Tunnetuin ja tutkituin työelämän joustomuoto Suomessa on etätyö. Uhmavaaran ym. (2005, 40) mukaan etätyöllä viitataan yleisesti sellaiseen työhön, jota tehdään työnantajan ja työnte-kijän välisen sopimuksen nojalla joko kotona tai muualla työntetyönte-kijän valitsemassa paikassa.
Juhani Pekkola (2002a) on väitöskirjassaan tutkinut etätyön asemaa suomalaisilla työmarkki-noilla. Hänen mukaansa etätyön määritelmään liittyy ajan käsite työaikana, työ- ja vapaa-ajan yhdistelmänä sekä aikatehokkuutena. Suomalaisessa tulkintakehyksessä etätyöllä viitataan tapaan järjestää työ erityisesti tietotyöntekijöiden keskuudessa. Etätyössä pyritään organisoi-maan työ aika-tila-ulottuvuudella siten, että tekniset, fyysiset ja sosiaaliset tekijät työproses-sissa tukevat ajattelua sekä tiedon ja innovaatioiden tuottamista. (Pekkola 2002a, 223.) Tun-nusomaisiksi piirteiksi etätyölle ovatkin muodostuneet ajasta ja paikasta riippumattomat työ-järjestelyt sekä teknologian hyödyntäminen.
Etätyöllä on keskeinen asemansa siinä, että Suomen työaikalakia uudistettiin ja sen myötä myös puhe joustotyöhön liittyvistä käsityksistä yleistyi. Ennen lakiuudistusta Suomen lain-säädäntö ei tunnistanut etätyötä koskevaa määritelmää. Kuten Minna Helle (2004, 42) asian tiivistää, etätyön määritelmä oli Suomessa pitkään hajanainen ja enemmänkin vakiintuneen merkityksen varassa, jota sovellettiin eri tarpeiden ja tilanteiden mukaisesti. Helteen mukaan ennen virallista määritelmää etätyöstä puhuttaessa yleisesti tarkoitettiin, että työntekijä työs-kentelee kotonaan tai muussa itse valitsemassaan paikassa joko kokonaan tai osittain. Lavea määritelmä aiheutti usein ehtojen epätietoisuutta. Etätyön ulottuminen työaikalain soveltami-sen piiriin tarkoittaa, että tulkinta työajasta on yksiselitteisempi. Nyt myös lain mukaan viral-liseksi työajaksi luetaan se, kun työntekijä suorittaa työnantajan edellyttämiä tehtäviä työpai-kan ulkopuolella.
Etätyöntekijällä on siis mahdollisuus joustavasti järjestellä omaa työaikaansa ja työn tekemi-sen paikkaansa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että etätyö olisi sama asia kuin joustotyö. Ny-kyinen joustotyö mielletään etätyötä laajemmaksi ilmiöksi, joka tarjoaa vapaammat mahdolli-suudet työajan sijoittelusta. Etätyö ymmärretään siis yhdeksi joustotyön suorittamisen muo-doksi. Tätä voidaan havainnollistaa tarkastelemalla englannin kielen ”flexwork” -termiä, joka on ollut käytössä pidemmän aikaa. Esimerkiksi Harvardin yliopiston Human Resources -yksikkö määrittää työntekijöilleen suunnatuissa ohjeistuksissa termin tavanomaisista työaika- ja paikkajärjestelyistä poikkeavaksi vaihtoehdoksi, jolla voi olla monenlaisia eri muotoja.
Termi nähdään siis kattokäsitteenä kaikille käytettävissä oleville erityyppisille joustaville
työ-vaihtoehdoille, joihin esimerkiksi juuri etätyö kuuluu. (Harvard Human Resources 2020, 1-2.) Myös viestinnän ja teknologian muutosta tutkineen professori Ronald E. Ricen (2017, 177-178) mukaan ”flexwork” -termi sisältää moninaisuudessaan joustavasti toteutettua informaa-tion ja tiedon jakamista, jossa korostuvat työntekijän valinnat ajan ja paikan suhteen. Myös hän näkee joustotyön laajempana konseptina etätyöhön verrattuna. Ricen mukaan joustotyö on etätyötä kokonaisvaltaisempi ilmiö, joka ottaa huomioon esimerkiksi työntekijän laajem-mat ajankäytölliset mahdollisuudet ja yksilön vaihtelevat elämäntilanteet.
