käy-täntöinä (Pahkin 2015, 62-63). Johtamisen oikeudenmukaisuuden nähdäänkin olevan erittäin tärkeää työntekijän hyvinvoinnin kannalta (Perko & Kinnunen 2013, 70).
2.4 Työn vaatimukset – työn voimavarat – työn hallinta
Työhyvinvoinnin tutkimus on perinteisesti keskittynyt näkökulmaan, missä työn vaati-mustekijät johtavat pahoinvointiin työssä ja mahdollisesti sairastumiseen. Kuitenkin työstressiteorioissa on huomioitu myös työhön liittyvät voimavaratekijät, mitkä nähdään työssä terveyttä ja hyvinvointia edistävinä. Työstressimallit kuvaavat hyvin työhyvin-vointia ja antavat kuvaa työhyvinvoinnista ilmiönä. Tutkimuksessa työhyvinvoinnin nähdään koostuvan työympäristöön, työn piirteisiin ja työn hallintaan liittyvistä merki-tyksistä sekä vaatimus - ja voimavaratekijöiden merkityksestä, mihin työhyvinvoinnin johtamisella pyritään vastaamaan. Työhyvinvoinnin teoreettisena lähtökohtana tutkimuk-sessa ovat työn vaatimusten, työn hallinnan ja sosiaalisen tuen malli sekä työn vaatimusten ja voimavaratekijöiden malli. Tutkimuksessa käytetään työn voimavaranimi-tystä niistä työhön tai sen ominaisuuksiin liittyvistä voimavaroista, mitkä ovat edistämässä työntekijän hyvinvointia.
Robert Karasekin (1979) on kehittänyt mallin ”Job Demand – Job Control”, (JD-C) työn vaatimusten ja työn hallinnan välinen malli. Mallin keskeinen sisältö on haitallisen työ-kuormituksen kuvaaminen. Mallissa työhyvinvointi perustuu ajatukseen siitä, että työn psykologinen kuormittavuus ei johdu vain yhdestä työympäristön aspektista vaan työn vaatimusten ja työntekijän omien työn hallinnan mahdollisuuksien yhteisvaikutuksesta.
Mallissa työn vaatimuksiksi määritellään mm. työn määrä ja konfliktit. Työn hallinta näh-dään rajana, mikä säätelee muuttuuko työntekijän potentiaalinen energia stressiksi vai toimintaenergiaksi. (Karasek 1979, 287-288.)
Robert Karasek (1979) on kuvannut mallinsa mukaisia toisistaan ominaisuuksien perus-teella eroavia mahdollisia työhön liittyviä tyyppejä nelikenttäkuviolla, minkä ulottuvuuksina ovat työn vaatimukset ja työn hallinnan mahdollisuudet (Karasek 1979, 287-289). (Kuvio 2). Aktiivisen työn tekijöillä on usein vaativastakin työstään huolimatta
mahdollisuus valintoihin ja usein tällaiset työntekijät tulevat kuulluksi työyhteisöissään.
Aktiivinen työ edistää parhaiten työntekijän työssä kehittymistä ja työmotivaatiota.
Vaikka aktiivisen työn korkeat vaatimukset saattavat aiheuttaa myös stressiä, korkeat työn hallinnan mahdollisuudet muuttavat sen niin kutsutuksi hyväksi stressiksi, joka ai-heuttaa korkeintaan keskimääräistä psykologista kuormitusta työntekijälle. (Karasek 1979, 288; Karasek & Theorell 1990, 35–36.)
Tämän mallinnuksen jälkeen vuonna 1990 Robert Karasek on yhdessä Töres Theorellin kanssa laajentanut kehittämäänsä mallia lisäämällä siihen sosiaalisen tuen ulottuvuuden.
Tämän jälkeen mallia on kutsuttu ”Job Demand-Control-Support moldel”, JDCS -mal-liksi. Sosiaalisella tuella he tarkoittavat johdon ja koko työyhteisön arvostusta, tukea ja kannustusta. Työyhteisöissä näyttäytyvä positiivinen sosiaalinen tuki voi olla sosio-emo-tionaalista tukea sekä välineellistä tukea. Sosio-emotionaalinen tuki näyttäytyy luottamuksena työntekijöiden keskinäisissä suhteissa sekä työntekijän ja johdon välillä.
