot tässä kohtaa ole toimettomia, vaan ne omalta osaltaan tuovat esimerkiksi oman ammattikuntansa erityiskysymyksiä esille.”

Keskusjärjestön lisäksi toisena kollektiivisena edunvalvonnallisena vaikuttamisväylänä koros-tuivat neuvottelujärjestöjen merkitykset. Akavalla on kaksi neuvottelujärjestöä, jotka vastaa-vat sektoreittain neuvottelu- ja sopimustoiminnasta. Julkisen sektorin sopimukset neuvottelee Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry ja yksityisen sektorin sopimustoiminnas-ta vassopimustoiminnas-taa Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry. Keskusjärjestön sopimustoiminnas-tavoin neuvottelujärjestöt kokoa-vat yhteen yksittäistä liittoa suuremman jäsenmäärän, jolloin ammattiliittojen ei ole kannatta-vaa lähteä solmimaan jäsenistöään koskevia työehtosopimuksia itsenäisesti. Tarkastelun koh-teena olevat ylempiä toimihenkiköitä edustavat palkansaajajärjestöt ovat YTN:n jäsenliittojen ohella myös JUKO:n jäsenyhdistyksiä, jonka vuoksi molemmille neuvottelujärjestöille anne-tut merkitykset korostuivat haastatteluissa.

Neuvottelujärjestöjä kuvailtiin haastatteluissa järjestöjen järjestöinä, jolla tarkoitetaan, ettei niillä ole varsinaisia omia henkilöjäseniä. Kuitenkin niiden todettiin ottavan kantaa työelä-mässä tapahtuviin muutoksiin myös itsenäisinä toimijoina ilman yksittäisten jäsenliittojen tai keskusjärjestön tarjoamaa suoraa ohjeistusta. Haastatteluissa tuotiin esiin, että erityisesti YTN:n toiminnassa työaikalain uudistus nähtiin sellaisena työmarkkinoihin kohdistuvana muutostekijänä, joka vaikuttaa suoraan yksityisen sektorin ydinkysymyksiin. Tämän seurauk-sena järjestö pyrki vaikuttamaan omien edustettaviensa puolesta suoraan lain sisältöön. Seu-raavasta sitaatista voidaan havaita neuvottelujärjestön intressi saada vietyä alaan liittyvää asi-antuntemusta päätöksentekoelinten tietoisuuteen:

”Tottakai me otettiin neuvottelujärjestönäkin kantaa tähän työaikalain valmiste-luun ja nimenomaan joustotyöhönkin silloin, kun tätä lakia tehtiin. Tietysti, kun kysymys oli yksityisen sektorin työaikakysymysten uudistamisesta, niin tottakai meillä oli intressi tässä tuoda näkökantoja esillä. Eli kyllä tätä vaikuttamista ta-pahtuu niin kuin monella tavalla.”

Yksilö- ja kollektiiviedunvalvonta sekoittuvat myös toisiinsa. Tämä näkyy edunvalvonnan

toteuttamisen kahdensuuntaisuutena. Aineistosta nousi selkeästi esiin keskinäinen vuorovai-kutus liittojen ja niiden jäsenistön välillä erityisesti informaation tuottamisen yhteydessä.

Ammattiliittojen neuvontapalvelut saavat jäsenkunnalta informaatiota ajankohtaisista työpai-koilla tapahtuvista muutoksista. Liitot hyödyntävät tätä tietoa viestinnässään jakamalla sitä kollektiivisesti koko jäsenistölle. Vastaavasti tiedonjakoa tapahtuu myös toisinpäin, jolloin ammattiliittojen yhteisesti jakama informaatio saattaa synnyttää jäsenkunnassa yksilöedun-valvonnallisia kysymyksiä. Ammattiliiton ja sen jäsenistön keskinäinen vuorovaikutussuhde tulee osuvasti esiin seuraavassa sitaatissa, jossa asiantuntija kuvaa edunvalvonnan toteutumi-sen kahdensuuntaisuutta oman liittonsa sisällä. Jätoteutumi-senkunnan keskuudesta saadut kimmokkeet toimivat liittojen viestinnän tukena, kun taas liittojen tarjoaman informaation toivotaan puo-lestaan synnyttävän työyhteisöissä uudenlaisia kysymyksiä.

”Aika pitkälti se edunvalvonnan toteutus on kahdensuuntaista. Toisaalta me in-formoidaan meidän jäseniä ajankohtaisista, vaikka nyt tähän työaikalakiin liitty-vistä muutoksista. Meidän rooli on se, että jäsenkunta saa tietoa ja voivat sitten kenties soveltaa sitä ja saada siellä omassa työyhteisössään vietyä eteenpäin näitä uudistuksia. Toki meidän luottamusmiehet on myös tärkeässä roolissa siellä työ-yhteisössä viemässä näitä uudistuksia eteenpäin. Sitten toisaalta vastavuoroisesti me saadaan sieltä jäsenkunnasta kimmokkeita ajankohtaisista ongelmatilanteista, vaikka nyt juuri tähän joustotyöhön liittyen. Esimerkiksi mitä haasteita siellä työ-paikalla itsessään olisi sen toteuttamiseen, onko siellä lainsäädännössä jotain on-gelmakohtia nimenomaan niiden meidän edustamien alojen sisällä, tai miten nämä uudistukset sopii tähän meidän edustamaan ammattikuntaan.”

Kahdensuuntaisen edunvalvonnan toteutumisessa keskeisessä asemassa toimivat luottamus-henkilöt. Kuten yllä olevasta haastateltavan vastauksesta käy ilmi, luottamushenkilöt ovat ikään kuin välikäsiä ammattiliiton ja niiden jäsenistön välillä. He vastaavat kollektiiviedun-valvonnan toteutumisesta paikallisella tasolla. Ville Kainulainen (2020, 214-215) korostaa luottamushenkilöiden roolia nykyisen ammatillisen edunvalvonnan toteutumisessa. Kainulai-sen mukaan lisääntynyt paikallinen sopiminen on kasvattanut luottamushenkilöiden merkitys-tä työpaikoilla. Toisaalta toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset, kuten ammattiliittojen heikentyvät jäsenpohjat, ovat samaan aikaan tehneet heidän toiminnastaan aiempaa haasteelli-sempaa. Vastaavasti haastatteluaineistosta nousi esiin viittauksia, jotka tukevat Kainulaisen tulkintaa. Useassa haastattelussa asiantuntijat korostivat luottamushenkilöiden merkitystä työ-paikoilla. Heidän todettiin olevan osaavia ja usein halukkaita paikallisen tason

neuvottelutoi-mintaan. Kuitenkin yhteistyön toimimattomuuden taustalla nähtiin työnantajan haluton asenne sopimista kohtaan.