5.1 Yleistyminen Suomessa
Lintilä, Savolainen ja Vuorensyrjä (2000, 64) nimesivät etätyön yhdeksi tietoyhteiskuntaan siirtymisen tunnuspiirteeksi jo vuosituhannen vaihteessa. He arvelivat tällöin, että etätyö tulee yleistymään tietoteknologian kehittyessä, sillä erityisesti nuoret olivat osoittaneet kiinnostuk-sensa tällaiseen työskentelytapaan silloisten työolotutkimusten perusteella. Vuoden 2020 ko-ronavirustilanteen aiheuttamien poikkeusolojen myötä Lintilän ym. ennustus osui jopa liioitel-lun osuvasti kohdalleen, sillä suuri osa suomalaisista palkansaajista on pienen ajan sisään siir-tynyt tekemään töitä muualle kuin vakituiselle työpaikalleen. Tutkimusten mukaan vuoden 2020 keväällä lähes 60 prosenttia suomalaisista palkansaajista teki etätyötä (esim. Eurofound, 2020). Harri Melin (2020) nimittää tätä nopeaa muutosta yhteiskunnalliseksi kokeeksi, jossa suuret työorganisaatiot ovat hajautettu ihmisten koteihin. Sellaisissa työtehtävissä, joissa työ ei edellytä tekijöidensä välitöntä läsnäoloa, on otettu etätyö käyttöön.
Poikkeusolojen aiheuttaman etätyön yleistymisen taustalla voidaan kuitenkin havaita myös kokonaisvaltaisempi ja pysyvämpi kulttuurinen muutos. Etätyötä on mitattu työministeriön tuottamissa työolobarometreissa vuodesta 1994 lähtien. Tuolloin etätyötä teki arviolta 8,5 prosenttia palkansaajista. Kolme vuotta myöhemmin vuonna 1997 osuus oli kasvanut jo 12,5 prosenttiin. (Melin, 2020.) Etätyön yleisyys on jatkanut kasvuaan teknologian kehittyessä, sillä vuonna 2013 etätyöntekijöiden osuus Suomessa oli 20 prosenttia ja viisi vuotta myö-hemmin vastaava luku oli kasvanut jo 28 prosenttiin (Sutela ym. 2019, 20-21). Mittauksissa korostuivat erityisesti asiantuntijatyöntekijät, sillä heidän suhteellinen osuutensa on koko tar-kastelujakson ajan ollut suuri muihin palkansaajaryhmiin verrattuna. Helle (2004, 31) koros-taa etätyön yleistymisen yhteydessä myös Suomen korkeaa asemaa eurooppalaisessa etätyö-vertailussa. Vuonna 1999 tehdyssä Euroopan etätyötilannetta kartoittavassa
ECaTT-tutkimuksessa Suomi sijoittui Euroopan Unionin jäsenmaiden kärkijoukkoon. Korkea etätyöl-lisyysaste on eurooppalaisessa vertailussa myös pysynyt Suomessa. Esimerkiksi Eurofoundin (2017) julkaiseman työolotutkimuksen mukaan Suomi on säilyttänyt asemansa joustavien työpaikan ja -ajan järjestelyiden kärkimaana Euroopassa myös 2010-luvulla.
Vaikka etätyön käyttöönotto suomalaisilla työpaikoilla on yleistynyt suuresti 1990-luvulta lähtien, ilmiönä se on itsessään tätä vanhempi. Etätyöstä alettiin puhua Yhdysvalloissa jo 1970-luvulla öljykriisin yhteydessä suurena tulevaisuuden visiona, joka olisi ratkaisu moniin vallitseviin ongelmiin. Keskiöön nousivat kansantaloudelliset hyödyt, jotka saavutettaisiin erityisesti työmatkaliikennettä vähentämällä. Etätyön alkuperäisiä perusteluita olivat työmat-kaliikenteen vähentämisen ohella säästöt kalliissa toimistotiloissa sekä ympäristönsuojelu.
Etätyön ajateltiin parantavan myös esimerkiksi liikuntarajoitteisten työllistymismahdollisuuk-sia, työntekijöiden elämänlaatua sekä lisäävän tuottavuutta. (Helle 2004, 16; Uhmavaara ym.
2005, 27.) Myös Suomessa etätyöllä ajateltiin saavutettavan vastaavanlaisia hyötyjä. Esimer-kiksi Valtion tietokonekeskuksen Kotona työskentely -kokeilussa vuonna 1987 todettiin etä-työstä saatavan säästöä matka- ja tilakustannuksiin, lisää joustavuutta työ- ja perhe-elämään, mahdollisuuksia rauhalliseen työskentelyyn sekä helpotusta lastenhoitoon. Kuitenkin erityi-sesti yhteydenpitoon ja sosiaalisiin kontakteihin liittyvät ongelmat olivat kokeilussa niin suu-ria, ettei etätyöstä tullut yrityksissä vielä tällöin pysyvää käytäntöä. (Etätyötoimikunta 1990, 37-39.)
5.2 Siirtymävaiheen sosiaalinen ongelmallisuus
Sosiaalisten suhteiden vähentymistä ja työpaikan tarjoaman yhteisöllisyyden katoamista on kuvattu suurimmiksi syiksi sille, miksei etätyö ole normaaliolojen vallitessa levinnyt vielä laajemmalle alueelle suomalaisten asiantuntijoiden keskuudessa. Ennen koronaviruksen ai-heuttamaa massiivista etätyösiirtymää monet työelämätutkijat korostivat, että Suomen todelli-nen siirtymävaihe kohti etätyön vallitsevaa työn organisatorista asemaa on vasta edessäpäin.