Tähän liittyy myös työyhteisön keskinäinen yhteenkuuluvuuden tunne. Välineellinen so-siaalinen tuki tarkoittaa työntekijälle annettuja ylimääräisiä resursseja tai työyhteisön ja johdon tarjoamaa apua työtehtävien suorittamisessa. (Karasek & Theorell 1990, 70-71.) Robert Karasekin ja Töres Theorellin (1990) mukaan työn sosiaalinen tuki vähentää työn kuormittavaa vaikutusta. Esimerkiksi sosiaalisen tuen omaava kuormittava työ on vähem-män kuormittavaa ja haitallista, mikäli työntekijällä on takanaan työyhteisön tuki ja kannustus. Puolestaan kuormittavan ja sosiaalisen tuen määrän mukaan eristäytyneen työn, jossa työyhteisön tuki on vähäinen, nähdään olevan työntekijän hyvinvoinnin kan-nalta kaikkein haitallisinta. Paras mahdollinen tilanne, joka edistää työntekijän kehittymistä ja työmotivaatiota on puolestaan sosiaalisen tuen sisältävä aktiivinen työ.
(Karasek & Theorell 1990, 68-71.)
Työn vaatimukset
KUVIO 2. Työn vaatimusten ja hallinnan malli (Lähde muokaten: Karasek & Theorell 1990, 32)
Työn vaatimusten ja työn voimavaratekijöiden mallissa ”Job Demands – Resources”, (JR-D) keskeinen olettamus liittyy näkemykseen, että jokaisella ammatilla on omat tietyt työstressiin liittyvät riskitekijät, mitkä liittyvät juuri siihen ammattiin (Demerouti, Bak-ker, Nachreiner & Schaufeli 2001, 501; Bakker & Demerouti 2007, 310, 312). Työssä tunnekuormitusta aiheuttavat työn vaatimukset ovat tärkeitä ihmissuhteisiin liittyvissä ammateissa (Bakker & Demerouti 2007, 311; Hakanen 2011, 50). Mallin sopivuuden pe-rusteluna tässä tutkimuksessa onkin sen sopivuus ihmissuhdeammattien työhyvinvoinnin tutkimiseen. Mallissa tulee huomioiduksi työn tunnekuormitukseen liittyvät piirteet, mitkä ovat tärkeä osa tutkimuksen kohteena oleviin ammatteihin kohdentuvia työstressin piirteitä. Aikaisemmissa tutkimuksissa mallia on sovellettu ihmissuhdeammatteihin esi-merkiksi opettajiin (Hakanen, Bakker & Schaufeli 2006), puhelinpalvelun työntekijöihin (Bakker, Demerouti, Schaufeli 2003) ja hammaslääkäreihin (Hakanen, Bakker & Deme-routi 2005).
Kuormittamaton
työ Aktiivinen työ
Passiivinen työ Kuormittava työ
Työn vaatimusten ja työn voimavarojen malliin nähdään kuuluvan kaksi psykologista prosessia, mitkä ovat toisiinsa nähden rinnakkaisia sekä myös yhteydessä toisiinsa. Näistä prosesseista voidaan käyttää nimitystä energiapolku ja motivaatiopolku. (Demerouti ym.
2001, 502; Schaufeli & Bakker 2004, 296-298; Hakanen 2011, 104.) (Kuvio 3.). Työn vaatimukset ovat yhteydessä energiapolun etenemiseen. Työhyvinvointiin liittyvä ener-giapolku, mitä voidaan myös kutsua terveyden heikentymisen prosessiksi, saa alkunsa työn vaatimustekijöistä, mitkä johtavat työssä jaksamisen ongelmiin ja sitä kautta alentu-neeseen työkykyyn sekä heikentyalentu-neeseen terveyteen. (Schaufeli & Bakker 2004, 297;
Hakanen 2004; Hakanen 2011, 103-104.) Työn voimavaratekijät ovat yhteydessä työhy-vinvointiin liittyvän motivaatiopolun etenemiseen. Motivaatiopolku, työhyvinvoinnin motivaatioprosessi, saa alkunsa työn voimavarojen käynnistämänä. Motivaatiopolku yh-distää työn voimavarojen kautta organisaatioon liittyvät tulokset; sen mukana sitoutuminen omaan työtehtävään lisääntyy ja samalla sitoutuminen organisaatioon vah-vistuu. (Schaufeli & Bakker 2004, 297; Hakanen 2004; Hakanen 2011, 103-104.)
Energiapolku
Motivaatiopolku
KUVIO 3. Työn vaatimusten – työn voimavarojen malli (Lähde muokaten: Schaufeli &
Bakker 2004, 297; Hakanen 2004; Hakanen 2011, 105) Työn
vaatimukset
Työuupumus Negatiiviset
seuraukset -Heikentynyt terveys
-Alentunut työkyky
Työn voimavarat Työn imu
Positiiviset seuraukset - Työssä suoriutuminen
- Työhön ja orga- nisaatioon sitoutuminen
Työn vaatimusten – työn voimavarojen malliin kuuluvat kaksi polkua eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan nämä polut antavat käsityksen työntekijän kokemasta hyvinvoinnista ja pahoinvoinnista yhtäaikaisesti eri näkökulmista käsin. Työhön liittyvät voimavarat aut-tavat kohtaamaan työn tekemiseen liittyvät vaatimukset ja näin voidaan saavuttaa työn tekemisen tavoitteet. (Hakanen 2011, 103.) Työn vaatimusten ja voimavarojen yhteys toi-siinsa on ilmeistä. Työn vaatimuksista ei suoraan seuraa stressiä, jos työssä on mahdollista kokea stressiltä suojaavia voimavaroja. Työn voimavaroja ei tarvita työssä vain työn vaatimusten vaikutusten parantamiseen, vaan työn voimavarat ovat tärkeitä työ-hyvinvoinnin kannalta aivan itsessään. (Bakker & Demerouti 2007, 312.) Tällöin ajatellaan, että työn voimavarat ikään kuin puskuroivat työn vaatimuksia niin, että vaati-muksista ei tule liian suurta taakkaa kehittyen stressiksi. Sosiaalinen tuki voimavarana, varsinkin johtajalta saatu tuki on katsottu olevan merkittävässä asemassa lieventämässä työn vaatimuksista aiheutuvaa negatiivista vaikutusta. (Bakker & Demerouti 2007, 315.)
Malli keskittyy sekä negatiivisiin että positiivisiin oletuksiin työntekijöiden hyvinvoin-nista. Työn vaatimukset liittyvät työn psyykkisiin, sosiaalisiin, fyysisiin tai organisatorisiin näkökohtiin, mitkä vaativat jatkuvaa henkistä tai fyysistä ponnistelua si-sältäen tunteellisen näkökulman. Työn pyykkisiin vaatimuksiin katsotaan kuuluvan aikapaine, sosiaalisiin vaatimuksiin työilmapiiriongelmat sekä organisatorisiin piirteisiin epävarmuus työstä. (Demerouti ym. 2001, 499, 501; Schaufeli & Bakker 2004, 296; Bak-ker & Demerouti 2007, 312.)
Työn voimavarat liittyvät työn tekemisen fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja organisa-torisiin näkökohtiin. Työn voimavaratekijät vaikuttavat työn imun ja sitä kautta positiivisten seuraamusten syntymiseen joko sisäisten tai ulkoisten motivaatiotekijöiden kautta. Työntekijän sisäisen motivaation syntymiseen ovat vaikuttamassa kolme perus-tarvetta; autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Työhyvinvoinnin näkökulmasta on tärkeää, että nämä kolme perustarvetta tulevat täytettyä. (Deci & Ryan 2000, 227, 229-232.) Työn voimavarat edistävät työntekijän oppimista, työssä kehittymistä ja henkilö-kohtaista kasvua. Tällöin työn voimavarat voidaan luokitella olevan työntekijöitä sisäisesti motivoivia. Työn voimavarojen kohdentuessa työlle asetettujen päämäärien sekä työtavoitteiden saavuttamiseen voidaan työn voimavarojen nähdä olevan työntekijää
ulkoisesti motivoivia. (Demerouti ym. 2001, 501; Schaufeli & Bakker 2004, 296, 298;
Bakker ja Demerouti 2007, 312; Hakanen 2011, 49-50.)
Työn vaatimusten ja työn voimavaratekijöiden mallilla on yhtäläisyyksiä Stevan Hobfol- lin (2001) voimavarojen säilyttämisteoriaan. Sen perusteella ihminen pyrkii saavutta-maan, säilyttämään ja suojelemaan asioita, mitä arvostaa. Näiden voidaan nähdä olevan yksilön voimavaroja. Voimavarjoja ovat esimerkiksi henkilökohtaiset ominaisuudet, olo-suhteet tai aineelliset voimavarat. Voimavarojen säilyttämisteoriaan pohjautuen voimavarojen menettäminen, menettämiseen liittyvä uhka tai voimavarojen saavuttami-seen liittyvä epäonnistuminen voivat edesauttaa stressikokemuksen syntymisessä.
Voimavarojen menettäminen nähdään kokonaisuuden kannalta merkittävämpänä asiana, kuin niiden saavuttaminen. (Hobfoll 2001, 341-343, 349-350, 354-356.)
Työn vaatimukset ja voimavarat mallin mukaiset työn voimavarat voidaan jaotella työ-tehtäviin liittyviksi voimavaroiksi, työn järjestelyyn liittyviksi voimavaroiksi, työn sosiaalisiksi voimavaroiksi sekä organisatorisiksi voimavaroiksi. Työtehtävän tasolla työn voimavaroihin kuuluvat työntekijälle henkilökohtaisesti sopiva työtehtävä; sen mo-nipuolisuus ja kehittymismahdollisuudet, työtehtävän merkitykselliseksi kokeminen, työtehtävän itsenäisyys sekä palaute työsuorituksesta. (Schaufeli & Bakker 2004, 296;
Bakker & Demerouti 2007, 312-313; Hakanen 2011, 52-54.) Kun työtehtävä on työnte-kijälle sopiva, hän kokee käyttävänsä omia vahvuuksiaan työntehtävän tekemiseen.