Tarvittavat laitteet ja ohjelmistot ovat olleet erityisesti asiantuntijatyöntekijöiden käytössä jo vuosia. Kehityksen hitauden taustalla on nähty enemmänkin kulttuuriset tekijät kuin tekniseen infrastruktuurin liittyvät seikat. (Melin, 2020; Blom ym. 2001; Ojala, 2012.)
Raimo Blom tutkimusryhmineen painottaa, että etätyöstä puhuttaessa unohdetaan usein, ettei
kasvokkaista vuorovaikutusta voida kokonaan korvata hienoimmallakaan teknisellä käyttöliit-tymällä. Heidän mukaansa sähköisen vuorovaikutuksen kohinaan hukkuu paljon olennaista informaatiota. Organisaatioteoreettisten käsitteiden avulla ilmaisten, työyhteisössä vallitseva hiljainen tieto ei välttämättä välity ilman perinteistä fyysistä kanssakäymistä. (Blom ym.
2001, 191.) Tätä käsitystä tukee myös vanhempi Richard L. Daftin ja Robert H. Lengelin (1984) muodostama viestintävälineiden monipuolisuuden teoria. Daftin ja Lengelin esittämän tulkinnan mukaan teknologiavälitteisesti käyty keskustelu on rajoittuneempi viestintämuoto kuin kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus. Esimerkiksi puhelinkeskustelu mahdollistaa vain toisen viestijäosapuolen äänen, mutta ei mahdollisuutta nähdä hänen ilmeitään ja eleitään, jotka tuottavat olennaisen osan informaation sisällöstä.
Richard Sennett (2002, 150) esittää, että yksi modernin yhteiskunnan tahattomista seurauksis-ta on yhteisöllisyyden kaipuun herääminen. Tätä kaipuuseurauksis-ta virittävät jousseurauksis-tavuuteen liittyvä epävarmuus, syvän luottamuksen ja sitoutumisen puute, tiimityön pinnallisuus sekä pelko epäonnistumisesta. Itsenäisessä ajasta ja paikasta riippumattomassa asiantuntijatyössä työyh-teisön henkinen ja fyysinen etäisyys saattavat aiheuttaa useita yhteisöllisyyden puutteesta joh-tuvia negatiivisia kokemuksia työntekijälle. Ulla Vilkman (2016, 19-20) puhuu sosiaalisen tuen puutteesta ja luottamuksen rakentamisen haasteesta. Hän näkee, että ihmisillä on luontai-nen tarve kokea yhteenkuuluvuutta ja sen puuttumiluontai-nen vähentää kommunikaatioita ja heiken-tää työpaikan sisäistä tiimityötä.
Sennetin (2002) ja Vilkmanin (2016) esittämien tulkintojen taustalla voidaan ajatella olevan Robert Eisenbergerin ym. (1986) ajatus työyhteisöissä ilmenevistä kolmesta erilaisesta tuki-muodosta, jotka muodostuvat esimiestuesta, työtoverituesta ja organisaation tarjoamasta tues-ta. Näillä eri työyhteisön tuen lajeilla viitataan työntekijöille kehittyneisiin käsityksiin siitä, missä määrin eri tuen lähteet arvostavat heidän työpanostaan ja välittävät heidän hyvinvoin-nistaan. Etätyön myötä nämä tukimuodot muuttuvat välitteisiksi, jolloin vaarana on työnteki-jän kokema eristäytyminen työyhteisöstään. Pyöriä ym. (2016, 187) korostavat, että jos sään-nöllisistä tapaamisista ja yhteydenpidosta ei huolehdita, se vaikuttaa työntekijän sosiaalisten suhteiden laatuun. Työtoverit ovat monelle tärkeä voimavara työssä viihtymiselle ja arjessa jaksamiselle. Kuten Harri Melin (2020) asian ilmaisee, työntekijöiden välinen kasvokkainen vuorovaikutus on tärkeä sekä työhyvinvoinnin että tuottavuuden kannalta.
Lisäksi etätyön tekemiseen ja siinä pärjäämiseen vaikuttavat työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Itzhak Harpaz (2002) on tarkastellut kokonaisvaltaisesti etätyöhön liittyviä
hyötyjä ja haittoja yksilön, työorganisaation sekä yhteiskunnan kannalta. Hänen mukaansa etätyöntekijän on kyettävä itsenäiseen työskentelyyn ja itseohjautuvuuteen, jotta hän saavuttaa optimaalisen työsuorituksen lähityön ulkopuolella. Työn tekemisen poistuessa suoran valvon-tavallan alta, se kasvattaa yksilön omaa vastuuta. Harpazin mukaan yksilön vastuun korostu-essa, hänen on kyettävä toimimaan ilman työnantajan jatkuvaa ohjaamista ja työyhteisön tar-joamaa tukea. Lisäksi Harpaz painottaa etätyöntekijän työn organisointiin liittyviä taitoja sekä vahvan itsekurin merkitystä.