Työtehtävässä kehittymisen mahdollisuus lisää työntekijän tunnetta erilaisista työtehtä-vän haasteista selviytymiseen. Työtehtätyötehtä-vän merkitykselliseksi kokemiseen liittyy työtehtävän ymmärrys laajemmassa merkityksessä, kuin sen tarjoama merkitys itselle sekä myös työtehtävässä olevaa mahdollisuutta tietyn kokonaisuuden toteuttamisesta.
(Hakanen 2011, 52, 54.) Tuula Kivisen (2008, 200) tutkimuksen tuloksissa korostui yk-silön osaamisen kehittämisen lisänä ymmärrys osaamisen laajemmasta käytöstä organisaation hyväksi esimerkiksi hiljaisen tiedon jakamisena. Työtehtävän itsenäisyys merkitsee työntekijälle mahdollisuutta riittävään määrään itsesäätelyä omaan työtehtä-väänsä nähden. Työtehtävästä saatua palautetta voi olla työyhteisöltä saatu palaute, johdolta saatu palaute, mutta sitä on myös työtehtävän yhteydessä saatu välitön palaute.
(Hakanen 2011, 53.)
Työn järjestämisen tasolla työn voimavaroihin kuuluvat työroolien ja työtehtävien sel-keys, työtavoitteiden selkeys sekä mahdollisuus osallistua päätöksentekoon (Bakker &
Demerouti 2007, 312-313; Hakanen 2011, 55-56). Työroolien ja työtehtävien ollessa sel-keitä sekä työtehtävän tavoitteiden ollessa tiedostettuja, voivat työntekijät olla motivoituneita muuttamaan työtään itselleen sopivaksi huomioiden kuitenkin työpaikan yhteiset tavoitteet. Mahdollisuus olla osallisena omaa työtään koskevaan päätöksente-koon lisää vastuuntuntoa työtä kohtaan sekä antaa paremmat mahdollisuudet oman työn kehittämiseen. (Hakanen 2011, 55.) Autonomia onkin yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä, tällöin työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään koskeviin asioihin (Seppälä & Frilander 1988, 185). Tätä näkemystä tukee myös Kaisa Perkon ja Ulla Kin-nusen (2013, 78) tutkimus, missä yhtenä työntekijän hyvinvointiin osallisena tekijänä oli työhön vaikuttamismahdollisuus omassa työssä ja työtä koskevassa päätöksenteossa.
Työolotutkimuksen (2008) mukaan työhön sitoutumista on edistämässä mahdollisuus vaikuttaa työolosuhteisiin. Työtahtiin vaikuttamisen mahdollisuuden ollessa vähäinen on työsitoutuminenkin vähäistä, tällöin vastaajista 60 % olisi ollut valmis vaihtamaan työtä.
Jos työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön, vain 39 % olisi ollut halukas vaihtamaan työpaikkaa. (Lehto & Sutela 2008, 207.)
Työn sosiaalisiin voimavaroihin sisältyy johdon ja työyhteisön tuki, ilmapiiri mihin voi-daan nähdä kuuluvan työpaikan jokapäiväinen huomaavaisuus ja ystävällisyys, oikeudenmukaisuus, arvostus, palaute ja luottamus sekä työn imun tarttuva vaikutus ja työyhteisön yhteisölliset voimavarat (Schaufeli & Bakker 2004, 296; Bakker & Deme-routi 2007, 312-313; Hakanen 2011, 56-61). Oikeudenmukaisuuteen liittyy ajatus jokaisen työntekijän mahdollisuudesta kuulluksi tulemiseen sekä omien ajatusten esittä-miseen. Tähän liittyvät myös avoimet ja läpinäkyvät päätöksentekoperiaatteet sekä näiden periaatteiden henkilöistä riippumaton noudattaminen. Nämä oikeudenmukaiset käytännöt sekä työntekijän ja työnantajan välinen psykologinen sopimus lisäävät luotta-musta työn tekemisen voimavarana. (Hakanen 2011, 56-61.) Sanna Nuutisen (2013, 53) tutkijakollegoineen tekemässä tutkimuksessa oikeudenmukainen ja tasapuolinen kohtelu korostuivat tärkeänä johtamisen piirteenä, samoin kuunteleminen, huomioiminen sekä työntekijän mukaan ottaminen päätöksien tekemiseen koettiin tärkeäksi. Työyhteisössä esiintyvät vuorovaikutusongelmat ja huono yhteishenki ovat yhteydessä työuupumiseen ja väsymiseen (Kalimo, Pahkin, Mutanen & Toppinen-Tanner 2003; Hämäläinen 2005,
87). Vuorovaikutustaidoista onkin tullut keskeinen edellytys työn tekemiselle (Martimo 2003, 83).
Jef Adriaenssenin (2015, 354) tutkimusryhmineen sairaanhoitajille tekemässä tutkimuk-sessa työyhteisön sosiaalisella tuella ja yhteishengellä oli merkitystä työntekijän hyvinvoinnin kokemuksiin. Samaa näkökulmaa tukee Sandra Jönssonin (2012) sairaan-hoitajille ja lääkäreille tekemä tutkimus, missä työyhteisön ja johtajan sosiaalinen tuki ja ohjaus, ristiriidat, työroolien selkeys ja -laatu näyttäytyivät parhaimmiksi työtyytyväisyy- den ennustajiksi. Tutkimuksessa sairaanhoitajat arvioivat työympäristön tyydyttäväm-mäksi kuin lääkärit. Terveydenhuoltoalalla hälytysajoneuvo-henkilökunnallekin tehdyssä tutkimuksessa työyhteisön tuen merkitys korostui työntekijän työtyytyväisyydessä sekä tuen puute näyttäytyi psyykkisen uupumuksen lisääntymisenä (Sterud, Hem, Lau &
Ekeberg 2011, 5-6).
Organisaatiotasolla työn voimavaroihin sisältyy organisaatiolta saatu tuki, työpaikan myönteinen ilmapiiri, psykologinen sopimus; sisältäen työn varmuuden ja psykologisen turvallisuuden, urakehitysmadollisuudet, palkitseminen, työsuhdeturva sekä yhteistyö or-ganisaation toimijoiden välillä (Schaufeli & Bakker 2004, 296; Bakker & Demerouti 2007, 312-313; Hakanen 2011, 61-69). Organisaation tuki sisältää työntekijän tunteen organisaation arvostuksesta henkilön työpanosta kohtaan sekä organisaation kiinnostuk-sen työntekijän hyvinvoinnista (Hakanen 2011, 61-62). Sosiaaliseen pääomaan liittyvät luottamus ja yhteinen toimintakulttuuri ovat tärkeitä työyhteisön piirteitä. Työyhteisön hyvä työilmapiiri sekä mielekäs työ ovat voimavaratekijöitä, mitkä ehkäisevät työperäistä stressiä. Työpahoinvointiin vaikuttavat työssä esiintyvät kuormittavat piirteet sekä yh-teistyön ongelmat. Kiire ja työn henkinen rasittavuus ovat tässä merkittävimmät ongelmat. (Mamia 2009, 49, 53.)
Psykologinen sopimus käsittää yksilölliset sanattomat sopimukset yksilön ja organisaa-tion välillä, koskien vastavuoroista vaihtosuhdetta työntekijän ja työnantajan kesken (Hiltrop 1995, 286-287; Rousseau 1995, 9; Rousseau 2001, 512; Hakanen 2011, 62-63).
Psykologiseen sopimukseen organisaation tasolla liittyvä työntekijän epävarmuus työs-tänsä voidaan määritellä peloksi työsuhteen päättymisestä tai peloksi mahdollisesti tulevasta työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2008, 168). Työn epävarmuus ja erityisesti
määräaikaiset työsuhteet lisääntyivät 1990 -luvun laman aikana erityisesti julkisen sekto-rin naisvaltaisilla aloilla (Sutela, Vänskä & Notkola 2001, 89). Näillä aloilla käytetään edelleen paljon esimerkiksi perhevapaita, mikä lisää ja ylläpitää määräaikaisten työsuh-teiden määrää.
Organisatoristen työn voimavarojen avulla pystytään vahvistamaan ja ylläpitämään työn tekemisen myönteisiä piirteitä henkilöstöhallinnon ja johtamisen näkökulmasta (Hakanen 2011, 61). Tärkeää on kuitenkin mahdollistaa organisatoristen voimavarojen samansuun-tainen kulku tehtävää, työn järjestelyjä sekä vuorovaikusta koskevien voimavarojen kanssa. Samalla organisatoristen voimavarojen kautta, henkilöstöjohtamisen avulla voi-daan tukea muiden työn voimavarojen toteutumista. (Hakanen 2011, 52-69.) Tällä tavalla työtehtävien monipuolisuus ja kehittymismahdollisuudet mahdollistavat työntekijän eri-laisten taitojen sekä kokemuksen monipuolisen hyödyntämisen. (Hakanen 2011, 52-53.)
3 ERI SUKUPOLVIEN TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖHYVINVOINTI
3.1 Sukupolvi käsitteenä
Sukupolvi-käsite on kovin moniulotteinen ja monimerkityksellinen (Purhonen 2007, 15-35). Karkeasti jaoteltuna sukupolvi -käsitteen käyttö voidaan jakaa kahteen käyttötapaan (Virtanen 2005, 197; Purhonen 2007, 16). Ensimmäinen käyttötapa yhdistää sukupolven osaksi sukulaisuusjärjestelmää. Näin ymmärretään perhesukupolvella eli ketjulla van-hemmista lapsiin. (Virtanen 2005, 197; Järvensivu 2014a, 19-21.) Toisen käyttötavan mukaan sukupolvi käsittää perhettä tai sukua laajemman sosiaalisemman käytön. Tällöin sukupolvi -käsite sisältää jonkin määritellyn ajanjakson aikana syntyneet ihmiset. (Virta-nen 2005, 197-198; Purho(Virta-nen 2007, 16.) Saman ajanjakson sisällä syntyneillä katsotaan olevan yhteisiä elämänkokemuksia ja niihin liittyviä jaettuja muistoja (Kupperschmidt 2001, 570; Karisto 2005, 25).
Marja Hietamäki (2013, 49) siteeraa Karl Mannheimia (1952), jonka käsityksen mukaan nuoruus ja varhaisaikuisuus ovat elämänvaiheita, jolloin saman sukupolven yhdistävät kokemukset nähdään muodostuvan. Hänen ajatuksiinsa pohjaten henkilö on noin 17-vuo-tiaana kehitysvaiheessa, missä hän pystyy tietoisesti asettamaan kyseenalaiseksi sekä käsittelemään merkityksellisiä kokemuksia. Näiden kokemusten muodostuminen tapah-tuu siten, että aikaisemmat kokemukset muokkaavat myöhäisempien kokemusten merkitystä. Tämä näkemys perustuu sukupolviteoriaan ja kehityspsykologiaan sekä työ-elämäratkaisujen ajoittumisen näkökulmaan (Järvensivu & Syrjä 2014, 52). Noin 16-18-vuotiaana nuoren elämänpiirin katsotaan laajenevan kodista, koulusta ja harrastuksista kohti suurempia yhteiskunnallisia ratkaisuja ja tavoitteita (Järvensivu 2014a, 26-27, 30;
Järvensivu & Syrjä 2014, 52).
Sukupolvista käytettäville määrityksille ja niitä kuvaamaan muodostetuille aikajaksoille löytyy tutkimuksista erilaisia määritelmiä. Sukupolvitutkimuksessa eri määritelmille kes-keistä on kuitenkin samaan ikäluokkaan kuuluvien henkilöiden yhteiset yhteiskunnalliset kokemukset, joita voidaan nähdä olevan erilaiset globaalitkin kokemukset; maailman so-dat sekä taloudellinen lama. Näiden kokemusten nähdään muokkaavan sukupolvien
arvoja ja asenteita. (Suikkanen, Martti & Huilaja 2006, 103-104; Macky, Gardner & For-syth 2008, 858.) Sukupolvien katsotaan olevan sekä yhteiskunnan ja sen muutoksien tuotos, kuin näiden muutoksien tekijäkin (Järvensivu 2014a, 26).
3.2 Sukupolvien ajanjaksot ja piirteet
Sukupolvijaottelussa tulee huomioida sen olevan vain yksi tapa ryhmitellä henkilöitä. Jo-kaisen sukupolviajanjakson sisällä on yksilöitä, erilaisia persoonallisuuksia (Macky 2008, 860; Tienari & Piekkari 2011, 19; Järvensivu & Syrjä 2014, 41). Sukupolvitutki-muksissa on kuitenkin löydetty jokaiseen sukupolveen kuuluvia yhteisiä tekijöitä.
Suomalaiset sukupolvitutkimuksen määritelmät ovat pitkälti pohjautuneet kansainväli-seen sukupolvikäsitykkansainväli-seen, johtuen aiheesta löytyvien kansallisten tutkimusten vähyydestä. Suomessa mielenkiinto aiheeseen on vasta saamassa laajempaa kiinnostusta (Hietamäki 2013, 50). Tässä tutkimuksessa sukupolvella käsitetään jonkin tietyn ajanjak-son aikana syntyneet ihmiset.
Suuret ikäluokat, joista käytetään myös nimitystä ”Baby Boomers” ovat yhden määritel-män mukaan syntyneet vuosina 1946-1964 (Keepnews, Brewer, Knovner & Shin 2010, 155; Tapscott 2010, 26). Betty Kuppersmidt (2006) käsittää tähän sukupolveen kuuluvan vuosina 1944-1960 syntyneet. Luokittelu voidaan tehdä myös vuosina 1943-1960 synty-neiden henkilöiden kohdalle (Zemke, Raines & Filipczak 1999, 63) tai vuosina 1946-1964 syntyneiden henkilöiden kohdalle (Smola & Sutton 2002, 364). Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014) määrittelemän sukupolvien jaottelun mukaan suuren ikäluokan kanssa samaan aikaan ovat syntyneet nousukauden suuret ikäluokat vuosina 1945-1954.
Loput kansainvälisen jaottelun mukaisista suurista ikäluokista, vuosina 1955-1964 syn-tyneet muodostavat 1970-luvulla olleen talouden notkahduksen mukaan nimetyn öljykriisin sukupolven (Järvensivu & Syrjä 2014, 56-58). (Kuvio 4.)
Suuret ikäluokat ovat syntyneet maailman sotien jälkeen taloudellisen nousukauden ai-kana (Tapscott 2010, 26-27). Aikaisemmilta sukupolvilta heihin siirtyi ajatus työn tekemiseen liittyvästä tunnollisuudesta ja ahkeruudesta sekä työhön sitoutuneisuudesta (Lähteenmaa 2014, 222). Tähän ikäluokkaan kuuluvien henkilöiden kuvataan olevan op-timistisia, idealistisia ja tarmokkaita. Heidän katsotaan tekevän kovasti töitä sitoutuen
sekä työhön että työnantajaan. Uralla eteneminen on korkealla heidän arvomaailmassaan.
Työn he kokevat tärkeäksi yhteiskunnallisen olemisen määrittäjäksi. Vastuullisuus oman työskentelyn laadusta on tärkeää. Työelämän muutoksien he näkevät haittaavan työnte-koa. (Glass 2007, 99-100; Keepnews ym. 2010, 156; Heiskanen 2014, 210.) Suurin muutos työelämässä heidän kohdalla onkin ollut tietotekniikan tuleminen osaksi työelä-mää (Järvensivu & Nikkanen 2014a, 180). Suurten ikäluokkien loppupuolella syntyneet joutuivat kokemaan työuransa alkuvaiheessa 1990-luvun laman, suuria organisatorisia muutoksia ja henkilöstövähennyksiä. Näiden seurauksena heidän kokemukseen työelä-mästä nousi esiin lisääntynyt työmäärä sekä kiire. (Järvensivu & Nikkanen 2014a, 184;
Lähteenmaa 2014, 223.)
Suuren ikäluokan jälkeisestä sukupolvesta käytetään kansainvälisen jaottelun mukaan ni-mitystä X-sukupolvi. Tähän sukupolveen kuuluvat jaotellaan syntyneeksi vuosina 1965-1979 (Keepnews ym. 2010, 155) tai vuosina 1965-1977 (Smola & Sutton 2002, 364).
Näistä eriävät syntymäajankohtien näkökulmat antavat Don Tapscott (2010, 29) vuodet 1965-1976, Betty Kuppersmidt (2006) vuodet 1961-1980 sekä Ron Zemke (1999, 93) tutkijakollegoineen vuodet 1960-1980. Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 56-59) sukupolviajattelussa X-sukupolvi on jaettu kahteen sukupolveen: hyvinvoinnin sukupol-veen kuuluvat vuosina 1965-1972 syntyneet ja lamasukupolsukupol-veen vuosina 1973-1979 syntyneet. Tätä kahtiajakoa he perustelevat Suomen yhteiskuntakehitykseen liittyvän 1990-luvun laman myötävaikutuksena. Laman nähdään muodostaneen selkeän rajan kah-den sukupolven välille. (Järvensivu 2014, 39; Järvensivu & Syrjä 2014, 24.) (Kuvio 4.)
X-sukupolvi on ensimmäinen ikäluokka, joiden lapsuudessa yleistyivät avioerot ja yksin-huoltajaperheet. Heidän nähdään kasvaneen edellistä sukupolvea itsenäisemmäksi jo lapsuudesta alkaen. (Kuppersmidt 1998, 36-38; Leiter, Price & Spence 2010, 971.) Tä-män sukupolven nähdään arvostavan työtä sekä työssä kehittymismahdollisuuksia ja kouluttautumista. X-sukupolvi on vanhin sukupolvi, jonka tietotekniset valmiudet muis-tuttavat nettisukupolvea. (Zemke 1999, 100, 102; Tapscott 2010, 29.) X-sukupolven aikana työelämässä alkoivat esiintyä kovat arvot. Tämän sukupolven kokemuksissa oli uutta edellisiin sukupolviin oman edun tavoittelu, itserakkaus, nopeiden voittojen tavoit-telu sekä osaamisen ja ammatillisuuden kyseenalaistaminen. (Zemke ym. 1999, 94, 98;
Smola & Sutton 2002, 378; Järvensivu & Nikkanen 2014a, 187.) X-sukupolven aikajaot-telun loppupuolella syntyneille on vaikea vetää työlle ja vapaa-ajalle rajaa. He pyrkivät kiinnittämään huomiota toisten odotuksiin ja tavoitteena on niiden täyttäminen. Tasa-ar-von toteutuminen on heillä vahvana käsityksenä työelämässä. (Järvensivu 2014c, 239-240.)
Seuraava sukupolvea kutsutaan Y-sukupolveksi, nettisukupolveksi, ”diginatiiveiksi” tai
”Millenium”-sukupolveksi (esim. Säntti & Säntti 2011, 35-37). Don Tapscott (2010, 29-30) määrittää Y-sukupolven syntymäajankohdaksi vuodet 1977-1997. Betty Kuppersmidt (2006) puolestaan näkee Y-sukupolven syntyneen vuosina 1981-2000. Syntymäajankoh-daksi tälle sukupolvelle voidaan myös määritellä olevan 1980 -luvun jälkeen syntyneet (Keepnews ym. 2010, 155), vuosina 1980-1990 syntyneet (Tienari & Piekkari 2011, 13-14), vuosina 1980-2000 syntyneet (Zemke ym. 1999, 127) tai vuosina 1980-1990 synty-neet (Järvensivu & Syrjä 2014, 56,58). (Kuvio 4.)
Y-sukupolvea luonnehditaan itsevarmaksi ja itsenäiseksi sukupolveksi (Martin 2005, 39-41). Toisaalta ollaan sitäkin mieltä, että Y-sukupolveen kuuluvat ovat hyvin joustavia, jos työnantajakin on joustava ja kohtelee hyvin työntekijöitä (Kultalahti 2015, 82). Y-sukupolvella on aiempiin sukupolviin verrattuna vahva tietotekninen osaaminen. Internet on tuonut uudenlaisen laajemman näkökulman aikaan ja paikkaan sitoutuneisuuteen. He ovat taitavia työskentelemään virtuaalisissa tiimeissä. Y-sukupolven edustajat odottavat työssä etenemismahdollisuuksia; työssä kehittyminen koetaan tärkeäksi. (Kuppersmidt 2001, 570-572; Glass 2007, 101.) Heidät nähdään tiimiorientoituneina sekä he ovat tai-tavia hoitamaan monta asiaa samanaikaisesti (Kuppersmidt 2001, 570-572; Lower 2008, 81).
Y-sukupolven jälkeen muodostunutta sukupolvea kutsutaan Z-sukupolveksi. Heistä voi-daan käyttää myös nimitystä ”generation me” tai ”generation M (for me)” (Glass 2007, 102) sekä ”sosiaalisen median natiivit” (Säntti & Säntti 2011, 35-37). Don Tapscott (2010, 30) määrittää Z-sukupolveen kuuluvaksi vuoden 1998 jälkeen syntyneet. Amy Glassin (2007,102) mukaan he ovat syntyneet vuoden 1992 jälkeen. Anu Järvensivun ja Sannu Syrjän (2014, 56) määritelmä Z-sukupolvelle on vuoden 1991 jälkeen syntyneet.
Janne Tienarin ja Rebecca Piekkarin (2011, 13-14) määrittelyn mukaan Z-sukupolveen kuuluvat ovat syntyneet vuoden 1990 jälkeen. (Kuvio 4.)
Don Tapscott (2010, 49-50) kuvailee Z-sukupolven etsivän vapautta kaikessa tekemises-sään, yksilölliset ratkaisut sekä asioiden omanlaiseksi tekeminen koetaan tärkeänä. Z-sukupolvi on kyseenalaistaja Z-sukupolvi; he etsivät organisaatioilta rehellisyyttä, avoi-muutta ja läpinäkyvyyttä. He ovat suhteiden ja yhteispelin sukupolvi, joka haluaa kaiken tapahtuvan nopeasti. Z-sukupolveen kuuluvat nähdään innovaattoreiksi; he etsivät uusia innovatiivisia tapoja toimia yhdessä, oppia ja tehdä töitä. He odottavatkin pystyvänsä
Don Tapscott (2010, 49-50) kuvailee Z-sukupolven etsivän vapautta kaikessa tekemises-sään, yksilölliset ratkaisut sekä asioiden omanlaiseksi tekeminen koetaan tärkeänä. Z-sukupolvi on kyseenalaistaja Z-sukupolvi; he etsivät organisaatioilta rehellisyyttä, avoi-muutta ja läpinäkyvyyttä. He ovat suhteiden ja yhteispelin sukupolvi, joka haluaa kaiken tapahtuvan nopeasti. Z-sukupolveen kuuluvat nähdään innovaattoreiksi; he etsivät uusia innovatiivisia tapoja toimia yhdessä, oppia ja tehdä töitä. He odottavatkin pystyvänsä